宏智科技員工績效管理制度樣本

宏智科技員工績效管理制度宏智科技股份有限公司TOC\o"1-3"\h\z一、總則 3二、績效評(píng)估實(shí)行 3三、績效溝通 4四、績效評(píng)估成果管理 4五、績效管理責(zé)權(quán)分工 5六、解釋與生效 5附件： 5一、總則一、目：客觀、公正地評(píng)價(jià)員工工作績效，必定和體現(xiàn)員工價(jià)值保證公司內(nèi)部壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面運(yùn)轉(zhuǎn)，為個(gè)人績效提供一種評(píng)價(jià)工具協(xié)助部門建立一種有效溝通平臺(tái)增進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個(gè)人績效核心名詞定義績效籌劃：由主管與員工之間在每個(gè)績效評(píng)估期始共同討論擬定，對(duì)工作目的/工作內(nèi)容形成一致意見和看法書面合同；如有調(diào)節(jié)，雙方需進(jìn)行溝通、確認(rèn)。評(píng)估原則：是衡量工作目的/工作內(nèi)容完畢狀況指標(biāo)，可以用質(zhì)量（工作效果、工作承認(rèn)度、文檔規(guī)范性……）、數(shù)量、時(shí)間、成本等指標(biāo)來體現(xiàn)。如：本月底上報(bào)QA測試差錯(cuò)減少5%。二、績效評(píng)估實(shí)行評(píng)估對(duì)象：本制度評(píng)估對(duì)象為公司全體員工，但不涉及如下人員：部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員（詳細(xì)考核辦法待組織績效管理制度擬定后再做規(guī)定）銷售人員（合用銷售人員績效考核辦法）3、因公休、請(qǐng)假等因素，評(píng)估期間出勤率局限性20%員工4、試用期員工、兼職人員、實(shí)習(xí)人員、暫時(shí)工二、評(píng)估項(xiàng)目對(duì)員工績效評(píng)估包括業(yè)績?cè)u(píng)估和行為評(píng)估兩個(gè)項(xiàng)目。業(yè)績?cè)u(píng)估是對(duì)員工工作成果進(jìn)行評(píng)估，工作成果可以是職位闡明書規(guī)定崗位職責(zé)，也可以是主管依照工作需要暫時(shí)分派工作任務(wù)。行為評(píng)估是對(duì)員工工作過程進(jìn)行評(píng)估，是公司/部門業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)每一種員工素質(zhì)規(guī)定體現(xiàn)。重要為團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務(wù)導(dǎo)向（涉及公司內(nèi)部客戶和公司外部客戶、代理商、合伙伙伴等）等，詳細(xì)行為評(píng)估內(nèi)容各部門可依照實(shí)際狀況進(jìn)行調(diào)節(jié)，并報(bào)人力資源部備案。評(píng)估項(xiàng)目調(diào)節(jié)根據(jù)為公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。三、評(píng)估頻率員工績效評(píng)估每季度進(jìn)行一次（含業(yè)績、行為）。如遇法定節(jié)假日，評(píng)估時(shí)間順延。如因特殊狀況無法在規(guī)定期間內(nèi)完畢評(píng)估，各部門必要及時(shí)向人力資源部報(bào)告，并提前告知下屬員工。四、評(píng)估項(xiàng)目權(quán)重1、經(jīng)理人員（部門負(fù)責(zé)人如下二級(jí)經(jīng)理/直線經(jīng)理）業(yè)績?cè)u(píng)估分權(quán)重為80%，行為評(píng)估分權(quán)重為20%；普通員工業(yè)績?cè)u(píng)估分權(quán)重為70%，行為評(píng)估分權(quán)重為30%。2、業(yè)績?cè)u(píng)估中各項(xiàng)工作目的/工作內(nèi)容權(quán)重比率分派由各部門依照各職位規(guī)定及每季度績效籌劃擬定；3、季度評(píng)估時(shí)業(yè)績權(quán)重和行為權(quán)重，各部門不得隨意調(diào)節(jié)和改動(dòng)。三、績效溝通績效溝通每季/每月由主管和員工共同討論并擬定績效籌劃，討論員工優(yōu)勢和需要改進(jìn)績效，共同分析盼望與實(shí)際成果存在差距因素，達(dá)到組織績效與個(gè)人績效目的一致；每半年至少開展一次績效面談，各部門可依照工作需要增長面談次數(shù)。面談方式：以正式、一對(duì)一、面對(duì)面方式進(jìn)行。其她規(guī)定：面談時(shí)至少提前一天告知員工，使雙方都做好必要準(zhǔn)備工作；面談結(jié)束后當(dāng)天在《員工績效面談登記表》上形成記錄，由雙方承認(rèn)后與評(píng)估表一起提交。四、績效評(píng)估成果管理一、評(píng)估成果申述參加評(píng)估任何員工對(duì)評(píng)估成果擁有申訴權(quán)利申訴時(shí)效為直接主管初評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)，申訴表以紙介質(zhì)形式流轉(zhuǎn)申訴流程及闡明參見“員工績效管理指引書”：評(píng)估資料保管各部門應(yīng)指定一人對(duì)員工所有評(píng)估資料進(jìn)行集中保管，季度綜合評(píng)估表必要以電子文檔形式留存。業(yè)績?cè)u(píng)估表以電子介質(zhì)形式由各部門保管留存，季度評(píng)估表作為員工人事檔案由人力資源部統(tǒng)一保管。除管理人員因工作需要可查看員工評(píng)估資料外，其她員工不得隨意翻看、查閱。人力資源部有權(quán)利查閱公司任何員工各類評(píng)估資料，各部門應(yīng)積極配合，向人力資源部開放本部門評(píng)估資料。任何接觸到評(píng)估資料人員均有保密義務(wù)，不得散布、傳播。評(píng)估成果分布：評(píng)估成果采用強(qiáng)制正態(tài)分布。強(qiáng)制分布比率為：“A類：完全超過職位規(guī)定（100分以上）”：5%；“B類：某些超過職位規(guī)定（85≤X<100分）”：10%；“C類：符合職位規(guī)定（75≤X<85分）”：70%；“D類：部份符合職位規(guī)定（60≤X<75分）”10%；“E類：達(dá)不到職位規(guī)定（60分如下）”5%。（X為分值）。人力資源部檢查評(píng)估成果強(qiáng)制分布比率，對(duì)不符合比率部門發(fā)回重新評(píng)估四、評(píng)估成果應(yīng)用：員工評(píng)估成果與季收入直接掛鉤；各部門應(yīng)在規(guī)定期間內(nèi)將評(píng)估成果匯總上報(bào)人力資源部，人力資源部依照評(píng)估成果審核、記錄員工季收入，未在規(guī)定期間內(nèi)上報(bào)評(píng)估成果，該部門員工季度收入延期發(fā)放。季度評(píng)估成果作為年薪評(píng)估、先進(jìn)員工評(píng)比、調(diào)薪等人事決策參照。業(yè)績?cè)u(píng)估成果持續(xù)3次以上（含3次）為“E類：達(dá)不到職位規(guī)定（60分如下）”，建議予以調(diào)崗、辭退等解決。五、績效管理責(zé)權(quán)分工人力資源部責(zé)權(quán)：人力資源部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一績效管理制度，監(jiān)督各部門評(píng)估工作進(jìn)行，提供必要征詢和培訓(xùn)，匯集、建檔和分析績效管理關(guān)于資料，對(duì)部門績效改進(jìn)和績效評(píng)估成果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用評(píng)估成果進(jìn)行關(guān)于人事決策。部門責(zé)權(quán)：擬定各級(jí)評(píng)估關(guān)系，制定績效籌劃和員工提高籌劃，運(yùn)用評(píng)估成果進(jìn)行一定范疇內(nèi)人事決策，組織部門內(nèi)各級(jí)評(píng)估進(jìn)行；部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級(jí)績效管理工作良好運(yùn)營。三、評(píng)估人職責(zé)與權(quán)利1、職責(zé)：評(píng)估人普通為員工直接上級(jí)主管，必要與員工進(jìn)行必要、充分溝通后，站在公正、公平立場上，基于客觀事實(shí)對(duì)下屬員工績效進(jìn)行評(píng)估；評(píng)估結(jié)束后應(yīng)及時(shí)將成果反饋給員工本人，若與員工意見不一致，需要耐心傾聽并做出具備說服力解釋；對(duì)員工發(fā)展籌劃提供必要支持。2、權(quán)利：評(píng)估人可依照員工績效評(píng)估成果提出調(diào)崗、獎(jiǎng)金評(píng)估、調(diào)薪等獎(jiǎng)懲建議。六、解釋與生效一、本制度解釋、修訂、廢止權(quán)歸屬公司人力資源部所有。二、本制度從發(fā)布之日起生效。附件：員工業(yè)績?cè)u(píng)估表員工行為評(píng)估表員工績效面談登記表員工績效評(píng)估申訴表員工績效評(píng)估成果匯總表員工行為評(píng)估原則7、員工績效管理指引員工工作業(yè)績?cè)u(píng)估表部門：項(xiàng)目組：被評(píng)估人及職位：主評(píng)人及職位：本季度工作目的/工作內(nèi)容及評(píng)估原則（含季度初溝通和工作期間中增長內(nèi)容）員工對(duì)本季度工作進(jìn)行總結(jié)協(xié)作方評(píng)價(jià)意見直接主管評(píng)估權(quán)重分?jǐn)?shù)對(duì)員工下一階段工作改進(jìn)指引意見或下一階段工作目的安排工作目的/工作內(nèi)容評(píng)估原則/工作規(guī)定12345678本季度工作業(yè)績總得分：主評(píng)人意見被評(píng)估人意見：部門負(fù)責(zé)人審核意見附：業(yè)績?cè)u(píng)估分?jǐn)?shù)闡明：1、A類：完全超過崗位規(guī)定（X≧100分）工作業(yè)績?cè)诓块T內(nèi)有目共睹，是團(tuán)隊(duì)工作中“領(lǐng)頭羊”和“領(lǐng)跑者”，積極努力，工作體現(xiàn)持續(xù)超過了崗位規(guī)定和主管盼望，對(duì)團(tuán)隊(duì)階段性目的實(shí)現(xiàn)起著舉足輕重作用；2、B類：某些超過崗位規(guī)定（85≤X<100分）業(yè)績體現(xiàn)突出，工作完畢狀況令人滿意，有許多方面可以成為她人學(xué)習(xí)榜樣，工作積極，沒有工作失誤現(xiàn)象發(fā)生，工作體現(xiàn)某些超過了主管盼望。3、C類：符合崗位規(guī)定（75≤X<85分）是一種可勝任、稱職工作體現(xiàn)，工作完畢狀況符合崗位規(guī)定和主管盼望，工作積極，基本上沒有發(fā)生工作失誤現(xiàn)象。4、D類：某些符合崗位規(guī)定（60≤X<75分）工作體現(xiàn)基本稱職，有某些工作完畢狀況不令人滿意，需要一定培訓(xùn)和指引，工作不大積極，有時(shí)需要督促或提示。E類：達(dá)不大崗位規(guī)定（60分如下）工作業(yè)績令人無法接受，經(jīng)培訓(xùn)和指引后仍不能勝任崗位規(guī)定，無法再交互工作，處在這一水平員工建議調(diào)崗或辭退。員工行為評(píng)估表（季度評(píng)估用表）被評(píng)估人：職位評(píng)估人：評(píng)估日期：各要素及總分評(píng)估級(jí)別（請(qǐng)根據(jù)行為評(píng)估原則！）主管意見和盼望團(tuán)隊(duì)合伙（10分）合伙精神（5分）5（）4（）3（）2（）1（）關(guān)懷她人（3分）5（）4（）3（）2（）1（）勉勵(lì)她人（2分）5（）4（）3（）2（）1（）協(xié)作、溝通（10分）溝通態(tài)度（5分）5（）4（）3（）2（）1（）溝通效果（3分）5（）4（）3（）2（）1（）聯(lián)系以便（2分）5（）4（）3（）2（）1（）系統(tǒng)思考（10分）5（）4（）3（）2（）1（）分析、回顧與總結(jié)（10分）5（）4（）3（）2（）1（）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新（10分）5（）4（）3（）2（）1（）工作態(tài)度（20分）積極性（6分）5（）4（）3（）2（）1（）責(zé)任心（10分）5（）4（）3（）2（）1（）紀(jì)律性（4分）5（）4（）3（）2（）1（）客戶服務(wù)導(dǎo)向（20分）服務(wù)態(tài)度（10分）5（）4（）3（）2（）1（）客戶信息管理（10分）5（）4（）3（）2（）1（）質(zhì)量保證（10分）文檔（5分）5（）4（）3（）2（）1（）流程遵守（5分）5（）4（）3（）2（）1（）行為評(píng)估總得分：注：評(píng)估要素及分值各部門可依照部門實(shí)際規(guī)定進(jìn)行調(diào)節(jié)，報(bào)人力資源部備案。1、本季度績效評(píng)估總得分及總體評(píng)價(jià)：2、為提高績效，該員工應(yīng)加強(qiáng)如下學(xué)習(xí)或注意如下幾方面局限性（若填寫空間不夠，可另附件）：評(píng)估人（我批準(zhǔn)）：被評(píng)估人（我批準(zhǔn)）：

員工績效面談登記表部門：面談雙方：面談詳細(xì)時(shí)間：年月日時(shí)至?xí)r1、對(duì)員工在本評(píng)估期內(nèi)所完畢工作全面回顧及客觀評(píng)價(jià)（含工作內(nèi)容、進(jìn)展與成效、局限性與改進(jìn)意見、工作成果評(píng)價(jià)、未完畢工作內(nèi)容及因素分析等等）2、員工在下一種評(píng)估期工作目的、工作籌劃/工作安排、工作內(nèi)容或上級(jí)盼望（本某些可由員工先考慮，面談中再由雙方進(jìn)行修改確認(rèn)）3、為更好地完畢本職工作和團(tuán)隊(duì)目的，員工在下一階段需要努力和改進(jìn)績效，直接主管盼望、建議、辦法等4、員工對(duì)部門（公司）工作意見/建議、不滿/抱怨、工作/生活/學(xué)習(xí)中煩惱和困難、但愿得到協(xié)助/支持/指引5、以上面談提綱中未涉及其她面談內(nèi)容員工簽字（我批準(zhǔn)面談內(nèi)容）：直接主管簽字（我批準(zhǔn)面談內(nèi)容）：員工績效評(píng)估申訴表填寫日期：年月日接受日期：年月日姓名所屬部門、項(xiàng)目、小組職位被評(píng)估期間主評(píng)估人上一級(jí)主管初評(píng)結(jié)束日期主評(píng)估人與否曾經(jīng)與你進(jìn)行過正式績效交流是（）否（）申訴理由詳細(xì)描述申述人簽名：年月日調(diào)查事實(shí)描述調(diào)查人簽名：年月日主評(píng)人處理意見主評(píng)人簽名：年月日仲裁意見仲裁人簽名：年月日特別闡明：附件5：部員工績效評(píng)估成果匯總表評(píng)估期間：年月——年月匯總?cè)耍盒彰u(píng)估成果總評(píng)第一季度第二季度第三季度第四季度員工行為評(píng)估原則團(tuán)隊(duì)合伙合伙精神12345不能與她人較好合伙，缺少團(tuán)隊(duì)精神，獨(dú)斷專行團(tuán)隊(duì)合伙精神不佳，對(duì)團(tuán)隊(duì)任務(wù)完畢導(dǎo)致一定影響與她人合伙較難開展，協(xié)作支持過程中常有不高興事情發(fā)生，但基本上能保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)完畢?？梢耘c她人較順暢地合伙共事和互相支持，能保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)完畢善于與她人合伙共事，互相支持，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢，保持良好團(tuán)隊(duì)工作氛圍關(guān)懷她人：12345不太關(guān)懷她人，對(duì)她人需求毫無感覺有時(shí)能關(guān)懷她人，體會(huì)人苦衷能關(guān)懷她人，體諒她人，領(lǐng)略她人祈求，有時(shí)協(xié)助想辦法解決能關(guān)懷她人，體諒她人，領(lǐng)略她人祈求，大多數(shù)狀況下能協(xié)助解決對(duì)她人較關(guān)懷，容易感知?jiǎng)e人想法，體諒她人，善于領(lǐng)略她人祈求，基本都能協(xié)助解決勉勵(lì)她人：12345對(duì)她人在工作中遇到障礙和困難一屑不顧，以悲觀做法影響士氣和干勁對(duì)同事在工作中遇到困難，基本上能做到有勉勵(lì)有表揚(yáng)，但效果不大明顯能勉勵(lì)她人克服困難，并予以必要協(xié)助能針對(duì)不同事件不同人物，采用較為有效勉勵(lì)辦法，鼓舞她人不論是對(duì)是錯(cuò)，總是能從協(xié)助她人成長角度出發(fā)，勉勵(lì)她人積極上進(jìn)，努力工作協(xié)作溝通溝通態(tài)度：12345態(tài)度生硬，口氣高傲，自覺得是，不樂意與人進(jìn)行溝通和交流較為自我，不太樂意與人積極溝通，自我封閉狀況較多。能積極與她人進(jìn)行溝通，有時(shí)體現(xiàn)出不耐煩情緒能運(yùn)用各種機(jī)會(huì)與她人進(jìn)行坦誠溝通，建立較好工作關(guān)系無論是面對(duì)何人何事，都能本著解決問題和對(duì)事不對(duì)人原則，坦誠相待、開誠布公、和諧相處。溝通效果：12345含糊其詞，意圖不明，不易明白和理解，重復(fù)效果后仍無見效不能抓住要點(diǎn)，語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需重復(fù)溝通基本上能抓住要點(diǎn)，表達(dá)尚清晰，偶爾需要多次溝通抓住要點(diǎn)表達(dá)意圖，陳述意見，不需要多次溝通簡要扼要，具備出眾語言技巧，易于理解，不需要再次溝通聯(lián)系以便：12345多數(shù)狀況下不能通過各種通訊工具與她人保持聯(lián)系，經(jīng)常聯(lián)系不到本人基本上能通過各種通訊工具與她人保持聯(lián)系，有時(shí)聯(lián)系不到本人基本上通過能與她人保持聯(lián)系，有時(shí)需要通過幾種途徑方能聯(lián)系到本人多數(shù)狀況下能通過E-mail、電話等方式與她人保持聯(lián)系，能比較以便地聯(lián)系到本人能通過公司E-mail、電話等各種通訊工具，與她人保持順暢聯(lián)系，隨時(shí)都能以便地聯(lián)系到本人系統(tǒng)思考系統(tǒng)思考12345經(jīng)常片面地考慮問題，一意孤行在某些問題上，不能較好地進(jìn)行系統(tǒng)性地思考，但能聽取和采納別人意見對(duì)工作中問題基本上能系統(tǒng)地思考，但沒有較好解決辦法多數(shù)狀況下能系統(tǒng)地思考所遇到問題，并在一定限度上執(zhí)行和解決做任何事情都能系統(tǒng)思考各方面因素，并積極謀求系統(tǒng)性解決辦法分析、回顧與總結(jié)：12345經(jīng)提示和指引后，仍不對(duì)所做工作進(jìn)行回顧，只羅列詳細(xì)工作任務(wù)，沒有進(jìn)行任何總結(jié)和分析。很少回顧過去工作，對(duì)所做事情不能較好地進(jìn)行總結(jié)和分析。多數(shù)狀況下能按規(guī)定對(duì)過去一段時(shí)間工作進(jìn)行回顧和分析，但總結(jié)和概括能力還需提高。經(jīng)常能對(duì)做過事情進(jìn)行回顧和分析，能對(duì)詳細(xì)工作內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)。無論何時(shí)都能對(duì)所做工作進(jìn)行回顧，分析和總結(jié)，善于對(duì)所做工作進(jìn)行概括性描述。學(xué)習(xí)、創(chuàng)新12345不思進(jìn)取、因循守舊、墨守成規(guī)，不肯投入精力學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)和知識(shí)，缺少創(chuàng)新精神業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)存在應(yīng)付現(xiàn)象，按步就班，循規(guī)蹈矩，很少提出新想法、新辦法與新工作辦法能學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)，但思想不夠開闊，較少提出新想法、新辦法與新工作辦法工作中可以努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新辦法與新工作辦法并有創(chuàng)新意識(shí)工作中能不斷提出新想法、新辦法，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，有良好創(chuàng)新精神工作態(tài)度積極性：12345工作不積極，缺少熱情，需要上級(jí)不斷督促有一定工作積極性和熱情，偶爾需要督促，很少提出工作改進(jìn)想法/辦法，對(duì)交辦暫時(shí)工作有推脫現(xiàn)象。積極性和熱情較高，不需要督促，對(duì)暫時(shí)交辦工作基本上可以承擔(dān)并完畢。工作熱情，能積極考慮問題，并積極提出解決辦法和改進(jìn)辦法，積極承擔(dān)力所能及暫時(shí)工作。對(duì)任何工作均有積極持久工作熱情，能積極地以主人翁態(tài)度去完畢工作，對(duì)份內(nèi)份外之事都能積極積極去做責(zé)任感：12345責(zé)任心欠缺，交互工作時(shí)讓人不大放心，不樂意承擔(dān)責(zé)任，為完畢自己工作不顧團(tuán)隊(duì)整體利益。責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)自己工作責(zé)任有推諉現(xiàn)象，偶爾因自己工作給團(tuán)隊(duì)利益導(dǎo)致?lián)p失。責(zé)任心尚可，能如期完畢任務(wù)，交互工作時(shí)偶爾需要一點(diǎn)提示，不推諉責(zé)任和損害團(tuán)隊(duì)利益。具責(zé)任心，能順利完畢任務(wù)，可以交互工作，樂意承擔(dān)工作失誤責(zé)任，不損害團(tuán)隊(duì)利益。責(zé)任心強(qiáng)，能徹底完畢任務(wù)，可以放心交互工作，敢于承擔(dān)自己工作失誤責(zé)任，維護(hù)團(tuán)隊(duì)利益。紀(jì)律性12345經(jīng)常違背公司各項(xiàng)管理制度，目中無“法”。違背公司制度和規(guī)定狀況較多，至少有5次以上違紀(jì)行為，對(duì)她人提示不太在乎多數(shù)狀況下能遵守各項(xiàng)制度和規(guī)定，有3次以上違紀(jì)行為，經(jīng)提示后仍有發(fā)生能遵守公司人事、財(cái)務(wù)、行政等各項(xiàng)制度和規(guī)定，有一、兩次違紀(jì)記錄，經(jīng)提示后不再重復(fù)發(fā)生能嚴(yán)格遵守公司人事、財(cái)務(wù)、行政等各項(xiàng)制度和規(guī)定，從