1全員素質提升-實現(xiàn)專業(yè)化管理-自我管理與提升-求職職場-實用文檔

25三月20241全員素質提升,實現(xiàn)專業(yè)化管理_自我管理與提升_求職職場_實用文檔一、環(huán)境變遷與經營導向二、企業(yè)與企業(yè)進步三、大北農發(fā)展戰(zhàn)略與大北農人四、對策一、環(huán)境變遷與經營導向（一）知識經濟、信息時代（二）WTO與全球低利化（三）太平洋世紀（四）市場化與崛起的中國（五）大北農時代（六）經營導向一、環(huán)境變遷與經營導向公司行業(yè)參與者業(yè)務市場消費市場供應商大氣層大氣層環(huán)境—市場—行業(yè)—公司（一）知識經濟、信息時代知識的特性。智慧經濟、腦袋經濟——人的經濟。知識雇傭商品時代，人是資金/資本之源。

傳統(tǒng)農業(yè)社會、工業(yè)社會時期，由于信息的不對稱性，使得生意經主要是講計、講謀。如《三國演義》受到多少人的謨拜。知識經濟社會，互聯(lián)網(wǎng)時代，由于信息的對稱性得以最大可能地實現(xiàn)，使得生意經轉為講實、講真。

科技越發(fā)達，社會越進步，人的素質和主動性越重要，管理的重點將越傾向于人力資源的管理。

（二）WTO與全球低利化——WTO的本質：全球買方市場；——WTO的要求：按國際游戲規(guī)則參與全球市場競爭；時間價格成本1機會利潤技術利潤營銷利潤競爭條件下的企業(yè)利潤源知者勇者成本4成本2成本3統(tǒng)者管理利潤專者價格、成本、利潤機會利潤——勇者技術利潤——知者+勇者管理利潤——專者+知者+勇者規(guī)模利潤——統(tǒng)者+專者+知者+勇者（集大成者）時間服務利潤創(chuàng)意利潤總利潤利潤時過境遷后的利潤源實體利潤總利潤=實體利潤+服務利潤+創(chuàng)意利潤（知識利潤）（物質利潤）放棄初戀情節(jié)，少些導彈行為。孫悟空孫行者%傳統(tǒng)經營現(xiàn)代經營100%時間3-5年2001WTO后中國養(yǎng)殖業(yè)趨勢分析經銷商飼料企業(yè)（三）太平洋世紀由美國主導太平洋地區(qū)安全防衛(wèi)和經濟。并參與一個反應迅速、靈活、有效的區(qū)域性架構，并確保它與一個更廣泛的全球架構連通，該架構不僅保護國際穩(wěn)定和國際商貿，而且能推進美國的價值觀。（四）市場化與崛起的中國這是一個造就中國優(yōu)秀企業(yè)與杰出企業(yè)經營管理人才的千載難逢的黃金時代；這是一個創(chuàng)造財富，造就英雄的時代；這是一個真正屬于每一個有事業(yè)心的人完全可以自已把握自已命運的時代。機遇當前，我們沒有任何理由袖手旁觀，而應義無反顧地承擔起這一歷史重任，奮勇當先！請學會經營人生。（五）大北農時代打造農業(yè)互聯(lián)網(wǎng)平臺運營服務商，互聯(lián)網(wǎng)背景下的大北農，致力于在傳統(tǒng)的農牧業(yè)基礎上培植一個依托于互聯(lián)網(wǎng)的新商業(yè)模式。公司已建立“管理交易金融”三個模塊完整的智慧大北農生態(tài)圈，公司將以智農網(wǎng)為口，將三大模塊整合在一起，打造高科技，互聯(lián)網(wǎng)化和類金融的現(xiàn)代農業(yè)綜合服務平臺。

（六）經營導向價值鏈整合營銷為原則基礎上的顧客導向、競爭者導向、市場導向相結合。二、企業(yè)與企業(yè)進步（一）企業(yè)（二）企業(yè)進步（三）企業(yè)核心競爭力二、企業(yè)與企業(yè)進步（一）企業(yè)——（國際版）1，定義企業(yè)是從事生產、流通和服務等經濟活動，為滿足社會需要并獲取盈利，實行獨立核算，依法自主經營、自負盈虧，具有法人資格的基本經濟單位。2，局限性——描述性的而沒有真正揭示企業(yè)的本質；——只是從“物”的方面而沒有從“人”與“物”兩方面的有機結合進行界定，忽視人的“存在”；——把企業(yè)看成是一上相對封閉的、獨立的系統(tǒng)，邏輯起點在企業(yè)自身；——沒有觸及企業(yè)經營的艱巨性?，F(xiàn)象:問：**公司在哪里？答：這就是****公司。思考：這里的公司是指什么？傳統(tǒng)的公司是指廠區(qū)、廠房、設備、機器等；現(xiàn)代的企業(yè)從本質上來講是指人，物已成為人的載體?！▏H版）1，定義

通稱為艱巨的、復雜的、帶有風險的事業(yè)。其中帶有風險是企業(yè)真正的本質。企業(yè)風險的本源在于市場競爭，競爭法則是市場經濟的自然法則。2，關鍵點——企業(yè)從事的是“事業(yè)”而并非“印鈔廠”，超越“金錢”；——艱巨的而不是容易的，復雜的而不是簡單的，風險的而不是安全的；——競爭法則是自然法則，風險性是企業(yè)的真正本質，邏輯起點在市場；——深藏著“無形的手”與“靈長的人”。

基于以上要義，企業(yè)經營并非人人都可為之，它需要豁智、意志和才知。一流的人才做企業(yè)；二流的人才搞科學。企業(yè)根本在人才，表現(xiàn)在市場，關鍵在于顧客認知。勞方資方

名目標名利利——版本3（佚名版）(１)人止為企，去人則企止豺狼財狼才郎（２）企圖、目標事業(yè)企：業(yè)：1，定義企業(yè)是勞資雙方在一個競爭激烈、充滿風險、日益國際化的環(huán)境里，遵循社會價值取向和被全體員工所認同的價值觀與行為準則，按雙方約定，為共同目標（價值鏈價值創(chuàng)造最大化與利益攸關者共贏）而創(chuàng)造利益與事業(yè)的場所。2，關鍵點——事業(yè)與利益的統(tǒng)一；——“勞”、“資”雙方的和諧；——“人”為首，去“人”則止。3，1/3目標現(xiàn)象管理是追求成功而非失敗的功夫，是創(chuàng)造美妙事物供人類享受的神奇功夫，因為它能無中生有，變小為大。企業(yè)管理強調將決策、協(xié)調、資源運用三種活動具體貫穿于計劃、組織、用人、指導、控制五個環(huán)節(jié)，來支配人力、資金、物資、機器設備、技術、信息、時間七大資源，健全生產(直線作業(yè)部門)、人力、財務(幕僚作業(yè)部門)、研發(fā)(企業(yè)再生機能)、營銷等五項職能(這相當于人的五官，否則就成殘廢企業(yè))，達成“向顧客提供滿意服務”、“賺取合理利潤”和“實現(xiàn)員工自我價值”（二）企業(yè)進步思考：

假若有兩個企業(yè)，初始時完全一樣，但幾年后，一個門庭若市，另一個卻門前冷落。為什么？再生性要素非再生性要素加工轉換產品投入產出實體服務創(chuàng)意人品顧客再生產企業(yè)發(fā)展雙戰(zhàn)略自然人、經濟人品牌戰(zhàn)略人才戰(zhàn)略供應商人才戰(zhàn)略人才戰(zhàn)略人才戰(zhàn)略品牌戰(zhàn)略管理當局人才戰(zhàn)略人才戰(zhàn)略顧客附加值最大化企業(yè)人、事業(yè)人雙品生產技術、管理、勞動時間、信息、機會人類社會的一切活動都源于人。萬事由人，論事先論因，論因先論人，論人先論心。

韋爾奇致力的三件事:——企業(yè)設計；——企業(yè)文化；——人才培養(yǎng)。思路決定出路；沒有思路等于死路。要想富，先修路，關鍵在思路。

企業(yè)是一個生命體，其生命活力的根本動力是人。形影不離，影的本原在于形。影隨形而變，形隨人而變，人隨心而變。只要有心，就有期望。企業(yè)差別的本質在于人的差別，企業(yè)進步的本質在于人的進步，一流的員工是一流的企業(yè)的基石。企業(yè)任何時候都必須強調人力再造，給每一個追求進步的員工以成就自我的機會。（三）企業(yè)核心競爭力——被顧客所認知的價值；——杰出的人力資源；——以上兩者則決于文化力；

企業(yè)只有一項真正的資源——人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。——彼特?杜拉克時間成長人力企業(yè)0人力發(fā)展與企業(yè)成長領先的人力是業(yè)績的支撐。三、大北農發(fā)展戰(zhàn)略與大北農人（一）大北農重點產業(yè)與主要經營目標（二）發(fā)展戰(zhàn)略（一）大北農重點產業(yè)與主要經營目標:專心致志做農牧，全心全意為農民。食品加工動保種豬玉米種業(yè)全價料濃縮料預混料大北農重點產業(yè)200220052010預混料（萬噸）61550—100全價/濃縮料（萬噸）50200500—1000種豬（萬頭）1—25—10動保（億元）0.10.5—13—5玉米種業(yè)（億元）0.21—1.53—5產值（億元）12—1540—50100—200大北農經營目標優(yōu)秀人才是一流企業(yè)之本。公司參與的主要競爭范圍:——在什么行業(yè)？——做什么產品？——核心專長是什么？——面向什么類型的市場與顧客？——要素從哪兒來？——產品到哪兒去？（二）發(fā)展戰(zhàn)略:以大北農文化為核心的人才戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略。大北農事業(yè)三大法寶:——企業(yè)文化——自立創(chuàng)業(yè)——共同發(fā)展“五個第一”的工作方法:——文化第一管理——成長第一目標——吃苦第一精神——整合第一方法——時間第一成本（1）企業(yè)使命思考1：大北農是干什么的？思考2：大北農的產品是什么？科教興農，爭創(chuàng)一流

——改善人們食物結構；——提高人們生活質量；——幫助中國優(yōu)秀農民勤勞致富。（2）大北農人使命

為克服困難，解決問題而全力以赴，永不言敗，追求卓越，成就自我。卓越并非是一種成就，而是一種追求出類拔萃的進取精神。——勞倫斯?米勒

人生是一種體驗，人生是一種修煉。經營人生，我就是老板。當前，要著重培養(yǎng)以下四種精神：——強調主觀、不唯客觀的唯心精神；——只爭朝夕、持之以恒的拼搏精神，——自律慎獨的生活精神；——獨當一面、精益求精的工作精神。（3）經營原則:以顧客為導向，以人才為根本，以整合為手段；以質量求生存，以科技求發(fā)展，以管理求效益。（4）核心理念任何一個組織與個人的進步與否，首先是一個觀念問題，然后才是方法問題。（01）市場觀；（02）企業(yè)觀；（03）人才觀；（04）人生觀；（05）修養(yǎng)觀；（06）工作觀；（07）學習觀；（08）利益觀；（09）用心觀；（10）產品觀；（11）時間觀；（12）一流觀；（13）競爭觀；（14）服務觀；（15）管理觀；（16）成功觀。故事：傳達據(jù)說某部隊1910年的一次命令傳達是這樣的：營長對值班軍官：明晚大約8點鐘左右，哈雷彗星將可能在這個地區(qū)看到，這種彗星每隔76年才能看到一次。命令所有士兵著野戰(zhàn)服在操場上集合，我將向他們解釋這一罕見的現(xiàn)象。如果下雨的話，就在禮堂集合，我將為他們放一部有關彗星的影片。

值班軍官對連長：根據(jù)營長的命令，明晚8點，哈雷彗星將在操場上空出現(xiàn)。如果下雨的話，就讓士兵穿著野戰(zhàn)服列隊前往禮堂，這一罕見的現(xiàn)象將在那里出現(xiàn)。連長對排長：根據(jù)營長的命令，明晚8點，非凡的哈雷彗星將身穿野戰(zhàn)服在禮堂中出現(xiàn)。如果操場上下雨，營長將下達另一個命令，這種命令每隔76年才會出現(xiàn)一次。

排長對班長：明晚8點，營長將帶著哈雷彗星在禮堂出現(xiàn)，這是每隔76年才有的事。如果下雨的話，營長將命令彗星穿著野戰(zhàn)服到操場上去。班長對士兵：在明晚8點下雨的時候，著名的76歲的哈雷將軍將在營長的陪同下身著野戰(zhàn)服，開著他那“彗星”牌汽車，經過操場前往禮堂。啟示：——文字化的企業(yè)文化傳播的重要性；——小道消息的正確性.2，人才戰(zhàn)略——大北農戰(zhàn)略的戰(zhàn)略財富是能力的象征;企業(yè)是能人的集合.

人是企業(yè)的唯一資源?！鄄┦啃」咀鍪?，大公司做人，人才是利潤最高的商品，能夠識別人才的企業(yè)才是最終的大贏家?！鴤髦?/p>

人是最活躍、最能動的要素，他可以是財富的最大創(chuàng)造者，也可以是財富的最大破壞者，在這一點上，人與物完全不同。管理者的職責就是要讓組織成員成為前者?！?/p>

人生的改變其實很簡單，那就是“心”的改變！任何一位成功人士必定是一位徹底的唯“心”者。一切從“心”出發(fā)而不是相反，是改變自我，實現(xiàn)人生價值的根本?！俺晒Α敝从凇靶摹保俺晒Α笔恰靶摹敝?。天地之間，唯“我”獨尊！

人的一生是否有建樹，在大多數(shù)情況下并不取決于聰明。首要的是找到自已真正有興趣的歸屬，其次是省去一切沒有意義的煩惱而孜孜以求。最“愚蠢”的做法往往是最有效的辦法，“聰明”在許多情況下是“愚蠢”的同名詞，“小聰明者”往往一事無成。大北農人真正的大北農人一定是不忘大北農宗旨而虛心好學的人；不墨守成規(guī)而經常出新的人；愛護大北農、與大北農風雨同舟的人；不自私、能為團體著想的人；能作正確價值判斷的人；有不斷擴張的自主經營能力的人；隨時隨地都有熱忱的人；能得體地取得他人支持與幫助的人；對自已、對家庭、對大北農、對社會都有責任意識的人；有氣慨并時刻做好擔當大北農重任的人。事業(yè)感召人，文化凝聚人，工作培養(yǎng)人，機制激勵人，紀律規(guī)范人，績效考核人。——邵博士大北農集團總部（支持保障系統(tǒng)）大北農集團事業(yè)與大北農企業(yè)家團隊（1）大北農企業(yè)家群體建設20位以邵博士為首的大北農企業(yè)領袖；100位大北農優(yōu)秀企業(yè)家/創(chuàng)業(yè)企業(yè)家；400位大北農優(yōu)秀職業(yè)經理人。

企業(yè)家是將經濟資源從生產力和產出較低的地方轉移到較高的領域的人?！▏洕鷮W家J?B?薩伊

企業(yè)家必須具有超越金錢意義的自我期許。自我期許的程度將決定一個企業(yè)家的未來。大聰明，大糊涂，賺大錢；小聰明，小糊涂，賺小錢；不聰明，不糊涂，不賺錢。有人憑力氣賺錢；有人憑腦袋賺錢；有人用別人的力氣去賺錢；有人用別人的腦袋去賺錢；有人請別人再去組織別人賺錢；你憑什么賺錢？鈔

鈔票是選票，是一種被社會認可的符號。（2）大北農隊伍建設:——優(yōu)秀的干部隊伍；——優(yōu)秀的業(yè)務骨干隊伍；——優(yōu)秀的后勤保障隊伍；——優(yōu)秀的客戶隊伍；——優(yōu)秀的供應商隊伍。（3）大北農組織建設:——人力資源體系（二級）——研發(fā)體系——營銷體系（三級）——以財務為核心的數(shù)字化管理與后勤保障體系。3，名牌戰(zhàn)略:創(chuàng)造被終端顧客認知的價值，實現(xiàn)終端顧客附加值的最大化。把知識變成金，好東西大家分享。四、對策:（一）經營導向全面轉變（二）價值鏈整合營銷（三）農商工商相結合，跳出飼料做飼料（四）切入點（一）經營導向全面轉變:——生產導向——產品導向——行銷導向——營銷導向（二）價值鏈整合營銷:公司B的分銷商公司B的終端用戶公司B的供應商公司B公司A的分銷商公司A的終端用戶公司A的供應商公司A公司競爭公司競爭與網(wǎng)絡競爭網(wǎng)絡競爭供應商公司批發(fā)商零售商養(yǎng)戶消費者底線價值收益收益收益收益收益成本成本成本成本成本貓與老鼠的游戲1/72現(xiàn)象

品牌技能

實體

品質與特色品質與特色

服務

品質與特色品質與特色

創(chuàng)意

品質與特色品質與特色人品產品注：若進一步考慮供應商—公司—分銷商—零售商—養(yǎng)殖戶—消費者整個價值鏈，則僅為1/72。公司競爭網(wǎng)絡競爭自強不息強強不息

在網(wǎng)絡競爭和價值鏈整合營銷的指導下，合作文化將日益成為企業(yè)經營不可或缺的一部分。供應商公司分銷商顧客HRM網(wǎng)絡競爭時的人力資源管理框架購產銷1銷2（三）農商工商相結合，跳出飼料做飼料1，復雜性原理自然再生產與經濟再生產交織，而且經濟再生產必須以自然再生產為基礎與前提，許多情況下不以人的意志為轉移；生產的長周期性與產品的易腐、易爛不易貯存性；相對于進入障礙而言，退出障礙大；經濟風險、自然風險、生產風險的多重疊加；最難經營的事業(yè)。2，生物桶原理動物飼養(yǎng)與生物桶原理目標：裝最多（并非只要求最高）的水關鍵：（1）桶底——品種（2）桶身——其它生產要素（3）無縫——技術、經營、管理（4）無蓋——養(yǎng)殖生產者的思想與觀念（5）有箍——戰(zhàn)略聯(lián)盟

因此，既要做人的工作，更要做動物的工作，而通過人去做動物的工作成為根本工作。3，混合性原理廠家經銷商（客戶）養(yǎng)戶（用戶）動物中間產品廠家→商家→消費者（感覺好一切OK）終端消費品（四）切入點:重戰(zhàn)略、設目標、爭一流；講文化、鼓士氣、建隊伍；強培訓、抓三導、下市場；講有效、求創(chuàng)新、細管理。有效性原則:有效用戶、有效市場；有效客戶、有效產品；有效員工、有效團隊；有效管理、有效績效。

進一步抓好“基礎管理工作”和“一貫二學三全員”，2002年定為專業(yè)化、職業(yè)化管理年，做到思想到位、組織到位、方法到位、行動到位、績效到位。以系統(tǒng)、有效、分門別類和有層次的培訓為突破口，通過學習型組織建設倡導個人學習力的提升。五、全員素質提升:（一）人是矢量而非標量，人力資源管理的本質是謀取剩余（二）對人才的認識誤區(qū)（三）關于“人”的基本假設（四）素質提升主要工作（五）干部是關鍵（六）經理人如何管好用好你的手下（七）人力資源管理機構與隊伍建設五、全員素質提升:

今后的社會只有兩種人，一種是因為工作和學習忙得要死的人，另一種是找不到工作的人。不可能再存在混日子的第三種人。（一）人是矢量而非標量，人力資源管理的本質是謀取剩余。1+=？1+1=？1+1=？1+1=？

“認真、規(guī)范、高效”是專業(yè)化與職業(yè)化的最具體體現(xiàn)，也是專業(yè)化與職業(yè)化的最基本的要求。

對于一個真正具備專業(yè)化、職業(yè)化素質水準的人來說，就會對自已所從事的工作高度敬業(yè)，用盡善盡美的態(tài)度去對待任何一件事情……。這些被許多人看成沒有必要、更不是在為自已的人生下砝碼的近乎愚蠢的做法恰恰是每一位成功人士所必備的基本功。五求精神:——求精——求實——求嚴——求新——求先（二）對人才的認識誤區(qū)

——人才是指下屬，領導者無所謂。其實：各級主管是各部門的人才之首。一個優(yōu)秀的組織必定有一個優(yōu)秀的主管。“能自覺治然后可以治人，能治人然后人為之用”。

——吸引人才要靠優(yōu)厚待遇。其實，企業(yè)需要的是人才而不是簡單的勞動力。只要是人才，一定需要事業(yè)，因而用理想和事業(yè)吸引人才，才能留住人才?！灰讶瞬乓M企業(yè)，就一定能發(fā)揮作用。其實，所有人才都需要知人善任。

——不注意人力資源再開發(fā)。其實，人才需要“深加工”，需要再造，才能成為真正的企業(yè)人、事業(yè)人。

——一味追求能力標準。其實，管理者以身作則十分重要。許多人做不好的原因不在于其無能而在于主管無德。即所謂：“人之情，服于德而不服于力?！保ㄈ╆P于“人”的基本假設:1，經濟人假設2，社會人假設3，自我實現(xiàn)人假設4，復雜人假設:傳統(tǒng)積淀環(huán)境沖擊關鍵人風格決策層人性假設人力資源管理模式員工行為心理表現(xiàn)企業(yè)命運反饋企業(yè)命運與人力資源管理復雜人假設:——人的工作動機不僅是復雜的，而且變動性很大。每個人都有許多不同的需求。人的動機結構不僅因人而異，而且同一個人也因時、因地而異。各種動機之間交互作用而形成復雜的動機模式?！粋€人在組織中可以形成新的需求和動機。因此，一個人在組織中表現(xiàn)的動機模式是他原來的動機與組織經驗交互作用的結果。——人在不同的組織和不同的團體中可能表現(xiàn)出不同的動機模式。在正式組織中不能與人和諧相處的人，在非正式組織中可能是合群的，從而滿足其社會需要。在某些復雜的組織中，各個部門可以利用不同的動機來達到其目標?！粋€人是否心滿意足，肯為組織盡力，取決于其本身的動機結構與他同組織之間的相互關系。工作的性質、本人工作能力和技術水平、動機的強弱、人際關系的好壞，都有可能產生影響。——人可以依自己的動機、能力及工作性質對不同的管理方式作出不同的反應。因此，沒有一種適合于任何時代、任何人的可能管理方式。作為領導者，就得適人、適地、適時地提出相應的管理措施。

某種人力資源管理制度、方式進步與否，關鍵是看其與當時特定歷史時期的“現(xiàn)實的人性背景”是否一致。只要兩者是一致的、適宜的，便是最為理想的、最好的人力資源管理制度、方案。管理無對錯之分、無好壞之非，無是非之分。（四）素質提升主要工作:1，人力資源發(fā)展規(guī)劃:要站在大北農戰(zhàn)略需求的基礎上，以市場為導向，按照“逆向”原則，規(guī)劃研究人才發(fā)展規(guī)劃，做好人力資源態(tài)勢的總結與分析，并形成人力資源分析報告：（1）存量分析:對人力資源隊伍要有一個數(shù)量和質量的詳細分析，尤其是質量的分析與評估，如能級結構、專業(yè)結構、學歷結構、性別結構等。（2）效率分析:（3）成本分析:人事費用的統(tǒng)計分析，如工資獎金、福利費用、管理費用、培訓費用等。（4）態(tài)勢分析:

2，依據(jù)目標，科學、合理地確定、調整組織，做好定崗定員工作。強化職能部門的建設，使各職能部門經理/主管向職業(yè)化、專家式轉變。關鍵點：第一，組織要服務、服從于目標的需要；第二，組織建設必須符合能級原則各崗位的責任、義務、要求、流程等要非常明確。注：1，達標過程就是一個職業(yè)化的過程；2，標準尤如心中天使，可來自于組織內部，也可來自于組織外部（專業(yè)著作與同行）。知識化、專業(yè)化、職業(yè)化過程:3，員工招聘：一定要建立在工作分析、崗位分析的基礎上。組織環(huán)境、崗位要求與聘用個人間的協(xié)調是一個人真正發(fā)揮作用的關鍵。因此，人才應具備兩個標準：個人標準與崗位標準。同時，我們強調組織內部能級的結構最佳而不是能級最高。

把好員工引入企業(yè)的大門，職工整體素質才能得到保證。傳統(tǒng)的國有企業(yè)頂替者、接班人是誰呢？誰家孩子快要進勞教所或監(jiān)獄了、快被學校開除了、經常逃學了，父母就趕快下來讓孩子接班。這種現(xiàn)象最終的結果是什么？

隨著大北農事業(yè)的日益發(fā)展，各級干部要頂?shù)米「鞣矫娴膲毫?，特別是來自于親戚朋友的壓力，嚴把進人關。沒有好的材料，就不可能琢出好的玉。試想：一個優(yōu)秀的人需要別人幫忙找工作嗎？4，測試、鑒別、選撥，量才所用。

要科學、系統(tǒng)、經常地對本部門人員進行評估與崗位適性檢驗，及時調適。做到：任人唯賢不唯親、知人善用、嚴愛相濟、指導幫助。夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必克，吾不如韓信。此三人皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也?！獎钍侵缓镒?，就給他一棵樹抱著；是只老虎，就給他一座山守著；是只蛟龍，就給他一條江河翻騰；有十分才干，給他十二分的舞臺。用人思路：賢者居上，能者居中，工者居下，智者居側。賢者居上：——上層領導者要做到賢達，就是要采納主意和用好人；關鍵是會決策和用人。這種人的選擇一定要德才兼?zhèn)?，且德為上。能者居中：——中層干部一定要能干，必須要獨當一面。在這里，上層與中層的連接點上，往往是產生邊際效應（正、負）的骨節(jié)眼。工者居下：——專業(yè)人才去第一線，沒有必要讓技術骨干去當領導。但領導才能突出的技術人才是“專家型領導”，也要委以重任。智者居則：——要有一群智者成為你的決策參謀。5，內選？外引？整合？——內競為主，外引為輔；能上能下，動態(tài)轉換。建議：建立大北農內部人才市場——競選演說：“我要干”而非“要我干”；——目標責任書；——不時公布崗位空缺告示；——內部創(chuàng)業(yè)?！獞{業(yè)績說話，有業(yè)績就有位置；對干部要公開招聘，競爭上崗；能者上，平者讓，庸者下，劣者出（海爾的賽馬機制：在位要受控，升遷靠競爭，滿屆要輪換，末位要淘汰）。對員工，要動態(tài)轉換。但只搞競爭，不搞斗爭。

——升遷制、輪崗制、淘汰制相結合（“飛鴿牌、永久牌，空降兵、子弟兵”。流水不腐，戶樞不蠹）。——不求所有，但求所用。

領導者重要的不是怎樣識別人才，而是建立制度，創(chuàng)造氛圍，使它可以“出”人才?！獜埲鹈魟討B(tài)的“平均數(shù)”是無時無刻不在追趕鹿群的狼，是無時無刻不在每個企業(yè)、每位員工上晃動的利劍；管理者則應充分地利用好上帝賜于的工具。在壓力中造就人，成長人。案例：米盧與中國足球——不停地挑選，試用隊員，“態(tài)度決定一切”，真正做到不拘一格選人才，不以名氣論大小，不以江湖論英雄，以實際能力、實戰(zhàn)表現(xiàn)為唯一標準。造成一種內部競爭的狀態(tài)而不是靠警衛(wèi)嚴防死守的“壓迫式”的訓練。

——培養(yǎng)球員以平常心來踢球，形成拳頭?！浞肿鹬仃爢T，允許隊員出現(xiàn)錯誤。自動訓練，自我管理。6，怎樣留住人才？一個優(yōu)秀的人才，光靠高薪是留不住的。如果工作環(huán)境不和諧或者其所從事的工作不具有挑戰(zhàn)性，人才就留不住。要留住人才，就必須把員工特別是年輕人送到需要刺激的風口浪尖上去鍛煉，讓他們有很多機會去展示自已。7，哪些人不能用？勾心斗角、挑撥是非、排擠他人的人；只會琢磨人，不會琢磨事的人。多用“君子”，不用“小人”。人才種類及其管理辦法：——被用之才：良禽擇木而棲，等待“伯樂”相中。對這類人才，上級得有一個熟悉了解的過程?！杂弥牛壕哂歇毩⑷烁?，尋求自我實現(xiàn)的人才。這類人才，往往毛遂自薦，自信心強，有闖勁。對這類人才，看中了就要大膽啟用。8，用人要疑，大膽、放心用人不等于放任自留。疑其是否賢明卓見，疑其是否真才實學，疑其是否勤奮上進，疑其是否廉潔自律。疑則問，問則管，管則治。

在市場經濟的大潮中，容易受市場經濟負面效應的影響和拜金主義、享樂主義、極端個人主義等思想的侵蝕，如果沒有監(jiān)督和約束，好人也會變壞，功臣也會變成罪人，最后是害人害已害企業(yè)?！坝萌艘伞逼鋵嶓w現(xiàn)了“用人要愛”。9，學習與培訓：美國，1994-1999年，企業(yè)大學增加了1000所。這意味著未來企業(yè)的競爭中，越來越以培養(yǎng)自已的人才系統(tǒng)為主體。

體能

智能能力環(huán)境變化速度個人能力提升速度困難=參加培訓的目的：為了充電（而不是被電）？為了休息（而不要安排得太緊）？為了觀光（是否有休閑）？為了交流（從中取經）？為了探行情？為了交朋友？……

造就一支既符合行業(yè)發(fā)展要求，又具有良好專業(yè)素養(yǎng)與職場能力，能夠擔當?shù)闷鹌髽I(yè)歷史使命的優(yōu)秀員工隊伍是任何一個飼料企業(yè)及其全體員工生存與發(fā)展的需要。專業(yè)素養(yǎng)

——專業(yè)技術與服務能力

問題：僅有專業(yè)技術理論（并非完整與科學）而無實踐經驗可言，自然很難勝任（3分打天下）。3/100現(xiàn)象

——經營管理與市場營銷能力

問題：不僅不具備一般的企業(yè)經營管理和市場營銷理論與技能，更不具備飼料企業(yè)經營管理和市場營銷的理論與技術。

——經營管理顧問能力

問題：無從事規(guī)范化經營管理的實戰(zhàn)經歷。職場能力：——公司需要——個人需要思考：用1/72的概念、3%的能力（專業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)與職場能力）、做1/3的事（目標），差距有多大？潛力有多大？

1/7200?。?！培訓是人才增值的必由之路！培訓是企業(yè)21世紀騰飛的翅膀！廣義理解培訓（組織培訓+個人自培），企業(yè)培訓僅僅起到一個“導火線”的引爆作用。企業(yè)學習型組織建設與組織學習力提升！通過組織學習力的提升，提升個人學習力！國內企業(yè)在培訓方面存在的主要問題：

對打造學習型企業(yè)尚未引起足夠的重視，對員工的學習培訓也缺乏應有的重視和系統(tǒng)的計劃。對員工提工作要求多，提學習要求少，認為員工技能只要能應付就行，不必再搞什么學習培訓；認為員工培訓需要很多投入，企業(yè)費財費時，弄得不好是為他人做嫁衣，得不償失；還有的甚至認為，培訓員工的效果短期內難以看得出來，而企業(yè)還不知明天怎么樣，哪里顧得上員工培訓；還有的企業(yè)雖然也開展了員工培訓，但往往是應急實用的多，著眼長遠提高的少，有的甚至只是搞搞花架子。培訓的四個關鍵問題：——必須十分清析各部門的發(fā)展戰(zhàn)略與近階段工作重點、相應的人力及其知識缺口；——準對需求缺口，依據(jù)適當超前的原則進行有系統(tǒng)、有計劃的培訓體系設計(思維能力+實戰(zhàn)能力)；

——把培訓的目的放到調動每一員工的學習的積極性和主動性上去——全過程培訓：崗前培訓、崗位培訓、轉崗培訓、技能培訓、專業(yè)培訓?！珕T培訓。

——員工個人生涯培訓。

強調職業(yè)發(fā)展，打造職業(yè)品牌。企業(yè)真正對員工負責任的最好辦法，不是給他一個終身的許諾，而是能夠帶動他職業(yè)的進步，保證他的市場競爭力在不斷提升，個人資本在不斷地升值。從文化、職業(yè)、薪酬（不怕多拿，就怕拿不多）三方面切入進行激勵?，F(xiàn)象1：許多企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初團結一致，紅火一陣之后，便開始四分五裂。思考：為什么？原因：財散人聚，財聚人散。利益影響情緒。螃蟹的啟示10，“死”去“活”來的激勵原則：即只有將固定的、僵化的、“死”的去掉，更換上靈活的、動態(tài)的、具有挑戰(zhàn)性的、“活”的，才能真正發(fā)揮激勵的作用，才能最終換來公司的活力和旺盛的生命力。（1）流動、淘汰比率：一個企業(yè)在其經營正常的時期，員工的流動和淘汰率低于2%是死亡線，6%為生存線。因此，要形成優(yōu)勝劣汰的流動機制。如果企業(yè)沒有適量淘汰，就會被市場全部淘汰?！S繼集團總經理王紀年

競爭機制下的市場加在企業(yè)身上的千斤重擔同樣需要企業(yè)通過優(yōu)勝劣汰的流動機制傳遞到每位員工身上，并轉化為動力，從而增強企業(yè)的競爭力。在流動性問題上，要遵循以下原則：高層的流動率、淘汰率要比低層的高。（2）薪酬原則：按績效分配，按要素分配。中固定與變動的比例。建議以三七甚至二八為原則。今后漲工資應該漲浮動的部分。給予員工報酬的基數(shù)部分越大，越不能激勵人。關鍵是要給員工理想的發(fā)展“加速度”。

要以“不同工、不同酬”為原則，不怕企業(yè)內部收入差距的擴大。（3）中高級技術和管理人才的比例：要達到35—40%。（4）研發(fā)、生產、營銷人員的比例。（5）工作時間長度和強度指標。你想休息，別人不休息，就會被淘汰。各級主管要自覺地從自身做起。真正的職業(yè)經理人應該是對工作高度敬業(yè)的人而不是一個僅僅只有8小時工作概念，除了8小時以外都是我自已的人。要求每一位大北農人樹立個人職業(yè)生涯意識、員工成長意識，必須設計出個人職業(yè)生涯，強調職業(yè)發(fā)展，打造職業(yè)品牌。員工職業(yè)發(fā)展應由個人和企業(yè)共同完成，但主體在個人。每個大北農一定要想：我的未來在哪里？

我不能承諾你終身受聘，甚至連五年受聘都不能承諾，但是我可以給你一個承諾，就是你在蘋果工作期間的能力是受到挑戰(zhàn)的，你的職業(yè)水平是在進步的，當你離開蘋果的時候，你在當?shù)厥袌龌蛘呷澜绲娜瞬攀袌錾鲜怯懈偁幜Φ摹！O果電腦公司薪水個人品牌員工所得

薪水是個人品牌的影子！沒有錢的原因是在于自已沒有品牌。時間個人品牌薪水0個人品牌與薪水的相互關系建議1：建立員工人力提升成本臺帳，并根據(jù)知識的特性以相應的制度對培訓成本進行有效管理。建議2：建立集中學習與分部門學習相結合、專業(yè)技能學習與企業(yè)文化學習相結合、組織學習與個人學習相結合的系統(tǒng)的學習制度，做到有計劃、有布置、有檢查、有考核，并將學習、培訓與個人升遷掛鉤；各部門主管要緊密結合本部門工作實際至少講一門課，在座各位講授大北農文化課。建議3：——各部門一定要結合工作實際制定全年度的培訓計劃，做到目標明確，并基于各個使用單位的員工狀態(tài)和發(fā)展要求。——開辟職業(yè)系列的提升渠道?！⑷珕T職業(yè)資格考試制度，讓每一位大北農人跟自已較勁而不是別人。不極格的要下來，薪酬也要調整?！苽€人智商=組織智商？∑組織智商=企業(yè)智商？∑個人情商=組織情商？∑組織情商=企業(yè)情商？提高團隊情商對人才的評價應從智商（IQ）與情商（EQ）兩個方面進行，而且后者將變得日益重要。既要強調個人情商，更要強調團隊情商。

團隊情商是指點一個團體的綜合情緒控制調節(jié)能力。團隊情商水平的決定因素：——團隊成員的個人情商平均水平；

——團隊領導管理層成員特別是一把手的情商水平；——團隊成員之間的協(xié)調水平。

團隊情商高的組織特征：——內和外通，眾志成城，心情舒暢，事業(yè)成功。團隊情商低的組織特征：——內耗叢生，委過爭功，士氣低落，事業(yè)稀松。（五）干部是關鍵：關鍵的少數(shù)與次要的多數(shù)(二八定則)。一個部門員工素質的高低反映了這個部門干部素質的高低。作為干部沒有抓好員工，就不能抱怨員工的素質低。只有落后的干部，沒有落后的群眾。

人力資源管理的核心是“人的管理”；而人的管理是通過“管理的人”得以實現(xiàn)的。以人為本的管理應以管理的人為基礎，即從在座的諸位做起。1，領導者素質：領導是指帶領和指導人們實現(xiàn)共同確定的目標的各種活動的總和過程。領導者是指擔負領導職責、負責實施領導過程的個人。是指擁有管理職位并能影響他人行為的人。領導與管理的區(qū)別：管理是建立在合法的職務權力基礎上對下屬的行為進行指揮的過程，下屬必須服從管理者的命令，但下屬在工作過程中可能盡自已的最大努力，也可能“出工不出力”。

領導則可能更多的是通過其個魅力與專長來影響追隨者的行為，從本質上講，領導是一種影響力或者說是對下屬施加影響的過程，這種影響力或通過影響的過程，可以使下屬自覺地為實現(xiàn)組織目標而努力。領導者的作用：——指導作用——協(xié)調作用——激勵作用領導者的影響力：領導者影響力的基本來源——地位權力(職權或正式權力)；——下屬服務的意愿(威信或非正式權力)。職權及其影響因素：（1）職權——支配權——強制權——獎賞權（2）影響職權大小的主要因素：——傳統(tǒng)的觀念——職位的左右——資歷的影響威信及其組成因素：威信是指由管理者的能力、知識、品德、作風等個人因素所產生的影響力，這種影響力是與特定的個人相聯(lián)系的，與其在組織中的職位沒有必然聯(lián)系。威信包括專長威信和品質威信。

專長威信是指由于領導者具有各種專門知識和特殊的技能或學識淵博而獲得同事及下屬的尊重和佩服，從而在各項工作中顯示出在其專長方面一言九鼎的影響力。這種威信主要是基于領導者幫助下屬明確方向、排除障礙的能力，其影響力通常比較狹窄，被單一地限定在專長范圍之內。

品質威信是指由于領導者優(yōu)良的領導作用、思想水平、品德修養(yǎng)，而在組織成員中樹立的德高望重的影響力。這種威信是建立在下屬對領導者承認的基礎上，它通常與具有超凡魅力或名聲卓著的領導者相聯(lián)系。影響個人威信高低的主要因素：——品格有容乃大，無欲則剛。有了這般修養(yǎng)，就能夠產生凝聚力、向心力、影響力，就能提升團隊情商。

——才干；——知識；——感情（情商水平）。

各級管理者要做到有：愛才之心、識才之眼、納才之量、用才之法、護才之膽、舉才之德、育才之方。領導理論:領導理論是指關于領導的有效性的理論，主要包括：領導品質理論、領導行為理論、領導權變理論。

傳統(tǒng)領導品質理論：領導者所具有的品質是天生的，是由遺傳因素決定的。只要是領導者，就一定具備超人的品質。

現(xiàn)代領導品質理論：先天的素質只是人的心理發(fā)展的生理條件，它是可以在社會實踐中得以培養(yǎng)與發(fā)展的。

有效領導者的特性（巴斯/Bass）：在完成任務中具有強烈的責任心，能精力充沛地執(zhí)著追求目標，在解決問題中具有冒險性和創(chuàng)造性，在社會環(huán)境中能運用首創(chuàng)精神，富于自信和特有的辨別力，愿意承受決策和行為結果，愿意承受人與人之間的壓力，愿意忍受挫折和耽擱，具有影響他人行為的能力。領導者應具備的素質:——精神素質：要有強烈的事業(yè)性與責任感；要有創(chuàng)新精神、拼搏精神、奉獻精神；要有競爭意識、人才觀念、效益觀念；要具有良好的生活作風，遵紀守法，品行端正，不搞特殊化等。思考：汽車后視鏡的作用是什么？司機應以前視為主還中后視為主？

——知識素質：要求領導者具有廣博的知識，要求掌握有關的法規(guī)和政策，具備經濟和管理知識、心理學、社會學、領導學及某些必備的科技專業(yè)知識?！芰λ刭|：具有良好的決策能力，與人共事的能力，識人用人的能力和較強的自我控制能力。領導行為理論:一、勒溫（P.Lewin）理論以權力定位為基本變量，把領導者在領導過程中表現(xiàn)出來的工作作風分為專制作風、民主作風、放任自流作風等三種基本類型。1，專制作風指以力服人，靠權力和強制命令讓人服從的領導作風，它把權力定位于領導者個人手中。主要特點：——獨斷專行，從不考慮別人的意見，所有的決策由領導者自已作出；——領導者親自設計工作計劃，指定工作內容和進行人事安排，從不把任何消息告訴下屬，下屬沒有參與決策的機會，而只能察顏觀色、奉命行事；——主要靠行政命令、紀律約束、訓斥和懲罰來管理，只有偶爾的獎勵；——領導者很少參與群體活動，與下屬保持一定的距離，沒有感情交流。2，民主作風:指以理服人，以身作則的領導作風，它把權力定位于群體。主要特點：——所有的政策是在領導者的鼓勵和協(xié)助下由群體講座決定；——分配工作時盡量照顧到個人的能力、興趣，對下屬的工作也不安排得那么具體，下屬有較大的工作自由、較多的選擇性和靈活性；——主要以非正式的權力和權威，而不是靠職位、權力和命令使人服從，談話時多使用商量、建議和請求等口氣；——領導者積極參與團體活動，與下屬無任何心理上的距離。3，放任自流作風:指工作事先無布置，事后無檢查，權力定位于組織中的每一個成員，一切悉聽尊便，毫無規(guī)章制度的領導作風，實行的是無政府管理。4,分圖理論:代表人物：霍爾平(Halpin)、維納(Winer)——以人為重：指注重建立領導者與被領導者之間的友誼、尊重和信任關系?！怨ぷ鳛橹兀褐割I導者注重規(guī)定他與工作群體的關系，建立明確的組織模式、意見交流渠道和工作程序。高關系高關系低工作高工作低工作高工作低關系低關系以人為重以工作為重領導行為四分圖管理方格圖理論:代表人物：布萊克(R.Blake)、莫頓(S.Mouton)五種典型的領導行為理論——（1.1）貧乏的管理；——（1.9）俱樂部式管理；——（9.1）任務式管理；——（9.9）團隊式管理；——（5.5）中間式管理。1.99.91.19.15.5關心生產關心人低高高管理方格圖領導權變理論:E=f(L,F,S)E——領導的有效性；L——領導者；F——被領導者；S——環(huán)境.費特勒（FredE.Fiedler）模型:任何領導形態(tài)均有可能有效，其有效性完全取決于是否與所處的環(huán)境相適應。影響領導有效性的環(huán)境因素：——領導者與下屬之間的相互關系；——職位權力；——任務結構。不成熟——成熟理論:由美國學者阿吉里斯（ChrisArgyris）提出。1，個人由不成熟走向成熟的主要表現(xiàn)——由被動轉變?yōu)橹鲃?；——由依賴轉變?yōu)楠毩?；——由少量的行為轉變?yōu)槎喾N行為；——由錯誤而淺薄的興趣轉為較深和較強的興趣；——由只知眼前到能總結過去、展望未來；——由附屬地位轉為同等或優(yōu)越的地位；——由不明白自我到能明白自我、控制自我。2，主要觀點:每個人隨站年齡的增長，會逐步從不成熟走向成熟，但成熟的進程各不相同。領導方式是否得當對人的成熟進程很有影響。如果把成年人看成是小孩，總是指定下屬從事具體的、過分簡單或重復性的勞動，使其無法發(fā)揮也沒有必要發(fā)揮創(chuàng)造性、主動性，就會束縛他們對環(huán)境的控制能力，從而阻礙下屬的成熟進程；反之，如能針對下屬不同的成熟程度采取不同的領導方式，對不成熟的人適當指點，促其成熟，對較成熟的人創(chuàng)造條件，增加其責任，給予更多的機會，則能激勵其更快地成熟。3.任務成熟度相對于一個人的知識和能力而言，若一個人具有無須別人的指點就能完成其工作的知識、能力和經驗，那么他的工作成熟度就是高的，反之則低。心理成熟度則指一個人做事的愿望或動機有關，如果一個人能自覺地去做事，而無需外部的激勵，那么他就具有較高的心理成熟度，反之則低。途徑—目標理論:由加拿大多倫多大學教授毫斯（R.J.House）提出。1，主要觀點:對于一個領導者來說，沒有什么固