金環(huán)公司員工薪酬管理制度樣本

金環(huán)公司員工薪酬管理制度總則本制度是根據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)并結(jié)合湖北金環(huán)股份有限公司（如下簡(jiǎn)稱湖北金環(huán)）公司自身實(shí)際狀況訂立薪酬管理制度，是員工獲得合法勞動(dòng)報(bào)酬保證，也是維持公司效率和持續(xù)發(fā)展基本保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合原則。本制度旨在通過客觀地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)吸引人才、留住人才、勉勵(lì)人才目，進(jìn)而體現(xiàn)以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、勉勵(lì)、裁減為核心用人機(jī)制。本制度以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，綜合考慮薪酬水平地區(qū)性因素和行業(yè)性因素，強(qiáng)調(diào)薪酬競(jìng)爭(zhēng)性。合用范疇本制度合用于除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外湖北金環(huán)所有正式在崗員工(不含暫時(shí)工和退休、退養(yǎng)、待崗人員)，重要涉及：管理系列：從事行政、管理工作，并擁有一定管理職位員工；專業(yè)系列：從事財(cái)務(wù)審計(jì)、技術(shù)改造、研發(fā)等專業(yè)工作且不具備管理職務(wù)員工；生產(chǎn)操作系列：從事生產(chǎn)操作工人，依照工作性質(zhì)不同又可以分為計(jì)件生產(chǎn)操作工人和非計(jì)件生產(chǎn)操作工人；勤務(wù)系列：司機(jī)、保安、清潔工等后勤人員；銷售系列：領(lǐng)取銷售提成銷售人員。薪酬構(gòu)造依照工作性質(zhì)不同，湖北金環(huán)合用如下三種薪酬制度：計(jì)時(shí)工資制：依照工作時(shí)間計(jì)算工資，合用于管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、勤務(wù)人員、非計(jì)件生產(chǎn)操作人員；計(jì)件工資制：依照所生產(chǎn)合格品數(shù)量計(jì)算工資，合用于能進(jìn)行計(jì)件生產(chǎn)操作人員；效益工資制：依照所創(chuàng)造直接效益計(jì)算工資，合用于銷售人員。為有效勉勵(lì)員工工作積極性和積極性，對(duì)于可以進(jìn)行計(jì)件并且工作量有保障崗位和工種，應(yīng)所有實(shí)行計(jì)件工資制。在計(jì)時(shí)、計(jì)件、效益工資制下，員工薪酬均由如下四某些構(gòu)成：基本薪酬某些：涉及崗位工資、司齡工資和學(xué)歷工資；績(jī)效薪酬某些：涉及月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng)等獎(jiǎng)勵(lì)某些；附加薪酬某些：涉及加班工資、中夜班津貼、保健津貼等；保險(xiǎn)福利某些：涉及基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金以及年假等?；拘匠甑谝还?jié) 崗位工資崗位工資級(jí)別共分30級(jí)，劃分為六個(gè)系列：管理系列、專業(yè)系列、非計(jì)件生產(chǎn)操作系列、勤務(wù)系列以及計(jì)件生產(chǎn)操作系列和銷售系列。管理系列分為六類，由高到低依次是：總裁助理（級(jí)—級(jí)）、部長(zhǎng)（級(jí)—級(jí)）、副部長(zhǎng)（級(jí)—級(jí)）、分部經(jīng)理（級(jí)—級(jí)）、分部副經(jīng)理（級(jí)—級(jí)）、主管（級(jí)—級(jí)）。專業(yè)系列分為四類，由高到低依次是：特級(jí)專人（級(jí)—級(jí)）、高檔專業(yè)（級(jí)—級(jí)）、中級(jí)專人（級(jí)—級(jí)）、初級(jí)專人（級(jí)—級(jí)）。生產(chǎn)操作系列分為五類，由高到低依次是：高檔技師（級(jí)—級(jí)）、技師（級(jí)—級(jí)）、高檔工（級(jí)—級(jí)）、中級(jí)工（級(jí)—級(jí)）、初級(jí)工（級(jí)—級(jí)）。勤務(wù)系列分為一類（級(jí)—級(jí)）銷售系列分為四級(jí)，由高到低依次是：特級(jí)銷售員（級(jí)—級(jí)）、高檔銷售員（級(jí)—級(jí)）、中級(jí)銷售員（級(jí)—級(jí)）、初級(jí)銷售員（級(jí)—級(jí)）。管理系列分為行政職能某些和生產(chǎn)管理某些，其中，部長(zhǎng)（辦公室主任）與生產(chǎn)廠長(zhǎng)平級(jí)，副部長(zhǎng)（辦公室副主任）與生產(chǎn)副廠長(zhǎng)平級(jí)，分部經(jīng)理與生產(chǎn)科長(zhǎng)、車間主任平級(jí)，分部副經(jīng)理與生產(chǎn)科副科長(zhǎng)、車間副主任平級(jí)，主管與工段長(zhǎng)平級(jí)。計(jì)時(shí)工資制下崗位工資計(jì)算辦法參見附件一：《計(jì)時(shí)工資制崗位工資級(jí)別表》。效益工資制和計(jì)件工資制崗位工資計(jì)算辦法參見附件二：《績(jī)效工資制和計(jì)件工資制崗位工資、月度獎(jiǎng)金擬定辦法》。員工崗位系數(shù)需要通過崗位價(jià)值評(píng)估和績(jī)效考核加以擬定和調(diào)節(jié)，詳細(xì)辦法參見有關(guān)績(jī)效考核管理規(guī)定。為加強(qiáng)公司人才儲(chǔ)備和人才梯隊(duì)建設(shè)，公司將為某些管理崗位設(shè)立助理。擔(dān)任助理員工其崗位工資在既有崗位工資基本上上浮1－2級(jí)，取消其助理資格時(shí)，崗位工資在原有崗位工資基本上下浮1－2級(jí)（總裁助理除外）。崗位工資浮動(dòng)幅度由人力資源部擬定并報(bào)總裁辦公會(huì)審批決定。第二節(jié) 司齡工資司齡從員工正式進(jìn)入湖北金環(huán)之日起計(jì)算，以年為單位。司齡每滿一年，司齡工資增長(zhǎng)10元。司齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，合計(jì)后不再增長(zhǎng)。每年一月份開始計(jì)算司齡，司齡計(jì)算采用四舍五入方式。第三節(jié) 學(xué)歷工資學(xué)歷工資依照員工學(xué)歷擬定。學(xué)歷工資詳細(xì)原則如下：正規(guī)院校大專畢業(yè)或五大本科畢業(yè)，100元/月；正規(guī)院校大學(xué)本科畢業(yè)或五大研究生研究生畢業(yè)，200元/月；正規(guī)院校研究生研究生畢業(yè)或雙學(xué)士畢業(yè)，400元/月； 博士研究生畢業(yè)，600元/月。五大指電大、函授、職大、夜大、自考。為勉勵(lì)員工不斷提高自身素質(zhì)和能力，對(duì)于任職期間獲得更高學(xué)歷員工，應(yīng)按新學(xué)歷發(fā)放學(xué)歷工資。作為學(xué)歷工資發(fā)放基本學(xué)歷以國(guó)家承認(rèn)畢業(yè)證書為準(zhǔn)。為充分體現(xiàn)學(xué)歷工資嚴(yán)肅性和勉勵(lì)效果，人力資源部應(yīng)對(duì)學(xué)歷證書嚴(yán)格審察?？?jī)效薪酬第一節(jié) 月度獎(jiǎng)金計(jì)時(shí)工資制月度獎(jiǎng)金擬定辦法：合用對(duì)象：合用于勤務(wù)系列、專業(yè)系列、管理系列（分部經(jīng)理級(jí)和主管級(jí)）、非計(jì)件生產(chǎn)操作人員。獎(jiǎng)金金額擬定：依照本月個(gè)人業(yè)績(jī)考核成果及獎(jiǎng)金基數(shù)擬定個(gè)人當(dāng)期獎(jiǎng)金額。獎(jiǎng)金基數(shù)為本人當(dāng)月崗位工資三分之一。計(jì)件工資制月度獎(jiǎng)金（計(jì)件工資）計(jì)算辦法參見附件二：《績(jī)效工資制和計(jì)件工資制崗位工資、月度獎(jiǎng)金擬定辦法》。效益工資制月度獎(jiǎng)金（銷售提成）計(jì)算辦法參見附件二：《績(jī)效工資制和計(jì)件工資制崗位工資、月度獎(jiǎng)金擬定辦法》。第二節(jié) 季度獎(jiǎng)金合用范疇：合用于管理系列中副部長(zhǎng)及以上崗位（總裁助理、部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)）。季度獎(jiǎng)金金額擬定：依照本季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核成果以及獎(jiǎng)金基數(shù)擬定個(gè)人當(dāng)期獎(jiǎng)金額。獎(jiǎng)金基數(shù)為本人當(dāng)季崗位工資三分之一。第三節(jié) 年度獎(jiǎng)金合用范疇：合用于本制度合用所有人員。年度獎(jiǎng)金金額應(yīng)依照績(jī)效考核方案或經(jīng)營(yíng)成本責(zé)任書擬定。依照員工所承擔(dān)職務(wù)責(zé)任不同，獎(jiǎng)金基數(shù)也不同：基層人員（基層員工和基層管理人員），獎(jiǎng)金基數(shù)為本人年度月平均崗位工資；中層行政管理人員（副部長(zhǎng)及以上），由于所承擔(dān)職務(wù)責(zé)任較大，獎(jiǎng)金基數(shù)為本人第四季度崗位工資總額；中層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理人員（副廠長(zhǎng)及以上），由于直接影響公司成本和收入，因而獎(jiǎng)金基數(shù)為本人半年崗位工資總額?；鶎尤藛T年度獎(jiǎng)金依照個(gè)人年度績(jī)效考核成果擬定：年度考核成果不合格合格先進(jìn)年度獎(jiǎng)金無1×獎(jiǎng)金基數(shù)2×獎(jiǎng)金基數(shù)中層行政管理人員年度獎(jiǎng)金依照部門和個(gè)人績(jī)效考核成果以及獎(jiǎng)金基數(shù)擬定，考核不合格無年度獎(jiǎng)金。計(jì)算公式為：中層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理人員年度獎(jiǎng)金依照與公司訂立生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書（或利潤(rùn)承包方案）以及獎(jiǎng)金基數(shù)擬定。并應(yīng)依照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)完畢狀況在經(jīng)營(yíng)責(zé)任書或承包方案中擬定不同獎(jiǎng)金提取比例。附加薪酬第一節(jié) 加班工資加班工資參照國(guó)家關(guān)于規(guī)定發(fā)放。除生產(chǎn)操作人員以外，公司員工除在法定節(jié)日加班可計(jì)算加班工資外，別的時(shí)間加班不計(jì)加班工資。為保障職工合法權(quán)益，員工加班時(shí)數(shù)應(yīng)嚴(yán)格控制在國(guó)家關(guān)于規(guī)定范疇內(nèi)。確因工作需要，且經(jīng)員工本人批準(zhǔn)，超過限額加班時(shí)間以安排調(diào)休等方式補(bǔ)償。第四節(jié) 中夜班津貼公司對(duì)從事中班和夜班工作工作人員提供中夜班津貼，津貼原則為：中班津貼為3元/天；夜班津貼為5元/天。第五節(jié) 保健津貼公司對(duì)在有毒、有害、高溫、危險(xiǎn)等環(huán)境中工作員工提供保健津貼，依照工作環(huán)境不同，保健津貼分為四級(jí)：甲級(jí)：3元/天；乙級(jí)：2元/天；丙級(jí)：1元/天；丁級(jí)：0.8元/天。第六節(jié) 駐外津貼合用于公司長(zhǎng)期派駐外地員工，依照各地實(shí)際狀況制定不同補(bǔ)貼原則。第七節(jié) 教師津貼合用于學(xué)校教職工工，依照學(xué)時(shí)數(shù)發(fā)放。教師津貼套用原有原則。第八節(jié) 其她附加薪酬公司依照工作需要以為應(yīng)為特定崗位員工發(fā)放其她補(bǔ)貼或津貼。保險(xiǎn)福利公司為轉(zhuǎn)正后正式員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金，詳細(xì)辦理辦法參照本地關(guān)于規(guī)定。公司為員工提供每年3～5天帶薪年假，年假必要持續(xù)使用。年假必要提前一種月申請(qǐng)，并應(yīng)在當(dāng)年內(nèi)休完，跨年度作廢，年假不得抵償事假、病假。若員工放棄休年假，則公司在當(dāng)年年終按實(shí)際年假天數(shù)補(bǔ)發(fā)工資。特別獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：對(duì)于為公司做出重大經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)（金額超過100萬）和社會(huì)貢獻(xiàn)（獲得國(guó)家級(jí)表揚(yáng)）員工，授予特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)金額由總裁辦公會(huì)討論決定?？萍歼M(jìn)步獎(jiǎng)：對(duì)于成功開發(fā)新產(chǎn)品、改進(jìn)既有工藝流程，導(dǎo)致生產(chǎn)效率提高、成本減少、污染減少、新產(chǎn)品銷售成功或其她明顯良好效果員工，授予科技進(jìn)步獎(jiǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)金額由總裁辦公會(huì)討論決定。合理化建議獎(jiǎng)：對(duì)提出合理化建議，經(jīng)采納實(shí)行后獲得良好效果員工，授予合理化建議獎(jiǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)金額和獎(jiǎng)勵(lì)辦法由人力資源部提出，總裁辦公會(huì)審批。其她獎(jiǎng)勵(lì)辦法：為有效引導(dǎo)員工行為，激發(fā)員工工作積極性、積極性和創(chuàng)造性，總裁辦公會(huì)有權(quán)在董事會(huì)授予權(quán)限內(nèi)設(shè)立其她獎(jiǎng)勵(lì)辦法和獎(jiǎng)勵(lì)辦法。試用期薪酬公司新招員工試用期普通為三個(gè)月，特殊狀況下最多可以延長(zhǎng)到半年。試用期工資普通為所試用崗位最低崗位工資70%，并享有學(xué)歷工資。試用期員工按試用崗位享有相應(yīng)附加薪酬和勞動(dòng)保護(hù)。試用期員工無績(jī)效薪酬，不享有社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)和住房公積金。暫時(shí)工薪酬參照試用期薪酬原則擬定。其他狀況參見公司關(guān)于規(guī)定。工資特區(qū)制工資特區(qū)是指對(duì)公司人力資源規(guī)劃中急需人才以及行業(yè)內(nèi)十分稀缺人才，可以不按照以上薪酬構(gòu)造，由董事會(huì)或總裁辦公會(huì)依照外部人力資源市場(chǎng)價(jià)格通過談判以合同形式擬定工資特區(qū)中每個(gè)人薪酬構(gòu)造和薪酬水平。設(shè)立工資特區(qū)目是通過工資特區(qū)制度，使工資向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺人才傾斜，以便勉勵(lì)和吸引先進(jìn)人才。使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高公司對(duì)核心人才吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力。設(shè)立工資特區(qū)原則：談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基本，由雙方談判擬定；保密原則：為保障特區(qū)員工順利工作，對(duì)工資特區(qū)人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止互相打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展?fàn)顩r限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才裁減：針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)人才，年終依照合同進(jìn)行年度考核，有如下狀況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：考核分?jǐn)?shù)低于預(yù)定原則；人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。薪酬調(diào)節(jié)薪酬套改：本方案實(shí)行后，通過對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，擬定各崗位崗位系數(shù)，并依照崗位系數(shù)將既有員工薪酬就近套入新薪酬體系中。薪酬調(diào)節(jié)分為整體調(diào)節(jié)和個(gè)別調(diào)節(jié)。整體調(diào)節(jié)指公司依照國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況和公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益狀況而進(jìn)行調(diào)節(jié)，涉及薪酬水平調(diào)節(jié)和薪酬構(gòu)造調(diào)節(jié)。個(gè)別調(diào)節(jié)重要指工資級(jí)別調(diào)節(jié)，分為定期調(diào)節(jié)與不定期調(diào)節(jié)。定期調(diào)節(jié)指公司在年終依照年度績(jī)效考核成果對(duì)員工崗位工資級(jí)別進(jìn)行調(diào)節(jié)。不定期調(diào)節(jié)指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等因素對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行調(diào)節(jié)，涉及司齡工資、崗位工資和學(xué)歷工資等內(nèi)容調(diào)節(jié)。員工在其相應(yīng)職務(wù)職級(jí)內(nèi)調(diào)節(jié)崗位工資級(jí)別，達(dá)到本職務(wù)最高職級(jí)后，若職務(wù)不發(fā)生變動(dòng)，則不再調(diào)節(jié)。若發(fā)生職務(wù)調(diào)節(jié)，則套入變動(dòng)后職務(wù)職級(jí)中與原級(jí)別最相近崗位工資級(jí)別。因升職而發(fā)生職務(wù)調(diào)節(jié)，調(diào)節(jié)后崗位工資不得低于原有崗位工資；因降職而發(fā)生職務(wù)調(diào)節(jié)，調(diào)節(jié)后崗位工資不得高于原有崗位工資。員工在換崗試用期內(nèi)以及在輪崗時(shí)，沿用原有職級(jí)相應(yīng)崗位工資。員工工資級(jí)別調(diào)節(jié)由總裁辦公會(huì)審批，審批通過調(diào)節(jié)方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部備案執(zhí)行。調(diào)節(jié)后工資級(jí)別，普通從執(zhí)行日期所在月初計(jì)算。薪酬支付員工工資實(shí)行月薪制。工資支付時(shí)間為每月日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則提前至近來工作日支付。下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除：?jiǎn)T工個(gè)人工資所得稅；應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)住房公積金；應(yīng)由員工個(gè)人繳納社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用；與公司訂有合同應(yīng)從個(gè)人工資中扣除款項(xiàng)；法律、法規(guī)規(guī)定以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除款項(xiàng)；司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中規(guī)定代扣款項(xiàng)；其她應(yīng)扣款項(xiàng)。工資計(jì)算期間半途聘任人員，當(dāng)月工資計(jì)算公式如下：?jiǎn)T工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。依法解除或終結(jié)勞動(dòng)合同步；公司承認(rèn)其她事由。薪酬組織與發(fā)放公司總裁負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，人力資源部負(fù)責(zé)提供詳細(xì)方案并在每年年度績(jī)效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)節(jié)工作會(huì)議。薪酬調(diào)節(jié)工作會(huì)議重要討論崗位工資級(jí)別調(diào)節(jié)、年終獎(jiǎng)金方案、特別獎(jiǎng)金發(fā)放等關(guān)于薪酬勉勵(lì)問題。各崗位員工工資級(jí)別調(diào)節(jié)和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部依照薪酬調(diào)節(jié)工作會(huì)議和績(jī)效考核成果執(zhí)行。人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總裁審批通過后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。附則依照《勞動(dòng)法》第四十七條規(guī)定：用人單位依照本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主擬定本單位工資分派方式和工資水平。公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放福利補(bǔ)貼原則應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定原則，并隨國(guó)家政策性調(diào)節(jié)而相應(yīng)調(diào)節(jié)。本規(guī)定是公司人力資源管理制度構(gòu)成某些，由人力資源部門負(fù)責(zé)解釋。本規(guī)定從總裁辦公會(huì)決策通過之日起開始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有關(guān)于工資管理制度或規(guī)定自動(dòng)廢止。如有其她制度與本制度相抵觸，以總裁辦公會(huì)裁定成果為準(zhǔn)。

附件一：計(jì)時(shí)工資制崗位工資級(jí)別表

附件二：效益工資制和計(jì)件工資制崗位工資、月度獎(jiǎng)金擬定辦法計(jì)時(shí)工資制崗位工資是計(jì)算各工資制度崗位工資基本，不同工資制下崗位工資具備如下比例關(guān)系：計(jì)時(shí)工資崗位工資效益工資崗位工資計(jì)件工資崗位工資321以上比例關(guān)系以及附件一《計(jì)時(shí)工資制崗位工資級(jí)別表》是計(jì)算效益工資制和計(jì)件工資制下崗位工資基本。效益工資制崗位工資擬定辦法：效益工資制合用于銷售人員；通過崗位評(píng)估和個(gè)人考核擬定該銷售人員崗位系數(shù)；依照崗位系數(shù)擬定所相應(yīng)崗位工資；將所相應(yīng)崗位工資乘以三分之二，即得到該銷售人員崗位工資。計(jì)件工資制崗位工資擬定辦法：計(jì)件工資制合用于計(jì)件生產(chǎn)操作系列工人；通過崗位評(píng)估和個(gè)人考核擬定該計(jì)件工人崗位系數(shù)；依照崗位系數(shù)擬定所相應(yīng)崗位工資；將所相應(yīng)崗位工資乘以三分之一，即得到該計(jì)件工人崗位工資。崗位工資是計(jì)算月度獎(jiǎng)金基本，不同工資制度下崗位工資與績(jī)效薪酬比例如下：工資制度崗位工資績(jī)效薪酬計(jì)時(shí)工資31效益工資22計(jì)件工資13效益工資制月度獎(jiǎng)金（銷售提成）計(jì)算辦法及示例：環(huán)節(jié)銷售提成擬定辦法示例1通過定崗定編擬定各銷售部門編制數(shù)某銷售部門需要5位銷售人員2通過崗位評(píng)估和考核擬定每位銷售人員績(jī)效薪酬及所有銷售人員績(jī)效薪酬總和5位銷售人員績(jī)效薪酬總和為6000元/月3依照該銷售部門年度銷售籌劃擬定各考核指標(biāo)目的值及權(quán)重目的銷售額5000萬，權(quán)重40%目的銷售毛利潤(rùn)800萬，權(quán)重30%目的回款率100%，權(quán)重30%4依照以上權(quán)重將績(jī)效薪酬總和分解到各個(gè)考核指標(biāo)銷售額提成總額2400元銷售毛利提成總額1800元回款率提成總額1800元5擬定各項(xiàng)考核指標(biāo)提成比例銷售額提成比例：0.0048%（2400/5000萬）銷售毛利潤(rùn)提成比例：0.0225%（1800/800萬）銷售回款提成比例：360×實(shí)際回款率（1800/5）6將銷售任務(wù)分解到每個(gè)人頭上，并擬定個(gè)人銷售提成計(jì)算公式，并制定銷售提