2021年人本管理形成性考核五

人本管理當前本公司人本管理運用存在問題重要集中在如下幾種方面：一是家族化管理現(xiàn)象嚴重，體現(xiàn)為任人惟忠，惟親不惟賢，親戚、朋友或親信擔任著公司重要管理崗位，導致管理上權責不分、權責不明，導致員工反感，嚴重挫傷了員工參加公司管理、實現(xiàn)自我價值欲望，加大公司員工離心力，減少了公司凝聚力。二是勉勵機制結識上存在誤區(qū)，許多本公司依然奉行“胡蘿卜加大棒”手段，經(jīng)營者依然把員工當作“經(jīng)濟人來看待，缺少與員工情感交流”，單純依托物質利益滿足對員工進行勉勵，甚至“金錢至上”，忽視對員工精神勉勵。三是勉勵方式存在問題，體現(xiàn)為“大鍋飯”式勉勵，分派沒有與業(yè)績相掛鉤，工資級別制依然流行；獎金沒有成為表揚先進工具，被扭曲為不論工作業(yè)績?nèi)绾?，任務完畢好壞，人人均有獎；獎勵辦法單一，獎少罰多，以罰代管現(xiàn)象突出，公司予以獎勵大多集中于獎金和提高工資方面，而對于培訓、晉升、參加管理、精神方面勉勵辦法非常有限；領導缺少感情投資，上級與下級之間缺少溝通，沒有構成和諧人際關系和和諧公司環(huán)境。四是對“以人為本”領悟不透，陷入“以能為本”誤區(qū)里，能本管理建立與能力要素相似“能級”導致盲目追求人才高消費，此外在眾多能力要素不同狀況下，“能級”不具備比較性，很難保證測驗公平、公正、可靠與有效，在實踐操作中容易引起歧視與偏見，以及員工中互相抵毀，嫉妒及技術封鎖，最后阻礙了能力發(fā)揮。五是過程缺少溝通，公司往往注重命令傳達，而不注重反饋過程。所有員工都但愿能得到公司賞識，但成果卻往往令她們失望，諸多員工總是抱怨，領導只有在自己出錯時候才會注意她們存在。缺少必要溝通，員工處在封閉環(huán)境中，積極性不高。六是缺少公司文化。公司在經(jīng)營過程中都缺少公司文化建設，并且對員工很少進行價值觀、公司文化及公司管理理念方面教誨。由于員工和公司缺少共同價值觀，往往導致個人價值觀和公司理念錯位，這也是本公司難以吸引和留住人才一種重要因素。二、本公司人本管理運用對策辦法1.塑造互信公司文化，營造良好公司環(huán)境文化競爭是公司競爭最高境界，公司要想在激烈市場競爭中立穩(wěn)腳跟并發(fā)展壯大，也須有自己獨特公司文化。通過創(chuàng)造一種環(huán)境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規(guī)范良好公司形象，不但可以激發(fā)全體員工熱情，統(tǒng)一公司成員意志和欲望，齊心合力為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目的而努力，并且是留住和吸引人才一種有效手段?；バ?、尊重、競爭是不同公司文化中相似某些。對本公司而言，在為員工提供優(yōu)厚福利待遇方面難以與大公司比肩，但在實現(xiàn)對員工尊重、信任、協(xié)助員工創(chuàng)造價值方面卻是可以與其一爭高低。從生活上關懷員工、體貼員工、把員工冷暖放在心上、力所能及地協(xié)助員工、為員工解決實際問題。在工作中，公司要力求實現(xiàn)對人價值尊重，這可以體當前如實質性工作、明確前程規(guī)劃、無偏見工作環(huán)境中檔。作為主管，應創(chuàng)造交流環(huán)境，定期與下屬進行溝通，理解下屬思想狀態(tài)。2.進行物質勉勵，構建科學公平薪酬體系人本管理薪酬勉勵應當本著公平性、勉勵性、經(jīng)濟性和合法性原則，來選取公司自身適當薪酬構造。當代公司薪酬構造涉及：基本薪酬、獎金、津貼、福利，對于本公司普通應選取高彈性模式，也就是基本薪資、獎金、津貼與個人績效掛鉤比重幅度大些，而福利和保險占比重較少模式，這樣具備較強勉勵功能，有助于減少先進員工流失，但員工安全感較差。相反，如果選取將薪酬決定因素定位在工齡與公司經(jīng)營狀況上，與個人績效關系不大高穩(wěn)定模式，雖然員工有較高安全感，但缺少勉勵，公司承擔也會加重。要使得所選取薪酬模式即具備較強勉勵作用，同步又具備一定穩(wěn)定性，管理者應綜合考慮公司資金實力、經(jīng)營目的及個人績效，合理組合薪酬各要素，擬定各要素比例，使薪酬制度達到高效勉勵員工目的。公司要對的解決工作業(yè)績和勉勵管理關系，實行績效獎金制度，從員工德、能、勤、績?nèi)孢M行考核，構建以人為本更深層次獎金勉勵制度。此外，本公司在設計和考慮本公司職工福利時，需要針對不同人提供不同內(nèi)容。依照社會經(jīng)濟發(fā)展水平和公司自身財力狀況，盡量為公司員工提供完善福利條件。例如為員工提供免費午餐或補貼、免費培訓、幼兒入托和贍養(yǎng)老人補貼、休閑娛樂、休假等福利。沒有充分理由，不要容易取消已存在福利，以免挫傷積極性。3.情感管理，建立以人為本精神勉勵由于公司規(guī)模小，財力有限，使得大某些本公司難以提供高薪酬、高福利來勉勵人才。因而，精神上勉勵，對于這些公司來說顯得尤為重要。感情投資、情感管理是一種行之有效手段。情感管理是研究人內(nèi)心世界，探究人深層行為動因一種科學。當代公司管理者，必要善于運用各種勉勵手段，聯(lián)系感情，滿足職工社會心理需要，以調動職工積極性和創(chuàng)造性。一方面，要使職工真正地感覺到自己是重要，公司領導無論是在制定籌劃還是在尋常交往中，都必要發(fā)自內(nèi)心地記住這一重要意義，并且處處體當前行動上。作為管理者應當通過接觸、交談，積極去接近職工，與她們交談，傾聽她們意見與呼聲。對每一位員工都要真誠相待，信而不疑。給下屬充分權力，并創(chuàng)造一種充分施展空間?？傊?，應依照情感可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特性進行積極情感誘導，激發(fā)員工正面、積極情緒，消除其負面、悲觀情緒，以融洽公司內(nèi)部關系，減少公司內(nèi)部矛盾。4.以人為本職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，明晰員工職業(yè)前景職業(yè)生涯勉勵成為員工目的勉勵最有效方式，已倍受管理理論界認同和公司家廣泛應用。職業(yè)生涯規(guī)劃有助于明確人生將來奮斗目的，有助于本人客觀評價自己實力，有助于組織和員工制定出有籌劃性培訓籌劃、勉勵員工自我控制自己前程和命運，有助于人盡其才，達到員工與公司目的共同實現(xiàn)。本公司往往不注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，而諸多員工對自己職業(yè)生涯也沒有蘇醒結識。因而，本公司經(jīng)營者要做到人盡其才，就必要盡量地做到讓員工選取崗位，并容許在發(fā)展過程中進行恰當調節(jié)，讓員工理解和掌握職業(yè)生涯規(guī)劃辦法和環(huán)節(jié)，明確進行職業(yè)生涯規(guī)劃將實現(xiàn)個人與公司雙贏。要將公司發(fā)展、需求等有關信息展示給員工，以全面分析外界條件，更好結合個人特點制定出可行目的。提供各種辦法，協(xié)助員工分析自己，結識自己，竭力做到性格與崗位匹配，興趣與崗位匹配，特殊能力與崗位匹配。5.參加式管理，讓員工來當家民主管理核心是讓職工參加管理，這也被稱作“全員參加”。在當代科學管理中，管理者與被管理者之間界限正在模糊，越來越多被管理者參加管理，管理已不再是少數(shù)專職管理者事。本公司決策相對更為詳細、簡樸，管理者應與員工共同討論員工工作籌劃和工作目的，認真聽取員工對工作看法，積極采納員工對公司發(fā)展和管理提出合理化建議。隨著員工參加管理限度提高，對業(yè)務嫻熟員工還可以實行員工自主管理。管理者可以指出公司整體或部門工作目的，讓每位員工拿出自己工作籌劃和工作目的，經(jīng)人們討論通過后就可以實行。由于員工在自己工作范疇內(nèi)有較大決策權，因此有很強工作積極性，并且可以承擔相應工作責任。通過員工對公司管理深度參加，增進了員工對工廠業(yè)務流程理解，更能體會管理者辛苦和決策用意，從而成功改進了勞資關系，提高了執(zhí)行上級籌劃自覺性，增強了公司凝聚力，提高了效率和效益。6.履行階段性崗位輪換，提高員工換位思考能力公司員工在一種固定崗位呆過久，容易對工作產(chǎn)生枯燥和厭倦感，甚至產(chǎn)生惰性，工作熱情和效率大大減少。對本公司員工進行階段性崗位輪換或交流，讓公司員工接受多方面鍛煉，使員工達到“一人多崗，一專多能