員工管理對知識型員工的激勵

員工管理對知識型員工的激勵前言21世紀，世界進入了知識經(jīng)濟時代，知識正代替往日的自然資源、金融資本等成為最重要的資源。以信息技術(shù)為代表的高新技術(shù)已成為國際間綜合國力競爭的關(guān)鍵因素，并極大地促進了經(jīng)濟社會的進展。由于知識經(jīng)濟的顯現(xiàn)，世界經(jīng)濟進展的主角由制造業(yè)向信息產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，智力資源成為競爭的焦點。與傳統(tǒng)企業(yè)相比。高新技術(shù)企業(yè)是一種知識、技術(shù)和人才，密集型并以追求創(chuàng)新為核心內(nèi)容的企業(yè)實體。作為科技的創(chuàng)新者、擁有者和傳播者，知識型職員在經(jīng)濟進展和社會進步中發(fā)揮著越來越重要的作用，也自然成了制造財寶、促進企業(yè)進展的關(guān)鍵要素。隨著科技信息的飛速進展，知識型人才的合理運用成為企業(yè)制造效益的關(guān)鍵，對知識型人才的競爭成為企業(yè)、行業(yè)甚至國家之間競爭的實質(zhì)，知識型人才的治理逐步成為現(xiàn)代人力資源治理的核心，對其研究工作相應(yīng)地不斷深入，并在90年代后期得到了飛速進展。正因為企業(yè)知識型職員對經(jīng)濟增長、社會進步、企業(yè)進展產(chǎn)生決定性的作用，對高新技術(shù)企業(yè)知識型職員的有效鼓舞也就成了現(xiàn)代人力資源治理的核心。美國通用食品公司總裁弗朗克斯曾講:“你能夠買到一個人的時刻，你能夠雇用一個人到指定的崗位工作，你甚至能夠買到按時或按日運算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到主動性，你買不到全身心的投入，而你又不得不設(shè)法爭取這些?！边@句話形象地道出了企業(yè)治理中所面臨的難題。[1]職員對企業(yè)的價值不完全取決于他的能力，在專門大程度上取決于他的工作動機，也確實是工作積極性?？陀^上，職員的行為動機假如沒有得到專門好的誘導，其結(jié)果，必定會阻礙整個企業(yè)系統(tǒng)的有效性，甚至使企業(yè)失去應(yīng)有的活力。知識型職員作為追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的職員群體，他們的鼓舞更多地來自于工作的內(nèi)在酬勞本身，更重視高層次的、非物質(zhì)的需求。因此，對知識型職員治理的一項重要任務(wù)確實是要豐富現(xiàn)有的鼓舞手段，實現(xiàn)鼓舞體系的多維化進展，從而激發(fā)知識型職員的工作熱情和制造力。1.對知識型職員鼓舞的理論研究1.1鼓舞理論鼓舞(Motivation)既是一個心理學概念，又是一個治理學概念。心理學家認為，動機是人類行為自我激發(fā)的精神狀態(tài)，鼓舞則是對動機的啟發(fā)和刺激;而治理總管認為，鼓舞是促使實現(xiàn)組織目標并滿足個體愿望而努力的一種策略和意愿。[5]鼓舞，作為人力資源治理的一項職能，是依照某個具體目標，為滿足人們生理及心理的愿望、愛好、情感等方面的需要，通過有效地啟發(fā)和引導人的心靈，激發(fā)人的動機，挖掘人的潛能，使其充滿內(nèi)在的活力，朝著所期望的目標前進的一種治理活動。簡潔地講，鼓舞確實是連續(xù)地激發(fā)人們的行為動機，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)之中，堅持一種高昂的熱清?，F(xiàn)代鼓舞理論是逐步完善起來的。隨著治理學家、社會學家對人的認識的不斷提高，基于不同人性假設(shè)和不同社會經(jīng)濟背景下的鼓舞理論便不斷涌現(xiàn)出來，在現(xiàn)代治理背景下，由于職員的多樣性和自主性加強，以往的鼓舞理論的局限性越來越明顯。然而，鼓舞理論的價值不在于提供具體的方法和措施，而是為治理者在鼓舞職員的實踐中提供一種思路和指導原則。鼓舞理論的類型要緊有研究如何滿足人的需要的內(nèi)容型鼓舞理論;研究從人的動機到行動的心理過程的過程型鼓舞理論;注重于行為改造、著眼于行為狀態(tài)的強化型鼓舞理論。要緊的幾種鼓舞理論有：內(nèi)容型鼓舞理論、過程型鼓舞理論和強化型鼓舞理論[5]。它們是相互聯(lián)系、相互補充的，它們分不強調(diào)了鼓舞的不同方面。內(nèi)容型鼓舞理論告訴我們?nèi)擞心男┬枰?，并認為鼓舞確實是滿足需要的過程。但作為治理者，假如沒有目的地滿足職員的需要，并不能保證職員做出企業(yè)所期望的行為。過程型鼓舞理論告訴我們，把實現(xiàn)企業(yè)目標與滿足個人需要統(tǒng)一起來有助于使職員顯現(xiàn)企業(yè)所期望的行為。而強化理論告訴我們，如何通過強化物的刺激使職員的良好行為連續(xù)下去。實際上，關(guān)于任何具體的治理實踐而言，任何一種鼓舞理論差不多上不完全的。因此，企業(yè)的治理者假如想要有效地鼓舞職員，不能只是單獨使用某一種鼓舞理論，而是要依照實際情形的需要綜合使用以上的鼓舞理論才能夠取得良好的成效。本文將依照研究的實際需要綜合運用這些理論。1.2鼓舞內(nèi)容假如從鼓舞內(nèi)容上進行劃分，能夠把鼓舞分為物質(zhì)鼓舞與非物質(zhì)鼓舞兩種類型。盡管二者的目標是一致的，然而它們的作用對象卻是不同的。前者作用于入的生理方面，是對人物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。所謂物質(zhì)鼓舞確實是從滿足人的物質(zhì)需要動身，對物質(zhì)利益關(guān)系進行調(diào)劑，從而激發(fā)人的向上動機并操縱其行為的趨向。物質(zhì)鼓舞包括薪資鼓舞、福利鼓舞以及股權(quán)鼓舞等，在目前社會經(jīng)濟條件下，物質(zhì)鼓舞是鼓舞不可或缺的重要手段，也是當前常見的方法之一，它對強化按勞取酬的分配原則和調(diào)動職員的勞動熱情有專門大的作用。所謂非物質(zhì)鼓舞是指通過物質(zhì)、福利以外的途徑，如關(guān)懷、尊重、夸獎、培訓等，以滿足人們心理上的需要為動身點的一種鼓舞方法。盡管人們并沒有摒棄對金鈔票的需要，然而對金鈔票以外的的要求卻越來越高了。入們對“非物質(zhì)”的需求越來越多，要求也越來越高，非物質(zhì)鼓舞在人本治理中的地位也就越來越顯著。對知識職員來講，獵取一定的物質(zhì)資料來滿足較低層次的需求是比較容易的，相對而言，滿足自身價值實現(xiàn)的需求更重要。[5]1.3知識型職員的鼓舞所謂知識型職員，是指從事生產(chǎn)、制造、擴展和應(yīng)用知識的活動，為企業(yè)或組織帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員，即企業(yè)中的知識型人才確實是該企業(yè)的知識型職員。2004年11月到l2月，浙江省高速公路營運公司進行了一次關(guān)于知識型職員鼓舞治理的咨詢卷調(diào)查。發(fā)放不記名式調(diào)查咨詢卷500份，共收回480份，咨詢卷回收率為96%；其中空白咨詢卷和無效咨詢卷為4份，咨詢卷有效率高達99%。咨詢卷調(diào)查的對象是高速公路運營公司的所有知識型職員。本次不記名咨詢卷調(diào)查旨在了解浙江高速公路運營公司人力資源治理的差不多情形，獲得浙江高速公路運營公司知識型職員對人力資源治理，專門是鼓舞策略方面的意見與建議。這次調(diào)查顯示，與同行業(yè)同崗位或相似崗位的薪酬進行比較，浙江高速知識型職員認為與同行業(yè)同崗位或其他行業(yè)相似崗位相比“薪酬比較低”的占了相當?shù)姆萘浚哌_57.7%和54.0%。認為“薪酬差不多”的人數(shù)為29.8%、32.9%。而認為“薪酬比較高”的僅僅占了0.6%、2.7%。調(diào)查顯示，領(lǐng)導和同事的工作認可方面，“比較認可”的比例最高，達到63.1%；認為“一樣認可”的占了19.6%；認為“專門認可”的占了15.6%；“不太認可”和“完全不認可”只占了1.7%的微小比例。由此可見，知識型職員的日常工作依舊比較能夠得到領(lǐng)導和同事的認可的。49.9%的知識型職員是“有時感受到”公司的尊重與關(guān)懷；32.4%的知識型職員“專門少感受到”公司領(lǐng)導的尊重與關(guān)懷；只有0.7%的知識型職員“從來沒有感受到”公司領(lǐng)導的關(guān)懷；而“常常感受到”的知識型職員只占專門少的比例，占了17.7%。從對知識型職職員作杰出時，他將會得到的酬勞統(tǒng)計情形調(diào)查顯示。30.2%的知識型職員選擇“無”，即講明當知識型職員有杰出的工作表現(xiàn)時，將可不能得到任何的鼓舞。在接下來的選擇分不是“公布夸獎”（48.5%）、“獎金”（25.7%）、“更豐富的工作內(nèi)容”（10.8%）。從調(diào)查結(jié)果看出，在最期望公司給與的獎勵方式中，知識型職員最期望得到的是“加薪”，占所調(diào)查知識型職員總數(shù)的66.2%；其次是“獎金”，占64.8%；再次是“休假”、“升職”和“培訓”，分不占47.3%、38.4%和22.8%：“更具挑戰(zhàn)性的工作”、“更多的權(quán)益和責任”和“更豐富的工作內(nèi)容”等則排到了后面。[3]從以上案例可知，與一樣人力資源治理相比，對知識型職員治理的一個突出特點確實是其治理對象發(fā)生了變化，企業(yè)人力資源治理的重心將是如何開發(fā)與治理知識型職員。由于知識型職員的工作性質(zhì)和個性特點都有不于一樣的職員，因此不能僅僅用工業(yè)文明所確立起來的法則來治理高新技術(shù)企業(yè)的知識型職員。從那個角度來講，對其鼓舞先要關(guān)注知識型職員的特點，采納不同的鼓舞策略。1.3.1知識型職員的特點由以上案例調(diào)查結(jié)果可知，企業(yè)中的知識型職員有一下特點：(1)知識型職員對目前的薪酬狀況感到不滿。在知識型職員的心目中，浙江高速的薪酬標準在市場上是缺乏競爭力的。假如知識型職員因此而感受不公平，這就導致了薪酬的外部不公平，如此的情形下，知識型職員假如認為自己在其他組織能夠謀取更好的進展，他專門可能選擇跳槽。

(2)知識型職員對公司領(lǐng)導尊重與關(guān)懷的感受程度不高。在知識型職員的主觀心理中，公司領(lǐng)導的尊重和關(guān)懷是專門不夠的。假如公司領(lǐng)導不同意該看法，至少也講明一點，知識型職員所能感受得到的公司領(lǐng)導的尊重和關(guān)懷是比較不足的。如此的話，給公司埋下了一個隱患，知識型職員的受關(guān)懷感及被尊重程度比較低。一旦有其他的不滿或約束，專門可能選擇離開。因此，公司治理層需要重視軟性的心理鼓舞因素，如對知識型職員的尊重和關(guān)懷等。(3)知識型職職員作表現(xiàn)杰出時差不多沒有得到相應(yīng)獎勵。從咨詢卷統(tǒng)計和訪談材料分析中不難發(fā)覺，有30%的知識型職員在他們工作杰出時，是得不到任何形式的鼓舞的，這是一個專門大的缺陷，在專門大程度上打擊了知識型職職員作的熱情和積極性，工作干得好與差差不多上沒有什么分不，這也助長了一些知識型職員偷懶、搭便車的不良心態(tài)。(4)知識型職職員作表現(xiàn)杰出時得到的鼓舞與其期望相距甚遠。當知識型職員表現(xiàn)杰出時公司目前采取的措施是：公布夸獎、無獎金，但知識型職員心理期待的是加薪、獎金和休假。1.3.2知識型職員鼓舞因素知識型職員的工作特點和個性特點對知識型職員的治理提出了新的要求:要讓知識型職員有發(fā)揮個性和創(chuàng)意的空間;要注重培養(yǎng)與知識型職員的感情;要注重知識型職員的職業(yè)進展:要強調(diào)平等;要注意發(fā)揮集體聰慧優(yōu)勢。針對知識型職員的特點與對治理的要求，國內(nèi)外理論界對知識型職員的研究越來越豐富，其中研究最多的是對知識型職員的鼓舞。安盛咨詢公司通過對澳大利亞、美國和日本160名知識型職員的研究，分析出阻礙知識型職員的要緊鼓舞因素是酬勞、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系、阻礙決策。我國這方面的專家中國人民大學彭劍鋒教授依照統(tǒng)計分析結(jié)果，認為知識型人才的要緊鼓舞因素有:工資酬勞與獎勵、個人的成長與進展、公司的前途、有挑戰(zhàn)性的工作、其他鼓舞因素。波特勞勒在期望理論的基礎(chǔ)上提出了綜合鼓舞模型，為鼓舞體系要緊有如此幾個檄勵因子:酬勞、期望值、能力和對工作的認識。知識治理專家瑪漢·坦姆仆的研究發(fā)覺，鼓舞知識型職員的前四個因素分不是:個體成長(約占總量的34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占29%)、金鈔票財寶(約占7%)。[6]可見，越來越多的專家認識到:現(xiàn)代企業(yè)對知識型職員的鼓舞不再以金鈔票刺激為主，而應(yīng)以其進展、成就和成長為主，采取非物質(zhì)鼓舞和物質(zhì)鼓舞相結(jié)合的綜合鼓舞模式，強調(diào)個人鼓舞、團隊鼓舞和組織鼓舞的有機結(jié)合，強調(diào)短期鼓舞和長期鼓舞結(jié)合起來，強調(diào)鼓舞手段對人才的長期正效應(yīng)。此外，還應(yīng)該注意的是由于各高新技術(shù)企業(yè)行業(yè)背景、進展歷史及人力資源結(jié)構(gòu)各異，因而要具體分析其知識型職員的特點，分析其需求，，進而有針對性地提出有效的人力資源鼓舞措施。2．對知識型職員的鼓舞的案例分析現(xiàn)在越來越多的企業(yè)，專門是以咨詢、IT等為代表的高新科技企業(yè)，普遍存在著鼓舞手段匱乏、職員跳槽頻繁、治理成本上升等現(xiàn)象。如何解決這一咨詢題？如何樣才能抓住知識型職員的心理及行為動力特點，采取相應(yīng)策略，實現(xiàn)有效鼓舞？這些都成為企業(yè)治理層關(guān)注的話題。下面結(jié)合一個案例分析那個咨詢題。

2.1公司概況XX公司是經(jīng)國家經(jīng)貿(mào)委批準設(shè)立的高科技股份有限公司，通過40多年的進展，該研究院所己成為學科門類齊全、專業(yè)設(shè)置配套、科研隊伍素養(yǎng)較好、科研設(shè)施完善的科學技術(shù)研究中心。該公司組織機構(gòu)如圖2-1所示。XX公司所處行業(yè)為專用設(shè)備制造業(yè)，從事工業(yè)過程自動化裝備的開發(fā)、生產(chǎn)和銷售。工業(yè)過程自動化產(chǎn)品用于國民經(jīng)濟的各個部門，其市場容量十分龐大。隨著世界微電子技術(shù)、信息技術(shù)的飛速進展，該行業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)水平和含量也在不斷提高。用于生產(chǎn)環(huán)境惡劣的煤炭、冶金、石油、化工等行業(yè)，對工業(yè)過程自動化產(chǎn)品的可靠性要求越來越高，綜合化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化差不多成為該行業(yè)產(chǎn)品必定的進展趨勢。工業(yè)過程自動化產(chǎn)品總體特性是技術(shù)含量高，更新?lián)Q代快。它的應(yīng)用能夠提高企業(yè)生產(chǎn)的自動化程度，提高效率，降低能耗，改善作業(yè)環(huán)境。中國加入WTO后，該行業(yè)與其他行業(yè)一樣也將經(jīng)受一定的沖擊，但由于該行業(yè)產(chǎn)品的關(guān)稅原本較低，受加入WTO的阻礙不大。在工業(yè)過程自動化業(yè)務(wù)領(lǐng)域方面，該公司的技術(shù)和綜合實力在國內(nèi)處于領(lǐng)先水平，目前國內(nèi)企業(yè)對該公司產(chǎn)品差不多不構(gòu)成競爭威逼，要緊競爭對手為跨國公司。公司不斷加大研發(fā)投入的力度，使公司在產(chǎn)品技術(shù)水平、加工制造能力等方面不斷提高，并逐步縮小與國外競爭對手的差距，同時該公司產(chǎn)品在設(shè)計、開發(fā)、生產(chǎn)各環(huán)節(jié)充分考慮了行業(yè)實際應(yīng)用情形，使產(chǎn)品在性能價格比方面明顯優(yōu)于國內(nèi)外其他廠商。公司針對高新技術(shù)企業(yè)的特點，按照業(yè)務(wù)相關(guān)和精干高效的原則，在各分公司和事業(yè)部都建立了研究開發(fā)部門，從事各相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)研究和開發(fā)工作。公司總部設(shè)有研發(fā)部，負責研究規(guī)劃和項目審批，并治理各分公司、事業(yè)部的研發(fā)工作。公司目前處于成長時期，隨著募集資金的投入和投資項目的見效，公司將在今后的3-5年內(nèi)進入高速進展時期，這將對高級的治理、營銷和專業(yè)技術(shù)人才以及高素養(yǎng)的生產(chǎn)、施工隊伍的需求進一步增大，這就要求公司在這一時期加大人力資源治理力度，以滿足公司戰(zhàn)略進展和產(chǎn)業(yè)規(guī)劃對人力資源的需求.[9]2.2公司人力資源結(jié)構(gòu)公司的人力資源結(jié)構(gòu)如表2－2、表2－3、表2－4、表2－5所示:表2-2職職員作性質(zhì)分布工作性質(zhì)治理人員專業(yè)技術(shù)人員營銷人員生產(chǎn)人員總數(shù)人數(shù)582013842339所占比例17%60%11%12%100%表2－3職員年齡分布年齡35歲以下36—45歲46—54歲55歲以上總數(shù)人數(shù)1401108011339所占比例41%32%24%3%100%表2－4職員職稱分布職稱正高級副高中級初級其他總數(shù)人數(shù)38120814159339所占比例11%35%24%12%18%100%表2－5職員學歷分布學歷碩士以上大學本科大專大專以下總數(shù)人數(shù)1111454439339所占比例33%43%13%11%100%2.3公司人力資源分析(1)公司人力資源現(xiàn)狀的優(yōu)勢①公司有一支高學歷、高職稱專業(yè)技術(shù)人才隊伍。作為由綜合性科研院所改制設(shè)立的上市公司，該公司秉承了人才技術(shù)優(yōu)勢，這是公司保持技術(shù)優(yōu)勢、堅持技術(shù)創(chuàng)新的人力資源保證，專門是具有高級職稱的人員。②公司職員隊伍中，專業(yè)相對齊全，主導專業(yè)人員相對集中，能夠就公司主導業(yè)務(wù)承攬和開展大的項目。公司現(xiàn)有人員專業(yè)覆蓋了公司主營業(yè)務(wù)的各方面，專業(yè)配置齊全、合理，同時通過長期的科研開發(fā)、市場營銷、工程設(shè)計、定型生產(chǎn)等實踐和現(xiàn)場技術(shù)服務(wù)。有一批適應(yīng)市場經(jīng)濟運作、明白技術(shù)、善治理的項目經(jīng)理。他們從事過各種疑難復雜工程施工、設(shè)計和治理，承攬過行業(yè)外甚至國外的大型工程，具有市場意識、競爭意識、安全質(zhì)量意識和開拓精神，現(xiàn)場實踐錘煉提高了他們工程治理能力和重大情況應(yīng)變能力，他們是公司產(chǎn)業(yè)擴張和工程承包規(guī)模進展的寶貴財寶。(2)公司人力資源現(xiàn)狀的劣勢①公司人員配置結(jié)構(gòu)不夠合理，造成人力資源的白費。這要緊表現(xiàn)為公司大多單位存在著高層次研究人員偏多，知識型職員在做與能力不符合的一般工作。從公司的學歷和職稱分布來看，本科及以上學歷的技術(shù)人員較多，占到57%以上，中級及以上職稱的技術(shù)人員占到50%以上，而大專、中專層次和初級職稱人員較少，僅占到30%左右，這種科研型的人才結(jié)構(gòu)和人力資源配置對強化公司科技開發(fā)及技術(shù)創(chuàng)新工作無疑具有積極作用，但公司的主業(yè)如何講已從原先的科技開發(fā)、服務(wù)提升為產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和工程承包，而且，作為一個以設(shè)備制造為主業(yè)的上市公司，一個集技術(shù)開發(fā)、設(shè)備制造、工程承包為一體的生產(chǎn)、經(jīng)營性企業(yè)，公司中的各類人員比例必須和諧和搭配，需要有一支能夠全面擔負起公司主營業(yè)務(wù)的人力資源隊伍。而目前,在公司一些單位，施工員、設(shè)備技術(shù)員、市場營銷員、預(yù)算員等低層次的一樣技術(shù)業(yè)務(wù)工作，卻由高學歷、高職稱的人員來做，既白費了人力資源，也并不能專門好地完成工作，同時還增大了人力資源的成本，公司現(xiàn)有人員專門難勝任那些操作性強的高級藍領(lǐng)工作。公司人員配置的不合理。在一些單位還表現(xiàn)為富余人員多、一線創(chuàng)收人員少的狀況。②核心技術(shù)人員有一定程度的流失，在個不單位人才流失情形還較為嚴峻，已遠遠超出了正常的人才流淌。這些人員中包括分公司領(lǐng)導、研究室主任、專業(yè)拔尖人才等。核心技術(shù)人員的流失已使得公司在某些技術(shù)領(lǐng)域上的國內(nèi)領(lǐng)先和壟斷水平受到挑戰(zhàn),人員大多流向私營企業(yè)或合資、外資企業(yè)，人員的大量流失對公司的進展構(gòu)成了嚴峻的威逼。③公司的現(xiàn)有人力資源相對緊缺，在一定程度上缺乏相關(guān)領(lǐng)域的高、精、尖人才。盡管高學歷、高職稱的專業(yè)技術(shù)人才‘在公司占多數(shù)，但公司人才隊伍中，學科帶頭人和關(guān)鍵技術(shù)崗位人才所占的比例卻在縮小，造成了一方面公司人才濟濟，看起來還有些過剩，另一方面又普遍感到工作骨干人員專門缺乏，公司的技術(shù)創(chuàng)新水平也有所下降。專門是由于創(chuàng)收壓力較大，使得研發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新能力在時刻、投入等方面都明顯不足，知識技術(shù)的老化，反過來進一步阻礙到公司原有的市場份額，從而阻礙到公司以后事業(yè)的進展。(3)公司人力資源目前所受到的挑戰(zhàn)不利于吸引和留住知識型人才。工作環(huán)境困難，出差多、加班多、風險大、工作壓力大等都不利于公司穩(wěn)固人才隊伍。專門是35歲以上，具備一定能力的技術(shù)骨干，普遍想去環(huán)境好、穩(wěn)固、進展機遇多的治理部門，首選國家機關(guān)、外企、國內(nèi)知名的大公司?？蒲袟l件的不寬松，創(chuàng)收壓力大，試驗條件陳舊，課題收入低。這些不利于培養(yǎng)和吸引研發(fā)人員，研發(fā)人員整體水平低于高校的趨勢日益明顯，不利于公司的連續(xù)科技創(chuàng)新。公司個不居國內(nèi)前列或領(lǐng)先地位的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域，因國內(nèi)市場小，研究開發(fā)投入不足，己在逐步失去優(yōu)勢，人員流失嚴峻，前景不容樂觀。競爭對手在聘請人才中待遇、條件的優(yōu)厚。如公司在技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)域的要緊競爭對手招引人才的待遇成倍的增長，再加上為所引進的人才提供住房和工作的相對穩(wěn)固的優(yōu)勢，對公司在學科上高級人才的引進構(gòu)成了一定威逼。由于以上這些緣故，企業(yè)關(guān)于知識型職員沒有正確的利用和鼓舞，應(yīng)此才產(chǎn)生了XX企業(yè)知識型人才的大量流失。3.企業(yè)鼓舞現(xiàn)狀與知識型職員需要的矛盾3.1現(xiàn)代企業(yè)鼓舞中存在的咨詢題就上述案例和現(xiàn)代國內(nèi)企業(yè)中大多數(shù)都處于進展時期的狀況而言。企業(yè)通過外部聘請，自己培養(yǎng)，實踐錘煉等方式，一批年輕的專業(yè)技術(shù)人才和治理人才得以快速成長。這些職員在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和進展中，發(fā)揮了積極的作用。但由于越來越猛烈的社會競爭，以及企業(yè)、個人等緣故，普遍會顯現(xiàn)知識職員外流的現(xiàn)象，專門是新招入的大學生的流出量最大。這種流淌假如保持平穩(wěn)是專門正常的，但由于流出的是比較成熟的知識型職員，使人才的獵取和招收又十分困難，進而使企業(yè)變得不穩(wěn)固。要保持這部分職員在數(shù)量和質(zhì)量上的平穩(wěn)，必定要花費一定的時刻和成本重新進行培養(yǎng)。長此以往，對企業(yè)的正常運營定會產(chǎn)生不利阻礙。

通過分析，我認為，除了行業(yè)進展、地區(qū)經(jīng)濟差距和個人意愿等客觀因素以外，在企業(yè)內(nèi)部人力資源治理上還存在以下咨詢題：(1)對知識型職員的薪酬鼓舞缺乏有效性由上述案例能夠看到，知識型職員對目前的薪酬狀況感到不滿。在知識型職員的心目中，此企業(yè)的薪酬標準在市場上是缺乏競爭力的。假如知識型職員因此而感受不公平，這就導致了薪酬的外部不公平，如此的情形下，知識型職員假如認為自己在其他組織能夠謀取更好的進展，他專門可能選擇跳槽。由于歷史緣故，長期以來，企業(yè)對人才的治理，只是著眼于“操縱”這一差不多職能，要求知識型職員必須聽從安排，服從需要，不利于吸引和留住人才的挑戰(zhàn)。工作環(huán)境困難，出差多、加班多、風險大、工作壓力大等都不利于公司穩(wěn)固人才隊伍。[8]。

(2)缺乏充分競爭和信任的人才使用機制

在知識型職員的開發(fā)和使用上，還不夠明白得和信任，競爭氛圍不足，存在求全批判，使他們在等待中逐步消磨了銳氣和創(chuàng)新精神。[8](3）科研條件的不寬松，創(chuàng)收壓力大，試驗條件陳舊，課題收入低。這些不利于培養(yǎng)和吸引研發(fā)人員，研發(fā)人員整體水平低于高校的趨勢日益明顯，不利于公司的連續(xù)科技創(chuàng)新。公司個不居國內(nèi)前列或領(lǐng)先地位的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域，因國內(nèi)市場小，研究開發(fā)投入不足，己在逐步失去優(yōu)勢，人員流失嚴峻，前景不容樂觀。(4)個不治理者缺乏積極靈活的治理手段

由于個不治理者能力和素養(yǎng)的限制，在知識型職員的治理上，存在以下兩種現(xiàn)象：一是有的治理者觀念陳舊落后，治理方法簡單，剛性有余而柔性不足，未能充分考慮職員的自尊心和感受，挫傷了他們的工作積極性和制造熱情；二是個不治理者駕馭能力不夠，對知識型職員不能實施有效的治理和考核，使其養(yǎng)成極端個性，久之則會更加恃才傲物，怨天尤人。

(5)缺乏尊重關(guān)懷的文化氛圍

知識型職員的個性特點和價值，使其更期望在福利待遇等方面得到組織的認可和關(guān)懷。在此方面，盡管我們做了一些工作，但還不夠，要實現(xiàn)理想的職員中意度和良好的文化氛圍，在福利待遇、作息時刻、文化生活、后勤保證等方面還有待于進一步改善。

(6)缺乏及時有效的培訓

知識的進步日新月異。盡管每年亞泰水泥公司都開展職工教育和培訓，但時刻和資金的投入都還不夠，專門關(guān)于部分知識型職員仍存在重使用輕培訓的現(xiàn)象，使知識得不到及時更新，如此會使人才隨著時刻的推移不斷貶值，最后變得一般和無能，從而失去其價值。

(7)許多企業(yè)忽視了知識型職員與其他職員的區(qū)不，采納的鼓舞方法也是中規(guī)中距，存在誤區(qū)：認為知識型職員與一樣職員沒有什么區(qū)不,治理上一視同仁；認為只要有高工資、高福利,就能吸引住知識型職員；對跳槽過分敏銳,"談跳色變"。對知識型職職員作動機缺乏深刻的了解‘對知識型職員的工作方式有誤解；忽略知識型職員的職業(yè)生涯規(guī)劃。[11]除了以上幾種現(xiàn)象外，還存在著因知識型職員自身缺乏實踐體會、和諧能力不夠、團隊意識不強等緣故造成的一些咨詢題。這都要求企業(yè)對這些情形能夠辨證地看待并妥善加以操縱。3.2知識型職員的需要

人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動：自我動力和超我動力，知識型職員也不例外。兩大動力的平穩(wěn)，決定了其行為方向。因此，企業(yè)對知識型職員的治理，確實是要將兩大動力堅持在較高水平，并指向企業(yè)的共同目標。眾所周知，職員“自我動力”的啟動要緊靠個人利益的鼓舞：酬勞鼓舞、成就鼓舞、機會鼓舞：“超我動力”則要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。職員學習水平越高，“自我”意識越強。知識型職員受教育程度較高，因而企業(yè)針對知識型職員制定的鼓舞策略必須適應(yīng)這種較高的自我與超我動力?！白晕覄恿Α笔莻€體為獲得一定的利益或機會滿足純“自我”需要而產(chǎn)生的動力，它源于個體對自我需要滿足的期望。這種滿足有幾種途徑：第一是外在滿足，即通過外在力量的給予獲得滿足。這些外在手段，構(gòu)成了個體到組織工作的差不多動機，例如工資、獎金、提升、夸獎、尊重、明白得、支持等。這類對不人給予的滿足因此能夠通過自身努力來爭取，職員自己卻無法完全操縱。而個體所持的酬勞期望，構(gòu)成了酬勞鼓舞。知識型職員受教育的水平較高，在知識和能力形成的過程中成本較大，因而要求更多補償；同時，知識型職員通過學習提升、擴大了自己的需求，對自己需要的滿足寄予了更高的期望。這一切，使知識型職員期望獲得更高的收入，更多的尊重和明白得。中國最龐大的下載資料庫(整理.版權(quán)歸原作者所有)土假如您不是在3722.cn網(wǎng)站下載此資料的,不要隨意相信.請訪咨詢3722,加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的doc或ppt格式

內(nèi)在滿足，即不依靠外在力量，通過自身努力和內(nèi)在的感受而獲得的滿足，它來源于取得的成就本身。例如，人們通過努力完成一項任務(wù)，即便沒有獲得外在酬勞，也會得到一種自豪感以及由此產(chǎn)生的內(nèi)在體驗，這使個體獲得一種高層次的滿足。個體所持有的這種成就期望，構(gòu)成了成就鼓舞。知識型職員對自身能力的認識較深刻，事業(yè)心較強，自主意識較高，因而具有更強的成就動機。他們在工作面前，會表現(xiàn)出更強的“求勝”心理。內(nèi)在滿足不僅僅表現(xiàn)為個體對取得成就的內(nèi)在體驗。當人們從事想干的工作，或者當一項工作與其職業(yè)生涯規(guī)劃相吻合，甚至能推動生涯目標的實現(xiàn)時，內(nèi)心也會有一種體驗。在這種體驗下，人們不再把工作當成任務(wù)或負擔，而是作為一種能夠使自己快速走向成功，實現(xiàn)事業(yè)妄圖的機會。個體持有的這種機會期望，構(gòu)成了機會鼓舞。知識型職員對自身職業(yè)生涯的目標有更高定位，對生涯道路有自己的設(shè)計與規(guī)劃，更加重視工作與自己生涯目標的關(guān)系。這決定他們具有更強烈的“機會動機”?！皺C會動機”使人們在工作中更加主動積極，可不能斤斤計較短期酬勞，而是謀求職業(yè)生涯的進展。在科學技術(shù)日益進展和競爭日益猛烈的今天，人的自我完善的要求更為猛烈。知識型職員由于其環(huán)境和所受教育等多方面的阻礙，大多有較高的知識層次并擁有一技之長，有更多的選擇條件和機會，也有更高的要求層次。自我意識專門強，更加珍視自身獨立性，期望能通過自己的工作實績來獲得精神、物質(zhì)及地位上的滿足，期望通過一種制造性和挑戰(zhàn)性的工作來表達其自身的價值。他們關(guān)注國際社會和科技的最新進展，又具備多渠道獵取信息的能力和條件，隨時敏銳地捕捉著可能的進展機會。高新技術(shù)企業(yè)人力資源群體結(jié)構(gòu)的這些特點，要求人力資源的鼓舞治理，要尊重職員的專業(yè)特長，尊重職員的個性進展，加強人力資源的優(yōu)化配置，強調(diào)激發(fā)職員的積極性、主動性和制造性。鼓舞不是外界刺激，而是職員對外界刺激的反映，因而鼓舞的有效性取決于對職員真實需求的正確把握。這種真實需求實際確實是職員的內(nèi)在動機，它是個體努力的根源，應(yīng)該成為鼓舞機制的核心，而外在鼓舞則是對內(nèi)在動機的補充。而且，分析經(jīng)典的鼓舞理論不難發(fā)覺，不管是內(nèi)容型的鼓舞理論、過程型的鼓舞理論依舊強化型鼓舞理論，他們本質(zhì)上都以提高職員的中意程度為要緊目的。因此，客觀看待和正確明白得職員的需求，尊重他們的正當需求是鼓舞的基礎(chǔ)，是鼓舞的動身點。假如對職員的需求和價值觀明白得錯誤，那鼓舞也就無從談起。只有明白鼓舞對象期望得到什么，并有針對性給予滿足，鼓舞才是最有效的。知識型職員第一考慮的是自我價值、自我成就的實現(xiàn)及獵取不人的尊重和信任。知識型職員的非物質(zhì)鼓舞措施要緊有三個方面的含義:(1)是要想方法了解職員的需要是什么。哪些是合理的，哪些是不合理的;哪些是要緊的，哪些是次要的;哪些能夠滿足，哪些有待進一步努力。(2)是作為公司、組織應(yīng)想方法滿足寬敞職員的合理的、要緊的、能夠滿足的需要。(3)是通過滿足職員的需要，調(diào)動寬敞職員的積極性和制造性，努力促成組織和個人的目標實現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需求即成就、自尊、自我實現(xiàn)需求的內(nèi)在鼓舞上去，并以內(nèi)在鼓舞為主，豐富現(xiàn)有的檄勵手段，實現(xiàn)鼓舞體系的多維化進展，采取綜合的非物質(zhì)鼓舞措施，滿足知識型人才的多種需求，激發(fā)知識型人才的工作熱情和內(nèi)在潛力，力求收到事半功倍的成效。3.3企業(yè)鼓舞現(xiàn)狀與知識型職員需要的矛盾

綜上所述，當今企業(yè)的鼓舞手段無法滿足知識型職員的需要，是企業(yè)與知識型職員的要緊矛盾，正是這一矛盾導致企業(yè)中知識型職員的流失，專門是核心技術(shù)人員的流失，對企業(yè)的穩(wěn)固和進展起到了破壞作用。同時，也對知識型職員的個人職業(yè)生涯的不良阻礙。企業(yè)要想留住并充分利用知識型職員，就必須要滿足知識型職員的需要，并在此基礎(chǔ)上激發(fā)知識型職員的奮斗精神，為企業(yè)和個人制造效益。企業(yè)治理中“自我動力”的啟動，要緊應(yīng)靠個人利益的吸引。具體方式是：設(shè)置一種機制與環(huán)境，當知識型職員的行為過程符合要求、行為結(jié)果有利于組織目標時，就能使其達到滿足自身需要的目的；當知識型職員行為過程不符合要求、行為結(jié)果有害于組織目標時，其自身的需要不能得到滿足，甚至有所損害。明顯，這種機制與環(huán)境的要緊功能確實是滿足三個期望：酬勞期望、成就期望、機會期望，提供三個鼓舞：酬勞鼓舞、成就鼓舞、機會鼓舞。“超我動力”的啟動，要緊靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。人之因此成為人，確實是因為他（她）有這種完全超越個人利益的直截了當社會化的人格要素。企業(yè)應(yīng)努力結(jié)合企業(yè)目標，把分散存在于每個知識型職員心中的人格要素進行整合，使之指向企業(yè)目標，并將其作為治理的一個重要手段，而那個手段確實是企業(yè)精神、理念、價值觀、宗旨等的提煉與強化，也確實是企業(yè)文化的核心層。它能夠最大限度地整合知識型職員的理想追求，道德追求，價值追求，為他們提供深層次的文化鼓舞。知識型職員的受教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一樣職員。知識型職員具有更強的社會化動機。追求社會進步、理想主義、人格完美、崇高的使命感是潛藏于知識型職員內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，假如企業(yè)有意識地加以引導，利用企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)理念、企業(yè)使命與宗旨去整合，就能夠使知識型職員的這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標。這將成為企業(yè)成長和可連續(xù)進展的龐大的動力。由于中國有一段較長時刻的勞動密集型的進展時刻，許多企業(yè)關(guān)于知識型職員的這中專門的心理機制的需要無從滿足。要滿足這種心理狀態(tài)，除了從改變薪酬方式等物質(zhì)鼓舞的手段，要緊依舊要從非物質(zhì)鼓舞方面來使職員融入組織文化，實現(xiàn)自我鼓舞的方面著手。

4，對知識型職員鼓舞的改進措施4.1對知識型職員鼓舞的計策建議以上案例中的XX企業(yè)，對職員的治理要緊強調(diào)操縱與服從。而企業(yè)中知識型職員的自身特點決定了我們不能運用傳統(tǒng)的對待操作工人的鼓舞方式來對他們進行鼓舞。因此若要讓知識型職員發(fā)揮出他們自身的實力，我們能夠從以下幾個方面著手對其進行鼓舞：

（1）堅持以人為本，尊重人性，給知識型職員以實現(xiàn)充分個人價值的進展空間。為其提供一種自主的工作環(huán)境，使知識型職員能夠進行制造和革新。由于知識型職員具有自主性的特點，為了使他們更好地進行創(chuàng)新性活動，企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。

（2）充分授權(quán)、委以重任，提高知識型職員的參與感。企業(yè)一方面要依照任務(wù)要求，進行充分的授權(quán)，承諾職員制定他們自己認為是最好的工作方法，而不應(yīng)進行詳盡監(jiān)督和指導甚至強制規(guī)定處理咨詢題的方法；另一方面為其提供其創(chuàng)新活動所需的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對人力資源的調(diào)用。

（3）實行彈性工作制，使工作方式更加靈活多樣。如前所述，知識型職員更多地從事思維性工作，固定的工作場所和工作時刻對他們沒有多大的意義，而知識型職員也更喜愛獨自工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。因此，組織中的工作設(shè)計應(yīng)表達職員的個人意愿和特性，幸免僵硬的工作規(guī)則。8小時工作日和無休止的上下班應(yīng)該扔進垃圾堆，取而代之的是可伸縮的工作時刻和靈活多變的工作地點。（4）強調(diào)以人為本，實行分散式治理而不是等級制的治理。知識型職員具有較強的獵取知識、信息的能力以及處理、應(yīng)用知識和信息的能力。這些能力提高了他們的主觀能動性因而常常不按常規(guī)處理日常情況。和這些人員進行交往時，傳統(tǒng)的官僚治理作風只會碰壁，因此需對知識型職員實行專門的寬松治理，盡可能順應(yīng)人心尊重人格，鼓舞其主動獻身與創(chuàng)新的精神，而不應(yīng)使其處于規(guī)章制度束縛之下被動地工作，導致職員知識創(chuàng)新激情的消逝。應(yīng)該建立一種善于傾聽而不是充滿講教的組織環(huán)境，使信息能夠真正有效的得到多渠道溝通，也使知識型職員能夠積極地參與決策，而非被動地同意指令。

在知識經(jīng)濟時代，分散化治理差不多成為一種必要。在組織中擁有較高職位的治理人員并不一定擁有太多的信息，電腦網(wǎng)絡(luò)的存在使我們進入了一個平行的世界，知識型職員也由于自己的專長而自負，對權(quán)威的頂禮膜拜差不多成為歷史。謀求決策的科學性，更重要的是求得他們對決策的明白得。定期與其進行事業(yè)的評判與探討，吸取他們的意見和建議，施以"愛心治理"，應(yīng)是知識經(jīng)濟時代治理的一種趨勢。

（5）重視知識型職員的個體成長和職業(yè)生涯的進展，開展教育培訓，加強職業(yè)生涯規(guī)劃，使知識型職員的知識和技能隨企業(yè)的進展不斷成長。在知識經(jīng)濟時代，人才的競爭將更加猛烈，人力資源治理的一項重要任務(wù)確實是要吸引和留住優(yōu)秀人才。然而，知識型職員較強的流淌意愿又與此相悖，他們更注重個體的成長而非組織目標的需要。

基于此，第一應(yīng)該注重對職員的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機制，為知識型職員提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而具備一種終身就業(yè)的能力。[8]若職員感受他僅僅是企業(yè)的一個"高級打工仔"時，就專門難形成對企業(yè)的絕對忠誠。因此，企業(yè)不僅僅要為職員提供一份與其奉獻相稱的酬勞，使其能分配到自己所制造的財寶，而且要充分了解職員的個人需求和職業(yè)進展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。也只有當職員能夠清晰地看到自己在組織中的進展前途時，他才有動力為企業(yè)盡心盡力地奉獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。4.2具體改進措施（1）建立有效的培訓體系研究講明：l0年前的知識到現(xiàn)在有90%已無用。知識型職員盡管擁有較高的文化和技能，然而，假如不及時地補充新知識、把握新技術(shù)，總有一天會“江郎才盡”。因此，企業(yè)更要關(guān)注知識型職員的培訓。通過培訓，能夠提高知識型職員實現(xiàn)目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位制造條件。在許多聞名的公司里，培訓差不多成為一種正式的獎勵。培訓體系應(yīng)實現(xiàn)職員與組織三方面的融合，即感情融合(EmotionAmalgamation)、事業(yè)融合(CareerAmalgamation)、價值融合(ValueAmalgamation)，簡稱為ECV-A.感情融合，要使職員和企業(yè)之間建立親熱、信任的“整體關(guān)系”，而非簡單的雇傭與被雇傭關(guān)系，讓職員有家的感受;事業(yè)融合，使企業(yè)整體事業(yè)進展與職員個人職業(yè)進展并進，為職員提供施展抱負的天地:價值融合，使職員價值判定、行為準則與企業(yè)的價值觀相一致，使職員充滿了使命感，找到了生命的意義所在。[2]XX公司在吸取教訓之后，在培訓方面具體做了下面幾方面內(nèi)容:①培訓需求調(diào)查分析人力資源部每年應(yīng)依照公司年度方針目標，經(jīng)培訓需求調(diào)查分析后，制定詳細的年度培訓打算，并依照總培訓打算分解成各項子打算或職能打算落實到各部門。在此基礎(chǔ)上，進而設(shè)計出科學、嚴謹、精細的培訓打算，確定適應(yīng)不同層次的培訓手段，同時設(shè)計及時的培訓成效評估和跟蹤反饋機制，以找顯現(xiàn)行培訓的不足并確定下一時期的培訓打算。②培訓渠道和方式針對不同的職員采取多渠道的企業(yè)培訓。依照人力資源學歷分布特點，開辦工程碩士培訓班。培訓班的基礎(chǔ)課聘請高校教授在業(yè)余時刻授課，畢業(yè)課題從企業(yè)急需解決的技術(shù)難題中選擇，由高校教授和企業(yè)高工共同指導，畢業(yè)后，企業(yè)承認其碩士學歷。如此既培養(yǎng)了高級人才，滿足職員成長需求，同時還為公司解決了技術(shù)難題，一舉三得。充分利用各類大專院校和國家科研機構(gòu)，與他們聯(lián)合建立研究所或培訓基地。定期組織知識型職員進修和培訓，關(guān)心其更新知識和觀念，把握最先進的科學技術(shù)、工程工藝和治理體會等。此外，還定期組織知識型職員進行考察和交流，提供其更多的知識更新機會。關(guān)于表現(xiàn)突出的專業(yè)技術(shù)人才可采取送出去培訓的方式，選派其到國外院校深造或國外知名企業(yè)任職，以吸取先進的技術(shù)和治理體會，使企業(yè)在技術(shù)和治理上始終保持領(lǐng)先優(yōu)勢，并與國際要求接軌。鼓舞知識型職員各種形式的自學行為。公司積極為職員的自學提供關(guān)心，營造學習氛圍:如購買各種技術(shù)治理書籍;通過各種講座的形式，讓他們互相交流，鼓舞他們多讀書、讀好書;通過考核獎勵的方法，鼓舞他們用所學的知識提高他們的工作質(zhì)量和工作效率。企業(yè)通過培訓，使知識型職員獲得終身就業(yè)能力成了企業(yè)的凝聚力所在。③培訓內(nèi)容設(shè)計企業(yè)常常不情愿對與職員本職工作無關(guān)的知識與技能進行培訓，認為這是可不能帶來任何收益的成本支出。這種觀點是忽略了培訓對高新技術(shù)企業(yè)知識型職員的鼓舞作用。[10]只提供與目前的工作相關(guān)的培訓，可能會使職員產(chǎn)生“公司讓我培訓”的看法，而XX企業(yè)依照職員的職業(yè)進展與規(guī)劃進行的系統(tǒng)培訓會讓職員產(chǎn)生“公司為我提供培訓機會”的看法。兩者所產(chǎn)生的成效截然不同。后者對職員有極大的鼓舞作用，因為職員會意識到公司在關(guān)心自己實現(xiàn)理想，他們相應(yīng)也會為公司的成長盡最大的努力。因此，XX企業(yè)鼓舞了高新技術(shù)企業(yè)知識型職員對不同的知識領(lǐng)域進行學習，以拓寬他們的知識范疇。在確定教育培訓方案時考慮了企業(yè)目標與職員個人需要的平穩(wěn)，注意培訓內(nèi)容的超前性和擴大化。如此的培訓不僅拓展了職員的職業(yè)生涯空間，而且隨著職員學歷、工作崗位或職位的變化，其新的價值及時得到企業(yè)的承認，其自我實現(xiàn)愿望、成就感、成長需求都得到了滿足。最終，XX企業(yè)的人力資源得到了優(yōu)化配置，工作效率大大提高。中國最龐大的下載資料庫(整理.版權(quán)歸原作者所有)土假如您不是在3722.cn網(wǎng)站下載此資料的,不要隨意相信.請訪咨詢3722,加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的doc或ppt格式由此企業(yè)培訓成功的案例可知，設(shè)計企業(yè)培訓內(nèi)容應(yīng)遵循一些規(guī)律和原則:企業(yè)培訓必須有明確的培訓目標，而且培訓的對象、內(nèi)容必須與目標和諧一致;培訓內(nèi)容的選擇必須遵從“學以致用”及同時符合企業(yè)和職員兩方面需求”的原則，不能學以致用，就造成了職員浮躁不安的情緒;否則，培訓的外在風險會專門難規(guī)避，如人才流失、為競爭對手培養(yǎng)人才以及專業(yè)技術(shù)保密難度增大等。要適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)，在培訓內(nèi)容方面就不能僅僅限于對職員技能的培養(yǎng)，更要注重思維、信息、意志、企業(yè)文化等多方面引導和培訓。能夠從如下幾個方面加以探究和嘗試:加強意志培訓。這是時代進展的必定要求。目前，我國經(jīng)濟進展較快，人民生活水平提高幅度較大，不同程度地滋長了怕困難好享樂的思想，一旦遇到挫折，內(nèi)心承擔力較低。不妨對職員進行意志培訓和風險培訓的方法，對知識型職員進行意志和風險培訓，增加其承擔困難的毅力和信心.加強危機意識培訓，磨礪杰出的創(chuàng)新精神，這是企業(yè)生存的基礎(chǔ)。對企業(yè)有舉足輕重作用的凝聚力恰恰來自于危機意識。沒有人擔憂企業(yè)安危，也就可不能有人關(guān)懷企業(yè)進展的主動性，就談不上凝聚力。而在競爭猛烈的知識經(jīng)濟時代，危機四起，沒有強烈的危機意識就不可能產(chǎn)生強烈的創(chuàng)新動力，企業(yè)也就難以生存。因此，應(yīng)對知識型職員進行危機意識教育，使他們認清以后，了解風險，敢于拼搏，不斷創(chuàng)新，團結(jié)合作。開發(fā)智力資源的培訓，這是企業(yè)競爭的需要。世界范疇內(nèi)的知識與人才的競爭差不多展開，各國對人才、對知識發(fā)明權(quán)、專利權(quán)甚至規(guī)范的形成等都展開了猛烈的競爭。為了迎接知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)，我國高新技術(shù)企業(yè)要有具備創(chuàng)新能力并能把創(chuàng)新能力應(yīng)用到各項事業(yè)中去的人才。加速智力開發(fā)和積存的要緊手段是對知識型職員進行與他們工作相適應(yīng)的在職培訓和終身教育。只有如此才能使企業(yè)職工在更高的基礎(chǔ)上起步，才能不斷發(fā)覺自己的潛力，挖掘自己的潛力，真正成為把握先進技術(shù)的創(chuàng)新人才。（2）建立團隊治理機制在知識型職員的團隊中能夠?qū)嵭袀鳌?、帶“導師制”。這種形式的做法是選出一名具有體會和知名度高的科研人員為新職員的導師，向其介紹工作、學習體會，強化其專業(yè)技能，使其盡快熟悉業(yè)務(wù)和周圍環(huán)境，排除生疏感，盡快投入工作。治理者或課題、團隊的負責人不僅在工作上關(guān)懷知識型職員的需求，在業(yè)余時刻也關(guān)懷他們的生活與健康，豐富他們的業(yè)余生活，并與知識型職員融合在一起，充分感知他們的情感，增強其歸屬感，滿足其社會需求。（3）構(gòu)筑情感及榮譽分享平臺企業(yè)對職員的關(guān)愛更表達在重視職員的身心健康，注重緩解職員的工作壓力?？啥ㄆ跒槁殕T舉辦各種宴會、聯(lián)歡會、戶外郊游、生日慶祝會，還可為職員興建各種活動設(shè)施，舉辦各種活動。如此不僅豐富了職員的生活，還在不知不覺中提高了職員的素養(yǎng)，增進了職員對公司的感情，加強人際溝通，把企業(yè)建成一個充滿親情的大伙兒庭，使得職員有明顯的歸屬感。為了加強職員對工作的自豪感，公司還能夠每年組織一次“帶家屬來工作”活動，與職員的家屬分享公司的情形，通報公司取得的成績和奮斗的目標。[11]關(guān)于一些工作表現(xiàn)比較突出的優(yōu)秀職員，能夠給予必要的榮譽獎勵。例如，能夠向干得好的職員表示祝賀，最簡單的方式是講一句“干得不錯”;或者手寫一張條子或發(fā)一封電子郵件贊揚職員的行為，對他們的工作表示認可。為了建起整個團隊的凝聚力和檄勵，還能夠召開會議來夸獎那些有成效的團隊。企業(yè)在運用榮譽感鼓舞時應(yīng)注意:要有明確的獎勵標準，多種獎項的設(shè)計要合理，等級分明;要針對知識型職員關(guān)懷的方面給予夸獎，專門要夸獎他們通過額外的努力取得的績效;還要針對知識型職員的職業(yè)道德和素養(yǎng)修養(yǎng)方面進行夸獎。（4）實現(xiàn)開放溝通認真聽取知識型職員的意見是使其感到受尊重和愉快的重要方法。職員期望上司信任自己，使他的歸屬需求得到滿足。領(lǐng)導應(yīng)經(jīng)常與職員溝通，聽取他們的意見。[10]溝通能夠是正式的談話，如職員能夠通過參加“總經(jīng)理座談會”、業(yè)績報告會、公司互聯(lián)網(wǎng)頁、“暢所欲言”或“我建議”等形式反映個人咨詢題，進行投訴或提出合理化建議，進行直截了當溝通。與知識型職員的溝通也能夠利用吃飯、談天、娛樂、戶外活動等進行。治理層也能夠依照存在的咨詢題及時處理職員事務(wù)，不斷地促進職員關(guān)系，制造良好工作氛圍。4.3在鼓舞知識型職員中應(yīng)注意的咨詢題在運用以上方法對知識型職員進行鼓舞的同時，我們還要注意以下幾個鼓舞中細節(jié)咨詢題，否則它們可能導致我們的鼓舞工作功虧一簣（一）要注意與物質(zhì)鼓舞結(jié)合。物質(zhì)鼓舞和非物質(zhì)鼓舞二者的有機結(jié)合，就構(gòu)成了鼓舞的完整內(nèi)容。精神鼓舞需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)鼓舞則必需包含一定的思想內(nèi)容。在現(xiàn)實生活中，人們得到的獎狀、獎?wù)碌染窆奈璐_實是直截了當借助物質(zhì)形式表達的。而得到的獎金、獎品等物質(zhì)鼓舞則意味著組織和社會對其成績的承認，本身就含有精神價值的。這二著好比車之兩輪，鳥之兩翼，缺一不可。領(lǐng)導只有善于把它們結(jié)合起來，才能有效地發(fā)揮鼓舞的作用。（二）注意加強對知識產(chǎn)權(quán)的愛護。知識產(chǎn)權(quán)制度是國家授予智力成果所有人在一定期間內(nèi)擁有的獨占權(quán)，并受到愛護的法律制度。知識產(chǎn)權(quán)制度是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，是知識經(jīng)濟的基礎(chǔ)制度，其核心是促進、愛護知識和技術(shù)的創(chuàng)新。關(guān)于知識型職員來講，對知識產(chǎn)權(quán)的愛護即愛護了企業(yè)的利益，也愛護了職員個人的利益，因此，相關(guān)于一般職員，知識型職員更加重視知識產(chǎn)權(quán)。（三）注意處理好與組織中其他成員鼓舞的