長(zhǎng)鋼人力資源優(yōu)化整合實(shí)施方案樣本

長(zhǎng)鋼人力資源優(yōu)化整合實(shí)行方案

為建設(shè)一支適應(yīng)長(zhǎng)鋼集團(tuán)發(fā)展壯大和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)高素質(zhì)職工隊(duì)伍，進(jìn)一步挖掘、盤(pán)活和用好既有人力資源，解決長(zhǎng)鋼集團(tuán)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大問(wèn)題，依照集團(tuán)公司十六屆一次職代會(huì)建立當(dāng)代化公司和當(dāng)代化公司集團(tuán)戰(zhàn)略目的總體規(guī)定，為全面增強(qiáng)集團(tuán)公司競(jìng)爭(zhēng)能力，特制定本方案。

一、人力資源優(yōu)化整合必要性

集團(tuán)公司實(shí)行業(yè)務(wù)流程再造、人力資源構(gòu)造調(diào)節(jié)和“３３３”末位裁減制度以來(lái)，廣大干部職工思想觀念發(fā)生了較大變化，工作效率有了明顯提高，人力資源開(kāi)發(fā)初見(jiàn)端倪，但與國(guó)內(nèi)外同行業(yè)先進(jìn)公司相比仍有較大差距。人才短缺與人員富余并存、構(gòu)造性矛盾突出；人工成本不堪重負(fù)，遠(yuǎn)高于國(guó)內(nèi)同類(lèi)公司上游水平５０％左右；平均主義“大鍋飯”現(xiàn)象依然是制約公司發(fā)展“瓶頸”。因而，實(shí)行人力資源優(yōu)化整合勢(shì)在必行。

二、人力資源優(yōu)化整合指引思想與基本理念

——樹(shù)立以人為本思想理念：堅(jiān)持人力資源是第一資源，讓一切勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本活力競(jìng)相迸發(fā)，增進(jìn)各類(lèi)人員在改革中發(fā)展、在競(jìng)爭(zhēng)中提高、在實(shí)踐中充實(shí)。

——遵循人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)律：堅(jiān)持以市場(chǎng)配備人才為取向，建立布滿(mǎn)生機(jī)和活力人力資源開(kāi)發(fā)體系，增進(jìn)人力資源合理分布，發(fā)揮整體功能。

——培養(yǎng)造就一支高層次人才隊(duì)伍：堅(jiān)持科學(xué)人才發(fā)展觀，帶動(dòng)公司整個(gè)人力資源隊(duì)伍建設(shè)，增進(jìn)集團(tuán)公司各類(lèi)人才協(xié)調(diào)發(fā)展。

——緊密配合集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略：堅(jiān)持增進(jìn)發(fā)展作為人力資源主線(xiàn)出發(fā)點(diǎn)，大力實(shí)行人力資源開(kāi)發(fā)，增進(jìn)人力資源管理和公司迅速發(fā)展相協(xié)調(diào)，增進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人全面發(fā)展。

三、人力資源優(yōu)化整合基本原則

１、堅(jiān)持人力資源優(yōu)化整合與公司發(fā)展相適應(yīng)原則；

２、堅(jiān)持多層面、多渠道選拔、配備高素質(zhì)人才原則；

３、堅(jiān)持精干高效、科學(xué)設(shè)立編制原則；

４、堅(jiān)持因事?lián)袢耍吮M其才，才盡其用原則；

５、堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則。

四、人力資源優(yōu)化整合重要目的

依照集團(tuán)公司建立當(dāng)代化公司和當(dāng)代化公司集團(tuán)戰(zhàn)略目的構(gòu)想，人力資源開(kāi)發(fā)必要把增進(jìn)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展和適應(yīng)混合型經(jīng)濟(jì)構(gòu)造制作為優(yōu)化整合主線(xiàn)出發(fā)點(diǎn)，緊扣“精干第一條主線(xiàn)人員、優(yōu)化第二條主線(xiàn)人員、整合第三條主線(xiàn)人員、發(fā)展第四條主線(xiàn)人員、放開(kāi)輔助服務(wù)單位人員”目的，大力加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值最大化。詳細(xì)目的是：

精干第一條主線(xiàn)人員：依照第一條主線(xiàn)充分挖掘既有管理、技術(shù)、設(shè)備潛能，繼續(xù)增產(chǎn)增效，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，重要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)達(dá)到或超過(guò)全國(guó)同行業(yè)先進(jìn)水平規(guī)定，人員控制在７０００人以?xún)?nèi)，人工成本占銷(xiāo)售收入比例控制在５％左右。

優(yōu)化第二條主線(xiàn)人員：按照第二條主線(xiàn)（瑞寶工業(yè)園）以Ｈ型鋼為主導(dǎo)產(chǎn)品，運(yùn)用當(dāng)代化技術(shù)裝備生產(chǎn)高附加值產(chǎn)品實(shí)際，人員控制在３０００人以?xún)?nèi)，人事費(fèi)用率控制在３％以?xún)?nèi)，實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)到全國(guó)先進(jìn)水平。

整合第三條主線(xiàn)人員：按照第三條主線(xiàn)以修路建橋建房、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，以新型住宅設(shè)計(jì)研究院為核心單位，整合壯大路橋公司（將四建公司改名為路橋公司），力求在３年內(nèi)打造“長(zhǎng)鋼建筑”品牌規(guī)定，人員控制在１０００人以?xún)?nèi)，人事費(fèi)用率控制在５％左右，實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)到全國(guó)同行業(yè)中上游水平。

發(fā)展第四條主線(xiàn)人員：按照第四條主線(xiàn)以長(zhǎng)鋼鍛壓機(jī)械制造公司為龍頭，突出“機(jī)械制造”主業(yè)，生產(chǎn)制造高附加值成套機(jī)械設(shè)備和銷(xiāo)售收入三年達(dá)到５億、五年達(dá)到１０億目的規(guī)定，大力引進(jìn)和培養(yǎng)高層次機(jī)械制造人才和高技能操作人員，人員控制在３０００人以?xún)?nèi)，其中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和技能人員要達(dá)到８５％以上，人事費(fèi)用率控制在１０％以?xún)?nèi)，實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)到全國(guó)同行業(yè)中上游水平。

放開(kāi)輔助（服務(wù)）單位人員：依照輔助（服務(wù)）單位改制分流，立足于長(zhǎng)鋼內(nèi)部市場(chǎng)，充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)化集中優(yōu)勢(shì)，在保證集團(tuán)公司四條主線(xiàn)正常運(yùn)營(yíng)前提下，開(kāi)辟外部市場(chǎng)，增長(zhǎng)非鋼收入，實(shí)現(xiàn)自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展規(guī)定，對(duì)中學(xué)、小學(xué)、幼兒園、物業(yè)公司、餐飲公司等單位實(shí)行定量費(fèi)用補(bǔ)貼，補(bǔ)貼原則由經(jīng)管中心、財(cái)務(wù)公司每年核定一次，列入經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核；到２００６年公司將所有取消費(fèi)用補(bǔ)貼。

五、某些業(yè)務(wù)流程及人力資源優(yōu)化整合內(nèi)容

１、瑞寶工業(yè)園鋼鐵生產(chǎn)主線(xiàn)單位實(shí)行對(duì)口管理。２００ｍ２燒結(jié)機(jī)由燒結(jié)廠負(fù)責(zé)管理；１０８０ｍ３高爐由煉鐵廠負(fù)責(zé)管理；６５噸轉(zhuǎn)爐由煉鋼廠負(fù)責(zé)管理；原料儲(chǔ)備由倉(cāng)儲(chǔ)公司負(fù)責(zé)管理；第三變電站由動(dòng)力廠負(fù)責(zé)管理。

２、為發(fā)揮供應(yīng)集中管理優(yōu)勢(shì)，向當(dāng)代化采供集團(tuán)接近，集團(tuán)公司大宗原燃（材）料（含焦化廠用煤）采供均由供應(yīng)公司負(fù)責(zé)。

３、為有助于能源資源綜合運(yùn)用，將物業(yè)公司供暖鍋爐業(yè)務(wù)及人員整體劃歸動(dòng)力廠；物業(yè)公司要代表顧客與動(dòng)力廠建成市場(chǎng)供需關(guān)系。廠外單位供暖鍋爐業(yè)務(wù)由廠外單位自行管理（將物業(yè)公司管理長(zhǎng)鍛供暖鍋爐業(yè)務(wù)及人員劃歸鍛壓機(jī)械制造有限公司）。

４、按照下道工序檢查上道工序規(guī)定，集團(tuán)公司內(nèi)部可試行供貨合同制度。如：精礦粉檢化驗(yàn)業(yè)務(wù)劃歸燒結(jié)廠管理；燒結(jié)礦、球團(tuán)礦、塊礦及焦炭檢化驗(yàn)業(yè)務(wù)劃歸煉鐵廠管理；焦煤檢化驗(yàn)業(yè)務(wù)劃歸焦化廠管理；鐵水檢化驗(yàn)業(yè)務(wù)及鋼坯化驗(yàn)業(yè)務(wù)劃歸煉鋼廠管理；鋼坯檢查業(yè)務(wù)劃歸軋鋼廠管理人員劃歸對(duì)口單位，普通可由雙方技術(shù)生產(chǎn)部門(mén)人員合同談判，廠長(zhǎng)簽字后生效。若發(fā)生質(zhì)量、重量等異議，一方面由兩單位主管人員或廠長(zhǎng)協(xié)調(diào)解決，必要時(shí)由技術(shù)發(fā)展研究中心、安全生產(chǎn)部裁決。

檢化驗(yàn)業(yè)務(wù)劃歸下道工序管理后，由技術(shù)發(fā)展研究中心負(fù)責(zé)檢化驗(yàn)業(yè)務(wù)指引和設(shè)備、器材管理。

５、廠區(qū)內(nèi)各生產(chǎn)單位后勤服務(wù)崗位業(yè)務(wù)如：廠區(qū)綠化、衛(wèi)生清潔、茶爐、澡塘、看守車(chē)棚、洗衣房等公用事務(wù)業(yè)務(wù)及人員，統(tǒng)一劃歸物業(yè)管理公司進(jìn)行集中管理，由物業(yè)管理公司為生產(chǎn)單位提供服務(wù)，費(fèi)用由有關(guān)單位承擔(dān)；勞務(wù)費(fèi)原則可參照人力資源部按市場(chǎng)價(jià)核定指引價(jià)，由雙方協(xié)定。

６、中日和諧農(nóng)場(chǎng)飲料生產(chǎn)、種植、養(yǎng)植等業(yè)務(wù)及人員整體劃歸餐飲公司。別墅區(qū)暫由集團(tuán)公司辦公室代為管理。

７、隨著餐飲公司快餐生產(chǎn)線(xiàn)投產(chǎn)，現(xiàn)主廠區(qū)內(nèi)各二級(jí)單位（不含學(xué)校、幼兒園、醫(yī)院）自設(shè)食堂所有撤銷(xiāo)，人員簡(jiǎn)介到人才交流中心。

８、撤銷(xiāo)倉(cāng)儲(chǔ)公司勞務(wù)車(chē)間，人員簡(jiǎn)介到人才交流中心。組建待崗職工勞務(wù)隊(duì)，掛靠人才交流中心管理，由待崗職工勞務(wù)隊(duì)提供勞務(wù)，實(shí)行費(fèi)用轉(zhuǎn)移，增長(zhǎng)待崗職工收入。

六、人力資源優(yōu)化整合辦法

（一）核定編制定員

編制定員是為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按照一定素質(zhì)規(guī)定，對(duì)配備各類(lèi)崗位所預(yù)先規(guī)定限額。

１、成立核定編制定員領(lǐng)導(dǎo)組：

組長(zhǎng)：黨歌

副組長(zhǎng)：王創(chuàng)全張剛

成員：李虎山李裕慶李懷林

崔亮明宋當(dāng)替梁榮生

領(lǐng)導(dǎo)組辦公室主任：梁榮生（兼），辦公室設(shè)在人力資源部。

重要職責(zé)：負(fù)責(zé)各單位編制定員核定，簡(jiǎn)化業(yè)務(wù)流程，優(yōu)化人力資源配備，完畢人力資源優(yōu)化整合任務(wù)。

２、編制定員核定重要辦法及環(huán)節(jié)：

（１）由各單位依照本單位生產(chǎn)裝備水平、自動(dòng)化限度、重要業(yè)務(wù)流程和既有人員松緊，比照同行業(yè)中上游公司先進(jìn)水平，提出本單位《簡(jiǎn)化業(yè)務(wù)流程、科學(xué)定編定崗報(bào)告》于職代會(huì)通過(guò)該方案后兩周內(nèi)將報(bào)告報(bào)人力資源部。報(bào)告內(nèi)容涉及：如何簡(jiǎn)化業(yè)務(wù)流程、編制定員核定根據(jù)、核減編制辦法、核減比例、實(shí)際核減人數(shù)、完畢時(shí)間等。

（２）各單位按照先進(jìn)合理、從緊擇優(yōu)原則科學(xué)設(shè)立編制定員，要千方百計(jì)簡(jiǎn)化和改革不適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要組織體系和業(yè)務(wù)（管理）流程，科學(xué)設(shè)立工作崗位，測(cè)定崗位工作量，合理擬定本單位編制定員，節(jié)約使用勞動(dòng)力，提高工作效率。

（３）領(lǐng)導(dǎo)組及辦公室依照各單位上報(bào)《簡(jiǎn)化業(yè)務(wù)流程、科學(xué)定編定崗報(bào)告》，抽調(diào)專(zhuān)業(yè)骨干，分組進(jìn)一步各單位現(xiàn)場(chǎng)，通過(guò)工作調(diào)查、崗位分析、綜合評(píng)價(jià)、科學(xué)測(cè)算、與單位重要領(lǐng)導(dǎo)談話(huà)等辦法，擬定各單位編制定員基數(shù)。

（４）各單位編制定員核定不搞一刀切，但要依照各單位實(shí)際切一刀。人員挖潛人數(shù)必保１７３５人，爭(zhēng)取２０００人，到年終力求完畢挖潛人數(shù)３０００人目的。

３、時(shí)間安排：本次編制定員核定從５月上旬開(kāi)始到１０月份基本結(jié)束，時(shí)間６個(gè)月，按照先減編后整合，先由人員潛力大單位開(kāi)始核減編制定員，分期分批逐個(gè)單位進(jìn)行編制定員核定，成熟一家核定一家，核定一家整合一家。

４、各單位編制定員核定后，由集團(tuán)公司黨政聯(lián)席會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)組）確認(rèn)。既有人員多于編制定員單位，按編制定員核減崗位富余人員，被核減人員可選配到新線(xiàn)或簡(jiǎn)介人才交流中心待崗。

（二）挖掘人力資源潛力，精簡(jiǎn)崗位富余人員

１、隨著瑞寶工業(yè)園區(qū)技改項(xiàng)目陸續(xù)投產(chǎn)，新增就業(yè)崗位２５００余個(gè)，為理解決舊區(qū)人員多、新區(qū)（瑞寶工業(yè)園）人員嚴(yán)重局限性矛盾，公司將通過(guò)人力資源優(yōu)化整合，調(diào)節(jié)新舊二區(qū)人員供需平衡。各單位要按照利潤(rùn)最大化原則，通過(guò)優(yōu)化崗位構(gòu)造，理順業(yè)務(wù)流程，節(jié)約使用勞動(dòng)力，提高工時(shí)運(yùn)用率；通過(guò)有效績(jī)效考核、末位裁減制度，提高工作效率，達(dá)到減人目。其重要辦法：

Ａ、從思想上挖潛。各單位一把手要轉(zhuǎn)變?nèi)硕嗪棉k事思想觀念，積極積極摸索各種減員增效新途徑、新辦法，把過(guò)去多投入人員從崗位上減出來(lái)，為瑞寶工業(yè)園選送先進(jìn)人才。

Ｂ、從原則化作業(yè)上挖潛。各單位要通過(guò)“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)”管理，進(jìn)一步解放思想，提高覺(jué)悟，運(yùn)用當(dāng)代化管理手段，履行原則化作業(yè)（管理辦法原則化、工作程序原則化、時(shí)間系列原則化、行為規(guī)范原則化）等，對(duì)工作任務(wù)不滿(mǎn)負(fù)荷又不可缺少崗位，實(shí)行兼崗并崗和崗位巡檢制，如：重要生產(chǎn)崗位輔助人員，水泵房、變配電室、風(fēng)機(jī)房等看守崗位，以及其他輔助、服務(wù)崗位，如：檔案管理員、材料管理、施工管理、生產(chǎn)記錄、跑料工、現(xiàn)場(chǎng)管理、黨群干事、計(jì)算機(jī)操作工、勤雜工、資料描圖工、記錄員、治安保衛(wèi)、浴池、洗衣工等等。

Ｃ、從管理制度上挖潛。各單位要充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)化集中管理優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)一批一專(zhuān)多能、操檢合一復(fù)合型員工隊(duì)伍。生產(chǎn)操作人員要通過(guò)對(duì)的操作和使用設(shè)備及對(duì)設(shè)備進(jìn)行尋常維護(hù)、保養(yǎng)和檢查等尋常防止辦法，保持設(shè)備良好運(yùn)營(yíng)。專(zhuān)職設(shè)備點(diǎn)檢和維修人員要通過(guò)到現(xiàn)場(chǎng)對(duì)設(shè)備運(yùn)營(yíng)狀況進(jìn)行理解和定期點(diǎn)檢、維修等，提高設(shè)備有效運(yùn)轉(zhuǎn)率。

Ｄ、從技術(shù)進(jìn)步上挖潛。各單位要積極使用新工藝、新技術(shù)，依托科技進(jìn)步，通過(guò)投入少量資金，實(shí)現(xiàn)工藝操作系統(tǒng)自動(dòng)化，減少崗位用人，提高工作效率。

Ｅ、從勉勵(lì)機(jī)制上挖潛。各單位要建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，完善薪酬勉勵(lì)機(jī)制，調(diào)節(jié)工資分派構(gòu)造，提高在崗人員工資收入，拉大工資收入差距，最大限度地調(diào)動(dòng)職工積極性、積極性和創(chuàng)造性，依托分派勉勵(lì)挖潛人力資源。

２、人力資源優(yōu)化整合后，各單位不得再有閑置人員；凡有效工作時(shí)間局限性６小時(shí)崗位，仍有在工作時(shí)間內(nèi)干非本職工作事宜，涉及有時(shí)間去解決個(gè)人事務(wù)，有時(shí)間上網(wǎng)聊天、打撲克、下棋等違背勞動(dòng)紀(jì)律人和事，該合并合并，該撤銷(xiāo)撤銷(xiāo)，并對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)班子予以解決。

（三）人力資源優(yōu)化配備

１、依照人力資源優(yōu)化整合后設(shè)立各單位編制定員和第二條鋼鐵生產(chǎn)主線(xiàn)人員需求籌劃，最大限度挖掘既有人力資源潛力。集團(tuán)公司除敞開(kāi)大門(mén)吸納少某些管理、技術(shù)精英加盟長(zhǎng)鋼外，別的人員均需從公司內(nèi)部在崗和待崗職工中公開(kāi)選拔，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配備。

２、管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及核心崗位操作人員，采用自薦、推薦、公開(kāi)選拔辦法，擇優(yōu)錄取，直接配備。

３、公司緊缺工種及專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干，通過(guò)參加人才雙選會(huì)和從社會(huì)上招募先進(jìn)人才辦法，直接配備到用人單位。

４、各單位要服從大局，從集團(tuán)公司整體利益出發(fā)，克服困難，保證將適當(dāng)人配備到適當(dāng)崗位，使人力資源得以合理配備。

七、人力資源優(yōu)化整合辦法

（一）建立編制定員高度集中管理機(jī)制

為加強(qiáng)編制定員管理，嚴(yán)格控制編制增長(zhǎng)，保證公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)營(yíng)，集團(tuán)公司對(duì)編制定員實(shí)行高度集中管理。

１、集團(tuán)公司編制委員會(huì)是編制管理最高機(jī)構(gòu)。各單位機(jī)構(gòu)設(shè)立、編制定員、人員配備等要堅(jiān)持“三個(gè)一”制度，即編委會(huì)及其辦事機(jī)構(gòu)一種部門(mén)承辦，主管編制領(lǐng)導(dǎo)一支筆審批，編委會(huì)一家行文批復(fù)。

２、凡涉及增（減）機(jī)構(gòu)和增（減）編制定員事宜，均由編委辦公室按程序提出詳細(xì)意見(jiàn)后，提交編委會(huì)（編委主任）審批。內(nèi)容涉及①機(jī)構(gòu)名稱(chēng)、性質(zhì)、職能、規(guī)格、從屬關(guān)系；②編制定員根據(jù)、數(shù)量等。未經(jīng)批準(zhǔn)，任何部門(mén)及單位均不得以任何名義增長(zhǎng)機(jī)構(gòu)及編制定員。

３、編委會(huì)有權(quán)依照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作需要，變化和撤銷(xiāo)不適應(yīng)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)機(jī)構(gòu)及定員編制。

４、人力資源優(yōu)化整合后，重新按編制定員核定各單位工資總額基數(shù)，增人不增資，減人不減資。此后除新增技改項(xiàng)目必要增長(zhǎng)編制外，原則上不再批準(zhǔn)各單位增編報(bào)告。

（二）建立崗位能上能下、布滿(mǎn)活力用人機(jī)制

為適應(yīng)集團(tuán)公司迅速發(fā)展規(guī)定，提高管理人員整體素質(zhì)，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成各類(lèi)人才評(píng)價(jià)體系，增進(jìn)先進(jìn)人才脫穎而出、充分施展才干選拔任用機(jī)制。

１、逐級(jí)聘請(qǐng)制：集團(tuán)公司副總師、總經(jīng)理助理以及各單位中層正職由集團(tuán)公司直接任用和管理；各單位副職由正職提名推薦，集團(tuán)公司考核任命；集團(tuán)公司機(jī)關(guān)職能單位及財(cái)務(wù)、供應(yīng)、銷(xiāo)售等部門(mén)科級(jí)管理人員由單位推薦，人力資源部考核任免；各生產(chǎn)單位科級(jí)管理人員由本單位直接考核任免，人力資源部備案。因單位一把手考核裁減撤職等，其領(lǐng)導(dǎo)班子成員自行撤職，由新任一把手重新提名，并按聘任程序辦理。

２、競(jìng)聘上崗制：各單位負(fù)責(zé)編寫(xiě)本單位管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職位（崗位）闡明書(shū)，明確崗位職責(zé)、任職資格、管理狀態(tài)、工作環(huán)境及考核辦法等，實(shí)行雙向選取、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、好中選好，優(yōu)中選優(yōu)。

３、績(jī)效考核制：公司副總師、總經(jīng)理助理以及各單位中層管理人員由集團(tuán)公司負(fù)責(zé)考核，按比例末位裁減，詳細(xì)辦法按《公司中層正職人員考核辦法》執(zhí)行。其她各層次人員均由各單位制定考核辦法自行考核，裁減比例按公司規(guī)定執(zhí)行。

４、管理人員任職年齡規(guī)定：①新提任中層管理人員年齡不超４５周歲，科級(jí)管理人員不超４０周歲。②正處級(jí)年滿(mǎn)５５周歲、副處級(jí)年滿(mǎn)５２周歲、科級(jí)年滿(mǎn)５０周歲不再聘請(qǐng)中層、科級(jí)管理崗位，勉勵(lì)其競(jìng)聘其他崗位，在什么崗位享有什么待遇。因特殊狀況需對(duì)某些核心崗位科級(jí)管理人員恰當(dāng)放寬任職年齡條件，由單位寫(xiě)出書(shū)面報(bào)告上報(bào)人力資源部審批。

（三）建立員工能進(jìn)能出、競(jìng)爭(zhēng)上崗用工機(jī)制

為進(jìn)一步搞活用工制度，激活勞動(dòng)力資源，形成動(dòng)態(tài)、科學(xué)合理勞動(dòng)力資源配備用工機(jī)制，實(shí)現(xiàn)職工身份社會(huì)化、公司用工市場(chǎng)化。

１、引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，全員競(jìng)聘上崗：

各單位按集團(tuán)公司核定編制定員，對(duì)本單位所有崗位制定崗位原則、技能規(guī)定、上崗條件等，所有員工都要通過(guò)雙向選取，擇優(yōu)聘任。同步，對(duì)所有員工每年都要進(jìn)行一次年度綜合考核，由各單位管理者、工會(huì)、職工代表等構(gòu)成民主考核小組對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行百分制量化打分，考核內(nèi)容涉及工作業(yè)績(jī)、技術(shù)水平、遵章守紀(jì)、團(tuán)結(jié)協(xié)作等，得分最低者末位裁減，各個(gè)層面裁減比例按集團(tuán)公司關(guān)于規(guī)定執(zhí)行。

２、既有員工勞動(dòng)關(guān)系解決：

（１）為使公司用工與市場(chǎng)接軌，實(shí)現(xiàn)職工身份從“長(zhǎng)鋼人”到“市場(chǎng)人”，從“依賴(lài)型”向“自立型”轉(zhuǎn)換，人力資源優(yōu)化整合后，對(duì)未能競(jìng)聘上崗人員，簡(jiǎn)介到人才交流中心待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后可參加競(jìng)聘上崗；持續(xù)兩次培訓(xùn)不合格或培訓(xùn)合格后一年內(nèi)未能競(jìng)聘上崗，集團(tuán)公司有權(quán)解除其勞動(dòng)關(guān)系，按國(guó)家規(guī)定予以一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，移送市失業(yè)保險(xiǎn)部門(mén)。勞動(dòng)者不服從工作分派或分派工作后，由于本人體現(xiàn)不好或不勝任崗位工作，予以解除其勞動(dòng)關(guān)系，直接移送市失業(yè)保險(xiǎn)部門(mén)。

（２）員工崗位勞動(dòng)合同到期后，用人單位必要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行全面考核，視考核狀況決定員工去留。對(duì)于體現(xiàn)先進(jìn)，可續(xù)簽較長(zhǎng)期崗位勞動(dòng)合同（約３—５年）；對(duì)于體現(xiàn)普通，可續(xù)簽短期崗位勞動(dòng)合同（約１—２年）；對(duì)于體現(xiàn)不好，出勤不出力，不能勝任崗位工作，終結(jié)勞動(dòng)合同，直接移送市失業(yè)保險(xiǎn)部門(mén)。

（３）既有員工進(jìn)入瑞寶工業(yè)園后（含管理、技術(shù)人員），所有進(jìn)行身份置換，與集團(tuán)公司解除勞動(dòng)關(guān)系，重新與瑞寶工業(yè)園建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立崗位勞動(dòng)合同。崗位勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，本人愿回集團(tuán)公司競(jìng)聘上崗，可回集團(tuán)公司競(jìng)聘上崗，并按關(guān)于規(guī)定及程序與集團(tuán)公司訂立崗位勞動(dòng)合同。對(duì)符合集團(tuán)公司內(nèi)退條件，可按公司內(nèi)退規(guī)定及程序辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)。

（４）對(duì)國(guó)有資本一次性退出或直接改制為非國(guó)有法人控股單位，員工所有進(jìn)行身份置換，與集團(tuán)公司解除勞動(dòng)關(guān)系，按照國(guó)家及公司改制關(guān)于規(guī)定享有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。被改制單位要按照“平等自愿、協(xié)商一致”原則，重新與員工訂立勞動(dòng)合同；員工使用、管理等均由改制后單位自行決定，用工完全市場(chǎng)化。

３、新招（聘）員工勞動(dòng)關(guān)系訂立和管理：

新招（聘）員工涉及新聘任高檔管理和技術(shù)人才、高等院校畢業(yè)生、安頓復(fù)退軍人及在社會(huì)上公開(kāi)招收生產(chǎn)操作人員。

（１）新招（聘）員工分派到瑞寶工業(yè)園，與瑞寶工業(yè)園法定代表人或法定代表人委托代理人訂立崗位勞動(dòng)合同，按瑞寶工業(yè)園用工管理模式進(jìn)行管理；分派到集團(tuán)公司，與集團(tuán)公司法定代表人或法定代表人委托代理人訂立崗位勞動(dòng)合同，按集團(tuán)公司用工管理模式進(jìn)行管理。法定代表人委托代理人須有法定代表人出具“委托代理書(shū)”。

（２）崗位勞動(dòng)合同訂立：崗位勞動(dòng)合同以書(shū)面形式訂立，崗位勞動(dòng)合同書(shū)，是擬定公司與員工勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)書(shū)面合同，重要內(nèi)容涉及：

Ａ合同期限；Ｂ工作內(nèi)容；Ｃ勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；Ｄ勞動(dòng)報(bào)酬；Ｅ勞動(dòng)紀(jì)律；Ｆ勞動(dòng)合同終結(jié)條件；Ｇ違背勞動(dòng)合同責(zé)任及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

除上述規(guī)定必備條款外，當(dāng)事人可以就試用期、保守單位商業(yè)秘密、量化違約金商定、公司培訓(xùn)費(fèi)承擔(dān)、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)爭(zhēng)議解決等協(xié)商商定其他內(nèi)容。

（３）崗位勞動(dòng)合同期限：依照各單位生產(chǎn)工作需要和崗位特點(diǎn)，由用人單位與員工協(xié)商擬定。勞動(dòng)合同期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完畢一定工作為期限。對(duì)初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)變化工作崗位或工種勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同中要商定３—６個(gè)月試用期。

（４）新招聘生產(chǎn)操作員工管理：新招收生產(chǎn)操作人員，由用人單位與新招員工協(xié)商訂立《崗位勞動(dòng)合同書(shū)》，初次訂立《崗位勞動(dòng)合同書(shū)》合同期限為１年（含試用期），合同期滿(mǎn)依照員工工作體現(xiàn)及實(shí)際操作能力（應(yīng)知應(yīng)會(huì)）進(jìn)行嚴(yán)格考核，考核成果可分為先進(jìn)、合格、不合格三個(gè)檔次，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

Ａ考核先進(jìn)者，按照平等自愿、協(xié)商一致原則，由用人單位與員工訂立最長(zhǎng)３年期勞動(dòng)合同。

Ｂ考核合格者，用人單位可與員工協(xié)商續(xù)簽１年期《崗位勞動(dòng)合同書(shū)》，進(jìn)入下一年度考核，考核先進(jìn)者按照平等自愿、協(xié)商一致原則，訂立最長(zhǎng)３年期勞動(dòng)合同；考核合格者再協(xié)商續(xù)簽１年期《崗位勞動(dòng)合同書(shū)》，以此類(lèi)推。

Ｃ每年度考核不合格者，予以所有裁減，直接進(jìn)入社會(huì)待業(yè)。

新招收生產(chǎn)操作人員，在與用人單位訂立一年期《崗位勞動(dòng)合同書(shū)》期內(nèi)，不得進(jìn)行單位之間內(nèi)部調(diào)動(dòng)。本人不肯在原單位工作，應(yīng)與用人單位解除崗位勞動(dòng)合同，進(jìn)入社會(huì)重新就業(yè)。

（５）為了吸引人才、留住人才、使用人才，對(duì)新招收高等院校畢業(yè)生，按集團(tuán)公司《關(guān)于建立吸引、留住、勉勵(lì)、穩(wěn)定人才隊(duì)伍暫行規(guī)定》執(zhí)行。各用人單位要本著愛(ài)護(hù)人才、使用人才原則，可與高等院校畢業(yè)生協(xié)商訂立３—５年勞動(dòng)合同及“就業(yè)合同書(shū)”。

（６）外聘高檔管理人才和工程技術(shù)人才，按照集團(tuán)公司《引進(jìn)人才管理辦法》執(zhí)行，由用人單位與其協(xié)商訂立“聘任人才合同書(shū)”。

（７）依照?。ㄊ校┱瓣P(guān)于接受和安頓城鄉(xiāng)復(fù)退軍人指令性籌劃（指標(biāo)）”，按照集團(tuán)公司《關(guān)于接受城鄉(xiāng)復(fù)退軍人安頓辦法》關(guān)于規(guī)定及接受審核程序，由集團(tuán)公司統(tǒng)一接受后進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后參加競(jìng)聘上崗或直接分派，由用人單位按規(guī)定與復(fù)退軍人訂立３年期限崗位勞動(dòng)合同。

４、勞動(dòng)合同續(xù)訂、變更、解除和終結(jié)：

按《勞動(dòng)法》、《山西省全面實(shí)行勞動(dòng)合同制實(shí)行辦法》及《集團(tuán)公司勞動(dòng)紀(jì)律管理?xiàng)l例》執(zhí)行。

５、對(duì)外承攬業(yè)務(wù)人員管理：

凡可對(duì)外承攬業(yè)務(wù)單位，在保證全面完畢集團(tuán)公司下達(dá)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)前提下，可充分發(fā)揮本單位設(shè)備、管理、技術(shù)、人才等方面優(yōu)勢(shì)，積極對(duì)外承攬業(yè)務(wù)，增長(zhǎng)非鋼收入，創(chuàng)收某些除給集團(tuán)公司上繳恰當(dāng)利潤(rùn)及設(shè)備、器具折舊費(fèi)、水電費(fèi)、材料備件費(fèi)外（上繳額由技術(shù)發(fā)展研究中心擬定），別的某些所有用于本單位發(fā)展和職工獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)外承攬業(yè)務(wù)單位有權(quán)自行擬定對(duì)外承攬業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)、人員編制、人員配備、人員招聘、解除以及勞動(dòng)報(bào)酬等，集團(tuán)公司不再干預(yù)及辦理關(guān)于手續(xù)。

６、集團(tuán)公司派出人員管理：

集團(tuán)公司派到控股單位、參股單位、聯(lián)營(yíng)公司管理人員、技術(shù)人員和生產(chǎn)操作人員等，仍與集團(tuán)公司保存勞動(dòng)關(guān)系，列入集團(tuán)公司在冊(cè)職工管理范疇。

７、季節(jié)性用工或暫時(shí)性用工管理：

各單位要嚴(yán)格控制季節(jié)性或暫時(shí)性用工，確因工作需要，需招聘或雇傭季節(jié)性用工、暫時(shí)性用工，必要提出書(shū)面報(bào)告，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后，可招聘或雇傭，被雇傭人員與用人單位訂立專(zhuān)項(xiàng)《務(wù)工合同書(shū)》，按勞務(wù)用工管理，不計(jì)入各單位在冊(cè)職工人數(shù)，勞務(wù)費(fèi)用依照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格并結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際擬定，勞務(wù)費(fèi)用結(jié)算經(jīng)人力資源部審批后，財(cái)務(wù)公司方可支付。

８、人力資源優(yōu)化整合后，各二級(jí)單位享有如下用工自主權(quán)：

（１）內(nèi)部員工招聘權(quán)：在集團(tuán)公司核定編制定員范疇內(nèi)，各二級(jí)單位有權(quán)在集團(tuán)公司內(nèi)部自行招聘員工。對(duì)單位緊缺專(zhuān)業(yè)人才確需從社會(huì)上招聘（或引進(jìn)）人員，由單位提出報(bào)告，經(jīng)集團(tuán)公司重要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，按照面向社會(huì)、條件公開(kāi)、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取原則，由人力資源部組織招聘。

（２）依法行使用人權(quán)：集團(tuán)公司法定代表人委托各單位一把手與本單位職工訂立勞動(dòng)合同（或崗位合同）。單位一把手有權(quán)自行決定本單位職工勞動(dòng)合同（或崗位合同）內(nèi)容、合同期限、勞動(dòng)合同續(xù)訂、變更、解除、終結(jié)、管理等，集團(tuán)公司只負(fù)責(zé)監(jiān)督、指引和服務(wù)，并負(fù)責(zé)與上級(jí)勞動(dòng)部門(mén)聯(lián)系進(jìn)行勞動(dòng)合同鑒證。職工勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或因職工本人不能勝任崗位工作，有權(quán)終結(jié)勞動(dòng)合同或解除勞動(dòng)關(guān)系，人員直接移送市失業(yè)保險(xiǎn)部門(mén)。

（四）建立收入能增能減、有效勉勵(lì)分派機(jī)制

為充分調(diào)動(dòng)公司各個(gè)層次員工積極性，有效發(fā)揮人力資源管理效益，堅(jiān)持用效益拉動(dòng)收入，用收入推動(dòng)效益，形成職工收入“能增能減、凝聚核心、勉勵(lì)骨干、帶動(dòng)全員”分派模式。

１、實(shí)行總量控制與微觀搞活相結(jié)合：集團(tuán)公司對(duì)各單位只控制工資總量，各單位可按照公司核定工資總額基數(shù)，根據(jù)國(guó)家關(guān)于政策規(guī)定自行選取適合本單位特點(diǎn)分派模式。

２、建立多元化職工收入分派構(gòu)造：

（１）崗效工資制：合用于普通管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及操作人員等。實(shí)行崗效工資制要與單位經(jīng)營(yíng)指標(biāo)（成本、費(fèi)用、利潤(rùn)、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等）或工作目的任務(wù)等掛鉤考核，指標(biāo)和責(zé)任層層分解貫徹，并依照考核成果浮動(dòng)計(jì)發(fā)，詳細(xì)辦法由單位靈活選取掌握。

（２）年薪工資制：合用于高檔（中層以上）管理人員和高檔技術(shù)專(zhuān)家等。高檔管理人員和高檔技術(shù)專(zhuān)家是公司重要骨干力量，是一種高智能、高風(fēng)險(xiǎn)、超時(shí)性特殊復(fù)雜勞動(dòng)，其對(duì)公司影響是長(zhǎng)期、核心，業(yè)績(jī)是無(wú)法以月度來(lái)評(píng)價(jià)，對(duì)其納入普通員工崗效工資序列難以體現(xiàn)其勞動(dòng)特點(diǎn)和責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。年薪工資由基本收入和風(fēng)險(xiǎn)收入兩某些構(gòu)成，詳細(xì)辦法由經(jīng)管中心負(fù)責(zé)制定，由人力資源部考核發(fā)放。

（３）項(xiàng)目工資制：合用于技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)人員等。技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)人員是公司技術(shù)創(chuàng)新、機(jī)械制造設(shè)計(jì)和保持公司可持續(xù)發(fā)展中堅(jiān)力量，是公司生存所在，對(duì)她們工資分派應(yīng)與項(xiàng)目成果聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)對(duì)完畢項(xiàng)目成果評(píng)估，按創(chuàng)造效益或價(jià)值預(yù)先擬定比例計(jì)發(fā)項(xiàng)目工資。詳細(xì)辦法由經(jīng)管中心負(fù)責(zé)制定。

（４）合同工資制：合用于引進(jìn)少數(shù)生產(chǎn)、技術(shù)、管理等方面精英和公司最重要技術(shù)專(zhuān)家。合同工資由用人單位依照引進(jìn)人員所承擔(dān)工作項(xiàng)目或完畢某一項(xiàng)特定工作任務(wù)，與其協(xié)商擬定一種工資分派形式。各用人單位在擬定合同工資原則時(shí)，要考慮公司員工工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指引價(jià)位及給公司創(chuàng)造價(jià)值等因素。

（５）高學(xué)歷報(bào)酬制：為了吸引和留住更多先進(jìn)大學(xué)生加盟長(zhǎng)鋼，集團(tuán)公司將提高人力資本報(bào)酬發(fā)放原則。詳細(xì)辦法按集團(tuán)公司《關(guān)于建立吸引、留住、勉勵(lì)、穩(wěn)定人才隊(duì)伍暫行規(guī)定》執(zhí)行。

（６）期權(quán)期股勉勵(lì)制：將生產(chǎn)、技術(shù)、管理、知識(shí)等要素轉(zhuǎn)化為資本參加分派，激發(fā)職工投資入股積極性，提高公司與職工凝聚力，提高公司市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。詳細(xì)辦法由經(jīng)管中心負(fù)責(zé)制定。

３、各單位要徹底打破平均主義“大鍋飯”現(xiàn)象，拉大工資收入差距，特別是高檔管理崗位、技術(shù)崗位、核心操作崗位人員收入要有較大幅度提高，逐漸與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指引價(jià)位接軌。

４、積極勉勵(lì)員工多創(chuàng)效益、多做貢獻(xiàn)、多拿薪金、多得獎(jiǎng)勵(lì)。集團(tuán)公司將以一流政策吸引人才、一流待遇留住人才、一流報(bào)酬回報(bào)人才。

５、員工在提供正常勞動(dòng)前提下，各單位支付給員工工資收入不得低于國(guó)家規(guī)定本地最低工資原則。

（五）建立員工考核、裁減、培訓(xùn)、競(jìng)崗末位裁減機(jī)制

本次人力資源優(yōu)化整合后，集團(tuán)公司不再按季度下達(dá)“３３３”制末位裁減指標(biāo)，由各單位依照本單位詳細(xì)狀況，自行安排考核時(shí)間及人員裁減比例，被裁減人員，人事關(guān)系簡(jiǎn)介到人才交流中心，由科技大學(xué)組織培訓(xùn)，培訓(xùn)期間實(shí)行最低生活保障，到年終各單位合計(jì)裁減人員比例、操作人員比例及普通管理、技術(shù)人員不低于３％，科級(jí)以上管理人員及中級(jí)以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不低于６％。各單位因員工裁減后導(dǎo)致編制空缺，可先在公司內(nèi)部通過(guò)招聘補(bǔ)充人員局限性。

八、人力資源優(yōu)化整合配套政策

（一）職工內(nèi)退規(guī)定

１、按照國(guó)家法定公司職工退休年齡，原則上提前５年均可辦理內(nèi)部退養(yǎng)。即：職工內(nèi)退年齡男年滿(mǎn)５５周歲；女，管理、技術(shù)崗位年滿(mǎn)５０周歲，生產(chǎn)（操作）崗位年滿(mǎn)４５周歲；從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動(dòng)或其他有害身體健康崗位合計(jì)工作滿(mǎn)１０年，男年滿(mǎn)５０周歲，女年滿(mǎn)４０周歲。

對(duì)因年齡因素退出中層、科級(jí)管理崗位人員，本人自愿內(nèi)退，可提出申請(qǐng)，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后，辦理內(nèi)部退養(yǎng)。

２、符合上述內(nèi)退條件職工辦理內(nèi)部退養(yǎng)，比照國(guó)家正式退休政策核定內(nèi)退人員養(yǎng)老金。

內(nèi)退人員養(yǎng)老金＝社會(huì)性養(yǎng)老金＋繳費(fèi)性養(yǎng)老金＋個(gè)人帳戶(hù)養(yǎng)老金＋調(diào)節(jié)金

３、內(nèi)退審批程序：本人提出申請(qǐng)，由所在單位依照公司內(nèi)退條件和規(guī)定進(jìn)行嚴(yán)格審查，并由單位正職訂立意見(jiàn)后，報(bào)公司人力資源部。人力資源部根據(jù)各單位上報(bào)狀況，按如下程序?qū)徟海ǎ保┰诼氈袑右陨瞎芾砣藛T及具備中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)（含技師、高檔技師）人員由公司董事長(zhǎng)批準(zhǔn)；（２）在職科級(jí)管理人員及具備初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)人員由人力資源部部務(wù)會(huì)議批準(zhǔn)；（３）其她人員由人力資源部審核批準(zhǔn)后，方可辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)。內(nèi)退后人事關(guān)系簡(jiǎn)介到離退休管理中心管理，其內(nèi)退工資及各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用仍在原單位成本（費(fèi)用）中消化，達(dá)到正常退休年齡后辦理正式退休手續(xù)。

４、職工在內(nèi)部退養(yǎng)期間，按規(guī)定繼續(xù)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。

５、職工在內(nèi)退期間因全省平均工資和個(gè)人帳戶(hù)養(yǎng)老金等發(fā)生變化時(shí)，一律不予調(diào)節(jié)內(nèi)退待遇。

（二）公司積極勉勵(lì)有一技之長(zhǎng)、身體素質(zhì)好內(nèi)退人員重新返崗工作，為把長(zhǎng)鋼做強(qiáng)做大再做新貢獻(xiàn)

凡長(zhǎng)鋼內(nèi)退職工，長(zhǎng)鋼各單位不能返聘，的確需要人員可勸其不要內(nèi)退，已辦內(nèi)退可隨時(shí)辦理上崗手續(xù)。

（三）妥善安頓無(wú)競(jìng)聘能力下崗人員再就業(yè)

為貫徹和貫徹“三個(gè)代表”重要思想，妥善安頓無(wú)競(jìng)聘能力下崗人員再就業(yè)，集團(tuán)公司對(duì)人才交流中心待崗人員中確系家庭困難，無(wú)經(jīng)濟(jì)收入來(lái)源，因年齡偏大、身體條件差、文化素質(zhì)偏低等因素，多次參加競(jìng)聘考試都未能上崗低素質(zhì)人員，可直接配備到物業(yè)公司、餐飲公司等單位從事簡(jiǎn)樸勞動(dòng)崗位工作，使這某些人員通過(guò)誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)也可獲取收入。被安頓人員應(yīng)端正態(tài)度，加強(qiáng)責(zé)任心，努力完畢工作任務(wù)，若不服從分派或因本人因素被再次下崗，予以解除勞動(dòng)關(guān)系，簡(jiǎn)介到市失業(yè)