2021年5月份企業(yè)人力資源管理師三級(jí)真題

5月公司人力資源管理師三級(jí)真題第二某些理論知識(shí)(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選取題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一種最恰當(dāng)答案，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑)26、勞動(dòng)力供應(yīng)彈性是()變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)反映限度。(A)勞動(dòng)力供應(yīng)增長(zhǎng)量(B)勞動(dòng)力供應(yīng)量(C)勞動(dòng)力需求增長(zhǎng)量(D)勞動(dòng)力需求量27、勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間變換所形成失業(yè)稱為()。(A)摩擦性失業(yè)(B)技術(shù)性失業(yè)(C)構(gòu)造性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)28、()是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。(A)勞動(dòng)法律關(guān)系(B)勞動(dòng)合同關(guān)系(C)勞動(dòng)行政關(guān)系(D)勞動(dòng)雇傭關(guān)系29、社會(huì)保險(xiǎn)特性不涉及()。(A)自由性(B)社會(huì)性(C)互濟(jì)性(D)補(bǔ)償性30、差別化戰(zhàn)略制定原則涉及效益原則、恰當(dāng)原則和()。(A)領(lǐng)先原則(B)有效原則(C)經(jīng)濟(jì)原則(D)持久原則31、()是指公司在一定地區(qū)、一定期間內(nèi)只選取一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。(A)獨(dú)家性分銷(B)廣泛性分銷(C)選取性分銷(D)密集性分銷32、()關(guān)注于人際關(guān)系，它使團(tuán)隊(duì)成員們緊密結(jié)合，使人們能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。(A)團(tuán)趴溝通職能(B)團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能(C)團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能(D)團(tuán)隊(duì)決策職能33、()是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)懷下屬看法和情感，更樂意與下屬建立互相信任工作關(guān)系。(A)關(guān)懷維度(B)承認(rèn)維度(C)構(gòu)造維度(D)尊重維度34、()指員工對(duì)自己工作所持有普通性滿足與否態(tài)度。(A)工作成就瘟(B)工作績(jī)效(C)工作滿意度(D)工作態(tài)度35、()是人力資源開發(fā)最高目的。(A)人發(fā)展(B)社會(huì)發(fā)展(C)公司發(fā)展(D)組織發(fā)展36、()不屬于^力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系。(A)創(chuàng)新能力開發(fā)體系(B)創(chuàng)新能力勉勵(lì)體系(C)創(chuàng)新能力構(gòu)造體系(D)創(chuàng)新能力配備體系37、在管理體制上，當(dāng)代人力資源管理屬于()。(A)積極開發(fā)型(B)以事為中心(C)被動(dòng)反映型(D)以人為中心38、廣義人力資源規(guī)劃是公司所有人力資源籌劃總稱，是()統(tǒng)一。(A)戰(zhàn)略籌劃與戰(zhàn)術(shù)籌劃(B)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃(C)人員籌劃與組織規(guī)劃(D)費(fèi)用籌劃與人員籌劃39、()是對(duì)公司人力資源開發(fā)和運(yùn)用大政方針、政策和方略規(guī)定。(A)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃(B)人力資源費(fèi)用籌劃(C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(D)人力資源制度規(guī)劃40、()是對(duì)公司人工成本和人力資源管理費(fèi)用整體規(guī)劃一(A)人員規(guī)劃(B)制度規(guī)劃(C)費(fèi)用規(guī)劃(D)戰(zhàn)略規(guī)劃4l、()為招聘、選拔、任用合格員工奠定了基本。(A)人員需求籌劃(B)人員供應(yīng)籌劃(C)工作崗位分析(D)工作崗位調(diào)查42、依照生產(chǎn)總量、工人勞動(dòng)效率和出勤率來核算定員人數(shù)辦法屬于()。(A)按機(jī)器設(shè)備定員(B)按比例定員(C)按勞動(dòng)效率定員(D)按崗位定員43、()亦稱詳細(xì)定員原則，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷?duì)象制定原則。(A)效率定員原則(B)崗位定員原則(C)單項(xiàng)定員原則(D)設(shè)備定員原則44、()被稱為公司“憲法”。(A)公司管理制度(B)公司基本制度(C)公司薪酬制度(D)公司培訓(xùn)制度45、()不屬于行為規(guī)范。(A)品德規(guī)范(B)儀態(tài)儀表規(guī)范(C)勞動(dòng)紀(jì)律(D)員工業(yè)務(wù)規(guī)范46、()是公司人力資源管理制度規(guī)劃基本原則?(A)共同發(fā)展原則(B)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重(C)適合公司特點(diǎn)(D)保持動(dòng)態(tài)性原則47、()不是內(nèi)部招募法長(zhǎng)處。(A)勉勵(lì)性強(qiáng)(B)適應(yīng)較快(C)精確性高(D)費(fèi)闈較高48、布告法經(jīng)慣用于非管理層人員招聘，特別適合于()招聘。(A)銷售人員(B)技術(shù)人員(C)普通職工(D)高層人員49、對(duì)于高檔人才和尖端人才，比較適合招聘渠道是()。(A)人才交流中心(B)獵頭公司(C)校園招聘廣告(D)網(wǎng)絡(luò)招聘50、面試不可以考核應(yīng)聘者()。(A)交流能力(B)風(fēng)度氣質(zhì)(C)表著外貌(D)科研能力5l、()讓應(yīng)聘者自由地刊登意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。(A)清單式提問(B)開放式提問(C)舉例式提問(D)封閉式提問52、公司招聘大批初級(jí)技術(shù)人員，最適合招聘渠道是()。(A)校園招聘(B)獵頭公司(C)熟人推薦(D)檔案篩選53、在情景模仿測(cè)試辦法中，()經(jīng)近年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，井被證明是一種很有效管理人員測(cè)評(píng)辦法。(A)決策模仿競(jìng)賽法(B)即席發(fā)言法(C)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(D)公文筐測(cè)試54、()是指將同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行同一測(cè)試分為若干某些加以考察，各某些所得成果之間一致性。(A)內(nèi)在一致性系數(shù)(B)穩(wěn)定系數(shù)(C)外在一致性系數(shù)(D)等值系數(shù)55、()不是效度基本類型。(A)內(nèi)容技度(B)預(yù)測(cè)效度(C)同側(cè)效度(D)成果效度56、()是以工作闡明書、工作規(guī)范等作為員工任職規(guī)定根據(jù)．將其和員工平時(shí)工作中體現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比尋找差距辦法。(A)面談法(B)工作任務(wù)分析法(C)觀測(cè)法(D)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法57、()旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一種持續(xù)反饋。(A)全面任務(wù)分析模型(B)循環(huán)評(píng)估模型(C)績(jī)效差距分析模型(D)階段評(píng)估模型58、對(duì)培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)重要內(nèi)容不涉及()。(A)教學(xué)工具使用培訓(xùn)(B)授課技巧培訓(xùn)(C)教學(xué)風(fēng)度呈現(xiàn)培訓(xùn)(D)教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)59、培訓(xùn)課程實(shí)行前期準(zhǔn)備工作不涉及()，(A)培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備(B)準(zhǔn)備有關(guān)資料(C)確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間(D)學(xué)員自我簡(jiǎn)介60、()是用來決策公司為培訓(xùn)籌劃所支付費(fèi)用。(A)技能成果(B)績(jī)效成果(C)情感成果(D)認(rèn)知成果61、直接傳授型培訓(xùn)法詳細(xì)方式不涉及()-(A)研討法(B)案例分析法(C)講授法(D)專項(xiàng)講座法62、特別任務(wù)法慣用于()。(A)技能培訓(xùn)(B)知識(shí)培訓(xùn)(C)管理培訓(xùn)(D)態(tài)度培訓(xùn)63、()是培訓(xùn)管理首要制度。(A)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度(B)培訓(xùn)勉勵(lì)制度(C)培訓(xùn)服務(wù)制度(D)培訓(xùn)考核制度64、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練特點(diǎn)不涉及()。(A)有限空間，無限也許(B)鍛煉無形思維(C)無限空間。無限也許(D)簡(jiǎn)便，容易實(shí)行65、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)涉及績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)與()。(A)績(jī)效管理目的設(shè)計(jì)(B)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)(C)績(jī)效管理辦法設(shè)計(jì)(D)績(jī)效管理內(nèi)容設(shè)計(jì)66、()有助于改進(jìn)員工行為和體現(xiàn)，特別合用于那些參加意識(shí)不強(qiáng)下屬。(A)雙向傾聽式面談(B)績(jī)效指引面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)績(jī)效籌劃面誠67、()通過對(duì)比考核期內(nèi)員工實(shí)際工作體現(xiàn)與績(jī)效籌劃目的，來尋找工柞績(jī)效差距和局限性。(A)橫向比較法(B)目的比較法(C)縱向比較法(D)水平比較法68、()較注重工作業(yè)績(jī)，特別是員工或團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。(A)效果主導(dǎo)型考核辦法(B)行為主導(dǎo)型考核辦法(C)價(jià)值主導(dǎo)型考核辦法(D)品質(zhì)主導(dǎo)型考核辦法69、加權(quán)選取量表法用一系列形容或描述性語句，闡明員工各種()。(A)工作能力(B)工作態(tài)度(C)工作行為(D)工作潛力70、()是在本期績(jī)效管理活動(dòng)完畢之背面談。(A)績(jī)效考核面談(B)績(jī)效總結(jié)面談(C)績(jī)效籌劃面談(D)繢效指引面談71、()泛指員工獲得一切形式報(bào)酬。(A)薪酬(B)給付(C)收入(D)分派72、外部薪酬涉及直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱()。(A)福利(B)工資(C)薪資(D)薪金73、影響員工個(gè)人薪酬水平因素不涉及()。(A)勞動(dòng)績(jī)效(B)工會(huì)力量(C)工作條件(D)員工技能74、安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間，支付不低于工資()報(bào)酬。(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％75、崗位評(píng)價(jià)成果形式各種各樣，但最值得關(guān)注是()。(A)崗位與薪酬相應(yīng)關(guān)系(B)崗位級(jí)別高低(C)崗位與績(jī)效相應(yīng)關(guān)系(D)崗位與職務(wù)有關(guān)度76、成本相對(duì)較低崗位評(píng)價(jià)辦法是()。(A)排列法(B)核心事件法(C)分類法(D)因素比較法77、延長(zhǎng)工作時(shí)間是指超過()長(zhǎng)度工作時(shí)間。(A)定額工時(shí)(B)實(shí)作工時(shí)(C)實(shí)耗工時(shí)(D)原則工時(shí)78、()是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生關(guān)系，(A)法律關(guān)系(B)權(quán)利義務(wù)(C)勞動(dòng)關(guān)系(D)法律規(guī)范79、雇員是基于()，為獲取工資而有義務(wù)處在從屬地位、為雇主提供勞動(dòng)人。(A)法律關(guān)系(B)勞動(dòng)合同(C)勞動(dòng)關(guān)系(D)法律規(guī)范80、()是勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行第一次調(diào)節(jié)。(A)勞動(dòng)合同關(guān)系(B)勞動(dòng)契約關(guān)系(C)勞動(dòng)法律關(guān)系(D)勞動(dòng)合伙關(guān)系81、()是指不以當(dāng)事人主觀意志為轉(zhuǎn)移．可以引起一定勞動(dòng)法律后果客觀現(xiàn)象。(A)勞動(dòng)法律關(guān)系(B)勞動(dòng)法律事實(shí)(C)勞動(dòng)法律事件(D)勞動(dòng)法律行為82、()勞動(dòng)關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基本構(gòu)建。(A)利益勉勵(lì)型(B)利益約柬型(C)利益協(xié)調(diào)型(D)利益平衡型83、集體臺(tái)同是用人單位與本單位職工依照法律規(guī)定．就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)問、休息休假等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商訂立()，(A)文本合同(B)口頭合同(C)阿絡(luò)合同(D)書面合同84、()基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志。(A)勞動(dòng)法律關(guān)系(B)勞動(dòng)關(guān)系(C)勞動(dòng)法律法規(guī)(D)勞動(dòng)合同85、()是勞動(dòng)關(guān)系雙方就公司生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益事務(wù)進(jìn)行商討、溝通，互相理解和合伙，并達(dá)到一定合同活動(dòng)-(A)集體協(xié)商制度(B)集體協(xié)商(C)勞動(dòng)爭(zhēng)議解決(D)平等協(xié)商二、多項(xiàng)選取題(86～125題，每小題1分，共40分。每題有各種答案對(duì)的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)86、均衡國民收入等于()。(A)消費(fèi)與儲(chǔ)蓄(B)總需求(C)投赍與儲(chǔ)蓄(D)總供應(yīng)(E)消費(fèi)與投資87、人口年齡構(gòu)造對(duì)勞動(dòng)力供應(yīng)影響重要體當(dāng)前()(A)就業(yè)人口總量(B)勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成(C)勞動(dòng)年齡人口占人口總體比重(D)勞動(dòng)年齡組外部年齡構(gòu)成(E)勞動(dòng)年齡人口占失業(yè)人口比重88、勞動(dòng)法基本原則特點(diǎn)是()(A)是指引性法律規(guī)范(B)高度權(quán)威性(C)反映勞動(dòng)法律部門特點(diǎn)(D)高度穩(wěn)定性(E)反映調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系特殊性89、依照解釋主題不同。正式解釋分為()。(A)立法解釋(B)司法解釋(C)行政解釋(D)任意解釋(E)合同解釋90、產(chǎn)品改良涉及()。(A)品質(zhì)改良(B)特色市場(chǎng)改良(C)特色改良(D)附加產(chǎn)品改良(E)式樣改良91、公司促銷方略涉及()(A)人員推銷(B)廣告(C)營業(yè)推廣（D)宣傳(E)公共關(guān)系92、心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)?zāi)靠煞譃?)。(A)描述性測(cè)驗(yàn)(B)診斷性測(cè)驗(yàn)(C)綜合性測(cè)驗(yàn)(D)個(gè)體性測(cè)驗(yàn)(E)預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)93、人力資本投資支出涉及()。(A)實(shí)際支出(B)心理損失(C)直接支出(D)間接支出(E)時(shí)間支出94、從規(guī)劃期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()。(A)長(zhǎng)期規(guī)劃(B)人力資源費(fèi)用規(guī)劃(C)中期籌劃(D)公司組織變革規(guī)劃(E)短期籌劃95、人力資源費(fèi)用規(guī)劃內(nèi)容涉及()。(A)人力資源費(fèi)用預(yù)算(B)人力資源費(fèi)用審核(C)人力資源費(fèi)用核算(D)人力資源費(fèi)用控制(E)人力資源費(fèi)用結(jié)算96、崗位勞動(dòng)規(guī)則內(nèi)容涉及()。(A)時(shí)間規(guī)則(B)行為規(guī)則(C)組織規(guī)則(D)費(fèi)用規(guī)則(E)協(xié)作規(guī)則97、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)當(dāng)考慮因素有()。(A)任務(wù)整體性(B)任務(wù)多樣化(C)任務(wù)意義(D)賦予自主權(quán)(E)溝通與反饋98、按照管理體制分類辦法，勞動(dòng)定員原則可分為()。(A)國家勞動(dòng)定員原則(B)按效率定員原則(C)行業(yè)勞動(dòng)定員原則(D)公司勞動(dòng)定員原則(E)地方勞動(dòng)定員原則99、根據(jù)制度涉及層扶和約束范疇不同．公司制度規(guī)范類型涉及()。(A)公司基本制度(B)技術(shù)規(guī)范(C)公司管理制度(D)行為規(guī)范(E)公司業(yè)務(wù)規(guī)范100、外部招募局限性重要體當(dāng)前()。(A)進(jìn)入角色慢(B)篩選難度大且時(shí)間長(zhǎng)(C)招募成本高(D)影響內(nèi)部員工積極性(E)決策風(fēng)險(xiǎn)大101、網(wǎng)絡(luò)招聘長(zhǎng)處涉及()。(A)成本較低(B)選取余地大，涉及范疇廣(C)以便快捷(D)不受地點(diǎn)和時(shí)間限制(E)成功率高102、下列對(duì)筆試法描述對(duì)的是()。(A)成績(jī)?cè)u(píng)估比較主觀(B)可以對(duì)大規(guī)模應(yīng)聘者同步進(jìn)行篩選，花較少時(shí)間達(dá)到較高效率(C)由于考試題目較多．可以增長(zhǎng)對(duì)知識(shí)、技能和能力考察信度與效度(D)不有全面考察應(yīng)聘者態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力(E)筆試往往作為應(yīng)聘者初次競(jìng)爭(zhēng)．成績(jī)臺(tái)格者才干繼續(xù)參加面試或下輪競(jìng)爭(zhēng)103、在面試過程中，應(yīng)聘者普通但愿()?(A)創(chuàng)造融洽會(huì)談氛圍(B)充分理解自己所羌心問題(C)被理解、尊重，被公平對(duì)待(D)決定與否樂意到該單位工作(E)有足夠時(shí)間向考官展示自己能力104、面試問題提問方式涉及()?(A)開放式提問(B)舉例式提問(C)封閉式提問(D)重復(fù)式提問(E)假設(shè)式提問105、工柞輪班制重要組織形式有().(A)混合制(B)三班制(C)四班制(D)交叉制(E)兩班制106、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)辦法，弄清()?(A)培訓(xùn)什么(B)培訓(xùn)辦法(C)為什么耍培訓(xùn)(D)培訓(xùn)方式(E)誰最需要培訓(xùn)107、依照培訓(xùn)對(duì)象不同．培訓(xùn)需求分析可分為().(A)業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析(B)新員工培訓(xùn)需求分析(C)管理部門培訓(xùn)需求分析(D)在職工工培訓(xùn)需求分析(E)設(shè)計(jì)部門培訓(xùn)需求分析108、觀測(cè)法比較適臺(tái)于收集()培訓(xùn)需求信息?(A)技術(shù)工作人員(B)生產(chǎn)作業(yè)人員(C)管理工作人員(D)銷售工作人員(E)服務(wù)工作人員109、如果選取問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計(jì)問卷時(shí)應(yīng)注意()。(A)語言簡(jiǎn)潔(B)問卷問題清晰明了(C)多采用主觀問題方式(D)問卷填寫者須簽名(E)問題后應(yīng)留填寫意見足夠空間110、培訓(xùn)效果信息種類涉及()方面信息。(A)培訓(xùn)時(shí)問選定(B)受訓(xùn)群體選取(C)培訓(xùn)場(chǎng)地選定(D)培訓(xùn)形式選取(E)培訓(xùn)教師選定111、態(tài)度型培訓(xùn)法主耍針對(duì)行為調(diào)節(jié)和心理訓(xùn)練,詳細(xì)辦法涉及()。(A)角色扮演法(B)拓展訓(xùn)練(C)管理者訓(xùn)練(D)模仿訓(xùn)練(E)敏感性訓(xùn)練112、國外專家以為，績(jī)效管理重要由()構(gòu)成(A)考核(B)指引(C)勉勵(lì)(D)獎(jiǎng)勵(lì)(E)控制113、在績(jī)效管理準(zhǔn)備階段，績(jī)效管理人員應(yīng)完畢工作有()?(A)考核辦法選取(B)考核要素?cái)M定(C)績(jī)效管理對(duì)象擬定(D)原則體系擬定(E)對(duì)實(shí)行環(huán)節(jié)提出詳細(xì)規(guī)定114、遵守()等原則，可以保障勉勵(lì)方略有效性?(A)預(yù)告性(B)及時(shí)性(C)同一性(D)明確性(E)開發(fā)性115、對(duì)公司績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，應(yīng)從()等內(nèi)容入手?(A)總體功能分析(B)總體辦法分析(C)總體構(gòu)造分析(D)總體信息分析(E)總體流程分析116、公司員工薪酬管理基本目的涉及()。(A)確立薪酬勉勵(lì)機(jī)制(B)保證內(nèi)部公平(C)吸引井留