XX印刷公司HR規(guī)劃報(bào)告

XX印刷公司HR規(guī)劃報(bào)告××印刷有限公司20××年×月名目第一章ＸＸ印刷公司人力資源治理職能概述 圖3.3所示。圖3.SEQ圖8.\*ARABIC3聘請與配置策略圖（1）分析聘請環(huán)境，確定聘請流程2007年上半年，相伴著流程再造項(xiàng)目的實(shí)施，對企業(yè)的聘請環(huán)境進(jìn)行全面分析，優(yōu)化企業(yè)的聘請工作流程，具體的內(nèi)容包括：① 按照企業(yè)的人員需求類型和數(shù)量，確定企業(yè)的聘請渠道。② 對聘請渠道進(jìn)行愛護(hù)，制造良好的企業(yè)聘請形象，爭取吸引更多的優(yōu)秀人才。③ 分析企業(yè)現(xiàn)有的聘請流程，確定聘請的各個(gè)環(huán)節(jié)和步驟，和各部門協(xié)作制定不同類型人才的聘請流程。④ 逐步引進(jìn)新的聘請形式，如各類測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等形式，實(shí)現(xiàn)聘請的多元化，提升聘請工作效率。（2）完善職員聘請和晉升制度至2008年上半年，要逐步確定合理、完善的職員聘請和晉升制度。具體的工作內(nèi)容包括：① 完善企業(yè)的聘請制度，對聘請過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)的工作均制定明確的章程，確保聘請工作的公平和公平。② 制定明確的職員晉升制度，關(guān)于職員晉升的條件和資質(zhì)進(jìn)行明確的界定，引進(jìn)各種考核和競爭機(jī)制，增強(qiáng)內(nèi)部聘請的透亮性，提升職員的工作主動(dòng)性，明確職員的奮斗目標(biāo)。③ 重視企業(yè)人才梯隊(duì)的建設(shè)，建立人才培養(yǎng)及選拔機(jī)制，有意識、有打算地培養(yǎng)、選拔、任用各級治理人才。（3）做好職員分流和安置工作至2007年底，要做好企業(yè)職員的安置工作，為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施和企業(yè)高速進(jìn)展奠定良好的基礎(chǔ)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人員優(yōu)化配置，降低人工成本，就必須做好冗余人員的分流工作。冗余人員“寬出”政策的具體措施有：① 提早退休。對接近退休年齡或工齡達(dá)到一定年限（男年滿55周歲、女年滿50周歲，且連續(xù)工齡滿20年）的老同志實(shí)行提早退休，能夠在政策上給予一定的照管，體現(xiàn)出對老同志的關(guān)懷。② 辦理病退。對身患疾病、不能堅(jiān)持正常工作、符合病退條件的人員，應(yīng)當(dāng)按照病退辦理，享受病退工資待遇。③ 鼓舞自謀職業(yè)。鼓舞在職冗余人員，自謀職業(yè)，進(jìn)展民營經(jīng)濟(jì)，企業(yè)能夠按照國家和地點(diǎn)有關(guān)政策，給予一定的補(bǔ)助。④ 內(nèi)部待崗。對不能安置的分流人員實(shí)行內(nèi)部待崗，待崗時(shí)刻為三年期限，待崗期間只發(fā)給本人差不多工資和一定比例的崗位津貼，待崗期間的崗位津貼可按80%、60%、40%逐年遞減，不參加調(diào)級調(diào)資，促其盡早實(shí)現(xiàn)再就業(yè)。滿三年期限仍未能再就業(yè)的，予以辭退，納入社會(huì)化治理。⑤ 辭職辭退。對嚴(yán)峻違反企業(yè)有關(guān)規(guī)定，表現(xiàn)差，符合辭退條件的未聘人員，應(yīng)堅(jiān)決按規(guī)定予以辭退；對要求辭職的人員按規(guī)定辦理辭職。對冗余人員的安置是一個(gè)逐步的過程，也是一個(gè)長期的過程，在實(shí)施過程中不能太激進(jìn)，否則會(huì)阻礙企業(yè)的穩(wěn)固性，得不償失。第三節(jié)開展職業(yè)生涯規(guī)劃，建立培訓(xùn)評估體系企業(yè)要實(shí)現(xiàn)2008年年底建成企業(yè)職員的培訓(xùn)和開發(fā)體系建設(shè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的要求，進(jìn)行職員培訓(xùn)規(guī)劃，使培訓(xùn)工作制度化、系統(tǒng)化，全面提升職員素養(yǎng)，奠定人才基礎(chǔ)，支持企業(yè)可連續(xù)進(jìn)展。要采取的有關(guān)措施如REF_Ref161505339\h圖3.4所示有：圖3.SEQ圖8.\*ARABIC4培訓(xùn)與開發(fā)策略圖（1）2007年底完成培訓(xùn)需求分析企業(yè)可采納觀看法、訪咨詢法和咨詢卷調(diào)查法等方法對組織、職員、崗位的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，并在2007年底完成培訓(xùn)需求分析。專門注意對中高層治理人才的培訓(xùn)以及對專門技能有明確要求的崗位或部門的技能培訓(xùn)、認(rèn)證培訓(xùn)、資格培訓(xùn)。（2）2007年底完成下年度培訓(xùn)打算的擬定年度培訓(xùn)打算應(yīng)于每年底次年初擬定，按照一年來對全體職員考核情形的分析，針對普遍存在的薄弱環(huán)節(jié)及專業(yè)技能安排培訓(xùn)打算。除了對職員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)外，還要對中層治理者進(jìn)行系統(tǒng)的治理知識培訓(xùn)。培訓(xùn)打算應(yīng)當(dāng)包括公司高、中層培訓(xùn)打算、公司一般職工培訓(xùn)打算、新職員入職培訓(xùn)打算、從業(yè)資格培訓(xùn)打算及輔助性培訓(xùn)打算等。依據(jù)崗位及職能部門的重要性，優(yōu)先制定有關(guān)培訓(xùn)打算，而后由點(diǎn)及面，至2008年底實(shí)現(xiàn)所有層級所有崗位所有部門的培訓(xùn)打算。（3）2008年完成培訓(xùn)預(yù)備建設(shè)培訓(xùn)預(yù)備建設(shè)包括兩方面：一、培訓(xùn)設(shè)施的現(xiàn)代化建設(shè)；二、培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)。①培訓(xùn)設(shè)施的現(xiàn)代化建設(shè)以ＸＸ印刷目前的實(shí)力，應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部建成一個(gè)頗具規(guī)模的培訓(xùn)中心，為企業(yè)的培訓(xùn)工作創(chuàng)作物質(zhì)條件，并可營造培訓(xùn)氛圍。②培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)基于成本因素，大量的職員培訓(xùn)工作應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部完成；然而按照企業(yè)以后進(jìn)展需要，ＸＸ印刷除了要有自己的內(nèi)部師資隊(duì)伍外，還應(yīng)從高校、研究機(jī)構(gòu)聘任教授專家作為ＸＸ印刷的兼職培訓(xùn)師，增強(qiáng)企業(yè)的培訓(xùn)師資力量，提升企業(yè)培訓(xùn)水平。（4）2008年完成培訓(xùn)制度建設(shè)企業(yè)要在2008完成培訓(xùn)制度建設(shè)，從制度上保證培訓(xùn)工作的實(shí)施。具體包括以下幾部分：①培訓(xùn)打算制度建設(shè)規(guī)范ＸＸ印刷培訓(xùn)打算的制定，加大企業(yè)制度培訓(xùn)規(guī)劃的意識。某些技能和職稱的培訓(xùn)，或培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)達(dá)到一定數(shù)額時(shí)企業(yè)要與被培訓(xùn)職員簽訂培訓(xùn)合同。②培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)預(yù)算即企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用。ＸＸ印刷的年度教育培訓(xùn)費(fèi)用可按職工年工資總額的1.5%提取。③日常治理制度制定培訓(xùn)的日常治理工作的規(guī)范。（5）2008年建立培訓(xùn)評估體系建立培訓(xùn)評估體系是為了強(qiáng)化培訓(xùn)的成效。企業(yè)要制定一系列制度與措施，對培訓(xùn)的成果進(jìn)行評估，以達(dá)到增強(qiáng)培訓(xùn)成效的目標(biāo)。例如：企業(yè)可將培訓(xùn)考核的結(jié)果與職員的酬勞相結(jié)合，把培訓(xùn)與職員的職業(yè)生涯相結(jié)合?；蛘咴谄髽I(yè)內(nèi)部設(shè)置“ＸＸ印刷教育獎(jiǎng)勵(lì)基金”，專門用于獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)考核成果優(yōu)秀的職員。（6）2009年啟動(dòng)職員職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工程2007年下半年，進(jìn)行關(guān)鍵崗位職員職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工程。2009年起，企業(yè)有步驟地開始全面實(shí)施職員職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工程，做好人才的貯備和開發(fā)工作。第四節(jié)設(shè)計(jì)績效治理系統(tǒng)，為培訓(xùn)與薪酬依據(jù)在崗位分析和崗位評估的基礎(chǔ)上，要實(shí)現(xiàn)2008年企業(yè)建成全面、科學(xué)、系統(tǒng)的績效考核體系的戰(zhàn)略目標(biāo)，如REF_Ref161505419\h圖3.5所示ＸＸ印刷企業(yè)要采取以下兩個(gè)方面的措施：圖3.SEQ圖8.\*ARABIC5績效治理策略圖（1）設(shè)計(jì)績效治理系統(tǒng)在企業(yè)的崗位分析和崗位評估工作完成的情形下，開始實(shí)施績效治理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)工作，隨著人力資源項(xiàng)目的實(shí)施，將在2007年年中完成績效治理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)工作，要緊的工作內(nèi)容有：① 2007年上半年成立績效治理團(tuán)隊(duì)。由于績效治理的設(shè)計(jì)和實(shí)施需要企業(yè)的支持，非某個(gè)部門獨(dú)立能夠完成，因此團(tuán)隊(duì)成員須包括高層領(lǐng)導(dǎo)，其職責(zé)要緊是支持并推動(dòng)績效工作的開展；人事行政部或外部專家組，其職責(zé)是負(fù)責(zé)績效治理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，提供績效治理的咨詢，組織績效治理方案的實(shí)施；各職能部門的主管，其職責(zé)是績效治理方案的實(shí)施者，對職員績效進(jìn)行溝通輔導(dǎo)，關(guān)心職員提升工作績效。② 制定工作打算，實(shí)施培訓(xùn)和推廣宣傳。在績效治理團(tuán)隊(duì)成立以后，需要制定詳細(xì)的實(shí)施打算，并輔以有效的宣傳工作，力求取得寬敞職員的共識和支持。對績效治理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行培訓(xùn)，使得小組成員都具有績效治理的理念和能力，使他們把握必備的技能和方法，保證績效治理方案的順利制定和實(shí)施。③ 實(shí)施績效治理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)工作。在崗位分析和崗位評估的基礎(chǔ)上，運(yùn)用KPI方法確定考核指標(biāo)，按照崗位的重要程度、職員的業(yè)績、工作態(tài)度、能力、潛力、適應(yīng)能力等方面確定考核的內(nèi)容和權(quán)重。④ 制定績效治理的規(guī)章制度。在績效治理章程中，要明確規(guī)定各崗位職員的績效責(zé)任、績效治理的方法和流程、績效評估的方法、績效評估結(jié)果的運(yùn)用等。（2）績效治理系統(tǒng)的推廣與運(yùn)行① 在2007年下半年開始績效治理系統(tǒng)的試運(yùn)行，選擇部門進(jìn)行試運(yùn)行，在試運(yùn)行過程中按照反饋回來的咨詢題，績效治理小組及時(shí)對績效治理系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)和完善。② 2007年底至2009年初全面推行新的績效治理系統(tǒng)，績效治理小組在績效治理系統(tǒng)實(shí)施的過程中要提供及時(shí)的咨詢和輔導(dǎo)，關(guān)心職員提升績效。③ 在績效治理系統(tǒng)運(yùn)行過程中，由于環(huán)境和政策等的變化會(huì)持續(xù)產(chǎn)生新的需求，績效治理小組應(yīng)及時(shí)分析反饋信息，持續(xù)的完善系統(tǒng)。④ 推進(jìn)績效治理系統(tǒng)的信息化工作。通過自身開發(fā)或從外部購買等方式，實(shí)現(xiàn)績效治理系統(tǒng)的信息化，提升績效治理工作的效率。第五節(jié)確定合理薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)職員有效鼓舞要實(shí)現(xiàn)2008年企業(yè)薪酬治理，最大限度的激發(fā)職員的主動(dòng)性，吸引并留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才，提升企業(yè)效率和節(jié)約工資成本的戰(zhàn)略目標(biāo)，如REF_Ref161505542\h表8.1所示ＸＸ印刷企業(yè)要采納的有關(guān)措施如下：（1）2007年年中完成薪酬信息收集工作收集薪酬信息是做好薪酬治理的第一步。薪酬信息包括兩方面：外部信息及內(nèi)部信息。外部信息：指相同地區(qū)和行業(yè)，相似性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等，外部信息要緊是通過薪酬調(diào)查獲得的。內(nèi)部信息：要緊是指職員中意度調(diào)查和職員合理化建議。中意度調(diào)查的功能并不一定在于了解有多少職員對薪酬是中意的，而是了解職員對薪酬治理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。（2）操縱薪酬水平在完成薪酬信息收集工作的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的需要，進(jìn)行企業(yè)總體薪酬水平設(shè)計(jì)，將人工成本操縱在總成本的30%-45%。企業(yè)可采納混和薪酬水平策略，即：針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采納不同的薪酬水平。例如關(guān)于企業(yè)核心與關(guān)鍵性人才和崗位的策略采納市場領(lǐng)先薪酬策略，而對一樣的人才、一般的崗位采納市場跟隨策略。具有外部競爭性的薪酬體系是吸引優(yōu)秀人才的有效手段；具有內(nèi)部公平性的薪酬體系有助于保留企業(yè)期望留下的人才。（3）2007年上半年完成薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)差異化的薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了不同崗位不同級不職員的重要程度，隨著治理層級的增高，浮動(dòng)薪酬所占比重加大，同時(shí)長期薪酬的份額也迅速增長，由于中高層治理人員是ＸＸ印刷生產(chǎn)經(jīng)營的中堅(jiān)力量，因此針對中高層治理人員的有效鼓舞能夠加大鼓舞力度，通過加入股票期權(quán)及職員持股等長期鼓舞方式，提升經(jīng)營者及中高層治理人員對ＸＸ印刷的忠誠度以及工作的熱情與信心，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營保持活力。企業(yè)可采納混合型的薪酬結(jié)構(gòu)策略，針對不同的崗位特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)，如：關(guān)于具有挑戰(zhàn)性的崗位例如銷售人員采納高彈性的薪酬結(jié)構(gòu)，即浮動(dòng)工作比例相對較高，關(guān)于相對穩(wěn)固的崗位例如行政人員采納高穩(wěn)固性的薪酬結(jié)構(gòu)，即固定工作比例相對較高。（4）2007年上半年，建立與績效掛鉤的薪酬體系建立與績效掛鉤的薪酬體系確實(shí)是要設(shè)計(jì)績效考評結(jié)果在薪酬上的應(yīng)用，專門是在浮動(dòng)薪酬分配上的應(yīng)用，將職員的薪酬與企業(yè)的業(yè)績、部門業(yè)績和個(gè)人績效緊密結(jié)合起來。企業(yè)可針對不同人員采納不同薪酬體系，如：經(jīng)營者及中高層實(shí)施年薪制，加入股票期權(quán)等長期鼓舞方式，進(jìn)行年度考核；其它治理人員實(shí)施季度考核；市場銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)和業(yè)績完成情形直截了當(dāng)掛鉤；生產(chǎn)工人采納質(zhì)量與計(jì)件并重的獎(jiǎng)勵(lì)方法。（5）2008年年初出臺薪酬治理制度，薪酬制度透亮化在完成以上一系列工作之后，企業(yè)可在2008年正式出臺新的薪酬治理制度，并將薪酬制度的一部分透亮化。建議將薪酬制度的一部分透亮化是因?yàn)橐酝杉{的薪酬保密制度使得薪酬應(yīng)有的鼓舞作用大打折扣，且在職員之間形成猜疑。表3.SEQ表8.\*ARABIC1薪酬治理策略序號策略實(shí)施時(shí)刻實(shí)施內(nèi)容實(shí)施方式1薪酬信息的收集與分析2007年上半年進(jìn)行全局職員對薪酬的中意度調(diào)查和薪酬數(shù)據(jù)的收集與分析工作人力資源部執(zhí)行，外部專家組協(xié)助完成，能夠采納咨詢卷調(diào)查、訪談等形式進(jìn)行2薪酬方案的制定2007年上半年確定薪酬的總體思路，操縱薪酬總體水平人力資源部配合外部專家組執(zhí)行確定薪酬結(jié)構(gòu)制定和績效掛鉤的薪酬方案制定企業(yè)薪酬制度3薪酬方案的推廣與執(zhí)行2007年下半年新的薪酬方案的推廣與運(yùn)行項(xiàng)目組和宣傳部門合作進(jìn)行，專家組進(jìn)行指導(dǎo)新方案的反饋與完善第六節(jié)加大勞動(dòng)合同治理，將企業(yè)治理制度化為了實(shí)現(xiàn)2008年底，ＸＸ印刷的勞動(dòng)關(guān)系治理規(guī)范化、制度化的差不多要求，應(yīng)當(dāng)采取以下戰(zhàn)略措施：（1）對原有勞動(dòng)關(guān)系治理制度的分析與完善從2007年開始至2008年上半年對原有勞動(dòng)關(guān)系制度如勞動(dòng)合同治理、集體合同治理、勞務(wù)外包合同治理等進(jìn)行認(rèn)確實(shí)選擇、修改與完善，緊密結(jié)合現(xiàn)行的勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的政策條例及法律法規(guī)，對企業(yè)過去發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系咨詢題及勞資糾紛進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析與總結(jié)，在愛護(hù)職員切身合法利益的情形下，對原有勞動(dòng)關(guān)系治理制度的某些條款進(jìn)行修改、刪除和添加，并通過企業(yè)內(nèi)部刊物或宣傳欄等物質(zhì)媒介的傳播，使得每一位職員都能獲知。例如，規(guī)范勞動(dòng)合同的終止或解除流程，規(guī)范臨時(shí)用工的勞動(dòng)關(guān)系，排除法律隱患。（2）開展勞動(dòng)關(guān)系治理制度的“查漏補(bǔ)缺”工作2008年下半年在明確并完善企業(yè)現(xiàn)有勞動(dòng)關(guān)系治理制度的前提下，結(jié)合對企業(yè)過去發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系咨詢題及勞資糾紛進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)、分析與總結(jié)，優(yōu)先制定導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系咨詢題產(chǎn)生的有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系治理制度，并逐步普及到所有必須制定的勞動(dòng)關(guān)系治理制度。由于此類制度的制定受到有關(guān)法律法規(guī)的嚴(yán)格限制，為了愛護(hù)企業(yè)及職員雙方的權(quán)益，應(yīng)當(dāng)就制度的條款詳細(xì)咨詢勞動(dòng)關(guān)系治理專家及專業(yè)律師，從制度上幸免勞動(dòng)爭議的發(fā)生。公司在職員聘任和解聘、考勤考核、職員獎(jiǎng)懲、工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇等方面都應(yīng)當(dāng)制定明確的規(guī)章制度。估量2008年下半年能夠建立起較為完善的勞動(dòng)關(guān)系治理制度體系。（3）全面實(shí)施