西方管理學發(fā)

西方管理學發(fā)治理運動(1886)在治理思想和理論進展的歷史上，美國"治理運動"具有里程碑式的意義。十九世紀中葉以后，現代公司制度在美國確立，企業(yè)的規(guī)模、數量不斷擴大，治理人員碰到了許多往常沒有碰到過的問題，因此研究新的治理理論、規(guī)則和方法形成一個社會性潮流，直截了當導致Tailor制度等現代治理理論的顯現。因此，"治理運動"是現代治理的前奏，是古代治理走向現代治理的標志?；貞洭F代治理一百多年的歷史，不能不從美國的"治理運動"開始。歷史上，組織專門是經濟組織的演變與治理思想和理論的進展存在著相互促進的關系。經濟組織的演變?yōu)橹卫硖岢鲂碌难芯空n題，而治理研究的進展又為新型組織的鞏固提供了支持和保證。這種如影隨形的互動關系是治理思想和理論演進的全然動力。在古代，社會生產力處于手工勞動時期，技術水平低，交通、通訊不便，人與人之間社會聯系的成本高、有效性低，經濟組織和社會活動一樣以家庭為差不多單位進行，規(guī)模小、結構簡單。因此，那時的治理差不多上是建立在個人觀看、判定和直觀基礎上的傳統(tǒng)體會治理，盡管治理思想源遠流長，治理理論卻進展甚微。工業(yè)革命后，機器勞動取代手工勞動使社會生產力取得了飛躍進展，新的經濟組織--工廠制度普遍建立，組織規(guī)模擴大，北部結構復雜。組織運作所要求的連續(xù)性、規(guī)范性、精確性使治理難度空前增大，治理成本大為上升，大量工廠的經營不善和破產倒閉使傳統(tǒng)的體會治理遇到了挑戰(zhàn)，改進治理降低組織活動的成本成為當務之急。因此以小瓦特、歐文、亞當.斯密、巴貝奇等人為代表，人們開始真正重視組織治理理論的研究，從此生產打算、技術和勞動分工、設備的合理使用、勞資關系等成為治理者的研究專題，治理思想從體會直覺進入了較系統(tǒng)的研究。但在此之后，盡管工廠制度極其治理體會從英國推廣到其他國家，但由于缺乏連續(xù)的技術和組織創(chuàng)新動力，因此治理理論沒有大的進展。這種情形直到美國鐵路企業(yè)顯現后才開始改變。一、鐵路企業(yè)的成長與美國"治理運動"的開端19世紀40年代末，美國掀起了鐵路建設的熱潮，由此導致了美國鐵路企業(yè)的成長。由于修建鐵路所需的巨額資本惟有通過資本市場才能籌集，使美國鐵路企業(yè)幾乎一開始就走上了公司制道路，從此公司制作為一種組織創(chuàng)新形式風靡世界。股份公司是企業(yè)規(guī)模突破了個人資本量的限制，使得投資龐大擁有數千、數萬職員的企業(yè)成為現實，企業(yè)規(guī)模進一步擴張，北部結構日益復雜。同時鐵路企業(yè)的治理需要專業(yè)性的專門技能和訓練，支薪治理人員從此產生，現代職業(yè)經理階層得以形成。在19世紀40、50年代，鐵路治理是一個全新的問題，如和諧困難，發(fā)生事故，運輸成本等等，面對這些嚴肅挑戰(zhàn)的是大批新型的支薪經理人員。他們積極探究，不斷創(chuàng)新。其中具有里程碑意義的是，在1841年10月5日的一次鐵路事故后，喬治.W.惠斯勒為西部線設計了現代化的分工認確實內部組織結構，從而使西部線成為世界上第一家以職業(yè)經理通過嚴密的治理系統(tǒng)而經營的現代企業(yè)；1846年巴爾的摩和俄亥俄鐵路的本杰明.拉特羅布通過對財務會計理論和鐵路治理精確性的精心研究,將財務活動從鐵路作業(yè)活動中獨立出來,首次提出了記錄鐵路運營的款項并編制日報表\月報表以便考核的制度;50年代初對長途鐵路過深入研究,于1853奶奶厲行改革,提出了組織結構設計的6條差不多原則,明確了權責關系,采納電報加快信息傳遞,強化統(tǒng)計報表制度以操縱經營成本,這些措施迅速提高了運營效率,麥卡勒姆因此聲譽鵲起;在總結上述成就的基礎上,1852年就任賓夕法尼亞(pensillvenian)鐵路總經理的J.湯姆森(J.Tomson)以明確中央治理機構、區(qū)段治理機構中各職能部門的關系為重點，形成了一套分權的、權力機構與職能部門分設的組織形式--這確實是后來M型組織結構的雛形。因此分工嚴密、結構合理、和諧操縱的鐵路企業(yè)組織結構和治理制度逐步形成，而與之相適應的近代財務會計、統(tǒng)計制度的差不多方法也在50~60年代逐步進展起來。在鐵路企業(yè)成長與治理進展的過程中，在1849~1862年間長期擔任《美國鐵路雜志》主編的亨利·普爾厥功甚偉，他是鐵路企業(yè)治理體會的有力支持者和宣傳者。在他的努力下，《美國鐵路雜志》成為鐵路投資者和經理人員可靠的信息來源，成為當時要緊的商業(yè)刊物。而且他總結出了組織、溝通、信息等三條差不多治理原則;他還注意到企業(yè)中人的因素,提出灌輸團隊精神、克服照童辦事的僵化作風、保持人的自覺性、各部門的動氣、服務精神、排除"把人看作機器"等超前的治理思想。鐵路企業(yè)的成長和治理創(chuàng)新具有重要的意義。一方面，準確可靠、全天候、大規(guī)模、低成本的運輸為后來制造業(yè)中現代企業(yè)的成長提供了必要的條件；另一方面，鐵路企業(yè)的組織治理創(chuàng)新成為后來制造業(yè)企業(yè)的組織治理創(chuàng)新的基礎。因此，這是美國"治理運動"的先聲。二、現代工商企業(yè)的成長與"治理運動"19世紀60、70年代以后，在美國、德國等國家肆軔的"電氣革命"（第二次工業(yè)革命）進一步促進了生產力進展，電能的運用使各個行業(yè)的團隊工作規(guī)模進一步擴大。同時，鋼鐵、機械、化工、橡膠、汽車、玻璃、通訊等新產業(yè)興起。這些新工業(yè)規(guī)模大、技術要求高、計策精確、變換迅速，給治理提出了新的要求；同時，運輸業(yè)和通訊業(yè)的進展，使人際交往、社會聯系的技術條件有了劃時代的改變，一方面提高了市場交易效率和生產、服務的社會化，促進了一體化市場的發(fā)育并形成了國際市場，企業(yè)之間的競爭日益猛烈；另一方面降低了治理成本，許多企業(yè)逐步實現了大規(guī)模生產、大規(guī)模分配的結合，產、供銷一體化經營，因此在企業(yè)規(guī)模擴大、跨國公司方興未艾的同時企業(yè)內部的勞動分工、機構設置進一步復雜化、多層次化。同時，股份制的企業(yè)制度從鐵路行業(yè)擴展到各個行業(yè)，所有權、操縱權分離產生的職業(yè)經理人員形成了新的社會階層（被稱為"經理革命"），在原有治理方法難以適應新情形，組織創(chuàng)新迫切需要新的治理理論作保證的形勢下，職業(yè)經理人員構成了治理理論專業(yè)研究隊伍的主體。從而形成了社會性的治理研究潮流--"治理運動"。19世紀70年代美國顯現了長期的經濟蕭條，市場疲軟，需求連續(xù)下降。面對日益猛烈的競爭壓力，企業(yè)家們開始把注意力從技術轉移到組織治理上來。這是治理運動在整個工業(yè)界開始的契機。1886年，新成立的美國機械工程師協會年會召開，改進組織治理成為探討的題。耶魯一湯制造公司總經理亨利·湯1870年就開始研究系統(tǒng)的高效率治理方法，在年會上，發(fā)表《作為經濟學家的工程師》的主題講話，呼吁建立一門治理的科學。在迷次會議上，亨利·梅特卡夫發(fā)表論文總結了1881年在他治理的兵工廠中實行的一種從完備監(jiān)督流程入手、分析操縱治理費用的"車間--定單記賬制度"；奧柏林·斯密提交的論文探討了固定資產核算問題，都引起了專門大反響。此后，"治理運動"如火如茶地展起來（泰勒于同年加入該協會并參加了年會，后來泰勒的許多科學治理成果也在該協會的年會上公布）。在企業(yè)規(guī)模變大，治理人員失去了對工人直截了當監(jiān)督的情形下如何設計鼓舞性的薪酬制度以提高勞動成為當時一個突出問題，引起了最早的討論。1889年亨利·湯在美國機械工程師協會年會上介紹了其企業(yè)中應用5年之久，成效顯著的"收益分享方案"；1891年，弗雷德克·哈爾西發(fā)表論文《勞動酬勞的獎金方案》，分析當時普遍采納的計時工資制、計件制、分紅制等三種工資形式的缺點，提出了"獎金方案"，成為以后工資制度的一種差不多模型；1895年泰勒的一篇論文發(fā)表了他的最新研究成果、提出在科學的測定工時、動作、勞動定額基礎上，實行"差別計件工資制"的方案，這篇論文被奉為"科學治理"的圭杲。在企業(yè)財務方面，工廠計制度在鐵路企業(yè)的基礎上也不斷進展，亞歷山大··丘奇、亨利·甘特等人提出了完善成本會計分析；專門是杜邦等人對打破成本會計、財務會計和固定資本核算相互分隔的現象，進展出工業(yè)企業(yè)標準的會計程序和方法，奠定了現代企業(yè)財務的基礎。此外，愛默生對排除白費、降低成本和直線職能制改進效率的研究，柯克把科學治理擴大應用到教育和市政組織上，在這些嶄新的治理方法推動下，20世紀初，在量制造企業(yè)的組織治理方法進行了改組，這標志著制度化和科學化"治理運動"的高潮。其后，1910年，福特發(fā)明流水線的批量生產方式；20年代初，斯隆創(chuàng)立廣泛適應的事業(yè)部制；專門是泰勒的"科學治理理論"走向成熟并普遍推廣，使治理理論研究走上了科學軌道，成為治理學產生的標志，也使社會化的"治理運動"圓滿完成歷史使命并永垂史冊。在治理運動中，治理終于成為一個獨立的領域，治理思想連續(xù)地從偶然、片段和不完備的分析，進展到一種阻礙人們經濟工作的較完整的思想和理論；治理思想和理論的探討、傳播，通過獨立的治理學術團體--協會、出版物和會議進行，并形成了較成熟的學術規(guī)范；治理人員成為一種職業(yè)，治理教育也進展起來，治理人員不僅能夠從實踐中成長，而且能夠通過大學教育來培養(yǎng)。這些都對以后的治理進展產生了深遠的阻礙。治理運動凱歌行進式的迅速進展及其豐碩成果再一次證實了恩格斯的偉大名言："社會一旦有技術上的需要，則這種需要就會比十所大學更能把科學推向前進"。一百多年以來，治理運動時期所確立現代企業(yè)制度、組織結構以及一系列治理規(guī)則在經歷滄桑巨變后仍舊充滿生氣與活力，治理運動中所研究的問題差不多遍及現代治理的各個方面。因此，說治理運動奠定了現代治理的基礎，并不為過。"歷史的體會值得注意"，今天，當我們致力于提高中國企業(yè)治理水平的時候，回憶治理運動的進展歷程，無疑會得到有益的啟發(fā)。泰勒的科學治理理論(1903)物質方面的直截了當白費，人們是能夠看到和感受到的，但由于人們不熟練、低效率或指揮不當而造成的白費，人們即看不到，又摸不到。"所有的日?；顒又胁蛔⒁庑实男袨槎荚谑拐麄€國家資源遭受龐大缺失，而補救效能的方法不在于尋求某些出眾或是專門的人，而在于科學的治理。"提出那個觀念的人正是被西方治理界譽為"科學治理之父"的泰勒。費雷德里克泰勒是美國古典治理學家，科學治理的創(chuàng)始人。他18歲從一名學徒工開始，先后被擢升為車間治理員，技師，小組長，工長，修理工長，設計室主任和總工程師。在他的治理生涯中，他不斷在工廠實行進行試驗，系統(tǒng)地研究和分析工人的操作方法和動作所花費的時刻，逐步形成其治理體系--科學治理。泰勒的要緊著作是《科學治理原理》和《科學治理》。在兩部書中所闡述的科學治理理論，使人們認識到了治理是一門建立在明確的法規(guī)、條文和原則之上的科學，它適用于人類的各種活動，從最簡單的個人行為到通過充分組織安排的大公司的業(yè)務活動。泰勒的科學治理的全然目的是謀求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇員達到共同富裕的基礎，使較高工資和較低的勞動成本統(tǒng)一起來，從而擴大再生產，促進生產的進展。要達到最高的工作效率的重要手段是用科學化的、標準化的治理方法代替舊的體會治理。為此泰勒提出了一些差不多的治理制度。1．對工人提出科學的操作方法，以便有效利用工時，提高工效。研究工人工作時動作的合理性，去掉余外的動作，改善必要動作，并規(guī)定完成每一單位操作的標準時刻，制定出勞動時刻定額。2．對工人進行科學的選擇，培訓和晉升。選擇合適的工人安排在合適的崗位上，并培訓工人使用標準的操作方法，使之在工作中逐步成長。3．制定科學的工藝規(guī)程，使工具、機器、材料標準化，并對作業(yè)環(huán)境標準化，用文件形式固定下來。4．實行具有鼓舞性的計件工資酬勞制度。對完成和超額完成定額的工人以較高的工資率計件支付工資；對完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。5．治理和勞動分離。治理者和勞動者在工作中緊密合作，以保證工作按標準的設計程序進行。上述這此措施盡管在現在已成為治理常識，但當時卻是重大的變革。隨后，美國企業(yè)的生產率有了大幅度的提高，顯現了高效率、低成本、高工資、高利潤的新局面?？茖W治理不僅僅是將科學化、標準化引入治理，更重要的是泰勒所倡導的精神革命，這是實施科學治理的核心問題。許多人認為雇主和雇員的全然利益是對立的，而泰勒所提的科學治理卻恰恰相反，它相信雙方的利益是一致的。關于雇主而言，追求的不僅是利潤，更重要的是事業(yè)的進展。而正是這事業(yè)使雇主和雇員相聯系在一起，事業(yè)的進展不僅會給雇員帶來較豐厚的工資，而且更意味著充分發(fā)揮其個人潛質，滿足自我實現的需要。只有雇主和雇員雙方互相協作，才會達到較高的績效水平，這種合作觀念是專門重要的。正像1912年泰勒在美國眾議院專門委員會聽證會上所作的證詞中強調的，科學治理是一場重大的精神變革，每個人都要對工作、對同事建立起責任觀念；每個人都要有專門強的敬業(yè)心和事業(yè)心。如此雇主和雇員都把注意力從利潤分配轉移到增加利潤數量上來。當雙方友好合作，互相關心以代替對抗和斗爭時，通過雙方共同的努力，就能夠生產出比過去更大的利潤來，從而使雇員提高工資，獲得較高的中意度，使雇主的利潤增加起來，使企業(yè)規(guī)模擴大。泰勒是科學治理的先鋒，其追隨和同行者也對科學治理作出了重要的奉獻。亨利甘特用圖表進行打算和操縱的做法是當時治理思想的一次革命。從一張事先預備的圖表上，治理部門能夠看到打算執(zhí)行的進展情形，并能夠采取一切必要行動使打算能按時或在預期的許可范疇仙完成。甘特依照那個思想設計的甘特圖現在還常用于編制進度打算。亨利福特在泰勒的單工序動作研究基礎之上，進上步對如何提高整個生產過程的效率進行了研究。他充分考慮了大量生產的優(yōu)點，規(guī)定了各個工序的標準時刻定額，使整個生產過程在時刻上和諧起來，創(chuàng)建了第一條流水生產線--福特汽車流水生產線，使成本明顯降低。同時，福特進行了多方面的標準化工作，包括在產品系列化，零件規(guī)格化，工廠專業(yè)化，機器、工具專業(yè)化，作業(yè)專門化等等。泰勒及其同行者與追隨者的理論與實踐構成了泰勒制，人們稱以泰勒為代表的學派為科學治理學派。科學治理理論對我們當代企業(yè)仍有具有重要指導意義。在東南亞金融危機與內需不旺的雙重壓迫下，國內企業(yè)所感受到的競爭壓力日趨增大，如何在這種嚴肅的環(huán)境中生存成為一個迫切需要解決的問題。早在幾年前就提出的"兩個轉變"正是科學治理思想的一種表達。然而通過幾年的實際運作，我國的企業(yè)經營狀況非但沒有全然性改觀，適得其反，企業(yè)整體贏利能力反倒大幅度下滑，緣故何在！如何提高我國企業(yè)的治理意識水平，如何在企業(yè)內部建立起公平高效的治理制度，如何提高我國企業(yè)產品的競爭力是我國企業(yè)的當務之急，而不應把緣故簡單歸于外部環(huán)境的阻礙?？茖W治理的許多思想和做法至今仍被許多國家參照采納，泰勒最強有力的主張之一確實是制造業(yè)的成本會計和操縱，使成本成為打算和操縱的一個不可缺少的組成部分。而現在我國企業(yè)仍存在低質量，高成本，低效率，高能耗現象。曾經有人提出向治理要效益，的確，好的治理能夠出效益，但在實踐層次上，我國企業(yè)還專門有差距，這也是強調科學治理的緣故所在。泰勒的科學治理要緊有兩大奉獻：一是治理要走向科學；二是勞資雙方的精神革命。前者是有效治理的必要條件；后者是有效治理的必要心理。古希臘哲學家柏拉圖曾構筑一段故事：航行在海上的一艘船上，在部分水手的擁戴下，某年輕力壯的水手殺了有點年老且耳聾的船長……結果船失去了方向，結局只可能是Titanic！在當今，精神革命的實質確實是通過合作將蛋糕做大，否則只能在沉默中死亡。因此，科學治理存在過于重視技術、強調個別作業(yè)效率、且對人的看法有偏、忽視了企業(yè)的整體功能等歷史局限因素，因此，科學治理不是萬能的，但沒有科學治理卻是萬萬不能的。吉爾布雷思夫婦的動作研究(1907)動作研究是研究和確定完成一個特定任務的最佳動作的個數及其組合。弗蘭克吉爾布雷思被公認為動作研究之父。弗蘭克吉爾布雷思對動作的研究始于早年對建筑工人砌磚的研究。1885年弗蘭克通過了麻省理工學院的入學考試，卻因家庭困難沒有入學，而是進入建筑行業(yè)，并以一個砌磚學徒工的身份開始了職業(yè)生涯。后來,他成為建筑工程師,被晉升為承包公司總管,不久又成為獨立經營的建筑承包商.在工作中,弗蘭克發(fā)覺工人們砌磚的動作各不相同,速度也有快有慢.由此,他對砌磚動作和速度的關系產生了愛好.他認真觀看砌磚工在工作中作用的各種動作模式,探究窨哪一種動作模式是最好而效率最高的。在此基礎上，他聯系工人所做的工作和使用的工具對工人的動作進行了進一步研究，并制定了一種通過改進的工作方法。例如，在砌外層磚時，他把砌每塊的動作從18個減少到4.5個；在砌內層磚時，把動作從18個減少到2個，使每個工人一小時的砌磚的動作數從120塊增加到350塊。他還想出了一種堆放磚的方法，使工人不用像往常那樣檢查磚的哪一面最好。他設計出一種可調整的支架，使得工人不必象往常那樣彎腰取磚。他還調制了一種有精確濃度的灰漿，使得砌磚時不必余外地用泥刀涂抹。弗蘭克通過工人的動作進行科學地研究和分析，制定出更有效而省時刻的砌磚方法，并不知不覺地開始以研究進行任何工作的最好方法作為終身事業(yè)。弗蘭克于1904年同莉蓮莫勒結婚。莉蓮畢業(yè)于加州大學，是美國第一個獲得心理學博士學位的婦女，被稱為"治理學的第一夫人"。從此，吉爾布雷思夫婦共同開始了改進工作方法的探究。吉爾布雷思夫婦在動作研究中要緊采納觀看、記錄并分析的方法。為了分析和改進工人完成一項任務所進行的動作和順序，他們領先將攝影技術用于記錄和分析工人所用的各種動作。由于當時的攝影技術無法確定一個動作所花費的時刻，他們還發(fā)明了一種瞬時計，能夠記錄1/2000分鐘的時刻。用這種瞬時計進行現場攝影，就能夠依照影片分析每一個動作并確定完成每一個動作所需要的時刻。為了在影片中更清晰地描述出一組動作的順序，他們在工人的手上綁上一個小電燈泡，并顯示出時刻。如此，所拍照的電影中的燈光軌跡就表示完成某一工作所用的動作模式。然而，這種沒有變化的燈光軌跡卻不能確定動作的速度和方向。因此，他們又在電路中增加了一個間斷開關，使得燈泡能夠時亮時暗，如此，能夠利用這種裝置從影片拍照燈泡痕跡的長度和方一直確定動作的加速、減速和方向。吉爾布雷思夫婦通過關于動作的分解研究發(fā)覺，一樣所用的動作分類，如"移動手"，關于細致分析來說是赤字于粗略了。因此，吉爾布雷思把手的動作分為17種差不多動作，他把這些叫做分解動作。吉爾布雷思夫婦為了記錄各種生產程序和流程模式，制定了生產程序圖和流程圖。這兩種圖至今還都還被廣泛應用。吉爾布雷思夫婦除了從事動作研究以外，還制定了人事工作中的卡片制度--這是現行工作成績評判制度的先驅。他們盡力主張，治理和動作分析的原則能夠有效地應用在自我治理這一尚未開發(fā)的領域。他們開創(chuàng)了對疲勞這一領域的研究，該研究對工人健康和生產率的阻礙一直連續(xù)到現在。盡管吉爾布雷思被人們稱為動作研究之父，但他的研究領域遠遠超出了動作研究的范疇。他致力于通過有效的訓練、采納合理的工作方法、改善環(huán)境和工具，使工人的潛力得到充分的發(fā)揮，并保持健全的心理狀態(tài)?？傊?，他致力于改善人及其環(huán)境。他把新的治理科學應用到實踐中，從而使它更容易被人們所同意并取得成功。人們能夠依照他的工作成果制定出更好的動作模式，提高生產率，并以此建立健全鼓舞酬勞制度。吉爾布雷的思想對后來行為科學的進展有一定的阻礙。弗蘭克吉爾布雷思的要緊著作有〈動作研究〉、〈應用動作研究〉；莉蓮的著作有〈治理心理學〉；兩人合著有〈疲勞研究〉和〈時刻研究〉等。韋伯的組織理論(1911)被稱為"組織理論之父"的韋伯與泰勒、法約汞是西方古典治理理論的三位先驅。馬克斯韋伯生于德國，曾擔任教授、政府顧問、編輯，對社會學、宗教學、經濟學與政治學都有相當的造詣。韋伯的要緊著作有《新教倫理與資本主義精神》，〈一樣經濟史〉、《社會和經濟組織的理論》等，其中官僚組織模式的理論）即行政組織理論），對后世產生了最為深遠的阻礙。有人甚至將他與杜克海姆、馬克思奉為社會學的三位"現世神明"。韋伯行政組織理論產生的歷史背景，正是德國企業(yè)從小規(guī)模世襲治理，到大規(guī)模專業(yè)治理轉變的關鍵時期，了解韋伯的思想更具有重要的現實意義。韋伯認為，任何組織都必須以某種形式的權力作為基礎，沒有某種形式的權力，任何組織都必須以某種形式的權力作為基礎，沒有某種形式的權力，任何組織都不能達到自己的目標。人類社會存在三種為社會所同意的權力：♂傳統(tǒng)權力（TraditionalAuthority）：傳統(tǒng)慣例或世襲得來；♂超凡權力（CharismaAuthority）：來源于別人的崇拜與追隨；♂法定權力（LegalAuthority）：理性--法律規(guī)定的權力。關于傳統(tǒng)權力，韋伯認為：人們對七服從是因為領導人物占據著傳統(tǒng)所支持的權力地位，同時，領導人物也受著傳統(tǒng)的制約。然而，人們對傳統(tǒng)權力的服從并不是以與個人無關的秩序為依據，而是在適應義務領域內的個人忠誠。領導人的作用看起來只為了愛護傳統(tǒng)，因而效率較低，不宜作為行政組織體系的基礎。而超凡權力的合法性，完全依靠關于領導人物的信仰，他必須以不斷的奇跡和英雄之舉贏得追隨者，超凡權力過于帶有感情色彩同時是非理性的，不是依據規(guī)章制度，而是依據奇異的啟發(fā)。因此，超凡的權力形式也不宜作為行政組織體系的基礎。韋伯認為，只有法定權力才能作為行政組織體系的基礎，其最全然的特點在于它提供了慎重的公平。緣故在于：⑴治理的連續(xù)性使治理活動必須有秩序的進行。⑵以"能"為本的擇人方式提供了理性基礎。⑶領導者的權力并非無限，應受到約束。有了適合于行政組織體系的權力基礎，韋伯勾畫出理想的官僚組織模式（BureaucraticIdealType），具有下列特點：1、組織中的人員應有固定和正式的職責并依法行使職權。組織是依照合法程序制定的，應有其明確目標，并靠著這一套完整的法規(guī)制度，組織與規(guī)范成員的行為，以期有效地追求與達到組織的目標。2、組織的結構是一層層操縱的體系。在組織被，按照地位的高低規(guī)定成員間命令與服從的關系。3、人與工作的關系。成員間的關系只有對事的關系而無對人的關系。4、成員的選用與保證。每一職位依照其資格限制（資歷或學歷），按自由契約原則，經公布考試合格予以使用，務求人盡其才。5、專業(yè)分工與技術訓練。對成員進行合理分工并明確每人的工作范疇及權責，然后通過技術培訓來提高工作效率。6、成員的工資及升遷。按職位支付薪金，并建立獎勵與升遷制度，使成員安心工作，培養(yǎng)事業(yè)心。韋伯認為，凡具有上述6項特點的組織，可使組織表現出高度的理性化，其成員的工作行為也能達到預期的成效，組織目標也能順利的達成。韋伯對理想的官僚組織模式的描畫，為行政組織指明了一條制度化的組織準則，這是他在治理思想上的最大奉獻。作為韋伯組織理論的基礎，官僚制在19世紀已盛行于歐洲。韋伯從事實動身，把人類行為規(guī)章性地服從于一套規(guī)則作為社會學分析的基礎。他認為一套支配行為的專門規(guī)則的存在，是組織概念的本質所在。沒有他們，將無從判定組織性行為。這些規(guī)則對行政人員的作用是雙重的：一方面他們自己的行為受其制約，另一方面他們有責任監(jiān)督其它成員服從于這些規(guī)則。韋伯理論的要緊創(chuàng)新之處導源于他對有關官僚制效率爭辯的忽略，而把目光投向其準確性、連續(xù)性、紀律性、嚴整性與可靠性。韋伯這種強調規(guī)則、強調能力、強調知識的行政組織理論為社會進展提供了一種高效率、合乎理性的治理體制?，F在我們普遍采納的高、中、低三層次治理確實是源于他的理論。行政組織化是人類社會不可幸免的進程，韋伯的理想行政組織體系自顯現以來得到了廣泛的應用，它差不多成為各類社會組織的要緊形式。韋伯的行政組織理論盡管不是治理思想的全新開創(chuàng)，只是社會實踐的理論總結，但我們在重溫韋伯行政組織理論之時，不是為了頌揚他在歷史上的重大奉獻，而是認同其思想對現代組織行為的現實指導意義。到今天，"官僚"一詞已從技術意義上的"行政組織"演變成"效率低下"的代名詞。然而，現今社會行政組織的過分低效，并不是"官僚制"本身的錯誤，而是由于官僚行政組織內部機制障礙所致。長期以來，我國政府和企業(yè)機構臃腫、效率低下，對比一下韋伯關于理想的官僚組織的6項特點，也許它們能夠作為政府機構改革和企業(yè)內部重整的準則。韋伯關于組織中三種合法權力的精辟分析，猶如茫茫大海上的燈塔。隨著社會的進展，組織中法定權力的重要性和科學性日益凸顯。中國幾千年的歷史，在各類組織中差不多差不多上傳統(tǒng)權力和超凡權力遠遠比法定權力更有阻礙。當前我國提出建設法治國家的目標，其關鍵確實是要確定法定權力在國家行政組織體系中的基礎及決定地位。改革開放以來，國內許多企業(yè)取得長足的進展，涌現了一批知名企業(yè)和企業(yè)家，然而在許多企業(yè)中，維系企業(yè)權力基礎的卻是企業(yè)最高的領導人個人的超凡權力，他們或因杰出的遠識杰出的才能、專門的人格魅力，或因"時勢造英雄"而成為企業(yè)的絕對主宰和精神領導，同時企業(yè)還在樂于渲染個人權威、塑造個人英雄。"一人身系天下安危"，這種脆弱的權力體系直截了當阻礙企業(yè)長遠、穩(wěn)固的后續(xù)進展。在企業(yè)領導人決策失誤或其之后的時代，不可幸免地將陷入動蕩的結局，企業(yè)的進展也難以推測。逐步向現代企業(yè)制度轉化，建立以法定權力為基礎的企業(yè)組織內部權力體系，才是企業(yè)長久穩(wěn)固進展的保證。被譽為"組織理論之父"的德國社會學業(yè)家馬克斯韋伯對組織治理理論的偉大奉獻在于明確而系統(tǒng)地指出理想的組織應以合理合法權力為基礎，如此才能有效地維系組織的連續(xù)和目標的達成。為此，韋伯首推官僚組織，同時闡述了規(guī)章制度是組織得以良性運作的基礎和保證。那個地點不能狹義的明白得記僚組織。企業(yè)的長生不老決不僅僅依靠于其英雄人物的"超凡卓識"，應在更大程度上依靠于其"順應自然"的原則體系--公平地識人、用人和盡人的體系。閔斯特伯格的工業(yè)心理學思想（1912）雨果.閔斯特伯格(HugoMunsterberg,1863-1916)是工業(yè)心理學的要緊創(chuàng)始人,被尊稱為"工業(yè)心理學直父".他出生于德國,師從現代科學心理學的創(chuàng)始人、德國聞名心理學家威廉.馮特（WWundt）。閔斯特伯格在德國萊比錫大學的心理學實驗室中受到了正統(tǒng)的學術教育和訓練，于1885年獲得心理學博士學位。后來他移居美國，應美國聞名心理學家威廉.詹姆斯(W.James)的邀請來到哈佛大學。1892年，閔斯特伯格受聘于哈佛大學，建立了心理學實驗室并擔任主任。在那兒，特應用實驗心理學的方法研究大量的問題，包括知覺和注意等方面的問題。閔斯特伯格對用傳統(tǒng)的心理學研究方法研究實際的工業(yè)中的問題十分感愛好，因此他的心理學實驗室就成為了工業(yè)心理學活動的基地，成為后來的工業(yè)心理學運動的奠基石。1914年，第一次世界大戰(zhàn)在歐洲爆發(fā)，閔斯特伯格因效忠自己的祖國而作為支持戰(zhàn)爭的非正義方的德國，因此他受到了別人的排斥，導致精神抑郁，于1916年去世。當時人們評判他的去世造成了工業(yè)心理學上的空白。閔斯特伯格的工業(yè)心理學思想產生于當時特定的歷史背景之下。19世紀末20世紀初的第二次工業(yè)革命使得工業(yè)的生產規(guī)模不斷擴大、生產效率進一步提高。為了獲得更高的生產效率，人們開始注意到如何有效地利用人的生理和心理資源的問題。泰勒的"科學治理"活動使得社會上關于科學治理的愛好高漲起來。在"泰勒制"顯現之前，心理學句差不多成為了一門獨立的科學，然而將心理學直截了當應用到工業(yè)生產領域，研究如何適應和轉變工人的心理、激發(fā)工人的干勁，以發(fā)揮生產效率，依舊20世紀初才開始探究的。閔斯特伯格指出，在當時的工業(yè)中，人們最大的注意力是放在材料和設備的問題上；也有一些人注意到了工人的心理狀態(tài)對工人工作效率的阻礙，如有關疲勞問題\工作單調問題\愛好和愉快\工作酬勞等等.關于這一類問題,當時差不多上由一些外行人來處理的,他們對此缺少科學的明白得.閔斯特伯格認為,心理學應該對提高工人的適應能力與工作效率做出奉獻.他期望能對工業(yè)生產中人的行為,作進一步的科學研究.他研究的重點是:如何依照個人的素養(yǎng)以及心理特點把他們安置到最適合他們的工作崗位上;在什么樣的心理條件下能夠讓工人發(fā)揮最大的干勁和積極性,從而能夠從每個工人處得到最大的\最令人中意的產量;如何樣的情緒能使工人的工作產生最佳的成效.1912年,閔斯特伯格出版了<心理學與經濟生活>一書,該書在1913年被譯為<心理學與工業(yè)效率>.他在書中論述了對人類行為進行科學研究以發(fā)覺人類行為的一樣模式和說明個人之間差異的重要性.該書包括三大部分內容:①最適合的人,即研究工作對人們的要求,識別最適合從事某種工作的人應具備什么樣的心理特點,將心理學的實驗方法應用在人員選拔、職業(yè)指導和工作安排方面；②最適合的工作，即研究和設計適合人們工作的方法、手段與環(huán)境，以提高工作效率，他發(fā)覺，學習和訓練是最經濟的提高工作效率的方法和手段，物理的和社會的因素對工作效率有較強的阻礙，專門是制造工作中適宜的"心理條件"極為重要；③最理想的成效，即用合理的方法在商業(yè)中也同樣能夠資源的合理利用，他研究了對人的需要施加符合組織利益的阻礙的必要性。閔斯特伯格指出心理家在工業(yè)中的作用應該是：關心發(fā)覺最適合從事某項工作的工人；決定在什么樣的心理狀態(tài)下，每個人才能達到最高產量；在人的思想中形成有利于提高治理效率的阻礙。閔斯特伯格進行了大量的工業(yè)中實際問題的研究。他的最聞名的一個研究是探明安全駕駛的無軌電車司機應具備的特點。他系統(tǒng)地研究了這項工作的各個方面，同時設計了模擬電車的實驗是實驗，結果發(fā)覺一個好的司機應該能夠在駕駛的過程中同時明白得所有的阻礙電車行駛的因素。閔斯特伯格研究疲勞問題對提高工作生產效率專門重要。他和他的繼承者研究了許多工廠每天和每周的工作曲線。典型的日產記錄表現出，每天上午九、十點鐘產量有輕度的增加，而中午飯前產量下降，午飯之后產量又上升，但不如上午九、十點鐘的情形，下午下班前，產量急速下降。一周的產量也表示出類似的情形，星期一的產量平常，星期二和星期三是最好的記錄，然后逐步下降，直到星期六為止。這些研究為工業(yè)心理學開創(chuàng)了新的研究領域，并為后續(xù)的研究奠定了基礎。在閔斯特伯格開創(chuàng)工業(yè)心理學的時期，工業(yè)心理學的目的確實是追求個人在工業(yè)中的最高效率和最適宜的環(huán)境條件。人們相信，歸根到底，個人在工業(yè)環(huán)境中的最高效率，只有確保他在那種環(huán)境中獲得最中意的適應時才能實現。閔斯特伯格的研究成果被廣泛地應用于職業(yè)選擇、勞動合理化，以及改進工作方法、建立最佳工作條件等方面。選擇適應于工人體力、心理特點的工作條件，在當時不僅是生產力增長的重要因素，也是減少工人同企業(yè)主矛盾沖突的重要條件。閔四特伯格指出，"我們絕不要不記得，通過今后的心理適應和通過改善心理條件來提高工作效率，不僅符合廠主的利益，而且更符合職工的利益，他們的勞動時刻能夠縮短，工資能夠增加，生活水平能夠提高。"閔斯特伯格作為工業(yè)心理學的先驅，他的研究和思想對后來的研究工作和工業(yè)心理學理論有著深遠的阻礙。早期的工業(yè)與組織學研究工作要緊著重于應用心理學的思想和方法，增加企業(yè)的經濟收益。如此，企業(yè)主從增加自己的經濟利益動身，開始在企業(yè)中雇傭心理學家，心理學家也得以進入帶企業(yè)中開展應用性的研究。心理學家對研究人的因素無疑處于最有奉獻的地位。20世紀的許多重要的工業(yè)與組織心理學的理論和研究都能夠追溯到閔斯特伯格的思想和研究工作。在閔斯特伯格之后，大量的社會心理學和工業(yè)心理學著作相繼問世，產生了注重研究人的心理因素，試圖通過對人的各種需要的滿足來調動人的積極性的"人際關系學說"，這一學說以聞名的霍桑工廠實驗為基礎，在20世紀40至50年代之間頗有阻礙。在此基礎上又進展出行為科學理論，自20世紀50年代在西方受人矚目，專門快風靡起來，至今在企業(yè)治理中有一定的阻礙。冪斯特伯格的研究方向和路線，以及所采取的方法對后來的人們專門大啟發(fā)，在治理學上也有諸多應用。他開創(chuàng)了工業(yè)心理學領域--對工作中的個人進行科學研究以使其生產率和心理適應最大化。他認為應該用心理測驗來選拔雇員，用學習理論來評判培訓方法的開發(fā)，要對人類行為進行研究以便搞清什么方法關于鼓舞工人是最有效的。他還指出了科學治理與工業(yè)心理學二者差不多上通過科學的工作分析，以及通過使個人技能和能力更好地適合各種工作的要求，尋求提高生產率，他的研究關于我們今天的甄選技術、職員培訓、工作設計和鼓舞仍有重要的阻礙。然而，閔斯特伯格所考慮的面比較狹窄，僅限于個體心理的研究，缺乏社會心理學和人類學的觀點和論據。因此，他的工業(yè)心理學在當時未能引起更為廣泛的注意，而是在其阻礙下的研究和理論為工業(yè)心理學增加了深度和廣度，獲得了人們更多的重視。法約爾的一樣治理理論(1916)泰勒的科學治理開創(chuàng)了西方古典治理理論的先河.在其正被傳播之時,歐洲也顯現了一批古典治理的代表任務及其理論,其中阻礙最大的首屬法約爾及其一樣治理理論。亨利.法約爾（HenriFayol,1841-1925）,法國人,早期就參與企業(yè)的治理工作,并長期擔任企業(yè)高級領導職務。泰勒的研究是從"車床前的工人"開始,重點內容是企業(yè)內部具體工作的效率。法約爾的研究則是從"辦公桌前的總經理"動身的，以企業(yè)整體作為研究對象。他認為，治理理論是"指有關治理的、得到普遍承認的理論，是通過普遍體會并得到論證的一套有關原則、標準、方法、程序等內容的完整體系"；有關治理的理論和方法不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機關和社會團體。這正是其一樣治理理論基石。法約爾的著述專門多，1916年出版的《工業(yè)治理和一樣治理》是其最要緊的代表作，標志著一樣治理理論的形成。其要緊內容如下：1、從企業(yè)經營活動中提煉出治理活動法約爾區(qū)別了經營和治理，認為這是兩個不同的概念，治理包括在經營之中。通過對企業(yè)全部活動的分析，將里活動從經營職能（包括技術、商業(yè)、業(yè)務、安全和會計等五大職能）中提煉處理，成為經營的第六項職能。進一步得出了普遍意義上的治理定義，即"治理是普遍的一種單獨活動，有自己的一套知識體系，由各種職能構成，治理者通過完成各種職能來實現目標的一個過程。"法約爾還分析了處于不同治理層次的治理者各種能力的相對要求，隨著企業(yè)由小到大、職位由低到高，治理能力在治理者必要能力中的相對重要性不斷增加，而其他諸如技術、商業(yè)、財務、安全、會計等能力的重要性則會相對下降。2、倡導治理教育法約爾認為治理能力能夠通過教育來獲得，"缺少治理教育"是由于"沒有治理理論"，每一個治理者都按照他自己的方法、原則和個人的體會行事，然而誰也不曾設法使那些被人們同意的規(guī)則和體會變成普遍的治理理論。3、提出五大治理職能法約爾將治理活動分為打算、組織、指揮、和諧和操縱等五大治理職能，并進行了相應的分析和討論。治理的五大職能并不是企業(yè)治理者個人的責任，它同企業(yè)經營的其他五大活動一樣是一種分配于領導人與整個組織成員之間的工作。4、提出十四項治理原則法約爾提出一樣治理的十四項原則：1、勞動分工；2、權力與責任；3、紀律；4、統(tǒng)一指揮；5、統(tǒng)一領導；6、個人利益服從整體利益；7、人員酬勞；8等級制度；9、集中；10、秩序；11、公平；12、人員穩(wěn)固；13、首創(chuàng)精神；14、團隊精神法約爾的一樣治理理論是西方古典思想的重要代表，后來成為治理過程學派的理論基礎（該學派將法約爾尊奉為開山祖師），也是以后各種治理理論和治理實踐的重要依據，對治理理論的進展和企業(yè)治理的歷程均有著深刻的阻礙。治理之因此能夠走進大學講堂，全賴于法約爾的杰出奉獻。一樣治理思想的系統(tǒng)性和理論性強，對治理無黨派五大職能的分析為治理科學提供了一套科學的理論構架，來源于長期實踐體會的治理原則給實際治理人員龐大的關心，其中某些原則甚至以"公里"的形式為人們同意和使用。因此，繼泰勒的科學治理之后，一樣治理也被譽為治理史上的第二座豐碑。在今天看來，法約爾的主張和術語實在是太平凡了，未曾系統(tǒng)學習過的光亮理論的人也會對一樣治理理論產生"于我心有戚戚焉"之感，因而常被看作是極其一樣的東西。然而，正是由一樣治理理論才淬煉出治理的普遍原則，使治理得以作為能夠基準化的職能，在企業(yè)經營乃至社會生活的各方面發(fā)揮著重要囑作用。時至今日，法約爾的一樣治理思想仍舊閃耀著光芒，其治理原則仍舊能夠作為我們治理實踐的指南。治理思想既是文化環(huán)境的產物，又是文化環(huán)境的過程。它是被依于文化模式、道德水準和社會制度的變遷而不斷向前進展的。只有站在那個高度，才能真正領會到法約爾一樣治理理論中所包蘊的精神實質，才能在現代治理中"巧用其芒"。沒有原則，人們就處于黑暗和紛亂之中，然而假如沒有體會和尺度，即使有最好成績的原則，人們仍將處于困惑和不安之中。原則是燈塔，它雖能照明所有的路，且一視同仁，但它只會被那些明白自己方向的人所利用。法約爾提出的治理原則，包含了許多對治理精髓的感悟。這些原則是用來指導理論和實際工作的，是指導行動的靈活信條，而不是一成不變的法則。教條化的明白得只能導出教條化的結局--治理失?。灰怪卫碚嬲行?，還必須積存自己的體會，并適宜地把握合理運用這些原則的尺度。治理必須善于預見以后。法約爾十分重視打算職能，專門強調制定長期打算，這是他對治理思想作出的一個杰出奉獻。他的這一主張，在今天看來仍象在他那個時代一樣重要。面對劇烈變化的環(huán)境，打算職能更為關鍵。許多企業(yè)缺乏戰(zhàn)略治理的思維，專門少考慮長期的進展，不制定長期規(guī)劃，其結果多為短期行為，喪失長遠進展的后勁，埋下了不穩(wěn)固的隱患。盡管法約爾早就提出了"治理能力能夠通過教育來獲得"的思想，但今天，企業(yè)界的許多領導人仍舊信奉"體會至上下班主義"，認為"實踐和體會是取得治理資格的唯獨途徑"，在企業(yè)運營中，他們推崇體會治理，墨守成規(guī)，輕視治理培訓，最終導致在企業(yè)快速成長時期，治理能力不足和治理人才匱乏的并存局面。通過治理教育，能夠迅速提升治理層的治理能力，也能夠迅速造就急需的治理人才，這是世界級大企業(yè)的公認準則。企業(yè)的所有治理人員均應該同意必要的治理培訓，這也是企業(yè)得以良性進展的重要基準。同意正規(guī)的商業(yè)教育的MBA的職業(yè)化成功，一定程度上將依靠企業(yè)界人士的轉變。"向治理要效益"已逐步成為中國企業(yè)的共識。而"治理出效益"現象的遍地開花尚待時日。打算、組織和操縱等術語已被眾多的治理者所熟知，但理應記隹，治理職能決不是在真空中起作用的，而是在實踐中得到運用和強化的。將法約爾的這些樸素的治理原則和職能落到實處才是企業(yè)走向成功的基石。亨利法約爾是直到本世紀上半時為止，歐洲奉獻給治理運動的最杰出的大師，被后人尊稱為"現代經營治理之父"。他最要緊的奉獻在于三個方面：從經營職能中獨立出治理活動；提出治理活動所需的五大職能和14條治理原則。這三個方面也是其一樣治理理論的核心。它與泰勒的科學治理并不是矛盾的，只只是是從兩個方面來看待和總結治理實踐的。這些治理的職能和原則對企業(yè)而言，是"為和不為"的問題，而不是"能和不能"的問題；實質上也是企業(yè)維系長期的有效競爭的平臺，有之未必定，無之必不然。法約爾的一樣治理理論(1916)泰勒的科學治理開創(chuàng)了西方古典治理理論的先河.在其正被傳播之時,歐洲也顯現了一批古典治理的代表任務及其理論,其中阻礙最大的首屬法約爾及其一樣治理理論。亨利.法約爾（HenriFayol,1841-1925）,法國人,早期就參與企業(yè)的治理工作,并長期擔任企業(yè)高級領導職務。泰勒的研究是從"車床前的工人"開始,重點內容是企業(yè)內部具體工作的效率。法約爾的研究則是從"辦公桌前的總經理"動身的，以企業(yè)整體作為研究對象。他認為，治理理論是"指有關治理的、得到普遍承認的理論，是通過普遍體會并得到論證的一套有關原則、標準、方法、程序等內容的完整體系"；有關治理的理論和方法不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機關和社會團體。這正是其一樣治理理論基石。法約爾的著述專門多，1916年出版的《工業(yè)治理和一樣治理》是其最要緊的代表作，標志著一樣治理理論的形成。其要緊內容如下：1、從企業(yè)經營活動中提煉出治理活動法約爾區(qū)別了經營和治理，認為這是兩個不同的概念，治理包括在經營之中。通過對企業(yè)全部活動的分析，將里活動從經營職能（包括技術、商業(yè)、業(yè)務、安全和會計等五大職能）中提煉處理，成為經營的第六項職能。進一步得出了普遍意義上的治理定義，即"治理是普遍的一種單獨活動，有自己的一套知識體系，由各種職能構成，治理者通過完成各種職能來實現目標的一個過程。"法約爾還分析了處于不同治理層次的治理者各種能力的相對要求，隨著企業(yè)由小到大、職位由低到高，治理能力在治理者必要能力中的相對重要性不斷增加，而其他諸如技術、商業(yè)、財務、安全、會計等能力的重要性則會相對下降。2、倡導治理教育法約爾認為治理能力能夠通過教育來獲得，"缺少治理教育"是由于"沒有治理理論"，每一個治理者都按照他自己的方法、原則和個人的體會行事，然而誰也不曾設法使那些被人們同意的規(guī)則和體會變成普遍的治理理論。3、提出五大治理職能法約爾將治理活動分為打算、組織、指揮、和諧和操縱等五大治理職能，并進行了相應的分析和討論。治理的五大職能并不是企業(yè)治理者個人的責任，它同企業(yè)經營的其他五大活動一樣是一種分配于領導人與整個組織成員之間的工作。4、提出十四項治理原則法約爾提出一樣治理的十四項原則：1、勞動分工；2、權力與責任；3、紀律；4、統(tǒng)一指揮；5、統(tǒng)一領導；6、個人利益服從整體利益；7、人員酬勞；8等級制度；9、集中；10、秩序；11、公平；12、人員穩(wěn)固；13、首創(chuàng)精神；14、團隊精神法約爾的一樣治理理論是西方古典思想的重要代表，后來成為治理過程學派的理論基礎（該學派將法約爾尊奉為開山祖師），也是以后各種治理理論和治理實踐的重要依據，對治理理論的進展和企業(yè)治理的歷程均有著深刻的阻礙。治理之因此能夠走進大學講堂，全賴于法約爾的杰出奉獻。一樣治理思想的系統(tǒng)性和理論性強，對治理無黨派五大職能的分析為治理科學提供了一套科學的理論構架，來源于長期實踐體會的治理原則給實際治理人員龐大的關心，其中某些原則甚至以"公里"的形式為人們同意和使用。因此，繼泰勒的科學治理之后，一樣治理也被譽為治理史上的第二座豐碑。在今天看來，法約爾的主張和術語實在是太平凡了，未曾系統(tǒng)學習過的光亮理論的人也會對一樣治理理論產生"于我心有戚戚焉"之感，因而常被看作是極其一樣的東西。然而，正是由一樣治理理論才淬煉出治理的普遍原則，使治理得以作為能夠基準化的職能，在企業(yè)經營乃至社會生活的各方面發(fā)揮著重要囑作用。時至今日，法約爾的一樣治理思想仍舊閃耀著光芒，其治理原則仍舊能夠作為我們治理實踐的指南。治理思想既是文化環(huán)境的產物，又是文化環(huán)境的過程。它是被依于文化模式、道德水準和社會制度的變遷而不斷向前進展的。只有站在那個高度，才能真正領會到法約爾一樣治理理論中所包蘊的精神實質，才能在現代治理中"巧用其芒"。沒有原則，人們就處于黑暗和紛亂之中，然而假如沒有體會和尺度，即使有最好成績的原則，人們仍將處于困惑和不安之中。原則是燈塔，它雖能照明所有的路，且一視同仁，但它只會被那些明白自己方向的人所利用。法約爾提出的治理原則，包含了許多對治理精髓的感悟。這些原則是用來指導理論和實際工作的，是指導行動的靈活信條，而不是一成不變的法則。教條化的明白得只能導出教條化的結局--治理失??；要使治理真正有效，還必須積存自己的體會，并適宜地把握合理運用這些原則的尺度。治理必須善于預見以后。法約爾十分重視打算職能，專門強調制定長期打算，這是他對治理思想作出的一個杰出奉獻。他的這一主張，在今天看來仍象在他那個時代一樣重要。面對劇烈變化的環(huán)境，打算職能更為關鍵。許多企業(yè)缺乏戰(zhàn)略治理的思維，專門少考慮長期的進展，不制定長期規(guī)劃，其結果多為短期行為，喪失長遠進展的后勁，埋下了不穩(wěn)固的隱患。盡管法約爾早就提出了"治理能力能夠通過教育來獲得"的思想，但今天，企業(yè)界的許多領導人仍舊信奉"體會至上下班主義"，認為"實踐和體會是取得治理資格的唯獨途徑"，在企業(yè)運營中，他們推崇體會治理，墨守成規(guī)，輕視治理培訓，最終導致在企業(yè)快速成長時期，治理能力不足和治理人才匱乏的并存局面。通過治理教育，能夠迅速提升治理層的治理能力，也能夠迅速造就急需的治理人才，這是世界級大企業(yè)的公認準則。企業(yè)的所有治理人員均應該同意必要的治理培訓，這也是企業(yè)得以良性進展的重要基準。同意正規(guī)的商業(yè)教育的MBA的職業(yè)化成功，一定程度上將依靠企業(yè)界人士的轉變。"向治理要效益"已逐步成為中國企業(yè)的共識。而"治理出效益"現象的遍地開花尚待時日。打算、組織和操縱等術語已被眾多的治理者所熟知，但理應記隹，治理職能決不是在真空中起作用的，而是在實踐中得到運用和強化的。將法約爾的這些樸素的治理原則和職能落到實處才是企業(yè)走向成功的基石。亨利法約爾是直到本世紀上半時為止，歐洲奉獻給治理運動的最杰出的大師，被后人尊稱為"現代經營治理之父"。他最要緊的奉獻在于三個方面：從經營職能中獨立出治理活動；提出治理活動所需的五大職能和14條治理原則。這三個方面也是其一樣治理理論的核心。它與泰勒的科學治理并不是矛盾的，只只是是從兩個方面來看待和總結治理實踐的。這些治理的職能和原則對企業(yè)而言，是"為和不為"的問題，而不是"能和不能"的問題；實質上也是企業(yè)維系長期的有效競爭的平臺，有之未必定，無之必不然。梅奧的人際關系理論(1933)一、古典治理理論的困惑古典治理理論的杰出代表泰勒法約爾等人在不同的方面對治理思想和治理理論的進展做出了杰出的奉獻，并對治理實踐產生深刻的阻礙，然而他們共同的特點是，鄭重強調治理的科學性、合理性、紀律性，而未給治理中人的因素和作用以足夠重視。他們的理論是基于如此一種假設，即社會是由一群群無組織的個人所組成的；他們在思想上、行動上力爭獲得個人利益，追求最大限度的經濟收入，即"經濟人"；治理部門面對的僅僅是單一的職工個體或個體的簡單總和，基于這種認識，工人被安排去從事固定的，枯燥的和過分簡單的工作，成了"活機器"從20年代美國推行科學治理的實踐來看，泰勒制在使生產率大幅度提高的同時，也使工人的勞動變得專門緊張、單調和勞累，因而引起了工人的強烈汪滿，并導致工人的怠工、罷工以及勞資關系日益緊張等事件的顯現；另一方面，隨著經濟的進展和科學的進步，有著較高文化水平和技術水平的工人逐步占據了主導地位，體力勞動也逐步讓位于腦力勞動，也使得西方的資產時期感到單純用古典治理理論和方法已不能有效操縱臺工人以達到和提高生產率和利潤的目的，這使得對新的治理思想，治理理論和治理方法的尋求和探究成為必要。二．人際關系學說的產生--霍桑試驗與此同時，人的積極性對提高勞動生產率的阻礙和作用逐步在生產實踐中顯示出來，并引起了許多企業(yè)治理學者和實業(yè)家的重視，然而對其進行專門的、系統(tǒng)的研究，進而形成一種較為完整的全新的治理理論則始于20世紀20年代美國哈佛大學心理學家梅奧等人所連續(xù)進行的聞名的霍桑試驗。梅奧原籍澳大利亞的美國行為科學家，人際關系理論的創(chuàng)始人，美國藝術與科學院院士，進行了聞名的霍桑試驗，要緊代表著作有《組織中的人》和《治理和士氣》在美國西方電器公司霍桑工廠進行的，長達九年的實驗研究--霍桑試驗，真正掀開了作為組織中的人的行為研究的序幕。堆桑試驗的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產率的途徑，從1924年到1932年，先后進行了四個時期的實驗：照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規(guī)模訪談和對接線板接線工作室的研究。但試驗結果卻出乎意料：不管工作條件（照明度強弱、休息時刻長短、工廠溫度等）是改善依舊取消改善，試驗組和非試驗組的產量都在不斷上升；在試驗計件工資對生產效率的阻礙時，發(fā)覺生產小組內有一種默契，大部分工人有意識限制自己的產量，否則就會受到小組的冷遇和排斥，獎勵性工資并未象傳統(tǒng)的治理理論認為的那樣使工人最大限度的提高生產效率；而在歷時兩年的大規(guī)模的訪談試驗中，職是由于能夠不受拘謹地談自己的思想，發(fā)泄心中的悶氣，從而態(tài)度有所改變，生產率相應的得到了提高。對這種"傳統(tǒng)假設與所觀看到的行為之間奇異的不相符合"，梅奧做出了職下說明：1阻礙生產效率的全然因素不是工作條件，而是工人本身。參加試驗的工人意識到自己"被注意"，是一個重要的存在，因而你明歸屬感，這種意識助長了工人的整體觀念、有所作為的觀念和完成任務的觀念，而這些昌他在以往的工作中不曾得到的，正是這種人的因素導致了勞動生產率的提高。2．在決定工人工作效率因素中，工人為團全所同意的融洽性和安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用。三．人際關系學說霍桑試驗的研究結果否定了傳統(tǒng)治理理論關于人的假設，說明了工人不是被動的，孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，阻礙生產效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關系。據此，梅奧提出了自己的觀點。1．工人是"社會人"而不是"經濟人"。梅奧認為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動機，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。因此，不能單純從技術和物質條件著眼，而必須第一從社會心理方面考慮合理的組織與治理。2．企業(yè)中存在著非正式組織。企業(yè)中除了存在著古典治理理論所研究的為了實現企業(yè)目標而明確規(guī)定各成員相互關系和職責范疇的題組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于愛護其成員的共同利益，使之免受其內部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的缺失。為此非正式組織中有自己的核心人物和領導，有大伙兒共同遵循的觀念，價值標準、行為準則和道德規(guī)范等。梅奧指出，非正式組織與正式組織有重大差別，在正式組織中，以效率邏輯為其行為規(guī)范，而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范，假如治理人員只是依照效率邏輯來治理，而忽略工人的感情邏輯，必定會引起沖突，阻礙企業(yè)生產率的提高和目標的實現。因此，治理當局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平穩(wěn)，以便治理人蝸與工人之間能夠充分協作。3．-3。新的領導能力在于提高工人的中意度。在決定勞動生產率的諸因素中，置于首位的因素是工人的中意度，而生產條件、工資酬勞只是第二位的。職工的中意度越高，其士氣就越高，從而產生效率就越高。高的中意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質需求，還包括精神需求。四。人際關系學說的實踐思索霍桑試驗對古典治理理論進行了大膽的突破，第一次把治理研究的重點從工作上和從物的因素上轉到人的因素上來，不僅在理論上對古典治理理論作了修正和補充，開創(chuàng)了治理研究的新理論，還為現代行為科學進展奠定了基礎，而且對治理實踐產生了深遠的阻礙。1．人才是企業(yè)進展的動力之源人、財、物是企業(yè)經營治理必不可少的三大要素，而人力又是其中最為活躍，最富于制造力的因素。即使有最先進的技術設備，最完備的物質資料，沒有了人的準確而全力的投入，所有的一切將毫無意義，關于人的有效治理不僅是高效利用現有物質資源的前提，而且是一切創(chuàng)新的最差不多條件。專門是在高科技迅猛進展的現代社會，創(chuàng)新是企業(yè)生存和進展的唯獨途徑。而創(chuàng)新是人才的專利，優(yōu)秀的人才能是企業(yè)最重要的資產。誰更有效地開發(fā)和利用了人力不從心資源。誰就有可能在日益猛烈的市場競爭中立于不敗之地。然而人的制造性是有條件的，是以其能動性為前提的，硬性而機械式的治理，只能抹煞其才能。"興有中意的職員才是有生產力的職員"，富于生產力的職員才是企業(yè)真正的人才，才是企業(yè)進展的動力之源。因此，企業(yè)的治理者既要做到令股東中意、顧客中意更要做到僅職員中意，不僅要有必要的物質需求滿足，還要有更深層次的社會需求的滿足，即受到尊重，受到重視，能夠表達自我的存在價值。例如，在治理過程中為了滿足職員的社會需求，能夠加強職員參與治理的程度，通過民主治理，民主監(jiān)督的機制，增加他們對企業(yè)的關注，增加其主人翁的責任感和個人優(yōu)越感，將他們的個人目標和企業(yè)的經營目標完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動性和制造性。2．有效溝通是治理中的藝術方法治理是講究藝術的，對人的治理更是如此，新一代的治理者更應認識到這一點，那種高談闊論。教訓下屬，以自我為中心的領導方式已不適用了。早在霍桑訪談試驗中，梅奧已注意到親善的溝通方式，不僅能夠了解到職員的需求，更能夠改善上下班之間的關系，從而使職員更加自愿努力工作，傾聽是一種有效的溝通方式，具有成熟聰慧的治理者會認為傾聽別人的意見比表現自己淵博的知識更重要，他要善于關心和啟發(fā)他人表達出自己的思想和感情，不主動發(fā)表自己的觀點，善于傾聽別人的意見，激發(fā)他們的制造性的思維，如此不僅能夠是便職員增強對治理者的信任感，還能夠使治理者從中獵取有用的信息，更有效地組織工作，適時地贊譽別人了是治理中極為有效的手段。在公布的場合對有奉獻的員是給予恰當的贊揚，會使員增強自信心和使命感，從而努力制造更佳的業(yè)績。采納"與人為善"的治理方式，不僅有助于營造和諧和的工作氣氛，而且能夠提高職員的中意度，使其能連續(xù)堅持不懈地為實現企業(yè)目標而努力。3．企業(yè)文化--尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動態(tài)平穩(wěn)的有效途徑發(fā)覺非正式組織的存在是梅奧人際關系理論的重要奉獻，作為企業(yè)的治理者，也應對此有所重視，職員不是作為一個孤立的個體而存在，而是生活在集體中的一員，他們的行為專門大程度上是受集體中其他個體的阻礙。如何樣排除非正式組織施加于員是身上的負面阻礙也是當代治理者必須正視的一個問題。只有個人、集體、企業(yè)三方的利益保持均衡時，才能最大限度地發(fā)揮個人的潛能。培養(yǎng)共同的價值觀，制造積極向上的企業(yè)文化是和諧好組織內部各利益群體關系，發(fā)揮組織協同疚和增加企業(yè)最有效的途徑?？傊?，治理不僅是對物質生產力的治理，更重要的是對有思想、有感情的人的治理。人的價值是無法估量的，是社會上最寶貴的資源，是生產力最耀眼的明珠。最大限度地開發(fā)人力資源將成為現代企業(yè)前進的主旋律，"重視人，尊重人和明白得人"的治理思想模式才會為企業(yè)制造美好輝煌的改日。梅奧等人開啟的人際關系理論的重要奉獻要緊有四個方面：發(fā)覺了霍桑效應，即量切由"受注意了"引起的效應；職是是社會人；企業(yè)中存在非正式組織；新的領導能力在于提高職員的中意度。僅就霍桑效應而言，就有專門大的有用性，如承包制試點時，受注意了，一路開綠燈，一推廣，雖有些成績，但也是不宣而敗。試點--推廣模式值得再摸索。股份制試點，就現在的狀況而言，能否推廣，值得深思！另一方面，作為第一要素的人在治理方面的回來自然也是梅奧等人的人際關系理論，也可稱為組織行為學的先驅，也存在著缺陷--過于強調人。治理的成功，甚至人的成功，均在于"過猶不及"。巴納德的系統(tǒng)組織理論(1938)切斯特特巴納德是西方現代治理理論中社會系統(tǒng)學派的創(chuàng)始人。他早年就學于蒙特赫蒙學院，1906~1909年在哈佛大學讀完全部經濟學課程，因缺少實驗學科的學分而未獲得學位。后來卻由于他在研究企業(yè)組織的性質和理論方面作出了杰出的奉獻，得到過7個榮譽博士學位，他于1909年進入美國電報公司工作，1927年起擔任新澤西貝爾公司總經理，一直到退休。他對組織治理工作的極大熱情還使他自愿參與了許多社會組織的活動。他關心制定過美國原子能委員會的政策，在新澤西緊急救濟隊、新澤西感化院、聯合勞務組織擔任過領導職務。1948-1952年擔任渃克菲勒基金會董事長。他依舊一個杰出的鋼琴演奏家，擔任過美國新澤西巴赫協會主席。巴納德在漫長的工作經歷中積存了豐富的經營治理體會，并深入分析現代治理的特點，寫出了許多重要著作。其中最有名的是1938年出版的《經理人員的職能》，被譽為美國現代治理科學的經典著作。該書連同他１０年后出版的《組織與治理》是其系統(tǒng)組織理論的代表作，是其畢業(yè)從事企業(yè)治理工作的體會總結。他將社會學概念應用于分析經理人員的職能和工作過程，并把研究重點放在組織結構的邏輯分析上，提出了一套協作和組織的理論。他認為，社會的各級組織包括軍事的、宗教的、學術的、企業(yè)的等多種類型的組織差不多上一個協作的系統(tǒng)，它們差不多上社會那個大協作系統(tǒng)的某個部分和方面。這些協作組織是正式組織，都包含三個要素：協作的意愿、共同的目標和信息聯系。所有的正式組織中都存在非正式組織。正式組織是保持秩序和一貫性所不可缺少的，而非正式組織是提供活力所必須的。兩者是協作中相互作用、相互依存的兩個方面。所有的協作行為差不多上物的因素、生物的因素、人的心理因素和社會因素這些不同因素的綜合體。一個協作系統(tǒng)是由相互協作的許多人組成的。個人能夠對是否參與某一協作系統(tǒng)作出選擇，這取決于個人的動機包括目標、愿望和推動力，組織則通過其阻礙和操縱的職能來有意識地和諧和改變個人的行為和動機。關于個人目標和組織目標的不一致，巴納德提出了"有效性"和"能率"兩條原則。當一個組織系統(tǒng)協作得專門成功，能夠實現組織目標時，那個系統(tǒng)確實是"有效性"的，它是系統(tǒng)存在的必要條件。系統(tǒng)的"能率"是指系統(tǒng)成員個人目標的滿足程度，協作能率是個人能率綜合作用的結果。如此就把正式組織的要求同個人的需要結合起來，這在治理思想上是一個重大突破。經理人員的作用確實是在一個正式組織中充當系統(tǒng)運轉的中心，并對組織成員的活動進行和諧，指導組織的運轉，實現組織的目標。經理人員的要緊職能有三個方面：⑴提供信息交流的體系；⑵促成個人付出必要的努力；⑶規(guī)定組織的目標。一個組織的生存和進展有賴于組織內部平穩(wěn)和外部適應。治理的藝術確實是把內部平穩(wěn)和外部適應綜合起來。巴納德用了"感受"、"判定"、"感知"、"和諧"、"平穩(wěn)"、"相稱"等詞語來表述治理過程。經理人員成為企業(yè)組織的領導核心，必須具有權威。權威是存在于正式組織內部的一種"秩序"，是個人服從于協作體系要求的愿望和能力。要建立和愛護一種既能上級權威，又能爭取寬敞"不關懷區(qū)域"群眾的客觀權威，關鍵在于能否在組織內部建立起上情下達、下情上達的有效的信息交流溝通（對話）系統(tǒng)，這一系統(tǒng)既能保證上級及時把握作為決策基礎的準確信息，又能保證指令的順利下達和執(zhí)行，要愛護這種權威，身處領導地位的人必須隨時把握準確的信息，作出正確的判定，同時還需要組織內部人員的合作態(tài)度。巴納德對信息交流溝通（對話）系統(tǒng)的要緊要素進行了探討，他們關于大型組織（企業(yè)集團）建立權威至關重要。組織的有效性取決于個人同意命令的程度。巴納德分析個人承認指令的權威性并樂于同意指令的四個條件：１、他能夠并真正明白得指令；２、他相信指令與組織的宗旨是一致的；３、他認為指令與他的個人利益是不矛盾的；４、他在體力和精神上是勝任的。經理人員不應濫用權威，公布無法執(zhí)行或得不到執(zhí)行的命令。巴納德在《組織與治理》一書中再次突出強調了經理人員在企業(yè)組織與治理中的重要領導作用，從五個方面精辟地論述了"領導的性質"這一關系到企業(yè)生存和進展的帶全然性的問題。１、構成領導行為的四要素：確定目標，運用手段，操縱組織，進行和諧。２、領導人的條件：平常要平復、審慎、深思熟慮、瞻前顧后、講究工作的方式方法；緊急關頭則要當機立斷，剛柔相濟，富有獨創(chuàng)精神。３、領導人的品質：活力和忍耐力、當機立斷、循循善誘、責任心以及智力。４、領導人的培養(yǎng)和訓練：通過培訓增強領導人一樣性和專業(yè)性的知識，在工作實踐中錘煉平穩(wěn)感和洞悉力，積存體會。５、領導人的選拔：領導人的選擇取決于兩種授權機制--代表上級的官方授權（任命或免職），代表下級的非官方授權（同意或拒絕），后者即被領導者的擁護程度是領導人能否取得成功的關鍵。領導人選拔中最重要的條件是其過去的工作表現。巴納德在組織治理理論方面的開創(chuàng)性研究，奠定了現代組織理論的基礎，后來的許多學者如德魯克、孔茨、明茨伯格、西蒙、利克特等人都極大地收益于巴納德，并在不同方向上有所進展。關于經理人員，專門是將一個傳統(tǒng)的組織改造為現代組織的經理人員來說，巴納德的價值專門突出。因為傳統(tǒng)的組織偏重于非正式組織和非結構化的決策與溝通機制，目標也是隱含的，要將其改造為現代組織，就必須明確組織的目標，權力結構和決策機制，明確組織的動力結構即鼓舞機制，明確組織內部的信息溝通機制。這三個方面是現代組織的柱石；同時在轉變的過程中，要充分考慮利用非正式組織的力量。這一點對我國當前的企業(yè)改革專門有現實意義。勒溫的領導風格類型理論（１９３９）美國依阿華大學的研究者、聞名心理學家勒溫順他的同事們從３０年代起就進行關于團體氣氛和領導風格的研究。勒溫等人發(fā)覺，團體的任務領導并不是以同樣的方式表現他們的領導角色，領導者們通常使用不同的領導風格，這些不同的領導風格對團體成員的工作績效和工作中意度有著不同的阻礙。勒溫等研究者力圖科學地識別出最有效的領導行為，他們著眼于三種領導風格，即專制型、民主型和放任型的領導風格。三種領導風格的特點如下表所示：專制型民主型放任型權力分配權力集中于領導者個人手中。權力在團體之中權力分散在每個職員手中，采取無為而治態(tài)度決策方式領導者獨斷專行，所有的決策都由領導者自己做出，不重視下屬成員的意見。讓團對參與決策，所有的方針政策由集體討論做出決策，領導者加以指導、鼓舞和協助。團對成員具有完全的決策自由，領導者積幾乎不參與。對待下屬的方式領導者介入到具體的工作任務中，對職員在工作中的組合加以干預，不讓下屬明白工作的全過程和最終目標。職員能夠自由選擇與誰共同工作，任務的分工也由職員的團對來決定。讓下屬職員了解整體的目標。為職員提供必要的信息和材料，回答職員提出的問題。阻礙力領導者以權力、地位等因素強制性地阻礙被領導者。領導者以自己的能力、個性等心理品質阻礙被領導者，被領導者情愿聽從領導者的指揮和領導。領導者對被領導者缺乏阻礙力。對職員評判和反饋的方式采取“個人化”的方式，依照個人的情感對職員的工作進行評判。采納懲處性的反饋方式。依照客觀事實對職員進行評判。將反饋作為對職員訓練的機會。不對職員的工作進行評判和反饋。勒溫認為，這三種不同的領導風格，會造成三種不同的團體氛圍和工作效率。專制型的領導者只注重工作的目標，僅僅關懷工作的任務和工作的效率。但他們對團對的成員不夠關懷，被領導者與領導者之間的社會心理距離比較大，領導者對被領導者缺乏敏銳性，被領導者對領導者存在戒心和敵意，容易使群體成員產生挫折感和機械化的行為傾向。民主型的領導者注重對團體成員的工作加以鼓舞和協助，關懷并滿足團體成員的需要，營造一種民主與平等的氛圍，領導者與被領導者之間的社會心理距離比較近。在民主型的領導風格下，團體成員自己決定工作的方式和進度，工作效率比較高。放任型的領導者采取的是無政府主義的領導方式，對工作和團體成員的需要都不重視，無規(guī)章、無要求、無評估，工作效率低，人際關系淡薄。勒溫等人試圖通過實驗決定哪種領導風格是最有效的領導風格。他們分別將不同的成年人訓練成為具有不同領導風格的領導者，然后將這些人充當青青年課外愛好活動小組的領導，讓他們主管不同的青青年群體。進行實驗的群體在年齡、人格特點、智商、生理條件和家庭社會經濟地位等方面進行了匹配，也確實是說，幾個不同的實驗組僅僅在領導者的領導風格上有所區(qū)別。這些青青年愛好小組進行的是手工制作的活動，要緊是制作面具。結果發(fā)覺，放任型領導者所領導的群體的績效低于專制型和民主型領導者所領導的群體；專制型領導者所領導的群體與民主型領導者所領導的群體工作數量大體相當；民主型領導者所領導的群體的工作質量與工作中意度更高?；谀莻€結果，勒溫等研究者最初認為民主型的領導風格看起來會帶來良好的工作質量和數量，同時群體成員的工作中意度也較高，因此，民主型的領導風格可能是最有效的領導風格。但不幸的是，研究者們后來發(fā)覺了更為復雜的結果。民主型的領導風格在有些情形下會比專制型的領導風格產生更好的工作績效，而在另外一些情形下，民主型領導風格所帶來的工作績效可能比專制型領導風格所帶來的工作績效低或者僅僅與專制型領導風格所產生的工作績效相當，而關于群體成職員作中意度的研究結果則與往常的研究結果相一致，即通常在民主型的領導風格下，成員的工作中意度會比在專制型領導風格下的工作中意度高。在實際的組織與企業(yè)治理中，專門少有極端型的領導，大多數領導差不多上界于專制型、民主型和放任型之間的混合型。因此實際的領導者風格類型能夠用上圖表示：勒溫能夠注意到領導者的風格對組織氛圍和工作績效的阻礙，區(qū)分出領導者的不同風格和特性并以實驗的方式加以驗證，這對實際治理工作和有關研究專門有意義。許多后續(xù)的理論差不多上從勒溫的理論進展而來的。例如坦南鮑姆和施米特的領導行為連續(xù)體理論確實是為解決勒溫等人的研究中提出的問題而提出的理論。然而，勒溫的理論也存在一定的局限。這一理論僅僅注重了領導者本身的風格，沒有充分考慮到領導者實際所處的情境因素，因為領導者的行為是否有效不僅僅取決于其自身的領導風格，還受到被領導者和周邊的環(huán)境因素阻礙。馬斯洛的需要層次論（１９４３）需要層次論是研究人的需要結構的一種理論，是美國心理學家馬斯洛所首創(chuàng)的一種理論。他在案９４３年發(fā)表的《人類動機的理論》一書中提出了需要層次論。這種理論的構成依照３個差不多假設：１、人要生存，他的需要能夠阻礙他的行為。只有未滿足的需要能夠阻礙行為，滿足了的需要不能充當鼓舞工具。２、人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從差不多的（如食物和住房）到復雜的（如自我實現）。３、當人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動連續(xù)努力的內在動力。馬斯洛提出需要的５個層次如下：１、生理需要，是個人一輩子存的差不多需要