大數(shù)據時代薪酬管理新變研究

大數(shù)據時代薪酬管理新變研究［摘要］目前，在我國企業(yè)的薪酬管理體系中，普遍存在薪酬結構單一，缺乏靈活性和公平性以及客觀性的現(xiàn)象。根據大數(shù)據發(fā)展和時代變化的要求，企業(yè)的薪酬管理應該積極應對數(shù)據時代帶來的機遇和挑戰(zhàn)，推動創(chuàng)新和變革。文章對傳統(tǒng)的工資薪酬進行分析，包括薪酬管理的現(xiàn)狀、新變重要性、機會和挑戰(zhàn)以及創(chuàng)新應用，除此之外，還研究了企業(yè)薪酬管理改革的新方向，并對現(xiàn)存問題提出了應對策略。［關鍵詞］大數(shù)據;薪酬管理;新變海量的數(shù)據意味著企業(yè)要使用新的處理模式來處理復雜的數(shù)據和數(shù)據集。在這種情況下，企業(yè)需要從各種信息和數(shù)據源中獲取有利于企業(yè)發(fā)展的信息。數(shù)據越來越成為企業(yè)發(fā)展決策的主要依據，運用多種信息處理工具促進人力資源管理創(chuàng)新，是人力資源管理戰(zhàn)略的重要組成部分。目前，隨著大數(shù)據的增長發(fā)展，企業(yè)為了在數(shù)據洪波中發(fā)展得更好必須不斷變化。人力資源管理是企業(yè)的主要工作之一，企業(yè)管理需要更多的資源。隨著時代的變化，創(chuàng)新是適時的。薪酬管理是人力資源管理的關鍵要素，企業(yè)內部業(yè)務和外部競爭將帶來新的機遇和挑戰(zhàn)。薪資管理分析及大數(shù)據有機整合將是企業(yè)薪酬管理體系的新發(fā)展方向。1企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析(1)企業(yè)薪酬管理規(guī)定。目前，我國大多數(shù)企業(yè)都采用獨立的固定資本、工資指導線制度、補充分配法;主要生產崗位實行特殊工作津貼制度;技能、專業(yè)人員實行其他主要激勵措施，對關鍵專業(yè)人員實行獎勵措施。大多數(shù)企業(yè)將薪酬制度與基本薪酬、崗位薪酬和績效薪酬相結合。雖然薪酬管理制度不斷完善，但許多企業(yè)并沒有全面的實施?？傮w而言，現(xiàn)代企業(yè)的薪資管理理念缺失，忽視對核心人才的有效管理，給公司人員流動和留住人才造成嚴重困難，對薪酬管理缺乏戰(zhàn)略思考;許多企業(yè)在建立薪酬管理制度時沒有將其納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，致使薪酬管理制度無法運行，未對發(fā)展戰(zhàn)略服務，薪酬結構不合理過于統(tǒng)一，缺乏專業(yè)的管理人才;員工薪酬調整沒有科學依據，評價是基于管理人員的一種感覺，即工作人員對其職位的未來沒有明確的立場，這很容易造成不確定性和不公正感，從而降低工作的積極性和創(chuàng)造性。(2)薪酬管理迫切需要大數(shù)據采集技術。企業(yè)薪酬管理涉及每個員工的個人利益，應根據企業(yè)的長遠發(fā)展和員工的實時動態(tài)利益，但是當前薪酬改革的重點仍然是薪酬的落實和企業(yè)薪酬制度的完善。國內競爭、激勵措施和勞動管理機制等因素導致了薪酬管理的多元化。停留在這個時代背景下，我們需要更先進的科技手段———大數(shù)據技術。使用先進的大數(shù)據技術調整薪酬，進行數(shù)據采集，保證關鍵技術一致性，建設基本模型，監(jiān)測預警數(shù)據，進行信息分析，建立薪酬管理系統(tǒng)，為薪酬管理提供更好的技術支持。雖然薪酬管理制度在不斷完善，但是很多企業(yè)運作不好。國內企業(yè)的薪酬管理起步較晚，許多企業(yè)制定并實施了薪酬管理，實施工作卻不規(guī)范，薪酬管理在人力資源領域沒有得到充分落實。過去企業(yè)薪酬管理部門普遍存在的問題包括:①缺乏內部靈活性;②受到員工主觀意愿影響，缺乏公正性和客觀性;③制度不能有效實施，不能有效激勵員工。2運用高科技手段進行薪酬管理的重要性薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要組成部分，使用了數(shù)據技術，收集了大量的數(shù)據，這些數(shù)據從實際中獲取是可靠的，并且能夠減少遺漏數(shù)據，可以從不同的來源測量，從不同的角度來看，任何必要的數(shù)據都可以很容易地獲得、分析和應用于各種目的。運用數(shù)字化手段幫助企業(yè)提高管理效率，充分滿足人力資源管理信息化的需要，提高各部門的績效，解放勞動力，降低間接成本。［1］3數(shù)據時代企業(yè)管理薪酬的機會和能力挑戰(zhàn)當人工智能、互聯(lián)網+和大量的數(shù)據繼續(xù)傳播。建立新的數(shù)據處理模型和應用工具，企業(yè)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn):(1)隨著大量的數(shù)據流席卷，員工獲取信息的渠道多元化，企業(yè)內外的信息傳播更加廣泛快速透明，員工和企業(yè)薪酬體系對商業(yè)信息的準確性要求更高?，F(xiàn)行薪酬制度很難滿足職工們的要求。因此，對企業(yè)薪酬管理的要求有所提高。(2)數(shù)據周期長造成信息冗余，薪酬管理設計系統(tǒng)中需要考慮的因素也比較復雜。工作管理、薪資數(shù)據處理、薪資系統(tǒng)設計會增加難度。然而，大量的數(shù)據給企業(yè)的薪酬管理帶來了挑戰(zhàn)，為企業(yè)提供了新的發(fā)展機遇。(1)大量數(shù)據出現(xiàn)信息冗余的同一時間，企業(yè)可以更加全面地獲取外部信息分析內外部環(huán)境，了解薪酬市場情況。(2)增強型的數(shù)據處理軟件被獲取，幫助企業(yè)走出困境，應用程序的定量數(shù)據顯示了對工作人員的實際需求，這將有助于建立更公平的薪酬制度。(3)從大數(shù)據中獲取的信息、資源和科技創(chuàng)新等這些變化迫使企業(yè)改變傳統(tǒng)的薪酬管理理念，這種模式是管理改革和制度創(chuàng)新的良好工具，給予改制合適的時機。4大數(shù)據處理技術在薪酬管理中的新應用(1)順應大數(shù)據時代潮流，抓住機遇。大數(shù)據時代的到來為企業(yè)的發(fā)展帶來了新的機遇，大數(shù)據在帶來信息技術難題的同時，也為企業(yè)提供了機遇，使得行業(yè)可以獲得更好的外部信息，更全面地分析內外部條件，了解薪酬市場。大量的數(shù)據調動了各種數(shù)據處理程序，可以提高企業(yè)的工作效率。大數(shù)據的使用為建立公平的薪酬制度提供了科學依據。(2)迎接數(shù)據收集和處理時代的挑戰(zhàn)，確保數(shù)據使用的靈活性。利用大量數(shù)據建立可靠的薪酬管理數(shù)據庫，企業(yè)可以利用AI技術或云計算技術幫助收集處理外部薪酬市場的信息，以及內部員工數(shù)據，并協(xié)助分類、計算、歸檔等任務，建立數(shù)據庫，開發(fā)薪酬系統(tǒng)，進行薪酬管理、反饋等，使企業(yè)的薪酬管理數(shù)據更加準確，以提高薪酬管理的公平性和效率。利用數(shù)據分析建立有效的社會保障體系。企業(yè)可以根據應用程序，利用數(shù)據分析和數(shù)據計算建立公司的社交平臺?？梢詫T工的消費能力、消費偏好、工作狀態(tài)等信息進一步分析，為建立更加有效的社會保障體系奠定堅實的基礎。讓員工從企業(yè)中獲得福利待遇，感受企業(yè)關懷，最終改善員工狀況。激發(fā)員工的團結精神和工作熱情，達到薪酬獎勵的激勵目標。利用大量的數(shù)據網絡可以幫助企業(yè)提高薪酬管理水平。企業(yè)可以完善薪酬管理制度，規(guī)范管理制度和程序，改進傳統(tǒng)薪酬管理方式。運用大量的數(shù)據制定科學合理的評價標準和模型確保內部公平;通過網絡信息的獲取，充分利用現(xiàn)有的市場薪酬調查數(shù)據信息，通過科學的分類統(tǒng)計、智能薪酬計算等技術，建立合理的薪酬定價，以使企業(yè)的薪酬具有外部的競爭能力，勞動力數(shù)據庫云計算和數(shù)據處理服務可以幫助企業(yè)分析當前的薪酬結構和水平，確定科學規(guī)劃的方向;實時監(jiān)控市場數(shù)據和情報，預測企業(yè)實力，實現(xiàn)企業(yè)內部需求，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。5薪酬管理與大數(shù)據有機結合的新方法海量數(shù)據為不同行業(yè)提供了新的機遇，公司薪酬管理面臨挑戰(zhàn)，應該迅速抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，尋找新的方法將大量的數(shù)據有機地結合起來，從而生成更多的有效數(shù)據幫助企業(yè)更好地發(fā)展創(chuàng)造。因此主要討論以下三個問題。(1)利用大量數(shù)據建立有效的薪酬管理數(shù)據庫體系。企業(yè)可以使用人工智能協(xié)助收集和處理企業(yè)外部薪酬的市場數(shù)據環(huán)境信息和內部員工薪酬并完成分類核算歸檔等工作，建立薪酬制度設計，薪酬管理以及迅速反饋等工作資料，是完善企業(yè)薪酬管理的基礎，增強薪酬管理的數(shù)據依賴性、公平性和可訪問性效果。與此同時，信息處理變得越來越復雜，通過這些措施可以提高管理效率。(2)基于數(shù)據分析實現(xiàn)福利分配系統(tǒng)。企業(yè)可以通過數(shù)據分析和公司內部社交平臺的建立，計算并了解員工的消費能力、消費偏好，進一步分析建立更加有效的企業(yè)社會福利和保障體系，滿足員工的需求，為員工的實際需要提供堅實的基礎。保障企業(yè)福利，關愛企業(yè)職工，最后提高工人的積極性與向心力，爭取到薪酬的補助項目。［2］(3)利用大量數(shù)據幫助企業(yè)提高薪酬管理水平，規(guī)范管理制度和管理程序，完善傳統(tǒng)薪酬管理體系。有了大量的數(shù)據支持，人工智能可以提供不同的薪酬策略輔助決策方案，提高了決策過程的效率和有效性。通過海量實際數(shù)據建立標準和模型評估，并通過工作分析和工作評估減少管理人員的工作量，有效避免重復主觀和非主觀隨意，保證互聯(lián)網和大數(shù)據融為一體，填寫薪酬市場調查信息與數(shù)據共享，采用智能分類統(tǒng)計，智能計算薪酬，確定合理的薪酬定價，使企業(yè)不用支付額外的勞動報酬;通過數(shù)據處理服務審查目前的薪酬結構和水平，以確定其是否合理并進行安全引導科學規(guī)劃，最終幫助企業(yè)調整薪酬構成、規(guī)模、薪酬水平等。相關薪酬政策有了大量的智能數(shù)據工具做支持，對市場數(shù)據可以持續(xù)更新，基于企業(yè)實力和內部需求的智能預測，努力平衡控制薪酬支出，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和競爭優(yōu)勢?；诖罅康臄?shù)據，對薪酬管理部門的各個環(huán)節(jié)都會有所影響，從而改善整體薪酬管理效率。6對大數(shù)據使用的限制(1)企業(yè)前期的投資較大。使用大數(shù)據技術管理企業(yè)的薪酬，需要專業(yè)的軟件和技術，企業(yè)可以開發(fā)或購買技術，但這不是一筆小的投資。對于小企業(yè)或者資本公積不足的企業(yè)，很難負擔得起這些技術。即使從長遠來看，這些投資最終會節(jié)省大量人力資源，但也會投入大量人力資源。由于投資周期長，風險大，很多企業(yè)依然處于等待觀望的狀態(tài)。(2)數(shù)據收集和處理過程存在阻力和信息失真。當使用大量數(shù)據時會存在一些信息障礙，使得人們很難避免惡意和錯誤的行為，信息被摻假，數(shù)據的質量得不到保證。在數(shù)據處理方面，人工智能的智力水平還沒有達到足夠的標準，因此，數(shù)據分析的準確性還有待提高，薪酬制度的公平性沒有得到保障。(3)數(shù)據泄露的風險。數(shù)據資源屬于核心資源組織，管理、保密和防止數(shù)據資源流失都十分關鍵，否則將給企業(yè)造成較大的損失。如果與薪酬管理相關的數(shù)據丟失，企業(yè)可能面臨薪酬管理不善的問題，數(shù)據管理者必須重新設計系統(tǒng)，再次導入管理數(shù)據。因此，這很可能會影響薪酬制度的主要工作，增強了員工的負面情緒，造成企業(yè)內部混亂，導致外部競爭力喪失。［3］7薪酬管理存在的問題及優(yōu)化對策薪酬管理存在的問題。7.1現(xiàn)代薪酬管理的理念尚未完全落實企業(yè)現(xiàn)代薪酬管理尚未實現(xiàn)的其中一個原因是，支付薪酬的管理人員忽視了善治和核心人才的價值。企業(yè)管理層由于個人素質和知識的差異，對薪酬管理的重視不夠，缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念，薪酬管理的方法和技術匱乏，缺乏相關的工作人員，需要大數(shù)據技術的專家建議。管理人員的薪酬管理淡化，不了解薪酬理念對公司人才引進有很大影響，這就導致公司優(yōu)秀的員工大量流失。7.2缺乏支付動力企業(yè)的薪酬管理不是基于工作性質和工作場所的差異。工作內容和結果確定合理的職工工作薪酬標準，而個人成功和貢獻的大小不能有效體現(xiàn)，激勵動機缺乏，共同的施加力度不足，從而大大降低了激勵薪酬的時效期限，對員工是一個很大的影響。缺乏科學有效的激勵機制，阻礙了職工從這些措施中獲益，無法開發(fā)出員工的潛力，對企業(yè)來說也不會有最大的價值。7.3在確定薪酬時缺乏戰(zhàn)略思維制定激勵機制未結合全面的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)實行動態(tài)獎勵制度，許多中小企業(yè)在建立薪酬管理制度時沒有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，包括沒有在薪酬管理制度的基礎上為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務。薪酬計劃不是全體性簡單的發(fā)放，這會降低薪酬政策在支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面的效用。7.4薪酬結構缺乏合理性和公平性許多中小企業(yè)沒有薪酬制，薪酬結構過于統(tǒng)一，沒有薪酬管理專家，薪酬調整缺乏科學依據，對員工的考核僅憑感覺，主要取決于老板一人，導致崗位的績效考核、薪酬待遇和薪酬結構層次性不強，不同崗位之間的薪酬差距不大。薪酬增長預測的不確定性使工人感到不公平，阻礙了員工的積極性和創(chuàng)造性。由此提出以下對策。7.4.1轉變薪酬觀念制定薪酬策略中小企業(yè)需要完善現(xiàn)代薪酬管理理念，繼續(xù)導入優(yōu)化現(xiàn)代管理方式和技術，由企業(yè)尋求的大數(shù)據技術專家提供建議。此外，還需要大幅度提高以人力資本為導向的薪酬水平戰(zhàn)略眼光。企業(yè)的薪酬體系應著眼于實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略性薪酬管理，大膽采用大數(shù)據高新技術提升關鍵部門的競爭力，確保企業(yè)可持續(xù)的長期發(fā)展。7.4.2建立以人為本的薪酬管理體系需要轉變企業(yè)管理人員的態(tài)度，關注企業(yè)員工的個人利益，企業(yè)的薪酬管理必須以人力資本為基礎，協(xié)調多種獎勵相結合的有效激勵機制。高級領導和基礎技術骨干可以利用股權、分工等激勵措施，為企業(yè)優(yōu)秀的人才分享利潤，密切協(xié)調個人和公司的利益，更加積極主動地為企業(yè)服務。7.4.3薪酬結構持續(xù)改善薪酬結構應符合企業(yè)人事管理的思維方式，要求和企業(yè)組織結構、人員配置和工作流程評估結合。企業(yè)必須依托海量數(shù)據制定完善的薪酬體系，并確定一個完整的薪酬職級職等表。不同崗位的員工之間存在差異，員工技能的培養(yǎng)也存在差異。因此需要靈活運用大數(shù)據技術，通過個人差異化實現(xiàn)員工的能力成長。完善勞動報酬制度和薪酬結構，重視員工個人發(fā)展，鼓勵個人提高工作效率，吸引高層次人才，減少人才流失。憑借大數(shù)據技術塑造的健康薪酬結構能激發(fā)員工的積極性，開展良性競爭，提高企業(yè)的核心競爭力，鼓勵員工更好地為企業(yè)服務。7.4.4公平合理的薪酬分配作為一個企業(yè)，應該有一個管理薪酬的戰(zhàn)略方向，制定一個科學健全的薪酬管理體系是績效管理體系和企業(yè)管理良性運行的保證，對企業(yè)的進一步發(fā)展至關重要。在制定薪酬制度時，應結合大數(shù)據技術充分考慮工作的價值。對于人員的薪金將通過能力、業(yè)績指標和人力資源市場價格量化數(shù)據等因素支付。密切配合公司工作，努力達成部門績效和個人績效，堅持公平正義的原則，充分發(fā)揮激勵作用，完善員工成果的大數(shù)據指標評價體系?？茖W的指標必須規(guī)范化、制度化，充分反映工作條件和工作量。依托大數(shù)據技術建立的相關薪酬基準和指標，必須規(guī)定評測方法和結果。以科學為基礎的績效考核體系能夠激發(fā)員工激情和潛力。此外，員工了解并正視自己的優(yōu)劣勢和綜合素質水平有利于提高工作效率，促進企業(yè)全面發(fā)展。8結論人工智能、云計算、互聯(lián)網+大數(shù)據的到來給企業(yè)人力資源管理的問題帶來了諸多機會。文章對企業(yè)人力資源薪酬管理部門在大數(shù)