實(shí)例三鹿集團(tuán)總部考核管理制度樣本

三鹿集團(tuán)總部績(jī)效考核制度目錄第一章年薪制考核辦法 1第二章級(jí)別工資制考核辦法 4第三章申訴與解決 7第四章考核表單 8表一：年薪制管理人員年度績(jī)效考核表 8表二：級(jí)別工資制員工季度績(jī)效考核表 9表三：級(jí)別工資制員工年度績(jī)效考核表 10表四：?jiǎn)T工態(tài)度指標(biāo)表 11表五：?jiǎn)T工考核申訴表 12表六：?jiǎn)T工考核申訴解決登記表 12

第一章年薪制考核辦法考核對(duì)象合用于實(shí)行年薪制集團(tuán)中高層管理人員以及事業(yè)部總經(jīng)理?？己四客ㄟ^考核真實(shí)反映管理者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，促使其積極努力完畢年度經(jīng)營(yíng)管理目的，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略目的。同步為績(jī)效年薪發(fā)放、下一年度經(jīng)營(yíng)目的制定，以及管理者任期結(jié)束后與否連任提供可靠根據(jù)?？己酥芷诳己酥芷跒槟甓瓤己?，于次年1月10-15日完畢?？己私M織機(jī)構(gòu)及職責(zé)總裁依照集團(tuán)中高層管理人員、事業(yè)部總經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，與副總裁和事業(yè)部總經(jīng)理訂立《年度經(jīng)營(yíng)目的責(zé)任狀》，并根據(jù)年度績(jī)效考核表對(duì)集團(tuán)副總裁、事業(yè)部總經(jīng)理進(jìn)行考核。副總裁依照集團(tuán)中高層管理人員、事業(yè)部總經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，與下級(jí)訂立《年度經(jīng)營(yíng)目的責(zé)任狀》，并根據(jù)年度績(jī)效考核表對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核。績(jī)效考核委員會(huì)職責(zé)對(duì)年薪制考核成果進(jìn)行審核并提出調(diào)節(jié)意見。解決年薪制績(jī)效考核申訴。負(fù)責(zé)年薪制考核管理辦法修訂審批。人力資源部職責(zé)告知考核時(shí)間，為總裁、副總裁提供考核表單。監(jiān)督、指引績(jī)效考核過程。記錄考核成果，核算績(jī)效年薪，并進(jìn)行發(fā)放，同步建立考核檔案。負(fù)責(zé)修訂年薪制考核管理辦法。經(jīng)營(yíng)管理部、財(cái)務(wù)管理部等部門負(fù)責(zé)為考核者提供經(jīng)營(yíng)管理信息，為考核提供根據(jù)?？己顺绦蚰瓿酰肆Y源部編制和發(fā)放考核表，考核者與被考核者依照《年度經(jīng)營(yíng)目的責(zé)任狀》討論擬定年度績(jī)效考核表，擬定考核指標(biāo)和權(quán)重，并交人力資源部備案?？己似陂g，考核者記錄被考核者核心績(jī)效事件等考核信息，作為考核打分根據(jù)。考核前3天，人力資源部告知有關(guān)部門準(zhǔn)備考核有關(guān)資料和根據(jù)。被考核者提交年度工作總結(jié)?？己苏邔?duì)被考核者進(jìn)行考核，填寫考核表，送交人力資源部。人力資源部匯總整頓出考核成果，撰寫總結(jié)報(bào)告，報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)和總裁審核?？己苏邔⒖己顺晒答伣o被考核者，被考核人如有異議，可向績(jī)效考核委員會(huì)提出申訴。人力資源部將最后考核成果整頓歸檔，并依此計(jì)算績(jī)效年薪?？己酥笜?biāo)與評(píng)分原則實(shí)行年薪制管理者考核指標(biāo)為KPI指標(biāo)。分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，重要是《年度經(jīng)營(yíng)目的責(zé)任狀》中指標(biāo)。定量指標(biāo)按照考核表中規(guī)定詳細(xì)評(píng)分原則進(jìn)行打分。定性指標(biāo)按照下面評(píng)分原則進(jìn)行打分。考核得分120–101100-9089-7069-0定義超過目的達(dá)到目的接近目的遠(yuǎn)低于目的實(shí)際體現(xiàn)明顯超過預(yù)期籌劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，獲得特別出眾成績(jī)實(shí)際體現(xiàn)達(dá)到預(yù)期籌劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，獲得比較出眾成績(jī)實(shí)際體現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期籌劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，有明顯局限性或失誤實(shí)際體現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期籌劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，有重大失誤年度考核系數(shù)按下表查算：年度考核總分/1000-0.60.6以上年度考核系數(shù)0(年度考核總分/100-0.6)*2.5年度考核系上限為1.5。集團(tuán)對(duì)管理者重大安全質(zhì)量管理工作考核算行一票否決，安全質(zhì)量指標(biāo)考核表如下：重大安全質(zhì)量事故未發(fā)生1次2次3次以上考核系數(shù)10.650.30年薪級(jí)別調(diào)節(jié)按照年度考核系數(shù)將中層管理人員排隊(duì)劃分為A、B、C、D四個(gè)級(jí)別；排名在前5％為A級(jí)，代表先進(jìn)；排名在前6－15％為B級(jí)，代表良好；排名在前16－95％為C級(jí)，代表合格；排名在后5％為D級(jí)，代表較差；年度考核級(jí)別為A級(jí)中層管理人員晉升一級(jí)年薪，年度考核級(jí)別持續(xù)兩年為B級(jí)中層管理人員晉升一級(jí)年薪，年度考核級(jí)別為D級(jí)中層管理人員建議調(diào)節(jié)崗位，或者在原崗位留用但降一級(jí)年薪；年薪制薪酬構(gòu)造年薪總額＝基本月薪×12＋績(jī)效年薪。集團(tuán)副總裁、事業(yè)部總經(jīng)理薪酬比例基本月薪×12＝年薪總額×50%績(jī)效年薪基數(shù)＝年薪總額×50%集團(tuán)中層正職、副職薪酬比例基本月薪×12＝年薪總額×60%績(jī)效年薪基數(shù)＝年薪總額×40%基本月薪發(fā)放基本月薪根據(jù)出勤天數(shù)考核，按月發(fā)放?？?jī)效年薪計(jì)算辦法績(jī)效年薪=績(jī)效年薪基數(shù)×年度考核系數(shù)績(jī)效年薪發(fā)放依照年度考核成果，由人力資源部計(jì)算造表，以鈔票或銀行卡方式發(fā)放。本辦法由集團(tuán)人力資源部修訂并負(fù)責(zé)解釋。

第二章級(jí)別工資制考核辦法考核對(duì)象本辦法合用于集團(tuán)總部中層如下管理人員、技術(shù)人員?？己四客ㄟ^客觀評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，明確工作方向，協(xié)助員工提高自身工作績(jī)效和能力，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，從而有效提高三鹿集團(tuán)整體績(jī)效。考核周期季度考核于下一季度初第一種月5-10日內(nèi)完畢，年度考核于次年1月10-15日完畢?？己私M織機(jī)構(gòu)及職責(zé)績(jī)效考核委員會(huì)職責(zé)對(duì)級(jí)別工資制績(jī)效考核成果進(jìn)行審核。解決級(jí)別工資制績(jī)效考核申訴。級(jí)別工資制考核辦法修訂審批人力資源部職責(zé)告知考核時(shí)間，提供考核表單。對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指引，規(guī)范考核過程。協(xié)調(diào)、解決員工關(guān)于考核申訴詳細(xì)工作。記錄考核成果，核算獎(jiǎng)金，并進(jìn)行發(fā)放。為員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)節(jié)、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)節(jié)根據(jù)。修訂級(jí)別工資制考核管理辦法各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)負(fù)責(zé)本部門考核工作整體組織實(shí)行。負(fù)責(zé)與下級(jí)員工討論擬定考核指標(biāo)和權(quán)重、協(xié)助本部門員工制定工作籌劃。負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)員工考核評(píng)分。負(fù)責(zé)所屬員工考核成果反饋，并協(xié)助員工制定績(jī)效改進(jìn)籌劃。考核程序季度考核季度初，人力資源部編制并發(fā)放考核表，考核人與被考核人討論擬定考核指標(biāo)和權(quán)重，以及季度工作籌劃，并交人力資源部備案?？己似陂g，考核者記錄被考核者核心績(jī)效事件等考核信息，作為考核打分根據(jù)?？己饲?天，人力資源部告知各部門準(zhǔn)備考核有關(guān)資料和根據(jù)，進(jìn)行考核。被考核者提交季度工作總結(jié)?？己巳藢?duì)被考核對(duì)象進(jìn)行考核，填寫考核表，并將考核表送交人力資源部。人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算考核系數(shù)，記錄季度考核成果，撰寫考核總結(jié)報(bào)告報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)和總裁審核。部門負(fù)責(zé)人將考核成果反饋給被考核人，并制定績(jī)效改進(jìn)籌劃，若被考核人對(duì)考核成果有異議，可向績(jī)效考核委員會(huì)提出申訴。人力資源部核算季度獎(jiǎng)金，并在下季度按月平均隨工資發(fā)放。人力資源部將所有考核資料以及成果整頓歸檔。年度考核年終時(shí)，上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行年度考核（四個(gè)季度平均），3天后將考核表送交人力資源部。人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算考核系數(shù)，記錄年度考核成果，撰寫考核總結(jié)報(bào)告報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)和總裁審核，核算個(gè)人年度獎(jiǎng)金，在下年初發(fā)放。人力資源部將所有考核資料以及成果整頓歸檔。考核指標(biāo)KPI指標(biāo)（核心業(yè)績(jī)指標(biāo)）占總考核80%，涉及定量和定性指標(biāo)。態(tài)度指標(biāo)占總考核20%。涉及積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性等?？己嗽u(píng)分原則定量指標(biāo)按照考核表中規(guī)定詳細(xì)評(píng)分原則進(jìn)行打分。定性指標(biāo)按照下面評(píng)分原則進(jìn)行打分?？己说梅?20–101100-9089-7069-0定義超過目的達(dá)到目的接近目的遠(yuǎn)低于目的實(shí)際體現(xiàn)明顯超過預(yù)期籌劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，獲得特別出眾成績(jī)實(shí)際體現(xiàn)達(dá)到預(yù)期籌劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，獲得比較出眾成績(jī)實(shí)際體現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期籌劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，有明顯局限性或失誤實(shí)際體現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期籌劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，有重大失誤員工季度考核系數(shù)＝員工季度考核分?jǐn)?shù)/100員工年度考核系數(shù)＝員工年度考核分?jǐn)?shù)/100考核成果使用獎(jiǎng)金發(fā)放根據(jù)。員工季度獎(jiǎng)金＝員工季度獎(jiǎng)金基數(shù)×員工季度考核系數(shù)員工年度獎(jiǎng)金＝員工年度獎(jiǎng)金基數(shù)×員工年度考核系數(shù)工資調(diào)節(jié)按照年度考核系數(shù)將中層如下員工排隊(duì)劃分為A、B、C、D四個(gè)級(jí)別；排名在前5％為A級(jí)，代表先進(jìn)；排名在前6－15％為B級(jí)，代表良好；排名在前16－95％為C級(jí)，代表合格；排名在后5％為D級(jí)，代表較差；年度考核級(jí)別為A級(jí)員工晉升一級(jí)工資，年度考核級(jí)別持續(xù)兩年為B級(jí)員工晉升一級(jí)工資，年度考核級(jí)別為D級(jí)員工建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但降一級(jí)工資；員工培訓(xùn)：年度考核級(jí)別為A級(jí)員工優(yōu)先列為深造、培訓(xùn)對(duì)象。年度考核級(jí)別為D級(jí)員工由人力資源管理部結(jié)合部門經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，協(xié)助員工改進(jìn)績(jī)效。崗位調(diào)節(jié)：年度考核級(jí)別為A級(jí)員工列為人才梯隊(duì)后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象，年度考核級(jí)別為D級(jí)員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定與否予以崗位調(diào)節(jié)，待崗解決，直至解除勞動(dòng)合同。

第三章申訴與解決申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核成果持有異議，可以提出申訴。集團(tuán)申訴受理機(jī)構(gòu)有人力資源部和績(jī)效考核委員會(huì)。普通申訴由人力資源管理部門負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議?？?jī)效考核委員會(huì)是員工考核申訴最后解決機(jī)構(gòu)。提交申訴中層及以上管理人員申訴由績(jī)效考核委員會(huì)直接決定與否受理以及如何解決答復(fù)。普通員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容涉及：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日內(nèi)做出與否受理答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)根據(jù)，僅憑主觀臆斷申訴不予受理。受理申訴事件，一方面由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、有關(guān)上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能解決上報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)。申訴答復(fù)績(jī)效考核委員會(huì)應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不得超過二十個(gè)工作日。績(jī)效考核委員會(huì)答復(fù)為最后答復(fù)。

第四章考核表單表一：年薪制管理人員年度績(jī)效考核表KPI指標(biāo)序號(hào)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)權(quán)重籌劃目的完畢狀況評(píng)分原則完畢分值綜合得分1指標(biāo)-1a1%A1A1a1%2指標(biāo)-2a2%A2A2a2%3指標(biāo)-3a3%A3A3a3%4指標(biāo)-4a4%A4A4a4%5指標(biāo)-5a5%A5A5a5%6指標(biāo)-6a6%A6A6a6%7指標(biāo)7a7%A7A7a7%考核分?jǐn)?shù)C=A1a1%+A2a2%+…+A7a7%考核人簽字：年月日被考核人簽字：年月日

表二：級(jí)別工資制員工季度績(jī)效考核表被考核人：部門：崗位：考核期間：KPI指標(biāo)80%序號(hào)KPI權(quán)重評(píng)分原則完畢狀況完畢分值綜合得分1KPI-1a1%A1A1a1%2KPI-2a2%A2A2a2%3KPI-3a3%A3A3a3%4KPI-4a4%A4A4a4%5KPI-5a5%A5A5a5%6KPI-6a6%A6A6a6%態(tài)度指標(biāo)20%1積極性5%B1B15%2協(xié)作性5%B2B25%3責(zé)任心5%B3B35%4紀(jì)律性5%B4B45%考核分?jǐn)?shù)C=A1a1%+A2a2%+…+A6a6%+B15%+B25%+B35%+B45%考核人簽字：年月日被考核人簽字：年月日闡明：態(tài)度指標(biāo)參見員工態(tài)度指標(biāo)表。

表三：級(jí)別工資制員工年度績(jī)效考核表考核期間：序號(hào)部門崗位姓名四個(gè)季度考核分?jǐn)?shù)（D）年度考核分?jǐn)?shù)（W）12341234567891011121314151617181920核準(zhǔn)人：人力資源部主任：記錄人：

表四：?jiǎn)T工態(tài)度指標(biāo)表120-101100-9089-7069-0超過目的達(dá)到目的接近目的遠(yuǎn)低于目的積極性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；服從領(lǐng)導(dǎo)分派，對(duì)于額外任務(wù)能積極祈求并且能高質(zhì)量完畢；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；服從領(lǐng)導(dǎo)分派，積極承擔(dān)普通額外任務(wù)；工作中有時(shí)可以提出新思路和建議。偶爾積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)積極完畢普通額外任務(wù)；能提出個(gè)別新思路和建議基本上不積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少積極祈求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性積極協(xié)助同事出眾完畢工作可以與同事保持良好合伙關(guān)系，協(xié)助完畢工作依照同事祈求可以提供普通協(xié)助不能積極響應(yīng)同事祈求或者協(xié)作任務(wù)完畢質(zhì)量較差責(zé)任心工作有很強(qiáng)責(zé)任心工作有較