XX人力資源基礎(chǔ)知識

XX人力資源基礎(chǔ)知識2024/3/27XX人力資源基礎(chǔ)知識

內(nèi)容第一章勞動經(jīng)濟學28頁第二章勞動法17頁第三章現(xiàn)代企業(yè)管理52頁第四章管理心理與組織行為34頁第五章人力資源開發(fā)與管理62頁HumanResourceManagement2XX人力資源基礎(chǔ)知識第一章勞動經(jīng)濟學HumanResourceManagement3XX人力資源基礎(chǔ)知識第一章勞動經(jīng)濟學本章框架：第一節(jié)勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法

（?？贾R點）第二節(jié)勞動力供給和需求第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)（?？贾R點）4XX人力資源基礎(chǔ)知識一、研究對象p3勞動經(jīng)濟學是一門怎樣的科學？——研究對象：研究勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律

如：企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品，產(chǎn)生人力需求，付出工資，員工獲得工資報酬。勞動力市場的供需變化現(xiàn)象和規(guī)律。勞動經(jīng)濟學的主要任務(wù)：就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能。

第一節(jié)勞動經(jīng)濟學研究的對象和研究方法

（?？贾R點）HumanResourceManagement5XX人力資源基礎(chǔ)知識一、勞動資源的稀缺性P1資源的稀缺性——資源的有限性客觀上存在著制約滿足人類需要的力量勞動資源的稀缺性具有如下的屬性：相對稀缺：人的欲望絕對稀缺：人的欲望永遠得不到滿足支付能力、支付手段的稀缺性：勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)：員工下崗是因為企業(yè)生產(chǎn)能力有限，即支付能力有限。HumanResourceManagement6XX人力資源基礎(chǔ)知識【例題1.1.1】資源的稀缺性的屬性包括（

）。（2008年5月三級真題）A．暫時的稀缺性B．絕對的屬性C．相對的稀缺性D．永久的屬性E．消費勞動資源支付手段的稀缺性【解析】勞動資源的稀缺性具有如下屬性：①勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性；②勞動資源的稀缺性存在于社會歷史發(fā)展的各個階段，具有普遍和絕對的屬性；③在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。BCE7XX人力資源基礎(chǔ)知識二、效用最大化P2個人追求的目標——效用最大化企業(yè)追求的目標——利潤最大化利潤最大化的含義：生產(chǎn)經(jīng)營的總收入–總費用差額正值，越大越好差額負值，越小越好HumanResourceManagement個人需要和愿望的最大化:滿足感、受用8XX人力資源基礎(chǔ)知識三、勞動力市場（四句話）P2勞動力市場是生產(chǎn)要素市場的重要組成部分勞動經(jīng)濟學的定義：是研究勞動力市場現(xiàn)象及其運行規(guī)律的科學。HumanResourceManagement就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能9XX人力資源基礎(chǔ)知識四、勞動經(jīng)濟學的研究方法P3實證研究方法特點：認識客觀事實，研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內(nèi)在邏輯對經(jīng)濟現(xiàn)象研究所得出的結(jié)論具有客觀性，可根據(jù)經(jīng)驗和事實進行檢驗。HumanResourceManagement4個步驟確定對象假設(shè)條件提出理論假說驗證解決“是什么”的問題10XX人力資源基礎(chǔ)知識2.規(guī)范研究方法特點：以某種價值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問題研究目的主要為政府制定經(jīng)濟政策服務(wù)互惠交換不能實現(xiàn)的主要障礙：（1）信息障礙（2）體制障礙（3）市場缺陷HumanResourceManagement11XX人力資源基礎(chǔ)知識（2008年5月真題）在勞動經(jīng)濟學的研究方法中，()是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。(A)觀察研究方法(B)實證研究方法(C)對比研究方法(D)規(guī)范研究法B12XX人力資源基礎(chǔ)知識（2009年5月真題）86．規(guī)范研究方法的特點包括（）。A．目的在于認識客觀事實B．結(jié)論具有客觀性C．以某種價值判斷為基礎(chǔ)D．結(jié)論具有主觀性E．目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務(wù)CDE13XX人力資源基礎(chǔ)知識第二節(jié)勞動力供給和需求P5一、勞動力與勞動力供給（一）勞動力和勞動力參與率總?cè)丝趧趨⒙?勞動力/總?cè)丝?100%勞動力：在一定年齡內(nèi)，具有勞動力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。年齡別（性別）勞參率=某年齡別（性別）勞動力/該年齡別（性別）*100%HumanResourceManagement參與率反映人口參與社會勞動的程度勞動者參與率：勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率失業(yè)者和在校大學生是勞動力嗎？14XX人力資源基礎(chǔ)知識勞動力供給彈性P6供給無彈性 Es=0供給無限彈性Es—

∞單位供給彈性 Es=1供給富有彈性 Es>1供給缺乏彈性 Es<1HumanResourceManagement勞動力供給彈性：勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度勞動力供給：在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體愿意并能夠提供的勞動時間Es△ss△ww=彈性：elasticity供給：supply工資：wage快慢的問題個人角度15XX人力資源基礎(chǔ)知識（07年5月真題）P626、勞動力供給彈性是()變動對工資率變動的反應(yīng)程度。(A)勞動力供給增加量(B)勞動力供給量(c)勞動力需求增加量(D)勞動力需求量B16XX人力資源基礎(chǔ)知識（二）勞動力參與率的生命周期(了解)（三）經(jīng)濟周期與兩種勞動參與假說(了解)附加性勞動力假說悲觀性勞動力假說二級勞動力參與率與失業(yè)率存在正向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級勞動力參與率提高二級勞動力參與率與失業(yè)率存在反向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級勞動力參與率下降。HumanResourceManagement17XX人力資源基礎(chǔ)知識二、勞動力需求P7需求無彈性 Ed=0需求有無限彈性Ed—

∞單位需求彈性 Ed=1需求富有彈性 Ed>1需求缺乏彈性 Ed<1勞動力需求：企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。HumanResourceManagement研究前提：工資率提高，企業(yè)能雇傭的勞動力（即勞動力需求）減少；工資率降低，企業(yè)能雇傭的勞動力（即勞動力需求）增加。勞動力需求彈性：勞動力需求量變動對工資率變動的反應(yīng)程度。Ed△DD△ww=需求：demand工資：wage企業(yè)角度18XX人力資源基礎(chǔ)知識三、企業(yè)短期勞動力需求的決定P9（一）邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律HumanResourceManagement如何理解邊際？（第4個包子）對照P10圖1-4，理解三個產(chǎn)量隨勞動投入的增加發(fā)生的變化規(guī)律19XX人力資源基礎(chǔ)知識ⅠⅡⅢ總產(chǎn)量三特點：1.先增后減2.AP=MP時，AP最大3.MP=0時，TP最大QL總產(chǎn)量平均產(chǎn)量平均產(chǎn)量邊際產(chǎn)量20XX人力資源基礎(chǔ)知識HumanResourceManagement（二）企業(yè)短期勞動力需求的決定P11原則：完全競爭市場：MRP=VMP=MP*P

短期企業(yè)：MC=W由經(jīng)濟原理可知：MRP=MC即：MRP=VMP=MP*P

=MC=W邊際產(chǎn)品收益=邊際產(chǎn)品價值=平均產(chǎn)量*價格=邊際成本=工資

21XX人力資源基礎(chǔ)知識四、勞動力市場的均衡P11(1)、勞動力市場的含義：HumanResourceManagement廣義：勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會機構(gòu)間特征之一的經(jīng)濟關(guān)系。狹義：市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。注意2句話勞動力市場的四個性質(zhì)了解勞動力市場的本質(zhì)屬性3個主要表現(xiàn)了解22XX人力資源基礎(chǔ)知識09年5月真題1.勞動力市場的客體是（）。A勞動力市場關(guān)系B勞動者的勞動力C勞動力的所有者個體D使用勞動力的企業(yè)答案：P11個體企業(yè)勞動力B23XX人力資源基礎(chǔ)知識（二）勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡P12（三）勞動力市場均衡的意義P13勞動力資源的最優(yōu)分配同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資：（不存在區(qū)域的差別）充分就業(yè)HumanResourceManagement24XX人力資源基礎(chǔ)知識五、人口、資本存量與均衡工資率P13（一）人口對勞動力供給的影響HumanResourceManagement（二）資本存量對勞動力需求的影響人口規(guī)模：正比人口年齡結(jié)構(gòu)：老齡化人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)：農(nóng)村勞動力向城市轉(zhuǎn)移（三）人口、資本存量與勞動力市場均衡25XX人力資源基礎(chǔ)知識第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)

P15一、均衡價格論的一般原理及工資決定HumanResourceManagement工資的決定：以勞動力價值為基礎(chǔ)，最終決定于勞動的邊際生產(chǎn)率和勞動力再生產(chǎn)費用及勞動的負效用半句話26XX人力資源基礎(chǔ)知識二、工資的形式P15HumanResourceManagement(一)、基本工資1、工資率：單位時間的勞動價格，如小時工資率、日工資率等2、貨幣工資與實際工資：注意P15最后一句話貨幣工資：工人單位時間的貨幣所得。實際工資：經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，反映工資的實際購買能力3、計時工資與計件工資勞動報酬=基本工資+福利=基本工資+實物支付/延期支付27XX人力資源基礎(chǔ)知識二、工資的形式HumanResourceManagement(二)、福利P161、實物支付：免費或折價的工作餐、折價或優(yōu)惠的商品和服務(wù)2、延期支付：退休金、失業(yè)保險等福利的特征：1、2、3、勞動報酬=基本工資+福利=基本工資+實物支付/延期支付28XX人力資源基礎(chǔ)知識第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)（?？贾R點）p18一、就業(yè)總量的決定HumanResourceManagement就業(yè)的概念：是指有勞動能力和就業(yè)能力的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。

就業(yè)的含義（即如何判定是否就業(yè)？）1、能就業(yè)：年齡、愿就業(yè)：162、對社會有益3、有報酬29XX人力資源基礎(chǔ)知識（一）總供給、總需求與均衡國民收入P181、總供給（≈賣）總供給=國民生產(chǎn)總值=國民收入=消費+儲蓄2、總需求（≈買）總需求=消費品需求+投資品需求3.均衡國民收入（07.5）均衡國民收入=總供給=總需求=消費+儲蓄=消費+投資

收入=支出買=賣30XX人力資源基礎(chǔ)知識（二）就業(yè)總量決定

（識記）一國的就業(yè)總量與一國的均衡國民收入是同時被決定的（07年5月真題）P1986、均衡國民收入等于()。(A)消費與儲蓄(B)總需求(c)投資與儲蓄(D)總供給(E)消費與投資ABDE31XX人力資源基礎(chǔ)知識二、失業(yè)及其類型P20

摩擦性失業(yè)：換工作期間和崗位輪換的暫時性失業(yè)。正常失業(yè)技術(shù)性失業(yè)：采用先進機器、先進設(shè)備、先進工藝、先進技術(shù)所造成的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)：由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)（如地區(qū)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等）的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)季節(jié)性失業(yè)：由于氣候狀況有規(guī)律的變化對生產(chǎn)、消費產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)HumanResourceManagement32XX人力資源基礎(chǔ)知識（2007年5月真題）P2027、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()。(A)摩擦性失業(yè)(B)技術(shù)性失業(yè)(c)結(jié)構(gòu)性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)08.11多選93、下列失業(yè)類型中，主要是由于個人方面原因造成的是（）（A）摩擦性失業(yè)（B）結(jié)構(gòu)性失業(yè)（C）技術(shù)性失業(yè)（D）選擇性失業(yè)（ACD）ACDA33XX人力資源基礎(chǔ)知識三、需求不足失業(yè)p211、兩種具體形式HumanResourceManagement2、緩解需求不足性失業(yè)的對策增長差距性失業(yè)：實際經(jīng)濟增長率低于可能達到的經(jīng)濟增長率導(dǎo)致勞動力供大于求。周期性失業(yè)：最嚴重、最常見而且最難對付的失業(yè)類型（經(jīng)濟繁榮與蕭條的輪換）其一：依靠市場自身的力量其二：刺激總需求08年5月份真題總需求不足是造成非正常失業(yè)的主要原因。34XX人力資源基礎(chǔ)知識四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響P21（1）勞動者生活困難；（2）勞動力閑置浪費：（3）影響勞動者精神需要的滿足程度HumanResourceManagement1、反映失業(yè)的指標：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期（一句話）2、失業(yè)帶來的影響P2335XX人力資源基礎(chǔ)知識五、政府行為和勞動力市場P23（一）、政府支出HumanResourceManagement政府購買：國防用品、公共管理服務(wù)、公共工程項目、政府雇員報酬等轉(zhuǎn)移支付：

社會保險福利、社會救濟等

（二）、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素最低工資標準最低社會保障工會36XX人力資源基礎(chǔ)知識南寧2010年最低工資標準南寧月最低工資標準820元2010年9月1日下午，自治區(qū)主席馬飚主持召開自治區(qū)十一屆人民政府第65次常務(wù)會議，審議通過了《廣西壯族自治區(qū)人民政府關(guān)于調(diào)整全區(qū)職工最低工資標準的通知》。決定將廣西職工月最低工資標準由現(xiàn)行的460元、520元、580元、670元分別調(diào)整為565元、635元、710元、820元，將非全日制用工的小時最低工資標準由現(xiàn)行的3.5元、4元、4.5元、5元分別調(diào)整為4.5元、5元、5.5元、6元。具體如下表：37XX人力資源基礎(chǔ)知識南寧2010年最低工資標準38XX人力資源基礎(chǔ)知識HumanResourceManagement（三）、就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控P241、財政政策調(diào)整政府購買水平調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平變動稅率2、貨幣政策調(diào)節(jié)法定準備金率調(diào)整貼現(xiàn)率公開市場業(yè)務(wù)擴張性或緊縮性政策？？看教材思考：通貨膨脹之下國家會怎么做？39XX人力資源基礎(chǔ)知識HumanResourceManagement3、收入政策收入政策的作用：有利于宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定；有利于資源合理配置；有利于縮小不合理的收入差距，限制收入分配不公問題及其危害。40XX人力資源基礎(chǔ)知識07年真題（）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。A．財政政策B．貨幣政策C．金融政策D．收入政策09年5月真題87、政府實施貨幣政策的主要措施包括（）。A調(diào)整貼現(xiàn)率B調(diào)整稅率C公開市場業(yè)務(wù)D調(diào)整利率D調(diào)節(jié)法定準備金率41XX人力資源基礎(chǔ)知識對于收入差距的衡量指標有（記住2+2即可）P26

P26洛倫茨曲線、基尼系數(shù)（最常用）、庫茲涅茨比率、人口（或家庭）眾數(shù)分布頻率、帕累托定律?；嵯禂?shù)：在全部居民收入中，用于進行不平均分配的那部分收入占總收入的百分比。它是社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應(yīng)關(guān)系的計量指標。基尼系數(shù)越大，表示收入越不平等。(1)基尼系數(shù)的取值在0－1之間，當基尼系數(shù)接近0時，收入便絕對平等；當基尼系數(shù)接近1時，收入便接近絕對不平等。(2)通?；嵯禂?shù)在0.2－0.4之間。基尼系數(shù)小于0.2時，表示收入差距非常小；在0.4以上，表示收入差距比較大。42XX人力資源基礎(chǔ)知識05.05多選95、現(xiàn)代經(jīng)濟學中對收入差距的衡量指標主要有（）（A）洛倫茨曲線（B）基尼系數(shù)（C）庫茲涅茨比率（D）人口眾數(shù)組分布頻率（E）帕累托定律（07年11月真題）P11收入差距的衡量指標是（）。A．國民收入B．基尼系數(shù)C．人均GDPD．需求彈性43XX人力資源基礎(chǔ)知識本章小結(jié)1.勞動經(jīng)濟學是研究（）及其（）的科學。2.（）是以某種價值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象及其運行應(yīng)該是什么的問題。3.供給缺乏彈性表示為（）。4.勞動力市場均衡的意義：5.（）是指工人單位時間的貨幣所得。6.就業(yè)的三個條件：7.勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素：8.貨幣政策的主要措施有：44XX人力資源基礎(chǔ)知識第二章勞動法HumanResourceManagement本章框架：一、勞動法的體系二、勞動法律關(guān)系45XX人力資源基礎(chǔ)知識第一節(jié)勞動法的體系HumanResourceManagement一、勞動法的概念P28狹義：勞動法－勞動法律部門的核心法律，即《勞動法》廣義：勞動法－指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切的其他一些社會關(guān)系法律規(guī)范的總稱46XX人力資源基礎(chǔ)知識二、勞動法的基本原則P28HumanResourceManagement特點：指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性部門特殊性高度穩(wěn)定性高度權(quán)威性內(nèi)容：P30保障勞動者勞動權(quán)的原則勞動關(guān)系民主化的原則物質(zhì)幫助權(quán)原則平等的就業(yè)權(quán)與自由擇業(yè)權(quán)是核心集體協(xié)商、共同決定、三方原則、工會享有。。。社會保險：社會性、互濟性、補償性看教材47XX人力資源基礎(chǔ)知識（08年5月真題）1、以下不屬于勞動法基本原則特點的是（）。A指導(dǎo)性B權(quán)威性C穩(wěn)定性D唯一性（07年5月真題）2、勞動法的首要原則是（）。A保障報酬權(quán)B保障物質(zhì)幫助權(quán)C保障勞動者的勞動權(quán)D保障休息休假權(quán)（04年11月真題）3、對企業(yè)富余職工實行下崗而不是辭退的做法，屬于（）。A偏重保護B優(yōu)先保護C平等保護D全面保護DBC48XX人力資源基礎(chǔ)知識（09年5月真題P32）1.社會保險的社會性是指（）的社會性。A保險范圍B保險組織C保險目的D保險流程E保險管理（08年5月真題）P302.勞動權(quán)是人權(quán)的重要組成部分，其核心內(nèi)容包括()。(A)平等就業(yè)權(quán)(B)勞動報酬權(quán)(C)休息休假權(quán)(D)自由擇業(yè)權(quán)(E)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)（07年11月真題）P303.勞動法的基本原則包括（）。A．物質(zhì)幫助權(quán)原則B．適用性原則C．勞動關(guān)系民主化原則D．靈活性原則E．保證勞動者勞動權(quán)的原則49XX人力資源基礎(chǔ)知識三、勞動法淵源P32HumanResourceManagement憲法勞動法律國務(wù)院行政法規(guī)勞動規(guī)章地方性勞動法規(guī)立法機關(guān)批準的國際公約正式解釋看教材，做練習。注意名詞辨析即可50XX人力資源基礎(chǔ)知識

法律淵源部分練習1.（）是全國人大代表大會及其常務(wù)委員會依據(jù)憲法制定的調(diào)整勞動關(guān)系的規(guī)范。2.（）是國務(wù)院組成部門依據(jù)勞動法律和勞動行政法規(guī)，有權(quán)在本部門規(guī)范內(nèi)制定和發(fā)布規(guī)范性文件。（08.5）3.（）對已經(jīng)生效的勞動法律、行政法規(guī)等規(guī)范性文件，任何人都可以根據(jù)自己的理解做出解釋。（）不具備法律效力。4.（）是通過工會與雇主或雇主協(xié)會按照合法的程序，經(jīng)過集體談判達成的關(guān)于一般勞動條件的協(xié)議。51XX人力資源基礎(chǔ)知識四、勞動法的體系P36就業(yè)促進制度 勞動合同和集體合同制度

勞動標準制度 ：（通常情況下，延長工作的時間每月累計不能超過36小時）職業(yè)培訓(xùn)制度 社會保險和福利制度 勞動爭議處理制度工會和職工民主管理制度 勞動法監(jiān)督檢查制度

HumanResourceManagement記住名詞和P39表即可52XX人力資源基礎(chǔ)知識（09年5月真題）89.勞動法的構(gòu)成體系包括（）。A社會保險和福利制度B勞動合同制度C勞動法的監(jiān)督檢查制度D集體合同制度E工會和職工民主管理制度53XX人力資源基礎(chǔ)知識（08年5月真題P34）1.勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為()。(A)勞動法規(guī)(B)勞動法律(C)國務(wù)院勞動行政法規(guī)(D)勞動規(guī)章2.正常情況下每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過()。P37(A)34小時(B)36小時(C)38小時(D)40小時54XX人力資源基礎(chǔ)知識第二節(jié)勞動法律關(guān)系P39一、勞動法律關(guān)系及其特征HumanResourceManagement勞動法律關(guān)系：指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。1234是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形式內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)是雙務(wù)關(guān)系具有國家強制性

勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件：2個勞動法律關(guān)系的特征：55XX人力資源基礎(chǔ)知識（二）勞動法律關(guān)系的種類P41（把握名詞單選）1、勞動合同關(guān)系：雇員與雇主2、勞動行政法律體系：如行政單位與行政單位3、勞動服務(wù)法律關(guān)系：如培訓(xùn)機構(gòu)與培訓(xùn)對象之間

與民事勞務(wù)關(guān)系的根本區(qū)別是勞動服務(wù)法律關(guān)系只以實現(xiàn)和保障勞動關(guān)系運行為其存在的出發(fā)點和歸宿。56XX人力資源基礎(chǔ)知識（07年11月真題）

P4028、（）是雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A．勞動合同關(guān)系B．勞動行政法律關(guān)系C．勞動法律淵源D．勞動服務(wù)法律關(guān)系答：A.勞動合同關(guān)系：雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。B.勞動行政法律關(guān)系：是勞動行政主體與勞動相對人之間，為實現(xiàn)和保障勞動關(guān)系的運行而依據(jù)勞動法律規(guī)范和相關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。C．勞動法律淵源：具有法的效力和意義的外在表現(xiàn)形式。D．勞動服務(wù)法律關(guān)系：是勞動服務(wù)主體與勞動關(guān)系相對人一方或雙方之間，在勞動服務(wù)過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范和相關(guān)法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。XX人力資源基礎(chǔ)知識HumanResourceManagement二、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素P421、勞動法律關(guān)系的主體2、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容3、勞動法律關(guān)系的客體雇主與雇員工會是團體勞動法律關(guān)系的形式主體主體條件：勞動權(quán)利能力和行為能力權(quán)利義務(wù)勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等試問：企業(yè)給員工發(fā)工資主客體分別是？58XX人力資源基礎(chǔ)知識（09年5月真題）29.勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素不包括（）。A主體B內(nèi)容C客體D原則59XX人力資源基礎(chǔ)知識HumanResourceManagement三、勞動法律事實P441、勞動法律行為以當事人的意志為轉(zhuǎn)移，能引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動，如違約行為等2、勞動法律事實不以當事人主觀意志為轉(zhuǎn)移的，能引起法律后果的客觀現(xiàn)象：破產(chǎn)、戰(zhàn)爭、傷殘等60XX人力資源基礎(chǔ)知識本章小結(jié)1.勞動法的首要原則是（）。2.勞動權(quán)受到國家的保障，這種勞動權(quán)保障具體體現(xiàn)為：3.勞動法的基本原則有：4.勞動法律關(guān)系的條件。5.勞動法律關(guān)系的種類。6.（）是指依據(jù)勞動法律規(guī)定，享有權(quán)利、承擔義務(wù)勞動法律關(guān)系的參與者。61XX人力資源基礎(chǔ)知識第四章管理心理學與組織行為學

（多以單選題形式出現(xiàn)）P97HumanResourceManagement第一節(jié)個體心理與行為分析

第二節(jié)工作團隊的心理與行為

第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論

第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術(shù)62XX人力資源基礎(chǔ)知識一、個體差異心理學的第一定律：人有差異第一節(jié)個體心理與行為分析P97HumanResourceManagement（一）、員工的能力與人格（了解）“所能為者”，實際能力或“成就”“可能為者”，潛在能力或“性向”一個人從事某種工作的能力越強，其工作的完成就越順利?？冃г礁?。1、能力差異63XX人力資源基礎(chǔ)知識

一般能力——是指在許多基本活動中表現(xiàn)出來的能力，如：觀察力、記憶力、思維力、想象力、注意力等，即通常說的智力。特殊能力——是指在某種專業(yè)活動中或特殊活動中表現(xiàn)出來的能力，如：數(shù)學能力、音樂能力、繪畫能力、以及專業(yè)技術(shù)能力等。能力的分類（1）64XX人力資源基礎(chǔ)知識能力的分類（2）（不考，了解）智力能力表達力、理解力、歸納演繹、記憶力等情緒能力自我意識、控制情緒、自我激勵、了解別人興趣和社會交往能力緘默能力員工通過觀察和直接經(jīng)驗獲得的工作訣竅65XX人力資源基礎(chǔ)知識高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情景中更有效率高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功開放性的人更易于精通工作高宜人性的人能夠有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突責任感與工作績效有最強的正相關(guān)（≈0.3）團隊成員的平均分越高，團隊績效越高2、人格差異人格只有差異之別,沒有“高低”之分3、大五人格特質(zhì)與工作績效P98HumanResourceManagement人的動機、情緒、價值觀等66XX人力資源基礎(chǔ)知識（二）員工的態(tài)度P99HumanResourceManagement態(tài)度：人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向：如人對發(fā)200元年終獎金的看法。態(tài)度與個體的中心價值和自我意向有關(guān)？態(tài)度與行為具有一致性？1、態(tài)度的分析67XX人力資源基礎(chǔ)知識2、工作滿意度（重點）P100HumanResourceManagement工作滿意度：員工對自己的工作所抱的一般性的滿足與否的態(tài)度工作滿意（1）富有挑戰(zhàn)性的工作（2）公平報酬（4）融洽的同事關(guān)系（5）工作與人格匹配滿意與生產(chǎn)效率的關(guān)系？（3）支持性的工作環(huán)境68XX人力資源基礎(chǔ)知識（08年5月真題）P10032、影響工作滿意度的因素不包括()。(A)富有挑戰(zhàn)性的工作(B)公平的報酬(C)支持性的工作環(huán)境(D)合理的分工(07年5月真題)P10034、()指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。(A)工作成就感(B)工作績效(c)工作滿意度(D)工作態(tài)度69XX人力資源基礎(chǔ)知識3、組織承諾（重點）P101定義員工的組織承諾通常表現(xiàn)為保持一個特定組織的成員身份的一種強烈期望，愿意作出較多的努力來代表組織，對于組織的價值觀和目標的明確信任和接受．---------即：員工對組織的忠誠度感情承諾——對組織有深厚感情；繼續(xù)承諾——不失去已有位置和待遇；規(guī)范承諾——為了盡自己的責任。組織承諾的結(jié)果：組織承諾與缺勤率和流動率成負相關(guān)HumanResourceManagement貝克爾70XX人力資源基礎(chǔ)知識２.社會知覺（重點）P102是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J識他人．（１）首因效應(yīng)

最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響，即“第一印象”．（２）光環(huán)效應(yīng)當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性．----“一好百好”、“一丑百丑”71XX人力資源基礎(chǔ)知識（３）投射效應(yīng)在知覺他人時以為自己也具備相似的特性，把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射．（４）對比效應(yīng)在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，不自覺地在他們之間形成對比．（５）刻板印象對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特性．72XX人力資源基礎(chǔ)知識（07年11月真題）P10233、（）是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。A．光環(huán)效應(yīng)B．投射效應(yīng)C．首因效應(yīng)D．刻板印象73XX人力資源基礎(chǔ)知識3、歸因P103內(nèi)因-外在原因穩(wěn)因-非穩(wěn)因HumanResourceManagement歸因：利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。如：銷售人員業(yè)績差，缺人手注意名詞辨析74XX人力資源基礎(chǔ)知識1．個人所得報酬Qp另一個人所得報酬Qx------------------=------------------個人的投入Ip另一個人的投入Ix2．個人現(xiàn)在所得報酬Qpp自己以前所得報酬Qpl

--------------------=------------------

個人目前的投入Ipp自己以前的投入Ipl橫向比較縱向比較（二）、組織公正與報酬分配P106亞當斯的公平理論分配公平程序公平互動公平組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則；---分配結(jié)果公平分配結(jié)果的決定方式公平：內(nèi)定？人際互動方式是否公正：溝通75XX人力資源基礎(chǔ)知識

（08年5月真題）（）是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。A、公平公正B、適當激勵C、效率優(yōu)先D、成本節(jié)約09年5月真題（單選）33.組織公平與報酬分配的原則不包括（）。A法律公平B分配公平C互動公平D程序公平76XX人力資源基礎(chǔ)知識個人努力個人績效組織獎勵個人目標ABCA：努力－績效關(guān)系B：績效－獎勵關(guān)系C：獎勵－個人目標關(guān)系弗魯姆期望理論激勵力=某一行動結(jié)果的效價×期望值（只對未滿足的需求）（三）、期望理論與績效薪資P108了解77XX人力資源基礎(chǔ)知識三、員工的學習和行為的管理P109（一）、員工的學習1、強化的學習法則：桑代克2、認知學習原理：愛德華.托爾曼3、社會學習理論：班杜拉（二）、員工學習與組織行為矯正

★強化原則，在對相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿意的反應(yīng)，將更可能再次發(fā)生。

★懲罰原則，那些能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生。

★消退原則，沒有任何事后結(jié)果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失。78XX人力資源基礎(chǔ)知識第二節(jié)工作團隊的心理與行為P112一、工作團隊的動力（一）、工作團隊有效性的理論組織文化團隊設(shè)計獎勵內(nèi)部團隊過程邊界管理績效成員滿意度團隊學習外人滿意度背景團隊運作有效性2、團隊的有效性模型（重點）名詞單選79XX人力資源基礎(chǔ)知識（07年11月真題）P11432、團隊生存、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力是（）。A．績效成果B．成員滿意度C．團隊學習D．外人滿意度80XX人力資源基礎(chǔ)知識(二)、團隊的動力性因素分析P115課后自己看溝通影響任務(wù)和維護的職能決策沖突氛圍成員經(jīng)常提意見嗎？成員受到鼓勵而參加討論嗎？成員的沖突如何解決？81XX人力資源基礎(chǔ)知識二、群體決策與人際溝通P1161、群體決策的優(yōu)缺點P117（理解）2、影響群體決策的群體因素群體多樣性群體熟悉度群體的認知能力群體成員的決策能力參與決策的平等性群體規(guī)模群體決策規(guī)則（一）、群體決策—82XX人力資源基礎(chǔ)知識（08年5月真題）P11734、群體決策的優(yōu)點是()。(A)群體討論時不易產(chǎn)生個人傾向(B)能增加決策的可接受性(C)要比個體決策需要更少的時間(D)對決策結(jié)果的責任清晰83XX人力資源基礎(chǔ)知識（二）、人際關(guān)系與溝通P1181、人際關(guān)系的發(fā)展階段（了解）2、溝通的風格模式P120自我克制型自我保護型自我暴露型自我實現(xiàn)型多暴露，少反饋。興趣不在交流而在自我陳述平衡使用暴露與反饋，是最佳的人際溝通。少暴露，少反饋。冷漠型少暴露，多反饋。在乎別人的看法，不坦陳自我84XX人力資源基礎(chǔ)知識第一、二節(jié)小節(jié)復(fù)習1.（）是指人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。2.影響工作滿意度的因素有：3.最早提出組織承諾的是（），具體有哪三種承諾？4.（）是導(dǎo)致行為或事件的相對不容易變化的因素。1035.組織公正與報酬分配的原則是：6.第一個對學習中的強化做出理論分析的是心理學家（），其在效果律中強調(diào)了三個行為法則，分別是：85XX人力資源基礎(chǔ)知識管理的功能觀技能觀技術(shù)技能人際技能概念技能管理的角色觀計劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制人際角色

掛名首腦聯(lián)絡(luò)者：內(nèi)外部領(lǐng)導(dǎo)者：協(xié)調(diào)信息傳遞角色

監(jiān)聽者：聽取意見傳播者：下任務(wù)發(fā)言人：做報告決策者

企業(yè)家：規(guī)劃障礙處理者談判者資源分配者一、領(lǐng)導(dǎo)的活動與角色P122第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論86XX人力資源基礎(chǔ)知識判斷管理者的角色：

管理者角色：代表人或稱為掛名首腦新聞發(fā)布會上87XX人力資源基礎(chǔ)知識判斷管理者的角色：

某公司高層拿出證據(jù)證明公司所生產(chǎn)的產(chǎn)品符合國家標準（管理者角色：矛盾處理者或稱之為障礙處理者）88XX人力資源基礎(chǔ)知識判斷管理者的角色：

某企業(yè)老總向市領(lǐng)導(dǎo)介紹企業(yè)發(fā)展狀況（管理者角色：聯(lián)絡(luò)者）89XX人力資源基礎(chǔ)知識二、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、風格及其權(quán)變因素P123（一）、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)（7大關(guān)鍵特征）（二）、領(lǐng)導(dǎo)的行為和風格（重點）關(guān)懷維度結(jié)構(gòu)維度（三）、領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論費德勒權(quán)變模型：P125三名詞單選Y=f(x,y,z)，其中，Y為領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性，x、y、z分別為領(lǐng)導(dǎo)者的行為風格、領(lǐng)導(dǎo)的具體情境、領(lǐng)導(dǎo)風格與具體情境的是否匹配領(lǐng)導(dǎo)情景理論：P125兩知識點路徑－目標理論：P126四種領(lǐng)導(dǎo)行為參與模型：（了解）90XX人力資源基礎(chǔ)知識四分圖理論（補充）領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖以人為重以工作為重高關(guān)系低工作低關(guān)系低工作低關(guān)系高工作高關(guān)系高工作91XX人力資源基礎(chǔ)知識（07年5月真題）P12433、()是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。(A)關(guān)懷維度(B)認可維度(c)結(jié)構(gòu)維度(D)尊重維度92XX人力資源基礎(chǔ)知識（09年5月真題）P12534、()把下屬作為權(quán)變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風格的依據(jù)。(A)參與模型(B)領(lǐng)導(dǎo)情景理論(c)費德勒的權(quán)變模型(D)路徑-目標理論92、路徑-目標理論認為的領(lǐng)導(dǎo)行為包括（）。A反饋型B指導(dǎo)型C支持型D參與型E成就導(dǎo)向型93XX人力資源基礎(chǔ)知識第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術(shù)一、心理測量原理P131（一）、心理測量和心理測驗（注意名詞單選）心理測量：將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。心理測驗：是心理測量的工具。94XX人力資源基礎(chǔ)知識（二）、心理測驗的類型P132按照內(nèi)容分為：能力測驗、人格測驗按照方式分為：紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗、情景測驗按照施測人數(shù)分為：個別測驗、團體測驗按照測驗?zāi)康姆譃椋好枋鲂詼y驗、診斷性測驗、預(yù)測性測驗按照測驗應(yīng)用領(lǐng)域分為：教育測驗（高校教育指導(dǎo)領(lǐng)域）、職業(yè)測驗（職業(yè)指導(dǎo)和人員選拔）、臨床測驗（醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域）95XX人力資源基礎(chǔ)知識（07年5月真題）P133

92、心理測驗按測驗?zāi)康目煞譃?)。(A)描述性測驗(B)診斷性測驗(c)綜合性測驗(D)個體性測驗(E)預(yù)測性測驗（07年11月真題）心理測驗按測驗的方式可分為（）。(A)情商測驗（B）紙筆測驗（C）操作測驗（D）口頭測驗（E）情景測驗96XX人力資源基礎(chǔ)知識二、心理測量與人力資源管理P134（一）、用于招聘和篩選的心理測量1、擇優(yōu)策略2、淘汰策略3、輪廓匹配策略首先建立職位勝任的標準輪廓圖選拔職位高或選拔程序的最后使用確定基準基線97XX人力資源基礎(chǔ)知識第三、四節(jié)小節(jié)(P121~136)1.亨利.明茨伯格的經(jīng)理角色.2.()是領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標。3.對領(lǐng)導(dǎo)行為的考察或預(yù)測主要從哪三個方面入手？P1254.培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者技能的理論和方法主要有：5.（）是心理測量的工具。6.按測驗的應(yīng)用領(lǐng)域分，心理測驗的類型為：7.（）又稱穩(wěn)定性或可信性，（）又稱有效性。8.使用心理測驗對應(yīng)聘者進行評價和篩選時的策略選擇有：98XX人力資源基礎(chǔ)知識第五章人力資源開發(fā)與管理第一節(jié)人力資源的基本理論第二節(jié)人力資源開發(fā)（重點）第三節(jié)現(xiàn)代人力資源管理（重點）99XX人力資源基礎(chǔ)知識一、人的管理哲學——人性假設(shè)（了解）（一）人性內(nèi)容及特征1、人性內(nèi)容（多選）：自然屬性、心理屬性人的心理現(xiàn)象（重點）心理過程：認知、情感、意志心理狀態(tài)：注意、分心、喜悅、振奮疲勞、消沉、緊張、松弛個性心理特征：能力、氣質(zhì)、性格個性意識傾向：需要、動機、興趣、態(tài)度理想、信念、價值觀第一節(jié)人力資源的基本理論P137100XX人力資源基礎(chǔ)知識

09年真題P13891、人的心理屬性包括（）。A心理過程B個性心理特征C心理素質(zhì)D個性意識傾向E心理狀態(tài)ABDE101XX人力資源基礎(chǔ)知識2、人性特征（P139）（名詞單選）（1）人性具有能動性（2）人性具有社會性（是長期社會生產(chǎn)和社會生活的必然產(chǎn)物，是社會關(guān)系下的人性；形成、完善、發(fā)展經(jīng)過社會）（3）人性具有整體性（人性中每一個具體特征都是人性結(jié)構(gòu)中不可缺少的一部分）（4）人性具有兩面性（積極和消極；向善和向惡）（5）人性具有可變性（人性可以塑造、改善和發(fā)展）（6）人性具有個體差異性（每個人有獨特性）102XX人力資源基礎(chǔ)知識二、人的管理哲學-人性假設(shè)P140生理的需要安全的需要自我實現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學說）以工作的合理安排滿足其需求社會承認以滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟人假設(shè)（X理論）

社會人假設(shè)（Y理論）（參與管理理論）自我實現(xiàn)人假設(shè)

復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）103XX人力資源基礎(chǔ)知識

嚴格的管理模式

管理是少數(shù)人的事任務(wù)管理嚴格的管理制度

獎勵:胡蘿卜+大棒

人的本性是懶惰的被動的貪錢的逃避工作的X理論1.經(jīng)濟人假設(shè)104XX人力資源基礎(chǔ)知識胡蘿卜+大棒105XX人力資源基礎(chǔ)知識

社會人假

設(shè)人的本性是社會性的任務(wù)管理+關(guān)心人溝通及參與管理集體獎勵人際性的群體性的人的社會性的需求引起工作動機人一人理論2.106XX人力資源基礎(chǔ)知識人是有創(chuàng)造力的重視工作環(huán)境彈性的管理制度著重內(nèi)在激勵下放管理權(quán)限工作具有挑戰(zhàn)性人是有責任心的人是主動的自我實現(xiàn)人假設(shè)人是勤奮的Y理論3.107XX人力資源基礎(chǔ)知識超Y理論論應(yīng)變理權(quán)變理論4.復(fù)雜人假設(shè)人的動機模式是復(fù)雜的因人而異因時而異因能力而異因條件而異據(jù)不同的具體情況采取不同的管理措施和制度108XX人力資源基礎(chǔ)知識二、以人為本的管理思想P144（重點）（一）、人本管理的含義人本管理：以人為核心、以人為根本的管理（二）、人本管理的原則人的管理第一滿足人的需求，實施激勵優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)和諧的人際關(guān)系員工個人與組織的共同發(fā)展109XX人力資源基礎(chǔ)知識(08年5月真題）P14593、人本管理原則包括()。(A)人的管理第一(B)和諧人際關(guān)系(C)員工和組織共同發(fā)展(D)滿足社會需要(E)構(gòu)建以人為中心的組織機構(gòu)ABCE110XX人力資源基礎(chǔ)知識（三）、人本管理的機制P1481、動力機制2、約束機制3、壓力機制4、保障機制5、環(huán)境優(yōu)化機制6、選擇機制物質(zhì)激勵精神激勵競爭壓力目標責任壓力法律保障社會保障工作條件與環(huán)境人際關(guān)系環(huán)境企業(yè)和個人都有選擇的權(quán)利“恩威并施”111XX人力資源基礎(chǔ)知識三、人力資本理論P149（一）、人力資本理論的產(chǎn)生（不做要求）（二）、人力資本基本概念P1511、人力資本的含義人力資本：通過費用開支于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和112XX人力資源基礎(chǔ)知識（三）、人力資本投資P152人力資本投資：投資者通過對人進行一定的資本投入，增加或提高人的智能和體能，并最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為特征（重點）P153

連續(xù)性、動態(tài)性主體與客體同一性投資者與收益者不完全一致性投資收益形式多樣性成本（重點）P154

1.實際支出或直接支出2.放棄的收入或時間支出3.心理損失113XX人力資源基礎(chǔ)知識（07年5月真題）P15493、人力資本投資支出包括()。(A)實際支出(B)心理損失(c)直接支出(D)間接支出(E)時間支出(07年11月真題)P15393、人力資本投資的特性有（）。A．收益形式單一化B．動態(tài)性C．誰投資，誰收益D．連續(xù)性E．收益形式多樣化ABCE114XX人力資源基礎(chǔ)知識第二節(jié)人力資源開發(fā)P163（一）、人力資源開發(fā)目標的特性（二）、人力資源開發(fā)的目標層次多元性層次性整體性1、總體目標2、具體目標:不做要求最高目標：促進人的發(fā)展根本目標：開發(fā)并有效運用人的潛能一、人力資源開發(fā)的目標115XX人力資源基礎(chǔ)知識（07年11月真題）P16437、人力資源開發(fā)目標的整體性不包括（）。A．目標制定的整體性B．目標實施的整體性C．各個目標間不孤立D．目標設(shè)計的針對性（07年5月真題）P16535、()是人力資源開發(fā)的最高目標。(A)人的發(fā)展(B)社會發(fā)展(c)企業(yè)發(fā)展(D)組織發(fā)展116XX人力資源基礎(chǔ)知識二、人力資源開發(fā)的理論體系P167（一）、人力資源的心理開發(fā)（二）、人力資源的生理開發(fā)：關(guān)心人的安全和健康（三）、人力資源的倫理開發(fā)：義和利的關(guān)系問題（四）、人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)：注意課本170三句話（五）、人力資源的教育開發(fā)天賦知識和技能個人努力文化經(jīng)濟條件調(diào)動人的積極性：1.需要激勵2.目標激勵3.行為激勵4.綜合激勵117XX人力資源基礎(chǔ)知識（07年5月真題）P17136、()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。(A)創(chuàng)新能力開發(fā)體系(B)創(chuàng)新能力激勵體系(C)創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系(D)創(chuàng)新能力配置體系118XX人力資源基礎(chǔ)知識三、人力資源開發(fā)的內(nèi)容和方法P1721、職業(yè)開發(fā)2、組織開發(fā)P1763、管理開發(fā)P1784、環(huán)境開發(fā)P179社會環(huán)境自然環(huán)境工作環(huán)境國際環(huán)境法律手段行政手段經(jīng)濟手段教育手段目標管理手段基本目標：改變組織氛圍、組織環(huán)境、組織文化重點：組織的協(xié)作能力P176基本出發(fā)點：改善整個組織的職能119XX人力資源基礎(chǔ)知識第三節(jié)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理P179一、企業(yè)人力資源管理的概念和作用（一）、人力資源的一般特點（二）、人力資源管理的基本概念時間性消費性創(chuàng)造性：最本質(zhì)的特征主觀能動性：最重要的特點人力資源管理：為了實現(xiàn)既定的目標，采用計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。——人力資源管理的活動是人力資源管理理論的基礎(chǔ)前提和基礎(chǔ)。求才、用才育才、激才留才120XX人力資源基礎(chǔ)知識（三）現(xiàn)代人力資源管理的特征：P183（重點）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的勞動人事管理的主要區(qū)別：不同方面?zhèn)鹘y(tǒng)的勞動人事管理現(xiàn)代人力資源管理管理內(nèi)容以事為中心－人事檔案、人員調(diào)配、職務(wù)變動等以人為中心－潛能開發(fā)、使之積級主動的工作管理形式靜態(tài)管理——被動工作，自然發(fā)展動態(tài)管理——強調(diào)整體開發(fā)，職業(yè)生涯設(shè)計、培訓(xùn)等管理方式制度控制和物質(zhì)激勵人性化管理正面處理為主管理策略就事論事，只顧眼前，缺乏長遠性，是戰(zhàn)術(shù)性管理不僅注重近期，還注重整體開發(fā)，是戰(zhàn)術(shù)性和戰(zhàn)略性的結(jié)合121XX人力資源基礎(chǔ)知識不同方面?zhèn)鹘y(tǒng)的勞動人事管理現(xiàn)代人力資源管理管理技術(shù)照章辦事、機械呆板科學性和藝術(shù)性，采用新的技術(shù)與方法管理體制被動反應(yīng)型，按部就班，強調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事主動開發(fā)型，按組織的現(xiàn)狀和未來，有計劃開展工作管理手段手段單一，以人工為主計算機自動生成結(jié)果，及時準確提供決策依據(jù)管理層次只是執(zhí)行部門，很少參與決策決策層，直接參與單位的計劃與決策，是高層決策部門之一122XX人力資源基礎(chǔ)知識（07年5月真題）P18337、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。(A)主動開發(fā)型(B)以事為中心(c)被動反應(yīng)型(D)以人為中心（07年11月真題）P18335、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)（）A．以事為中心B．以企業(yè)為中心C．以人為中心D．以社會為中心36、在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是（）。A．靜態(tài)管理B．權(quán)變管理C．動態(tài)管理D．權(quán)威管理ACC123XX人力資源基礎(chǔ)知識（四）、現(xiàn)代人力資源管理學(了解)（五）、人力資源管理的地位和作用（了解）二、現(xiàn)代人力資源管理原理和職能（一）、現(xiàn)代人力資源管理的原則（了解）（二）、現(xiàn)代人力資源管理對象的特征P1901、員工的基本特征2、員工的動態(tài)特征生理性、心理性社會性、道德性員工激勵自我保護機制員工的成熟和發(fā)展124XX人力資源基礎(chǔ)知識（三）、企業(yè)人力資源管理的職能P1911、吸收、錄用2、保持3、發(fā)展4、評價5、調(diào)整125XX人力資源基礎(chǔ)知識三、人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù)P1921.定編定崗定員定額2.員工績效管理3.員工技能開發(fā)：人力資源管理的重要基石（一）、三大基石績效計劃績效監(jiān)測績效溝通績效考評績效診斷結(jié)果的應(yīng)用教育培養(yǎng)訓(xùn)練126XX人力資源基礎(chǔ)知識（二）、現(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術(shù)P1961、工作崗位研究崗位調(diào)查、崗位信息采集、工作崗位分析、工作說明書、崗位規(guī)范書2、人員素質(zhì)測評127XX人力資源基礎(chǔ)知識第三章現(xiàn)代企業(yè)管理HumanResourceManagement第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理第二節(jié)企業(yè)計劃與決策第三節(jié)市場營銷內(nèi)容多，但考得較淺128XX人力資源基礎(chǔ)知識一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析(一)、概念與特征第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理P45HumanResourceManagement企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋找長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。全局性系統(tǒng)性長遠性風險性抗爭性特征企業(yè)戰(zhàn)略實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。外部環(huán)境+戰(zhàn)略目標企業(yè)實力129XX人力資源基礎(chǔ)知識（07年11月真題）P4590、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)（）之間的動態(tài)平衡。A．外部環(huán)境B．內(nèi)部環(huán)境C．企業(yè)實力D．戰(zhàn)略目標E．長遠發(fā)展130XX人力資源基礎(chǔ)知識（二）、企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)及特點P45HumanResourceManagement宏觀環(huán)境微觀環(huán)境供應(yīng)者潛在進入者替代品購買者供應(yīng)者的討價還價能力購買者的討價還價能力新加入者的威脅替代品的威脅競爭對手分析政治法律環(huán)境分析（Political）經(jīng)濟環(huán)境分析（Economic）社會文化環(huán)境分析（Social）

技術(shù)因素分析（Technological）131XX人力資源基礎(chǔ)知識（三）、經(jīng)營環(huán)境分析的方法P461、外部環(huán)境調(diào)研2、外部環(huán)境預(yù)測：不做要求獲取口頭信息獲取書面信息專題性調(diào)研HumanResourceManagement132XX人力資源基礎(chǔ)知識(四)、經(jīng)營環(huán)境的微觀分析P47HumanResourceManagement新進入者的威脅潛在進入者

產(chǎn)業(yè)競爭對手現(xiàn)有公司間的競爭對手替代品

供方供應(yīng)商力量分析買方顧客力量的分析替代產(chǎn)品或服務(wù)的威脅產(chǎn)品差異化規(guī)模經(jīng)濟絕對成本優(yōu)勢進入分銷驅(qū)動資本需求現(xiàn)有企業(yè)反應(yīng)障礙對手數(shù)目對手經(jīng)營戰(zhàn)略對手的產(chǎn)品差異化固定成本的高低行業(yè)成長過剩購買數(shù)量后向一體化供應(yīng)商選擇多轉(zhuǎn)移成本低133XX人力資源基礎(chǔ)知識（08年5月真題）P4790、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括()。(A)現(xiàn)有競爭對手分析(B)顧客力量分析(C)潛在競爭對手分析(D)市場力量分析(E)國際競爭對手分析134XX人力資源基礎(chǔ)知識（五）、經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析P49HumanResourceManagement（1）、P（Political）分析：政治法律環(huán)境分析（2）、E（Economic）分析：經(jīng)濟環(huán)境分析（3）、S（Social）分析：社會文化和自然環(huán)境分析（4）、T（Technological）分析：技術(shù)因素分析135XX人力資源基礎(chǔ)知識二、企業(yè)分析P50HumanResourceManagement（一）、企業(yè)資源狀況分析物質(zhì)資源人力資源財務(wù)資源技術(shù)資源管理資源無形資產(chǎn)包括：136XX人力資源基礎(chǔ)知識HumanResourceManagement（二）、企業(yè)能力分析P50（了解）

企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施人力資源管理技術(shù)開發(fā)

采購內(nèi)部后勤生產(chǎn)加工成品儲運市場營銷和銷售售后服務(wù)利潤利潤支持活動基本活動1、能力的概念及內(nèi)容137XX人力資源基礎(chǔ)知識2、企業(yè)能力分析的方法P51HumanResourceManagement（1）、縱向分析：與往年比（2）、橫向分析：與其他企業(yè)比（3）、財務(wù)分析3、企業(yè)能力評價的標準P52(1)效率：生產(chǎn)率(2)效果：CS等注意名詞辨析138XX人力資源基礎(chǔ)知識主要采用SWOT分析方法。

S是指企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢（strength）；

W是指企業(yè)內(nèi)部劣勢(weaknesses)；

O是指企業(yè)外部環(huán)境的機會(opportunities)；

T是指外部環(huán)境的威脅(treats)。（三）、企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析P52HumanResourceManagement扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略增長戰(zhàn)略防御戰(zhàn)略多種經(jīng)營戰(zhàn)略機會內(nèi)部劣勢WOSOWT(Ⅲ)ST（Ⅳ）（Ⅱ）（Ⅰ）內(nèi)部優(yōu)勢減少弱點回避威脅利用優(yōu)勢回避威脅利用機會克服弱點發(fā)揮優(yōu)勢利用機會139XX人力資源基礎(chǔ)知識８、將劣勢與威脅匹配，產(chǎn)生ＷＴ戰(zhàn)略１、列出公司的關(guān)鍵外部機會２、列出公司的關(guān)鍵外部威脅ＳＷＯＴ矩陣構(gòu)建步驟３、列出公司的關(guān)鍵內(nèi)部優(yōu)勢４、列出公司的關(guān)鍵內(nèi)部劣勢５、將優(yōu)勢與機會匹配，產(chǎn)生ＳＯ戰(zhàn)略６、將優(yōu)勢與威脅匹配，產(chǎn)生ＳＴ戰(zhàn)略７、將劣勢與機會匹配，產(chǎn)生ＷＯ戰(zhàn)略HumanResourceManagement140XX人力資源基礎(chǔ)知識空格優(yōu)勢（S）弱點（Ｗ）1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.機會（Ｏ）１．２．３．４．５．威脅（Ｔ）１．２．３．４．５．ＳＯ戰(zhàn)略發(fā)揮優(yōu)勢利用機會ＷＯ戰(zhàn)略利用機會克服弱點ＳＴ戰(zhàn)略利用優(yōu)勢回避威脅ＷＴ戰(zhàn)略減少弱點回避威脅ＳＷＯＴ匹配矩陣HumanResourceManagement141XX人力資源基礎(chǔ)知識（四）、企業(yè)的戰(zhàn)略選擇P54HumanResourceManagement1、總體戰(zhàn)略進入戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略購并戰(zhàn)略內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略：新產(chǎn)品合資戰(zhàn)略：合作單一發(fā)展戰(zhàn)略橫向發(fā)展戰(zhàn)略縱向發(fā)展戰(zhàn)略多樣化發(fā)展戰(zhàn)略特許經(jīng)營分包賣斷管理層與杠桿收購分拆資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易142XX人力資源基礎(chǔ)知識2、一般競爭戰(zhàn)略P57HumanResourceManagement低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略重點戰(zhàn)略領(lǐng)先原則全過程低成本原則總成本最低原則持久原則獨特的原料或要素技術(shù)開放嚴格的生產(chǎn)特別的營銷活動擴大經(jīng)營范圍效益原則適當原則有效原則細分的目標市場成本優(yōu)勢差別優(yōu)勢143XX人力資源基礎(chǔ)知識（07年5月真題）P5730、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和()(A)領(lǐng)先原則(B)有效原則(c)經(jīng)濟原則(D)持久原則144XX人力資源基礎(chǔ)知識3、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略P58HumanResourceManagement（1）、新興行業(yè)的戰(zhàn)略（2）、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略（3）、衰退行業(yè)的戰(zhàn)略進入時機的選擇：行業(yè)進入的風險、障礙與收益競爭方式的選擇：限制進入、鼓勵進入、放任領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略：行業(yè)領(lǐng)先合適定位戰(zhàn)略收獲戰(zhàn)略：維持最低成本迅速退出戰(zhàn)略145XX人力資源基礎(chǔ)知識三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施與控制P601、戰(zhàn)略實施：了解HumanResourceManagement2、戰(zhàn)略控制的方法事前控制事中控制事后控制146XX人力資源基礎(chǔ)知識確定型決策風險型決策不確定型決策含義指掌握了各可行方案的全部條件，可準確預(yù)測各方案后果并從中選擇一最有利方案的決策指決策事件的某些條件是已知的，但還不能完全確定決策的后果，只能根據(jù)經(jīng)驗和相關(guān)資料估計各種結(jié)果出現(xiàn)的可能性(概率)指決策事件未來可能出現(xiàn)的幾種后果及概率都無法確定，只能依靠決策者的經(jīng)驗、直覺和估計做出決策HumanResourceManagement根據(jù)決策的確定性不同分類第二節(jié)企業(yè)計劃與決策P62一、科學決策的要求與方法147XX人力資源基礎(chǔ)知識1、量本利分析法(盈虧平衡分析法)HumanResourceManagement（二）、確定型決策方法P63產(chǎn)量X0I00固定成本變動成本收入成本總成本總收入盈虧平衡點盈利區(qū)虧損區(qū)E148XX人力資源基礎(chǔ)知識（三）、風險型決策方法P68HumanResourceManagement012決策點方案枝方案枝狀態(tài)結(jié)點概率枝損益值概率枝損益值149XX人力資源基礎(chǔ)知識1、悲觀決策法屬于保守型決策者常用的一種方法。又稱悲觀決策法。是壞中求好。（四）、不確定型決策方法P69150XX人力資源基礎(chǔ)知識某企業(yè)擬對A、B、C、D四種投資計劃作出決策。根據(jù)預(yù)測將會有三種自然狀態(tài)，損益值如下（單位：萬元）：銷路好銷路一般銷路差A(yù)2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-50151XX人力資源基礎(chǔ)知識2.樂觀決策法銷路好銷路一般銷路差A(yù)2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-50152XX人力資源基礎(chǔ)知識3、最小后悔值法把實際選擇方案與應(yīng)該選擇的方案