2023初級(jí)人力專(zhuān)業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)考核試題

2023初級(jí)人力專(zhuān)業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)考核試題

一、選擇題

1.人格賴(lài)以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)是由（）奠定的。［單選題］*

A.遺傳V

B環(huán)境

C.情境

D.文化

解析：遺傳在決定個(gè)體的人格特征方面起著十分重要的作用。但是需要注意的是，遺傳并不直接決定人

的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，奠定了人格賴(lài)以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。

2.人本主義心理學(xué)家羅杰斯、馬斯洛和霍尼都強(qiáng)調(diào)（）的過(guò)程。［單選題］*

A.本我、自我和超我之間相互和諧

B.由自我來(lái)協(xié)調(diào)本我和超我之間矛盾

C.自我實(shí)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)真實(shí)自我√

D.不斷擴(kuò)展自我

解析：羅杰斯、馬斯洛、霍尼的理論中一個(gè)共同而重要的方面就是，他們都強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)真實(shí)自

我的過(guò)程。

3.推理能力是指（）的能力。［單選題］*

A.理解書(shū)面語(yǔ)言

B.理解解決問(wèn)題的原則并能夠解決問(wèn)題V

C.通過(guò)觀察得出適合的結(jié)論

D.理解事物之間的聯(lián)系

解析：推理能力是指理解解決問(wèn)題的原則并能夠解決問(wèn)題的能力。

4.根據(jù)（）不同，憤怒可分為一般憤怒、大怒和暴怒等。［單選題］*

A.強(qiáng)度√

B.激動(dòng)度

C.緊張度

D.快感度

解析：根據(jù)強(qiáng)度不同，可以把憤怒分為一般憤怒、大怒和暴怒等。隨著強(qiáng)度的增加，情緒對(duì)個(gè)體的支配

作用越大。

5.根據(jù)費(fèi)斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論，不能減少認(rèn)知失調(diào)的方法是（λ［單選題］*

A.改變態(tài)度

B.增加認(rèn)知

C.增加選擇感V

D.改變行為

解析：減少認(rèn)知失調(diào)的方法包括改變態(tài)度，增加認(rèn)知、改變認(rèn)知的重要性、減少選擇感、改變行為。

6.下列關(guān)于團(tuán)體對(duì)個(gè)體從眾行為影響的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）［單選題］*

A.一般情況下，團(tuán)體凝聚力越大，個(gè)體越容易從眾

B.一般情況下，團(tuán)體觀點(diǎn)的一致性越高，個(gè)體就越容易從眾中

C.一般情況下，團(tuán)體規(guī)模越小，個(gè)體越容易從眾V

D.一般情況下，團(tuán)體對(duì)個(gè)體從眾的影響與團(tuán)體的大小有關(guān)

解析：一般情況下，凝聚力大的團(tuán)體促使成員從眾的壓力也大，一致性高的團(tuán)體對(duì)成員從眾的影響力

大，團(tuán)體規(guī)模越大對(duì)成員從眾的影響越大。但是在此也要注意，團(tuán)體規(guī)模的影響并不是無(wú)限的，研究發(fā)現(xiàn),

當(dāng)團(tuán)體人數(shù)達(dá)到4個(gè)人時(shí)，團(tuán)體對(duì)個(gè)體的影響最大,超過(guò)了這個(gè)規(guī)模，影響程度不再增加，有時(shí)候反而會(huì)

減少。

7.心理學(xué)家阿希研究從眾行為時(shí)做了一項(xiàng)著名的實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)中的主要任務(wù)是（X［單選題］*

A.判斷光點(diǎn)運(yùn)動(dòng)

B.判斷線段長(zhǎng)度V

C.判斷時(shí)間長(zhǎng)短

D.判斷顏色變化

解析：心理學(xué)家阿希通過(guò)一個(gè)判斷線段長(zhǎng)度的實(shí)驗(yàn)證實(shí)了從眾是人的一種基本行為傾向，我們每個(gè)人都

有從眾的可能。

8.團(tuán)體壓力是團(tuán)體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，在團(tuán)體壓力下，團(tuán)體成員常常表現(xiàn)出（X［單選題］*

A.從眾、順從與服從V

B.忍耐、順從與服從

C.忍耐、從眾與服從

D.接受、從眾與順從

解析：團(tuán)體壓力是團(tuán)體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，而在這種壓力之下團(tuán)體成員常常表現(xiàn)出從眾、順從

與服從。

9.員工傾向于只向主管報(bào)告他們認(rèn)為主管想聽(tīng)的內(nèi)容,這屬于妨礙溝通因素中的（）［單選題］*

A.過(guò)濾作用√

B.選擇性知覺(jué)

C.情緒因素

D.語(yǔ)言理解力因素

解析：過(guò)濾作用是指信息傳遞者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對(duì)信息進(jìn)行篩選和整合。員

工有一種自然的傾向，即他們只向主管報(bào)告他們認(rèn)為主管想要聽(tīng)的內(nèi)容。

10?下列關(guān)于團(tuán)體決策過(guò)程中經(jīng)常使用的德?tīng)柗萍夹g(shù)的說(shuō)法，正確的是（λ［單選題］*

A.德?tīng)柗萍夹g(shù)是通過(guò)成員面對(duì)面的討論來(lái)作決策的

B.使用德?tīng)柗萍夹g(shù)的時(shí)候，團(tuán)體成員不需要匿名

C德?tīng)柗萍夹g(shù)最大的問(wèn)題是難以克服人際沖突

。德?tīng)柗萍夹g(shù)是由蘭德公司最早使用的一種決策方法V

解析：德?tīng)柗萍夹g(shù)最早是由著名智囊團(tuán)蘭德公司使用的技術(shù)。它不安排團(tuán)隊(duì)成員見(jiàn)面討論，而是設(shè)計(jì)一

套問(wèn)卷，要求成員以匿名方式獨(dú)立完成，在了解問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果后再重新回答問(wèn)卷，并多次重復(fù)，直到達(dá)成比

較一致的結(jié)論。

11.用來(lái)衡量員工未來(lái)是否愿意留在組織中工作的重要指標(biāo)是（）［單選題］*

A.工作倦怠

B.工作投入度

C.組織承諾√

D.職業(yè)滿(mǎn)意度

解析：組織承諾是員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極參與其中的程度，也稱(chēng)為組織忠誠(chéng)度。組織承諾是一

種衡量員工未來(lái)是否愿意留在組織中工作的重要指標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)，組織承諾高的員工會(huì)表現(xiàn)出積極的工作

行為。

12.工作挑戰(zhàn)性與工作滿(mǎn)意度之間存在（）關(guān)系。［單選題］*

A.正相關(guān)

B.負(fù)相關(guān)

C.,V"形

D倒"U"形V

解析：?jiǎn)T工往往喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。當(dāng)然，挑戰(zhàn)性過(guò)大，超出員工的能力范圍，會(huì)產(chǎn)生挫折和失敗

感，但沒(méi)有挑戰(zhàn)性的工作只能使人厭煩。當(dāng)挑戰(zhàn)性適中時(shí)，員工會(huì)修僉到快樂(lè)和滿(mǎn)足，工作挑戰(zhàn)性和工作滿(mǎn)

意度之間存在倒"U"形關(guān)系。

13.下列關(guān)于工作滿(mǎn)意度均衡水平模型的觀點(diǎn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（、［單選題］*

A.每個(gè)員工都有其典型的工作滿(mǎn)意度水平

B.工作中的各種事件只是使員工工作滿(mǎn)意度在均衡水平上下波動(dòng)

C.員工的總體滿(mǎn)意度水平是由員工在每一個(gè)因素的滿(mǎn)意度水平累加而得的√

D.晉升會(huì)暫時(shí)是高員工工作滿(mǎn)意度，但一段時(shí)間之后又會(huì)回到原來(lái)的水平

解析："工作滿(mǎn)意度的因素模型將工作分解為許多因素，分別考杳員工對(duì)每一因素的滿(mǎn)意程度，而員工

的總體滿(mǎn)意度由每一因素的滿(mǎn)意度累加而得」這屬于工作滿(mǎn)意度因素模型的觀點(diǎn)，不屬于工作滿(mǎn)意度均衡

水平模型的觀點(diǎn)。

14.西奧多?舒爾茨開(kāi)創(chuàng)的（）改變了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)將人作為一種附屬于資本的次要生產(chǎn)要素看待的錯(cuò)誤思

想。［單選題］*

A.人力資本投資理論√

B.生產(chǎn)要素理論

C.人際關(guān)系學(xué)說(shuō)

D.企業(yè)資源基礎(chǔ)理論

解析：西奧多?舒爾茨是人力資本投資理論的開(kāi)創(chuàng)者之一。人力資本投資理論將人力資源視為一切資源

中最為重要的資源，第一次將人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)明確地提到了首要的地位，從而改變了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)

學(xué)將人作為一種附屬于資本的次要生產(chǎn)要素來(lái)看待的錯(cuò)誤思想，可以稱(chēng)得上是一場(chǎng)思想革命。

15.下列選項(xiàng)中，不屬于人力資源異質(zhì)性資源特征的是（入［單選題］*

A.有價(jià)值性

B.稀缺性

C.難以模仿性

D.難以量化性√

解析：管理學(xué)家杰伊?巴尼明確提出了成為異質(zhì)性資源必須具備的4個(gè)特性，即有價(jià)值性、稀缺性、難

以模仿性和難以替代性。而對(duì)于一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源恰恰比較容易具備這樣4種異質(zhì)性資源特征。

16.界定某組織某職位上績(jī)效優(yōu)秀的人所具有的知識(shí)、技能和人格特質(zhì)的人力資源管理基礎(chǔ)性工具是（1

［單選題］*

A知識(shí)測(cè)試

B.職位說(shuō)明書(shū)

C.能力鑒定

D.勝任素質(zhì)模型√

解析：招募和甄選工作通常需要以人力資源管理的兩種基礎(chǔ)性工具（職位說(shuō)明書(shū)和勝任素質(zhì)模型）作為

重要依據(jù)。其中，職位說(shuō)明書(shū)界定了任職者將要承擔(dān)的主要工作職責(zé)及需要具備的基本任職資格條件，而勝

任素質(zhì)模型則更為深入細(xì)致地界定了在某類(lèi)職位上績(jī)效優(yōu)秀的人所具有的知識(shí)、技能（尤其是人格方面的

一些重要特點(diǎn)\

17.”通過(guò)各種人力資源管理手段來(lái)提高員工的工作滿(mǎn)意度、組織承諾度"，這是現(xiàn)代人力資源管理核

心功能中對(duì)人力資源的（\［單選題］*

A.吸引措施

B.保留措施√

C.激勵(lì)措施

D.開(kāi)發(fā)措施

解析：現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)。保留是指一旦優(yōu)秀人才

進(jìn)入本組織,那么,在這些人對(duì)組織有價(jià)值的情況下,就要設(shè)法使他們?cè)敢忾L(zhǎng)期為組織提供服務(wù)。在這方面,

如何通過(guò)各種人力資源管理手段來(lái)提高員工的工作滿(mǎn)意度、組織承諾度就顯得至關(guān)重要。

18.下列關(guān)于工作分析的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）［單選題］*

A.工作分析是通過(guò)系統(tǒng)分析的方法來(lái)確定工作的職責(zé)以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程

B.工作分析是用最簡(jiǎn)單的方式來(lái)對(duì)工作進(jìn)行組合，從而使工作效率最大化√

C.工作分析的結(jié)果性文件可以為員工的招聘和培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)

D.工作分析的結(jié)果性文件應(yīng)根據(jù)變化及時(shí)調(diào)整

解析：工作分析即通過(guò)系統(tǒng)分析的方法來(lái)確定工作的職責(zé)以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程。它通過(guò)一系列

有關(guān)工作信息的收集、分析和整合來(lái)確認(rèn)工作整體，說(shuō)明工作的內(nèi)容、要求、責(zé)任及勝任素質(zhì)，以便為管理

活動(dòng)提供各種工作方面的資料。在人員招聘中，工作分析的成果文件對(duì)職位應(yīng)具備的知識(shí)、技能、能力、個(gè)

性品質(zhì)等方面作了詳細(xì)的規(guī)定，有利于組織在招聘時(shí)做到"為事?lián)袢?、任人唯賢、專(zhuān)業(yè)對(duì)口、事得其人"。

工作分析的結(jié)果之一就是職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)等文件的管理和使用是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，隨著企業(yè)戰(zhàn)略

調(diào)整、企業(yè)結(jié)構(gòu)變化、技術(shù)變革、工作性質(zhì)和內(nèi)容變化等,工作分析的結(jié)果性文件也要隨之作出相應(yīng)的調(diào)整。

19.在工作分析中，選擇典型職位的標(biāo)準(zhǔn)不包括（）［單選題］*

A.職位的代表性

B.職位的關(guān)鍵程度

C.職位歷任任職者的工作經(jīng)歷√

D.職位內(nèi)容變化的頻率和程度

解析：選擇典型職位可以參考的標(biāo)準(zhǔn)包括職位的代表性、職位的關(guān)鍵程度、職位內(nèi)容變化的頻率和程度

及職位任職者的績(jī)效。

20.下列關(guān)于工作分析的說(shuō)法,正確的是（\［單選題］*

A.工作分析的目的是排除工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素，提高系統(tǒng)的工作效率

B.工作分析是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排

C.工作分析可以用來(lái)確定工作的職責(zé)以及所需的知識(shí)和技能√

D.工作分析可以用來(lái)確定工作的相對(duì)價(jià)值

解析：工作分析即通過(guò)系統(tǒng)分析的方法來(lái)確定工作的職責(zé)以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程。它通過(guò)一系列

有關(guān)工作信息的收集、分析和整合來(lái)確認(rèn)工作整體，說(shuō)明工作的內(nèi)容、要求、責(zé)任及勝任素質(zhì)，以便為管理

活動(dòng)提供各種工作方面的資料。

21.下列關(guān)于工作分析方法中問(wèn)卷調(diào)直法的說(shuō)法,正確的是（1［單選題］*

A.問(wèn)卷調(diào)查法主要適用于非操作類(lèi)工作√

B.問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)問(wèn)卷編制的技術(shù)要求不高

C.問(wèn)卷調(diào)查法在調(diào)查時(shí)會(huì)耗費(fèi)大量時(shí)間和人力

D.問(wèn)卷調(diào)查法操作復(fù)雜

解析：?jiǎn)柧碚{(diào)登法適用于各種類(lèi)型的工作，但以非操作類(lèi)工作為主。

22.下列關(guān)于編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)注意事項(xiàng)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）［單選題］*

A.在編寫(xiě)工作描述時(shí)，語(yǔ)言應(yīng)盡量具體、簡(jiǎn)明，避免使用模糊性動(dòng)詞

B.在編寫(xiě)職位規(guī)范時(shí)，應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有任職者的特征編寫(xiě)V

C.工作規(guī)范的用語(yǔ)應(yīng)嚴(yán)禁有種族、宗教、性別、年齡等方面的歧視

D.任職資格應(yīng)為履行工作職責(zé)的最低要求

解析：制定職位標(biāo)準(zhǔn)是用來(lái)規(guī)范任職者的，而不是讓職位去適應(yīng)任職者。切記工作規(guī)范是對(duì)任職者的要

求，而非根據(jù)現(xiàn)有職位人員的特征編寫(xiě)。

23.下列選項(xiàng)中，能夠提高作業(yè)能力和降低作業(yè)疲勞的是（）［單選題］*

A.合理降低作業(yè)負(fù)荷√

B.盡量采用夜班工作制

C.采用統(tǒng)一不變的作業(yè)速率

D.加大作業(yè)動(dòng)作幅度

解析：能夠幫助企業(yè)提高員工作業(yè)能力和降低作業(yè)疲勞的措施包括：①改進(jìn)操作方法，如正確選擇作業(yè)

姿勢(shì)和體位、合理設(shè)計(jì)作業(yè)中的用力方法降低負(fù)荷；②合理安排作業(yè)休息制度，如采用輪班制度；③改善工

作內(nèi)容：④合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率。

24.下列關(guān)于工作豐富化的活動(dòng)與核心工作特征之間關(guān)系的說(shuō)法，正確的是（）。［單選題］*

A.任務(wù)組合有利于提高技能多樣性V

B.建構(gòu)自然的工作單元有利于提高自主性

C.建立員一客戶(hù)關(guān)系有利于提高任務(wù)完整性

D.縱向擴(kuò)充工作內(nèi)涵有利于提高任務(wù)重要性

解析：根據(jù)工作豐富化的活動(dòng)與核心工作特征之間的關(guān)系圖可知，任務(wù)組合有利于提高技能多樣性和任

務(wù)完整性。

25.圍繞工作任務(wù)的專(zhuān)門(mén)化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的方法是（I［單選題］*

A.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法√

B.生物型工作設(shè)計(jì)方法

C.知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法

D.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法

解析：機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)找到一種使效率最大化同時(shí)最簡(jiǎn)單的方式來(lái)對(duì)工作進(jìn)行組合，通常包括

降低工作的復(fù)雜程度，盡量讓工作簡(jiǎn)單化。機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法強(qiáng)調(diào)的是圍繞工作任務(wù)的專(zhuān)門(mén)化、技能簡(jiǎn)單化

及重復(fù)化來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。

26.下列選項(xiàng)中，屬于外部招募優(yōu)點(diǎn)的是（\［單選題］*

A.能夠降低招募的風(fēng)險(xiǎn)

B.有利于抑制組織內(nèi)可能會(huì)形成的“論資排輩"和"熬年頭”的思想√

C.能夠?yàn)榻M織節(jié)約一些成本

D.有利于提升員工士氣和員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度

解析：外部招募的做法有助于削弱組織內(nèi)部人員由于相互之間進(jìn)行職位競(jìng)爭(zhēng)而造成的緊張氣氛，同時(shí)也

有利于抑制組織內(nèi)部人員可能會(huì)形成的“論資排輩"和"熬年頭”的思想。

27.有些企業(yè)在招募新員工時(shí)會(huì)對(duì)求職者的基本素質(zhì)提出要求，但并不要求他們具有太多的工作經(jīng)驗(yàn)。

這種招募戰(zhàn)略屬于（I［單選題］*

A.高薪戰(zhàn)略

B.培訓(xùn)戰(zhàn)略√

C.廣泛搜尋戰(zhàn)略

D.等待戰(zhàn)略

解析：培訓(xùn)戰(zhàn)略是指組織對(duì)求職者的基本素質(zhì)有要求，但是對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)卻沒(méi)有太高的要求，只要求求職

者的基本素質(zhì)較好，那么組織在雇用員工之后會(huì)向他們提供較多的培訓(xùn)，這樣就可以讓員工逐漸適應(yīng)職位

的工作要求。

28.在（）的情況下，企業(yè)應(yīng)采用廣泛搜尋戰(zhàn)略進(jìn)行招募。［單選題］*

A.能夠?yàn)榭杖甭毼淮_定高于市場(chǎng)水平的薪酬，以便吸引到高質(zhì)量的求職者

B.要求候選人的基本素質(zhì)較好，對(duì)其工作經(jīng)驗(yàn)沒(méi)有太高的要求

C.要求候選人能夠勝任職位的需要，同時(shí)又不想支付較高水平的薪酬V

D.需要在短期內(nèi)迅速填補(bǔ)職位空缺

解析：廣泛搜尋戰(zhàn)略是一種既要求候選人能夠勝任職位的需要，同時(shí)又不想支付較高水平薪酬的戰(zhàn)略。

29.我國(guó)公務(wù)員錄用考試中的行政能力測(cè)試涵蓋一些自然、歷史、時(shí)事類(lèi)題目，這類(lèi)題目屬于（I［單

選題］

A.知識(shí)測(cè)試√

B.認(rèn)知能力測(cè)試

C.工作樣本測(cè)試

D.公文筐測(cè)試

解析：知識(shí)測(cè)試可以被劃分為綜合知識(shí)測(cè)試、專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)試、外語(yǔ)測(cè)試等各種不同類(lèi)型。例如，在我國(guó)

公務(wù)員考錄的筆試環(huán)節(jié)，報(bào)考者需要通過(guò)行政能力測(cè)試，試卷中既包括對(duì)一般性知識(shí)（自然、歷史、社會(huì)、

時(shí)事等）的考查，也包括對(duì)部分專(zhuān)業(yè)知識(shí)（行政管理、公文寫(xiě)作等）的考查，同時(shí)也包括對(duì)一些認(rèn)知能力（語(yǔ)

言理解能力、邏輯推理能力等）的考查，還包括通過(guò)“申論”部分對(duì)報(bào)考者的價(jià)值觀、知識(shí)水平、分析判斷

能力以及文字表達(dá)能力等綜合素質(zhì)和能力的考查。

30.企業(yè)在選擇（）作為甄選的參考依據(jù)時(shí)，必須有足夠的科學(xué)性，即能夠證明這些因素與員工績(jī)效之

間的相關(guān)性。否則，這種做法可能會(huì)在法律上被認(rèn)定為歧視。［單選題］*

A.個(gè)人特征√

B.人格類(lèi)型

C.工作經(jīng)驗(yàn)

D.學(xué)歷

解析：個(gè)人特征包括婚姻狀況、性別、年齡等。企業(yè)在選擇這一類(lèi)甄選的參考依據(jù)時(shí)，必須有足夠的科

學(xué)性，即能夠證明這些因素與員工績(jī)效之間的相關(guān)性。否則，這種做法可能會(huì)在法律上被認(rèn)定為歧視。

31.下列方法中,不屬于績(jī)效考核技術(shù)的是（λ［單選題］*

A.關(guān)鍵事件法

B行為觀察量表法

C排序法

。德?tīng)柗品╒

解析：績(jī)效考核技術(shù)可以分為量表法、比較法和描述法三大類(lèi)。其中，量表法包括圖尺度評(píng)價(jià)法、行為

錨定法、行為觀察量表法；比較法包括排序法、配對(duì)［:匕較法、強(qiáng)制分布法；描述法包括關(guān)鍵事件法、不良事

故評(píng)估法。

32.”評(píng)估者將每一位員工按照所有的評(píng)價(jià)要素與其他所有人進(jìn)行若干次比較，然后根據(jù)比較結(jié)果排出

績(jī)效名次"，這種績(jī)效考核的方法是（）［單選題］*

A.配對(duì)比較法√

B.強(qiáng)制分布法

C.關(guān)鍵事件法

D行為觀察量表法

解析：配對(duì)比較法是指評(píng)估者將每一位員工按照所有的評(píng)價(jià)要素與其他所有人進(jìn)行若干次比較，然后根

據(jù)比較結(jié)果排出績(jī)效名次。

33.下列選項(xiàng)中，屬于績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)方法的是（入［單選題］*

A.對(duì)偶比較法√

B.專(zhuān)題訪談法

C.工作分析法

D.個(gè)案研究法

解析：績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)方法包括經(jīng)驗(yàn)判斷法、按照重要，坪F序法、對(duì)偶匕匕較法、倍數(shù)加權(quán)法和

權(quán)值因子判斷法。

34.下列關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)的說(shuō)法，正確的是（）［單選題］*

A.制定考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)避免一線員工參與

B.對(duì)不同性質(zhì)的工作應(yīng)設(shè)置不同的指標(biāo)√

C.應(yīng)全部用結(jié)果而不用行為作為考核指標(biāo)

D.考核指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)由員工自己設(shè)定

解析：在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意以下問(wèn)題：①考核指標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合；②防止績(jī)效

考核才旨標(biāo)受制于某單一個(gè)體，?③考核指標(biāo)要做到不缺失、不冗余；④對(duì)不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績(jī)效標(biāo)

準(zhǔn)，有些工作的標(biāo)準(zhǔn)不能用結(jié)果來(lái)衡量，而需要用工作的行為加以衡量，?⑤各維度的考核指標(biāo)要恰當(dāng)分配權(quán)

重，如何分配這些考核維度的權(quán)重也是管理者需要注意的問(wèn)題，?⑥考核指標(biāo)的確定過(guò)程要加強(qiáng)員工的參與。

35.根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，基本薪酬的類(lèi)型中不包括（）［單選題］*

A.職位薪酬

B.技能薪酬

C.能力薪酬

D.最低薪酬V

解析：基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的

報(bào)酬，它為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源。根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪

酬、技能薪酬和能力薪酬。

36.下列關(guān)于薪酬體系設(shè)計(jì)的公平性原則的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（1［單選題］*

A.外部公平性要求各種企業(yè)中的類(lèi)似職位在薪酬方面基本相同√

B.內(nèi)部公平性要求在同一企業(yè)中的不同職位獲得的薪酬與各自的貢獻(xiàn)成正比

C.個(gè)人公平性涉及在同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人獲得的薪酬之間的比較

D.員工對(duì)薪酬分配的公平感是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)的首要考慮因素

解析：薪酬的公平性可以分為三個(gè)層次：①外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)

中類(lèi)似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)轭?lèi)似職位對(duì)個(gè)人的知識(shí)、技的控能與經(jīng)驗(yàn)的要求相似，他們的各自貢

獻(xiàn)也相似：②內(nèi)部公平性，即同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)與各自貢獻(xiàn)成正比，只要比值一致便是公平；

③個(gè)人公平性，即同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬基本相同。員工對(duì)薪酬分配的公平感是設(shè)計(jì)薪酬

制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)的首要考慮因素。

37.下列選項(xiàng)中，不屬于薪酬對(duì)企業(yè)的作用的是（\［單選題］*

A.塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化

B.改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效

C.支持企業(yè)變革

D.心理激勵(lì)功能√

解析：薪酬對(duì)企業(yè)的作用包括：①改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效；②塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化；③支持企業(yè)變革。心理激勵(lì)

功能是薪酬對(duì)員工的作用。

38.下列關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的說(shuō)法，正確的是（\［單選題］*

A.薪酬變動(dòng)范圍是某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度√

B.薪酬區(qū)間的中值是同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率

C.薪酬區(qū)間滲透度代表了該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平

D.薪酬變動(dòng)比率表示的是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系

解析：薪酬變動(dòng)范圍是某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對(duì)差

距。

39.下列關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說(shuō)法，正確的是（1［單選題］*

A.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃提高了監(jiān)督成本

B.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的薪酬會(huì)累加到員工的基本薪酬當(dāng)中

C.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定比團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃簡(jiǎn)單

D.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃容易產(chǎn)生"搭便車(chē)效應(yīng)"V

解析：團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的主要缺點(diǎn)是它導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流動(dòng)。由于在團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃下較容易產(chǎn)生"搭便

車(chē)效應(yīng)"，在這種情況下就會(huì)使那些為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的員工產(chǎn)生不公平感，從而離開(kāi)企業(yè)。

40."在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己

的需要自行購(gòu)買(mǎi)商品或福利"，這種做法屬于彈性福利計(jì)劃中的（）［單選題］*

A混合匹配福利計(jì)劃

B.附加福利計(jì)劃V

C.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃

D.核心福利計(jì)劃

解析：彈性福利計(jì)劃中的附加福利計(jì)劃是指在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一

張?zhí)厥獾男庞每ǎ瑔T工可以根據(jù)自己的需要自行購(gòu)買(mǎi)商品或福利。

41.下列關(guān)于組織內(nèi)的在崗培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）［單選題］*

A.它指受訓(xùn)員工在不離開(kāi)工作崗位的情況下接受訓(xùn)練

B.它使受訓(xùn)員工以目前擔(dān)任的工作為載體來(lái)接受訓(xùn)練

C.它的優(yōu)點(diǎn)是具有現(xiàn)實(shí)性

D.它的缺點(diǎn)是受訓(xùn)員工所學(xué)知識(shí)和技能向工作情境遷移會(huì)存在困難√

解析：組織內(nèi)的在崗培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)是受訓(xùn)員工不離開(kāi)工作崗位，或以目前擔(dān)任的工作為載體來(lái)接受

訓(xùn)練。其優(yōu)點(diǎn)是具有現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性；其缺點(diǎn)是學(xué)習(xí)的效率會(huì)受到指導(dǎo)和訓(xùn)練的質(zhì)量、受訓(xùn)環(huán)境的影響，有

時(shí)受訓(xùn)員工較難快速地掌握所要求的基本技能。

42.下列關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（\［單選題］*

A.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師是受訓(xùn)隊(duì)伍的領(lǐng)隊(duì)與教練

B.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師須具備一定的專(zhuān)業(yè)理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

C.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師的主要職能是控制培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的進(jìn)程與成本V

D.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師的素質(zhì)與能力在很大程度上決定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)成功與否

解析：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師是受訓(xùn)隊(duì)伍的領(lǐng)隊(duì)與教練，其職能是執(zhí)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、傳遞信息，而不是控

制人員。

43.在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果評(píng)估中，某種評(píng)估方式可以評(píng)估培訓(xùn)對(duì)組織或部門(mén)的績(jī)效產(chǎn)生的影響,這種評(píng)

估是（1［單選題］*

A.學(xué)習(xí)評(píng)估

B.反應(yīng)評(píng)估

C.工作行為評(píng)估

D.結(jié)果評(píng)估V

解析：結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)是評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為的改變對(duì)其所服務(wù)的組織或部門(mén)績(jī)效的影響作用。

44.下列關(guān)于離職面談的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（\［單選題］*

A.離職面談?dòng)兄诹私鈫T工離職的原因，融洽企業(yè)和離職員工之間的關(guān)系，

B.離職面談一般應(yīng)讓離職員工的直線主管參與其中

C.離職面談內(nèi)容可以包括離職人員對(duì)企業(yè)當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià)

D.離職面談是一種管理者與員工間接溝通的方式√

解析：離職面談作為一種管理者與員工直接溝通的有效方式，它有助于企業(yè)了解員工離職的原因，有利

于融洽企業(yè)和離職員工之間的關(guān)系，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)工作。一般應(yīng)讓離職員工的直線主管作為面談?wù)?/p>

參與其中。離職面談的內(nèi)容一般包括離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致離職的主要事件；離職人員對(duì)公司當(dāng)前

管理文化的評(píng)價(jià)等。

45.下列關(guān)于培訓(xùn)服務(wù)期的說(shuō)法，正確的是（\［單選題］*

A.用人單位沒(méi)有出資培訓(xùn)勞動(dòng)者的情況下，不得要求勞動(dòng)者賠償培訓(xùn)費(fèi)√

B.若勞動(dòng)者違約，除要賠償用人單位培訓(xùn)費(fèi)用外，還要向?qū)Ψ竭m度支付懲戒性違約金

C.未滿(mǎn)服務(wù)期離職的員工支付的違約金數(shù)額應(yīng)高于服務(wù)期未履行?B分應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用

D.未簽訂培訓(xùn)合同的勞動(dòng)者不受服務(wù)期的約束

解析：培訓(xùn)服務(wù)期是指用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者，受訓(xùn)勞動(dòng)者有義務(wù)為用人單位服務(wù)一定的年限。如果

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。同時(shí)，為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，違約金的

數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，且用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部

分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

46.為避免承擔(dān)女性結(jié)婚生育的社會(huì)成本，通過(guò)制定苛刻的條件來(lái)限制女性員工的婚姻或者生育，這種

做法屬于（\［單選題］*

A.性別歧視

B.年齡歧視

C.婚姻狀況、懷孕歧視√

D.健康歧視

解析：婚姻狀況、懷孕歧視是指為避免承擔(dān)女性結(jié)婚生育的社會(huì)成本，通過(guò)制定苛刻的條件來(lái)限制女性

員工的婚姻或者生育。

47.小羅在一家健身房當(dāng)健身教練，該健身房的員工手冊(cè)要求員工"必須穿工裝上班，違反者會(huì)受到相

應(yīng)的處罰"。某天，小羅的兩件工裝褲都洗了沒(méi)干，而天氣又很炎熱，小羅就穿了一條九分褲來(lái)上班，被該

健身房以違反紀(jì)律為由解除勞動(dòng)關(guān)系。下列選項(xiàng)中，說(shuō)法正確的是（）［單選題］*

A.健身房依據(jù)員工手冊(cè)解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)該得到支持

B.健身房員工手冊(cè)處罰內(nèi)容不夠明確具體，單方解除勞動(dòng)關(guān)系法律依據(jù)不足V

C.獎(jiǎng)懲須分明，健身房對(duì)不符合要求的員工予以辭退，應(yīng)該得到支持

D.員工手冊(cè)內(nèi)容不合理，干涉了員工的著裝自由權(quán)，不應(yīng)得到支持

解析：?jiǎn)T工手冊(cè)編寫(xiě)過(guò)程中，應(yīng)注意內(nèi)容明確、措辭嚴(yán)謹(jǐn)、條款嚴(yán)密、稱(chēng)謂統(tǒng)一、語(yǔ)言簡(jiǎn)潔規(guī)范。該健

身房的員工手冊(cè)要求員工"必須穿工裝上班，違反者會(huì)受到相應(yīng)的處罰"，但該條款沒(méi)有明確規(guī)定在什么情

況下，違反到什么程度，會(huì)受到什么樣的處罰，處罰內(nèi)容不夠明確具體。在這種情況下，用人單位就單方面

解除勞動(dòng)關(guān)系，法律依據(jù)不足。

48.在壓力管理的一般流程中，處于反應(yīng)階段和善后階段之間的是（X［單選題］*

A.預(yù)防階段

B.處理階段V

C.預(yù)警階段

D.壓力強(qiáng)度判斷階段

解析：壓力管理的一般流程包括預(yù)防階段、預(yù)警階段、反應(yīng)階段、處理階段和善后階段。

49過(guò)度勞動(dòng)的成因主要有六個(gè)方面的因素，其中（）是"過(guò)勞”問(wèn)題產(chǎn)生的更深層次的原因。［單選題］

*

A.文化因素√

B.管理因素

C.社會(huì)因素

D心理因素

解析:文化因素是"過(guò)勞”問(wèn)題產(chǎn)生的更深層次的原因。中國(guó)一直崇尚的是儒家傳統(tǒng)道德文化價(jià)值體系，

這種文化價(jià)值體系提倡的是一種對(duì)他人、對(duì)社會(huì)無(wú)私奉獻(xiàn)的精神。

50.下列選項(xiàng)中，屬于適用勞動(dòng)法的勞動(dòng)者是（X［單選題］*

A.某企業(yè)的財(cái)務(wù)經(jīng)理V

B.家庭保姆

C.未取得相關(guān)就業(yè)證件的外國(guó)人

D.農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者

解析：適用勞動(dòng)法的勞動(dòng)者包括與企業(yè)，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織之間形成勞動(dòng)關(guān)系的勞

動(dòng)者，以及與國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。公務(wù)員和比照公務(wù)員制度的事業(yè)組織

和社會(huì)團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)村勞動(dòng)者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）入現(xiàn)役軍人和家庭

保姆等不適用勞動(dòng)法?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬芬?guī)定，外國(guó)人、無(wú)

國(guó)籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國(guó)境內(nèi)的用人單位簽訂勞動(dòng)合同，當(dāng)事人請(qǐng)求確認(rèn)與用人單位存在勞動(dòng)

關(guān)系的，人民法院不予支持。

51.勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范而形成的（）的關(guān)系。

［單選題］*

A.勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)V

B.責(zé)任與義務(wù)

C.雇用與被用

D.勞動(dòng)與報(bào)酬

解析：勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范而形成的勞動(dòng)權(quán)

利與義務(wù)的關(guān)系。

52.下列選項(xiàng)中，屬于按規(guī)定應(yīng)實(shí)行就業(yè)安置等特殊保護(hù)措施的是（λ［單選題］*

A.少數(shù)民族勞動(dòng)者

B.女性勞動(dòng)者

C.傳染病病原攜帶者

D.退役軍人V

解析：按照《兵役法》等法律法規(guī)規(guī)定，國(guó)家對(duì)退役軍人實(shí)行就業(yè)安置等特殊保障措施。

53.根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》，設(shè)立職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的條件不包括（）［單選題］*

A有明確的章程和管理制度

B.有一定數(shù)量的具備相應(yīng)職業(yè)資格的專(zhuān)職工作人員

C.具有良好的信用記錄V

D.有開(kāi)展業(yè)務(wù)必備的固定場(chǎng)所

解析：根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》，設(shè)立職業(yè)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：①有明確的章程和管理制度；②有

開(kāi)展業(yè)務(wù)必備的固定場(chǎng)所、辦公設(shè)施和一定數(shù)額的開(kāi)辦資金；③有一定數(shù)量具備相應(yīng)職業(yè)資格的專(zhuān)職工作

人員：④法律法規(guī)規(guī)定的其他條件。

54.在引進(jìn)外國(guó)人才時(shí)，我國(guó)對(duì)引進(jìn)數(shù)量不作限制的人才類(lèi)型是（X［單選題］*

A外國(guó)高端人才（A類(lèi)）√

B.外國(guó)專(zhuān)業(yè)人才（B類(lèi)）

C.其他外國(guó)人才（C類(lèi)）

D.外國(guó)技能人才（D類(lèi)）

解析:外國(guó)高端人才（A類(lèi)）是指符合“高精尖缺”和市場(chǎng)需求導(dǎo)向，中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的科學(xué)家、

科技領(lǐng)軍人才、國(guó)際企業(yè)家，專(zhuān)門(mén)特殊人才等，以及符合計(jì)點(diǎn)積分外國(guó)高端人才標(biāo)準(zhǔn)的人才，聘用此類(lèi)人才

可不受年齡、學(xué)歷和工作經(jīng)歷限制。外國(guó)高端人才（A類(lèi)）無(wú)數(shù)量限制，外國(guó)專(zhuān)業(yè)人才（B類(lèi)）根據(jù)市場(chǎng)需

求限制，其他外國(guó)人員（C類(lèi)）數(shù)量限制按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

55.就業(yè)登記的具體內(nèi)容和所需材料由（）規(guī)定。［單選題］*

A.當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

B彳有道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

C.縣級(jí)以上勞動(dòng)部門(mén)

D.省級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)√

解析：就業(yè)登記的具體內(nèi)容和所需材料由省級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)規(guī)定。

56.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，有權(quán)確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效的是（）［單選題］*

A.在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解職能的組織

B.用人單位的上級(jí)主管部門(mén)

C.勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)行政部門(mén)

D.人民法院V

解析：對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

57.下列選項(xiàng)中，只能由用人單位繳納的保險(xiǎn)費(fèi)是（）［單選題］*

A.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)

B.基本醫(yī)療保險(xiǎn)

C.失業(yè)保險(xiǎn)

D.生育保險(xiǎn)√

解析：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和職工按照國(guó)家規(guī)定共同繳納，工傷

保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位按照國(guó)家規(guī)定繳納，職工不繳納。

58.下列關(guān)于加班加點(diǎn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）［單選題］*

A.用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間一般應(yīng)與勞動(dòng)者和工會(huì)協(xié)商

B.用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間一般每日不得超過(guò)1小時(shí)

C.用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間每月不得超過(guò)36小時(shí)

D.因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)5小時(shí)V

解析：《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工

作時(shí)間，T殳每日不得超過(guò)1小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延

長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)。

59.下列關(guān)于工資支付的說(shuō)法，正確的是（\［單選題］*

A.用人單位可以法定貨幣以外的其他形式支付勞動(dòng)者工資

B.用人單位可以每?jī)蓚€(gè)月支付一次工資

C.用人單位應(yīng)在與勞動(dòng)者約定的日期支付工資√

D.用人單位支付勞動(dòng)者的事假工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)

解析：《勞動(dòng)法》規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣形式支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。工資應(yīng)

當(dāng)按月支付，并在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的

可按周、日、小時(shí)支付工資。事假中的員工沒(méi)有在法定工作時(shí)間履行工作義務(wù)，同時(shí)又沒(méi)有國(guó)家允許享有薪

金待遇的規(guī)定，因此可以由企業(yè)自行決定是否給予薪酬。

60.根據(jù)《中華人民共和國(guó)企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》，企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出不超過(guò)（）的14%的

部分，準(zhǔn)予扣除。［單選題］*

A.工資福利總額

B.工資薪金總額V

C.職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)總額

D.職工繳納個(gè)人所得稅總額

解析:《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第四十條規(guī)定,企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超過(guò)工資薪金總額14%

的部分，準(zhǔn)予扣除。

61.下列選項(xiàng)中，屬于心理學(xué)家?jiàn)W爾波特提出的人格結(jié)構(gòu)層面的有（λ［多選題］*

A.表面特質(zhì)

B.樞紐特質(zhì)√

C.核心特質(zhì)V

D.根源特質(zhì)

E.次要特質(zhì)V

解析：心理學(xué)家?jiàn)W爾波特提出人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面：①樞紐特質(zhì)，也叫基本特質(zhì)，是指那些滲透于人格

乃至遍及此人全部活動(dòng)的特質(zhì)，反映了一個(gè)人的主要情操和優(yōu)勢(shì)傾向；②核心特質(zhì)，是指滲透較差但具有一

般意義的特性，是人格的建筑構(gòu)件；③次要特質(zhì)，是指不明顯、不受人注目、一致性和一般性較差的人格特

質(zhì)。

62.下列選項(xiàng)中，屬于7種基本情緒分類(lèi)的有（）［多選題］*

A.高興√

B.害怕V

C.煩躁

D.焦慮

E.驚奇V

解析：有相當(dāng)多的證據(jù)表明存在7種基本的情緒分類(lèi)，分別是高興、驚奇、生氣、厭惡、害怕、悲傷和

輕蔑。

63.下列選項(xiàng)中,可以解釋從眾行為發(fā)生原因的有（\［多選題］*

A.互惠性的壓力

B.規(guī)范性的壓力V

C.信息性的壓力V

D.利益性的壓力

E.目標(biāo)性的壓力

解析：在解釋人們?yōu)槭裁磿?huì)有從眾行為的時(shí)候，常常有兩種觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)認(rèn)為人們之所以從眾是因?yàn)?/p>

感受到了信息性的壓力，即通過(guò)從眾從別人那里獲得信息；另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為人們之所以從眾是因?yàn)槭艿?/p>

規(guī)范性的壓力，即為了得到社會(huì)支持、避知E難而從眾。

64.工作滿(mǎn)意度的均衡水平模型認(rèn)為（X［多選題］*

A.每個(gè)員工都有其典型的工作滿(mǎn)意度水平V

B.如果員工對(duì)"理想工作”的期望不能得到滿(mǎn)足，就會(huì)表現(xiàn)出不滿(mǎn)

C.管理者不一定能夠通過(guò)改變工作情境持久性地提高員工的工作滿(mǎn)意度√

D.晉升可以長(zhǎng)期不斷地提升員工的工作滿(mǎn)意度

E.工作中的各種事件只是使員工的工作滿(mǎn)意度在均衡水平上下波動(dòng)√

解析：均衡水平模型認(rèn)為，每個(gè)員工都有其典型的工作滿(mǎn)意度水平，稱(chēng)為均衡水平。工作中的情境因素

或某些事件可以暫時(shí)改變員工的工作滿(mǎn)意度水平，但工作滿(mǎn)意度最終還會(huì)恢復(fù)到均衡水平。也就是說(shuō)，工作

中的各種事件只是使員工的工作滿(mǎn)意度在均衡水平上下波動(dòng)。

65.在生產(chǎn)要素的四要素論中包括的生產(chǎn)要素是指（）［多選題］*

A運(yùn)輸

B.資本√

C.勞動(dòng)√

D.土地V

E.組織V

解析：新古典學(xué)派的創(chuàng)始人及其主要代表阿爾弗雷德?馬歇爾在1890年出版的《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》一書(shū)中，

以大量的篇幅論證了企業(yè)家所提供的管理和組織對(duì)現(xiàn)代生產(chǎn)的極大影響，并將企業(yè)家（組織）列在資本、勞

動(dòng)和土地之后，作為第四種生產(chǎn)加以強(qiáng)調(diào)，從而形成了四要素論。

66.下列關(guān)于勝任素質(zhì)模型的說(shuō)法，正確的有（X［多選題］*

A勝任素質(zhì)模型更為細(xì)致地界定了在某類(lèi)職位上績(jī)效優(yōu)秀的人所具備的知識(shí)、技能等特質(zhì)√

B.有助于強(qiáng)化行政級(jí)別的概念，打造一種積極的以能力提升為中心的高績(jī)效組織

C.是一種人力資源管理的基礎(chǔ)性工具√

D.使組織的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)活動(dòng)更加有效V

E.改善組織的員工招募和甄選效果V

解析：招募和甄選工作通常需要以人力資源管理的兩種基礎(chǔ)性工具，即職位說(shuō)明書(shū)和勝任素質(zhì)模型作為

重要依據(jù)。其中，勝任素質(zhì)模型更為深入細(xì)致地界定了在某類(lèi)職位上績(jī)效優(yōu)秀的人所具有的知識(shí)、技能（尤

其是人格方面的一些重要特點(diǎn)X

67.下列關(guān)于工作分析方法的說(shuō)法，正確的有（\［多選題］*

A.開(kāi)展工作分析時(shí)可以將問(wèn)卷調(diào)查法與訪談法結(jié)合使用√

B.觀察法適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的、主要用體力活動(dòng)來(lái)完成的工作V

C.工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是成本較低√

D.職位分析問(wèn)卷法是以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法

E.工作任務(wù)清單分析法采用高度結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問(wèn)卷來(lái)收集工作信息√

解析：職位分析問(wèn)卷法是通過(guò)一套結(jié)構(gòu)化工作分析問(wèn)卷進(jìn)行分析的方法，可以分析商業(yè)、工業(yè)企業(yè)及公

共部門(mén)中的各種職位。

68.根據(jù)工作特征模型理論，工作的核心'特征包括（\［多選題］*

A.任務(wù)的重要性√

B.技能的多樣性V

C.工作的安全性

D.工作的自豪感

E.工作的自主性√

解析：工作特征模型包含5個(gè)核心維度，即技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性和工作

反饋性。

69.下列關(guān)于內(nèi)部招募的說(shuō)法，正確的有（）［多選題］*

A.有助于增加員工的晉升機(jī)會(huì)√

B.能夠降低招募成本V

C.能夠降低招募風(fēng)險(xiǎn)V

D.有助于組織強(qiáng)化創(chuàng)新

E.可能會(huì)形成一種論資排輩的文化√

解析：內(nèi)部招募具有很明顯的優(yōu)點(diǎn)：①內(nèi)部招募的做法增加了組織內(nèi)部現(xiàn)有員工的晉升機(jī)會(huì)：②能夠降

低招募的風(fēng)險(xiǎn)；③內(nèi)部候選人通常能夠較快地適應(yīng)新的工作需要，且不需要過(guò)多的崗前引導(dǎo)和培訓(xùn)I,從而能

夠?yàn)榻M織節(jié)約一些成本；④內(nèi)部招募的做法減少了組織對(duì)外部招募的需要，從而減少了因收集和處理眾多

的求職者信息和對(duì)求職者進(jìn)行篩選而產(chǎn)生的成本。但是，內(nèi)部招募在某些情況下也會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題：首先，

職位空缺的出現(xiàn)可能會(huì)導(dǎo)致員工之間過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)；其次，容易形成所謂的“近親繁殖"現(xiàn)象，導(dǎo)致組織內(nèi)部員

工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)同質(zhì)化，工作效率下降，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)纬梢环N論資排輩的官僚主義文化。

70.評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要用于考查求職者是否具備從事招募崗位工作所需要的（）。［多選題］*

A.心理運(yùn)動(dòng)能力

B.人格特征√

C.管理技能√

D.人際關(guān)系技能√

E.身體能力

解析：評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要用于考查求職者是否具備從事管理類(lèi)工作所需要的人格特征、管理技能以及人

際關(guān)系技能。

71.下列關(guān)于績(jī)效考蜘標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法，正確的有（\［多選題］*

A.它指出了應(yīng)當(dāng)從哪些方面對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行衡量

B.它必須是量化的

C.它的壓力要適度√

D.它的基本標(biāo)準(zhǔn)是全體被評(píng)價(jià)者應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足的基本要求V

E.它的卓越標(biāo)準(zhǔn)是只有少部分優(yōu)秀員工才能達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)√

解析：一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指在各個(gè)指標(biāo)上員工績(jī)效應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，是一種被

期望達(dá)到的水平。績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類(lèi)型包括描述性標(biāo)準(zhǔn)與量化標(biāo)準(zhǔn)、基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)?；緲?biāo)

準(zhǔn)是指企業(yè)期望某個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象達(dá)到的績(jī)效水平，這種標(biāo)準(zhǔn)是每個(gè)被評(píng)估對(duì)象經(jīng)過(guò)努力都能夠達(dá)到的水平。

卓越標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)對(duì)被評(píng)估對(duì)象未作要求和期望的、被評(píng)估對(duì)象可以達(dá)到的績(jī)效水平。卓越標(biāo)準(zhǔn)的水平通

常只有小部分被評(píng)估對(duì)象可以達(dá)到，因此卓越標(biāo)準(zhǔn)主要是為了識(shí)別角色榜樣.制定績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

時(shí)，應(yīng)注意指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的壓力要適度、指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要有一定的穩(wěn)定性。

72.下列關(guān)于薪酬體系設(shè)計(jì)原則的說(shuō)法,正確的有（1［多選題］*

A.外部公平性原則是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職位的薪酬基本相同V

B.內(nèi)部公平性原則是指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)與各自貢獻(xiàn)成正比V

C.激勵(lì)性原則屬于傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則V

D.團(tuán)隊(duì)性原則屬于傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則

E.隱性報(bào)酬原則屬于現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計(jì)原則V

解析:傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則包括公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、激勵(lì)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則和合法性原則；

現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計(jì)原則包括團(tuán)隊(duì)性原則、隱性報(bào)酬原則。薪酬的外部公平性原則是指同一行業(yè)或同一地

區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同。薪酬的內(nèi)部公平性原則是指同一企業(yè)中不同職

位所獲薪酬應(yīng)與各自貢獻(xiàn)成正比，只要比值一致便是公平。

73.下列選項(xiàng)中，屬于個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的有（）［多選題］*

A.計(jì)時(shí)制V

B.計(jì)件制√

C行為鼓勵(lì)計(jì)劃V

D.收益分享計(jì)劃

E.管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃√

解析：常見(jiàn)的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有五種，即計(jì)件制、計(jì)時(shí)制、傭金制、管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和行為鼓勵(lì)計(jì)劃。

74.下列關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法中討論法的說(shuō)法，正確的有（I［多選題］*

A.討論法是對(duì)某一專(zhuān)題進(jìn)行深入討論的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法，

B.討論法的目的是解決復(fù)雜的問(wèn)題√

C.討論法不需要討論主持人

D.討論法比較適用于管理人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)√

E.討論法可以用于解決有一定難度的管理問(wèn)題V

解析：討論法是對(duì)某一專(zhuān)題進(jìn)行深入探討的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法，其目的是解決復(fù)雜的問(wèn)題，或通過(guò)討論的

形式使眾多受訓(xùn)人員就某個(gè)主題進(jìn)行溝通，以求達(dá)成共識(shí)。討論法通常由一名或數(shù)名指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔(dān)任

討論會(huì)主持人。討論法I：匕較適用于管理層人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，或用于解決有一定難度的管理問(wèn)題。

75.用人單位與勞動(dòng)者簽訂的培訓(xùn)協(xié)議中的核心內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括（）［多選題］*

A.用人單位的違約責(zé)任

B.勞動(dòng)者的服務(wù)期限√

C.用人單位在服務(wù)期限內(nèi)提供的培訓(xùn)和其他額外福利待遇√

D對(duì)勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制條款

E.勞動(dòng)者的違約責(zé)任V

解析：一個(gè)完善的培訓(xùn)協(xié)議的核心內(nèi)容應(yīng)包括三個(gè)部分：①服務(wù)期限；②用人單位就服務(wù)期限應(yīng)對(duì)勞動(dòng)

者提供的培訓(xùn)及其他額外福利待遇：③勞動(dòng)者違約應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任。

76.在某公司工作的小王，起初工作積極努力，后來(lái)越來(lái)越消極怠工，對(duì)同事態(tài)度冷漠，甚至對(duì)新員工

出言諷刺。下列選項(xiàng)中，關(guān)于小王的表現(xiàn)和應(yīng)對(duì)措施的說(shuō)法，正確的有（I［多選題］*

A小王的癥狀可能是職業(yè)倦怠√

B.小王的行為變化可能是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映√

C.公司應(yīng)馬上解除與小王的勞動(dòng)關(guān)系

D.公司可以適當(dāng)豐富工作內(nèi)容，以緩解或消除員工的疲勞感或乏味感V

E.公司可以根據(jù)員工需要的變化，不斷更新激勵(lì)機(jī)制V

解析：心理學(xué)家認(rèn)為職業(yè)倦怠是一種心理上的綜合病癥，主要有三個(gè)方面的表現(xiàn)，即情感衰竭、人格解

體和個(gè)人成就感喪失。其中，情感衰竭是指一種過(guò)度的付出感及情感資源的耗竭感。對(duì)人格解體的進(jìn)一步描

述是對(duì)他人消極、冷淡、過(guò)分隔離，憤世嫉俗及冷淡的態(tài)度。而自我成就感喪失是指自我能力感降低，以及

傾向于對(duì)自己作出消極評(píng)價(jià)，尤其是在工作方面。小王的表現(xiàn)"越來(lái)越消極怠工,對(duì)同事態(tài)度冷漠，甚至對(duì)

新員工出言諷刺"符合職業(yè)倦怠的癥狀表現(xiàn)，因此小王的癥狀可能是職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠通常認(rèn)為是工作中

的慢性情緒和人際壓力的延遲反映。職業(yè)倦怠的干預(yù)措施包括適當(dāng)豐富工作內(nèi)容，采取崗位輪換等方式，緩

沖乃至消除疲勞感和乏味感；依據(jù)員工需要的變化不斷更新激勵(lì)機(jī)制等。

77.下列選項(xiàng)中,屬于法定用人單位的是（）［多選題］*

A.國(guó)有企業(yè)√

B.縣級(jí)人民政府√

C.農(nóng)村承包戶(hù)

D.會(huì)計(jì)師事務(wù)所上√

E.家庭

解析：用人單位是指具有用人權(quán)利和用人行為能力，運(yùn)用勞動(dòng)力組織生產(chǎn)勞動(dòng)，且向勞動(dòng)者支付報(bào)酬、

承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)的單位。適用勞動(dòng)法的用人單位包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)、

事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等組織?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第三條規(guī)定，依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所

等合伙組織和基金會(huì)，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。

78.用人單位的自主用人權(quán)是指用人單位在法律規(guī)定范圍內(nèi)，有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的需要，自

主決定招用勞動(dòng)者的（）［多選題］*

A.民族

B.用工形式√

C.W√

D.性別

E.工資報(bào)酬待遇√

解析：用人單位的自主用人權(quán)是指用人單位在法律規(guī)定范圍內(nèi)，有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的需要，

自主決定招用勞動(dòng)者的時(shí)間、條件、數(shù)量、用工形式及工資報(bào)酬待遇等。

79.下列選項(xiàng)中，屬于我國(guó)企業(yè)法定用工形式的是（工［多選題］*

A.非全日制用工V

B勞務(wù)派遣用工√

C.勞動(dòng)合同用工√

D.勞務(wù)用工

E.租借用工

解析：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用工形式包括勞動(dòng)合同用工、勞務(wù)派遣用工和非全日制用工。

80.下列關(guān)于延長(zhǎng)工作時(shí)間的說(shuō)法，正確的有（）［多選題］*

A.用人單位延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間每日不得多于4小時(shí)

B.用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商后延長(zhǎng)工作時(shí)間，目一般每日不得超過(guò)1小時(shí)V

C.用人單位延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間每月不得超過(guò)36小時(shí)√

D.用人單位不得延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間

E.用人單位可以自主決定延長(zhǎng)工作時(shí)間

解析：《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工

作時(shí)間，T殳每日不得超過(guò)1小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延

長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)。延長(zhǎng)工作時(shí)間必須經(jīng)過(guò)一定的手續(xù)，符合一

定的條件，并且還必須把延長(zhǎng)工作時(shí)間的長(zhǎng)度限定在國(guó)家規(guī)定的范圍以?xún)?nèi)。

三、案例分析題（一）老王是國(guó)內(nèi)某搜索引擎公司的執(zhí)行副總裁，同事和商業(yè)伙伴都認(rèn)為他是一個(gè)健

談、精力充沛、處事果斷的人。作為公司的高層領(lǐng)導(dǎo)，老王一直采取國(guó)際同類(lèi)公司的發(fā)展策略，并不斷尋求

公司其他領(lǐng)導(dǎo)和股東的支持，甚至深入一線研發(fā)團(tuán)隊(duì)，和員工同甘共苦，承受了很大壓力。最新的公司形象

和產(chǎn)品認(rèn)可度調(diào)查報(bào)告顯示，公司的搜索引擎時(shí)長(zhǎng)占有率和上年度相比降低了15%;同時(shí)，國(guó)內(nèi)一家新成

立的搜索引擎公司異軍突起，正在不斷蠶食市場(chǎng)份額。老王看到這個(gè)調(diào)查報(bào)告，一度非常沮喪，認(rèn)為自己可

能真的不適合這個(gè)崗位，但是在下屬和總裁面前仍表現(xiàn)出充滿(mǎn)自信和干勁的樣子。作為一個(gè)通過(guò)努力一步

步走上執(zhí)行副總裁的本土派，老王認(rèn)為盡管自己現(xiàn)在遭受挫折也不能輕易放棄事業(yè)，因?yàn)樽约翰皇菫榱俗?/p>

己而活，而是為了身邊的親人和同事。

81.按照相關(guān)人格理論，老王的人格類(lèi)型更傾向于（\［單選題］*

A和悅性

B.外向性V

C.情緒性

D創(chuàng)造性

解析：根據(jù)"大五"人格理論模型，外向性因素的雙極定義是"健談的、精力充沛的、果斷的/安靜的、

有保留的、害羞的"。老王的同事和商業(yè)伙伴都認(rèn)為他是一個(gè)健談、精力充沛、處事果斷的人，因此，按照

“大五"人格理論模型，老王的人格類(lèi)型更傾向用由于外向性。

82.按照威爾遜的理論，老王作為一名執(zhí)行副總裁，想要成為一名"真正的領(lǐng)導(dǎo)"，在領(lǐng)導(dǎo)勝任力上,

需要具備的特點(diǎn)包括（）［多選題］*

A.尋求支持V

B預(yù)測(cè)變化√

C.管理才能

D.驅(qū)力水平，

解析：在麥克利蘭理論的基礎(chǔ)上，心理學(xué)家威爾遜進(jìn)一步把領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征簡(jiǎn)化為3個(gè)方面：①預(yù)

測(cè)變化：②尋求支持：③驅(qū)力水平。

83.老王面對(duì)挫折，內(nèi)心雖然非常沮喪，但是在領(lǐng)導(dǎo)和下屬面前卻表現(xiàn)得充滿(mǎn)"自信"，老王在認(rèn)知層

面上可能處于（）狀態(tài)。［單選題］*

A.自我和諧

B.認(rèn)知失調(diào)√

C.自我否定

D.自我認(rèn)同

解析：老王內(nèi)心沮喪，但在領(lǐng)導(dǎo)和下屬面前充滿(mǎn)"自信"，在認(rèn)知層面屬于處在認(rèn)知失調(diào)狀態(tài)。認(rèn)知失

調(diào)是指由于實(shí)施了一種與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快情感。

84.老王與大多中國(guó)人的價(jià)值取向趨同，所以老王的價(jià)值取向?qū)儆冢ǎ蹎芜x題］*

A.自我實(shí)現(xiàn)

B.支配取向

C.物質(zhì)崇拜

D.社會(huì)取向V

解析：中國(guó)人價(jià)值體系中的“自己”是可以擴(kuò)展的，不僅包括個(gè)體自身，而且可以延展至家庭、親賊、

朋友甚至家族。從這一角度來(lái)看，中國(guó)人是社會(huì)取向的、關(guān)系取向的和情境取向的。

（二）最近，某公司人力資源部總監(jiān)老張因?yàn)楣镜囊恍┦虑楦械叫臒阂皇枪靖鞑块T(mén)之間的工作

職責(zé)與權(quán)限不清，推諉現(xiàn)象不斷發(fā)生；二是公司各部門(mén)提出的招聘標(biāo)準(zhǔn)含糊不清，導(dǎo)致招聘工作不順。經(jīng)過(guò)

分析，老張認(rèn)識(shí)到這些情況的出現(xiàn)主要是因?yàn)楣緵](méi)有做過(guò)工作分析。為此，老張帶領(lǐng)人力資源部開(kāi)展了相

關(guān)工作。老張就如何開(kāi)展工作分析咨詢(xún)了人力資源咨詢(xún)公司和人力資源管理教授；部門(mén)王經(jīng)理撰寫(xiě)了開(kāi)展

工作分析的請(qǐng)示報(bào)告和工作方案，并提交公司總經(jīng)理；部門(mén)小陳等人設(shè)計(jì)了工作分析調(diào)查問(wèn)卷。公司領(lǐng)導(dǎo)層

同意了人力資源部的請(qǐng)示和方案,并向各部門(mén)下發(fā)了通知。隨后,各部門(mén)將調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放給公司75位員工。

問(wèn)卷發(fā)出后，陸續(xù)有員工反映問(wèn)卷一些題目表述不清、存在歧義。于是人力資源部趕緊將問(wèn)卷收回，經(jīng)過(guò)修

改，重新發(fā)放。但是，問(wèn)卷第二次發(fā)放后，員工反映問(wèn)卷內(nèi)容仍有問(wèn)題。一些部門(mén)經(jīng)理告訴下屬應(yīng)付一下就

行,不要耽誤太多時(shí)間；一些員工不了解問(wèn)卷調(diào)查意圖，產(chǎn)生抵觸情緒；還有一些員工文字理解能力較差，

表示不太會(huì)填寫(xiě)，尤其不太理解職責(zé)、工作目的等專(zhuān)業(yè)用語(yǔ)的含義。最后，人力資源部發(fā)出的75份問(wèn)卷只

收回了39份，填寫(xiě)效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。

85.該公司的工作分析實(shí)施主體是（）［單選題］*

A.人力資源部√

B.人力資源咨詢(xún)公司

C.外部專(zhuān)家

D.業(yè)務(wù)部門(mén)

解析：根據(jù)案例中工作分析開(kāi)展過(guò)程的闡述，該公司此次工作分析的實(shí)施主體是公司的人力資源部。

86.在建立良好的工作分析氛圍方面，該公司存在的問(wèn)題有（1［多選題］*

A.沒(méi)有獲得高層管理者的支持

B.沒(méi)有得到直線管理者的配合V

C.沒(méi)有得到一般員工的理解和支持√

D.沒(méi)有在人力資源管理部?jī)?nèi)部達(dá)成共識(shí)

解析：案例中"一些部門(mén)經(jīng)理告訴下屬應(yīng)付一下就行，不要耽誤太多時(shí)間；一些員工不了解問(wèn)卷調(diào)查意

圖，產(chǎn)生抵觸情緒”表明，該公司在此次工作分析工作中存在的問(wèn)題是既沒(méi)有得到直線管理者的配合，又沒(méi)

有得到一般員工的理解和支持。

87.針對(duì)第一次發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷出現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)增加的調(diào)查問(wèn)卷操作流程是（）［單選題］*

A.請(qǐng)示上級(jí)

B.工作輪換

C.問(wèn)卷測(cè)試√

D.樣本選擇

解析：工作分析問(wèn)卷調(diào)查法的操作流程包括5個(gè)階段，即問(wèn)卷設(shè)計(jì)、問(wèn)卷測(cè)試、樣本選擇問(wèn)卷發(fā)放與

回收、問(wèn)卷處理與運(yùn)用。針對(duì)第一次發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷出現(xiàn)的問(wèn)題，在第二次正式下發(fā)問(wèn)卷之前，應(yīng)選取局部職

位填寫(xiě)問(wèn)卷初稿以測(cè)試問(wèn)卷，針對(duì)測(cè)試中的問(wèn)題及時(shí)修訂和完善，即加入問(wèn)卷測(cè)試流程。

88.該公司使用的這種工作分析方法的缺點(diǎn)有（）［多選題］*

A.不適用于以腦力勞動(dòng)為主的工作

B.問(wèn)卷回收率通常偏低V

C.不適用于文字理解能力和表達(dá)能力較差的人V

D.實(shí)施費(fèi)用很高

解析：在案例中，該公司使用的工作分析方法是問(wèn)卷調(diào)查法。問(wèn)卷調(diào)查法的缺點(diǎn)在于對(duì)問(wèn)卷編制的技術(shù)

要求較高，不同任職者因?qū)?wèn)卷中同樣問(wèn)題的理解存在差異從而可能導(dǎo)致產(chǎn)生信息誤差，問(wèn)卷的回收率通

常偏低，對(duì)文字理解能力和表達(dá)能力較差的人不適用。

（三）某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過(guò)程中，老王對(duì)

工作充滿(mǎn)熱情的態(tài)度打動(dòng)了總經(jīng)理，總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會(huì)有出色的表現(xiàn)。事實(shí)也證明了

總經(jīng)理的判斷。一年之后，老王成為了公司的技術(shù)骨干。但是由于經(jīng)常需要出差，老王萌生了離職的念頭。

總經(jīng)理得知之后，委派人力資源部門(mén)主管對(duì)其進(jìn)行挽留。

89.下列關(guān)于態(tài)度與行為關(guān)系的說(shuō)法，正確的是（）［單選題］*

A.態(tài)度的特殊性越高，對(duì)行為預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性就越低

B.內(nèi)在自我意識(shí)強(qiáng)的人，態(tài)度對(duì)行為預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性較高V

C.時(shí)間因素對(duì)態(tài)度與行為之間的關(guān)系沒(méi)有影響

D.態(tài)度的強(qiáng)度與其對(duì)行為的預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性成反比

解析：內(nèi)在自我意識(shí)高的人較為關(guān)注自身的行為標(biāo)準(zhǔn)，因此，用內(nèi)在自我意識(shí)高的人的態(tài)度預(yù)測(cè)行為有

較高的效度。

90.老王因?yàn)椴辉敢饨?jīng)常出差，于是最終選擇離職。老王所采用的這種減少認(rèn)知失調(diào)的方法是（I［單

選題］*

A.改變態(tài)度

B.改變認(rèn)知的重要性

C.改變認(rèn)知

D.改變行為V