我國民營中小型紡織企業(yè)人才流失的問題與對策研究-以C公司為例

我國民營中小型紡織企業(yè)人才流失的問題與對策研究——以C公司為例內(nèi)容摘要：最近幾年新興行業(yè)的興起，位于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)的市場環(huán)境有些變化，導(dǎo)致傳統(tǒng)企業(yè)人才的流失率不斷增加，既增加了企業(yè)的招聘和培訓(xùn)成本，人才的流失也間接的帶走了老客戶，企業(yè)減少了成交的訂單量，使企業(yè)的利潤降低，減弱了企業(yè)的市場競爭力。為了深入探討小紡織企業(yè)人才流失的情況，本文采用文獻(xiàn)資料法、案例分析法等方法，以C公司為研究對象，根據(jù)C公司人才流失的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)存在以下問題：缺乏上升空間；企業(yè)認(rèn)同感低；工資收入比較低；培訓(xùn)的機(jī)會比較少。而深究這些問題的成因，在于公司缺乏職業(yè)規(guī)劃，致使員工上升空間有限；缺乏企業(yè)組織文化，致使企業(yè)認(rèn)同感低；薪酬福利制度缺乏激勵性；管理層忽視培訓(xùn)重要，缺乏合適的培訓(xùn)機(jī)制。對此，并提出應(yīng)的對策：重視員工職業(yè)規(guī)劃；完善企業(yè)組織文化；建立合理報酬體系；建立健全培訓(xùn)體系。以期為C公司，以及C公司一樣同類型公司的人才流失情況提供微不足道的幫助。關(guān)鍵詞：人才流失紡織業(yè)人力資源管理ResearchontheproblemsandCountermeasuresofbraindraininChina'sprivatesmallandmedium-sizedtextileenterprises--TakingCcompanyasanexampleAbstract:withtheriseofemergingindustriesinrecentyears,themarketenvironmentofenterprisesintraditionalindustrieshaschanged,resultingintheincreasingbraindrainrateoftraditionalenterprises,whichnotonlyincreasestherecruitmentandtrainingcostsofenterprises,butalsoindirectlytakesawayoldcustomers.Enterpriseshavereducedthenumberofordersandreducedtheprofitsofenterprises,Weakenedthemarketcompetitivenessofenterprises.Inordertodeeplyexplorethebraindrainofsmalltextileenterprises,thispaperselectsthemethodsofliteratureandcaseanalysis,takesCcompanyastheresearchobject,andfindsthefollowingproblemsaccordingtothecurrentsituationofbraindrainofCcompany:lackofroomforrise;Lowcorporateidentity;Thesalaryincomeisrelativelylow;Therearefewopportunitiesfortraining.Thecauseoftheseproblemsliesinthecompany'slackofcareerplanning,resultinginlimitedroomforemployeestorise;Lackofcorporateorganizationalcultureleadstolowcorporateidentity;Thesalaryandwelfaresystemislackofincentive;Themanagementignorestheimportanceoftrainingandlacksappropriatetrainingmechanism.Inthisregard,thispaperputsforwardtargetedsolutions:payattentiontoemployeecareerplanning;Improvetheenterpriseorganizationalculture;Establishareasonablecompensationsystem;Establishandimprovethetrainingsystem.InordertoprovideinsignificanthelpforthebraindrainofcompanyCandthesametypeofcompanieslikecompanyC.Keywords:braindrain;Textileindustry;Humanresourcemanagemen目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 緒論研究背景和意義研究背景隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和政府支持，鼓勵私營經(jīng)濟(jì)和大學(xué)生創(chuàng)業(yè)，中小型紡織企業(yè)的數(shù)量越來越多。國家統(tǒng)計局的2019年統(tǒng)計報告顯示，我國的私營企業(yè)占總企業(yè)數(shù)量的79.4%，田力．中小企業(yè)人才流失分析及其對策探究[J].才資源開發(fā)，2017,（16）：193-198.企業(yè)間的競爭也日漸激烈，企業(yè)的技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)成為競爭的核心，而能源源不斷提供技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)的是企業(yè)的人才，因此，企業(yè)競爭核心是人才，人才是企業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動力。但最近幾年新興行業(yè)的興起，位于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)的市場環(huán)境有些變化，導(dǎo)致傳統(tǒng)企業(yè)人才的流失率不斷增加，既增加了企業(yè)的招聘和培訓(xùn)成本，人才的流失也間接的帶走了老客戶，企業(yè)減少了成交的訂單量，使企業(yè)例如下降，并加大了企業(yè)在市場中的發(fā)展難度。分析來看，在紡織行業(yè)當(dāng)中，人才流失問題長期存在，根據(jù)關(guān)勇（2016）發(fā)表的有關(guān)人才流失的論文里面提到我國的私營企業(yè)的普通員工流失率為18%左右，核心人才流失率在30%以上，但像紡織類型的生產(chǎn)型企業(yè)人才流失率可高達(dá)35%，其中較多數(shù)流向國營企業(yè)、外資企業(yè)或者政府。田力．中小企業(yè)人才流失分析及其對策探究[J].才資源開發(fā)，2017,（16）：193-198.研究意義對于全文研究意義，主要體現(xiàn)在兩方面，下面逐一闡述：（1）理論意義人才流失的發(fā)生，會損害企業(yè)的健康發(fā)展，尤其是那些核心人員，選擇去其他企業(yè)，人才流失容易引起企業(yè)其他人才的士氣和增大核心機(jī)密泄露的風(fēng)險，所以提高人才的流失率不僅有助于企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，還有利于企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀團(tuán)隊的組建。本文通過查詢相關(guān)的國內(nèi)外文獻(xiàn)研究以及問卷調(diào)查的方法，總結(jié)并整合相關(guān)數(shù)據(jù)分析傳統(tǒng)紡織行業(yè)企業(yè)的人才流失原因并提出相對應(yīng)的對策，希望能給以后的研究此方面的學(xué)者提供相類似的思路、經(jīng)驗及方法等。（2）實踐意義本文通過C有限公司的人員情況，結(jié)合這半年來所面對的實際工作和所學(xué)人力相關(guān)知識，對C公司的人才流失問題進(jìn)行分析研究，針對性的完善建議，從而更好保障企業(yè)發(fā)展，降低人才成本，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展實力。研究方法與研究內(nèi)容研究方法針對本論題的內(nèi)容特點，并結(jié)合實際情況，本文主要采用以下幾種研究方法和步驟，并圍繞本論題展開論述：文獻(xiàn)查閱法：查閱國內(nèi)外大量的研究資料，了解國內(nèi)有近期關(guān)民營企業(yè)人才流失率的現(xiàn)狀和原因并經(jīng)過分析鑒別、歸納整理。案例研究法：基于問卷調(diào)查結(jié)果，深挖出C公司人才流失的成因所在，并探索出最佳解決策略。研究內(nèi)容本文回顧了國內(nèi)外的理論研究和現(xiàn)狀，然后對C公司的人員流失采用問卷法進(jìn)行調(diào)查，統(tǒng)計處近一年的離職人員數(shù)據(jù)，逐步分析人員流失的原因，并基于原因的指引來設(shè)計出科學(xué)的對策，全文整體有五部分內(nèi)容：緒論。在此部分當(dāng)中，闡述了研究的背景、意義等，從而全面的展示研究的脈絡(luò)結(jié)構(gòu)。第二章，相關(guān)理論。介紹了人才流失的一些理論知識，這樣方便后面的研究，加深對理論的理解。第三章是對C公司行業(yè)現(xiàn)狀和組織結(jié)構(gòu)、員工構(gòu)成進(jìn)行說明，以及根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果分析近一年的員工流失率現(xiàn)狀。第四部分，基于問卷結(jié)果，分析人才流失原因，主要有這些：薪酬方面、企業(yè)管理方面、培訓(xùn)方面等。第五章是提出相對應(yīng)的員工流失問題的對策，比如改進(jìn)薪酬制度、職業(yè)生涯規(guī)劃、完善培訓(xùn)的課程等建議性對策。第六章，結(jié)論。對全文研究進(jìn)行收尾，從而結(jié)束全文。人才流失的相關(guān)理論人才的概念人才主要指的是有才學(xué)、有才能的人，在企業(yè)中指的是那些對組織有貢獻(xiàn)，對經(jīng)營起到積極作用，并且能夠為組織帶來收益的人。而人才可劃分成多個種類，如，技能人才、管理人才、經(jīng)營人才等。這幾類人才都是在各自領(lǐng)域有豐富的學(xué)識和經(jīng)驗，比如經(jīng)營人才主要負(fù)責(zé)管理企業(yè)的各個部門，管理型人才負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系管理，技術(shù)型人才是指在企業(yè)中運用自己掌握的技術(shù)創(chuàng)造勞動，技能人才是指在具有專業(yè)技術(shù)資格并生產(chǎn)崗位勞動為企業(yè)創(chuàng)造收益的人，這幾類人都是被企業(yè)認(rèn)可的，能為企業(yè)提供創(chuàng)造性或輔助性勞動的人才。人才流失的概念人才流失這詞起源于英國，參照其他有關(guān)人才流失的定義，指的是一些對企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵支持的員工流出，此時流失展示出了主動性特征，并且人才流失可劃分成兩類。（1）顯性流失與隱性流失對于顯性人才流失，也就是企業(yè)的人員在一些因素的影響下，選擇到外部企業(yè)發(fā)展，由此損害到了企業(yè)的正常發(fā)展，并且此種影響是長期的。隱性的人才流失，也就是企業(yè)當(dāng)中，人才對工作失去了動力，并無法展示才能，由此制約企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。（2）主動流失與被動流失主動流失，也就是員工自主提出離開公司，常見形式有主動辭職。被動流失是指非自己意愿的流失，指企業(yè)在經(jīng)營的困難時期做出裁員或由于其他原因被公司請辭，到達(dá)退休年齡自然退休或死亡。這兩類流失都會影響到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，但是影響的程度不太一樣。一般而言，在企業(yè)中主動流失的員工太多會影響到其他員工的凝聚力，同時會給企業(yè)帶來更多的人力成本。人才流失的理論基礎(chǔ)對于人才流失理論，其數(shù)量比較多，如，勒溫理論、需求層次理論、雙因素理論、公平理論等。根據(jù)勒溫理論的觀點，個體的績效、能力和條件、環(huán)境，這是三大影響因素，同時，個體的前面兩大因素和第三個因素有著很大的關(guān)系。當(dāng)個體處在不利環(huán)境當(dāng)中時，此時無法超常發(fā)揮，由此無法渠道的好成績。需求層次理論，將個體需求劃分成了五層，最低層次需求是生理需求，最高層次需求是尊重和自我實現(xiàn)初期。馬斯洛表示，個體在發(fā)展當(dāng)中，往往是由低層次需求持續(xù)的向高層次需求發(fā)展，當(dāng)?shù)蛯哟涡枨鬂M足后，此時會去追求高層次需求，由此形成了新的發(fā)展動力。對于雙因素理論，根據(jù)理念觀點，人才流失受到了兩大因素的影響，一個是保健因素，另一個是激勵因素。其中公司的制度、同事之間的關(guān)系、薪酬、辦公條件屬于保健因素，是保持原有的工作效率所必需的因素。而工作中產(chǎn)生的成就感、別人的夸贊還有挑戰(zhàn)性等屬于激勵因素，這是能使員工產(chǎn)生激勵的因素。公平理論是由美國學(xué)家亞當(dāng)斯提出的，員工對于公平的定義不僅限于參照同崗位的同事收入，還關(guān)心與不同行業(yè)同崗位的收入，這是不會相交的過程，并對員工工作主動性產(chǎn)生影響。文獻(xiàn)綜述國外研究現(xiàn)狀早在上世紀(jì)初期，發(fā)達(dá)國家就開始研究分析員工流失，并分析了各類員工流失模型。Mitchell,Holtom.Lee，SablynskiandErez(2001)對前人的研究成果做出了科學(xué)總結(jié)，同時還將非工作因素納入到了研究的重點方面，既構(gòu)建出了工作嵌入模型，利用此模型來分析個體、工作的連接水平，如果嵌入程度高，此時員工流失的概念會比較小王文俊.國外員工流失模型之研究[J].經(jīng)濟(jì)師,2010,(11):225-227.。王文俊.國外員工流失模型之研究[J].經(jīng)濟(jì)師,2010,(11):225-227.LiJunchaoJason,LeeThomasW,MitchellTerenceR,HomPeterW,GriffethRodgerW（2016）提出了近端戒斷狀態(tài)理論。此外，他們開發(fā)和測試新的想法，以證明PWST如何提高我們對員工離職的理解和預(yù)測。研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度和工作嵌入性對熱情的留職者和離職者的離職意向和求職行為的影響比對不情愿的留職者和離職者的影響更大。更重要的是，研究發(fā)現(xiàn)，對于那些對離開或留下的選擇控制力較低的人來說，傳統(tǒng)的變量，如工作滿意度、工作嵌入性、離職意愿等，無法全面地預(yù)測員工的離職行為。從而證明關(guān)注熱情的留職者和離職者可以顯著提高工作滿意度、工作嵌入性和離職意愿的準(zhǔn)確性，從而預(yù)測實際的員工離職。普萊斯模型（2000）在參與者決定模型提出后，繼續(xù)進(jìn)行探索和研究所形成的，主要針對員工離職研究的三大主流模型，主要有三點：第一，如果員工進(jìn)入到組織當(dāng)中，其是有著期望的；第二，假設(shè)員工、組織教案是一種互利關(guān)系；第三，假設(shè)員工在工作期間追求的個人收益最大化。國內(nèi)研究現(xiàn)狀從國內(nèi)情況來看，在上世紀(jì)末期開始了員工流失的理論研究，并在新世紀(jì)取得了大量研究成果。楊從杰、董曉晨（2016）基于非語言層面探析了人才流失問題，得出企業(yè)員工認(rèn)可非語言溝通并且不限于工作規(guī)劃、個人態(tài)度、時間安排等方面，并且掌握好這門技巧，還可幫助建設(shè)良好工作氛圍，并促進(jìn)企業(yè)、員工的溝通。從問卷調(diào)查結(jié)果來看，企業(yè)管理者可建設(shè)人才流失預(yù)警系統(tǒng)，從多個方面來管控影響因素，采取積極應(yīng)對措施，從而降低員工的流失意愿。史弘亮（2019）發(fā)表了一章以心理資本為視角分析基層員工的流失率的文章，提出員工的心理是可以干預(yù)和改變的，多關(guān)注員工的心理需求，時刻溝通交流，可以提高員工的工作積極性，加強(qiáng)部門間的協(xié)作，以此營造出良好工作氛圍，降低人才流失情況。陳陽（2018）主要就員工流失原因開展了綜合分析，并表示，管理能力的欠缺是核心所在，其中包括企業(yè)職責(zé)劃分不清楚，管理制度嚴(yán)苛導(dǎo)致員工的壓力過大和晉升空間狹窄，想讓員工充分發(fā)揮自身才能須解決這三個問題。張吉梅（2020）基于市場環(huán)境方面探析了企業(yè)人才流失的原因，主要有企業(yè)員工對不滿意現(xiàn)有的薪酬、人才沒有調(diào)配到合適的位置、激勵制度有缺陷和缺乏企業(yè)文化這幾個原因，為了能減少人才的流失而造成的損失，作者提出了建立公正的評估體系、對人才的職業(yè)規(guī)劃要更加重視和提供能實現(xiàn)人才價值的工作崗位等對策。韓月喬（2017）從組織內(nèi)部的角度，通過對薪酬福利、激勵機(jī)制、管理層任務(wù)分配、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面分析對員工流失問題產(chǎn)生的影響，得出企業(yè)想要實現(xiàn)最終的發(fā)展目標(biāo)，獲得最佳的效益的話，必須留住企業(yè)的關(guān)鍵人才，擁有優(yōu)秀的與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相匹配的員工。文獻(xiàn)評述綜合來看，全球都對企業(yè)人才流失很關(guān)注，并為此開展了大量研究。從國內(nèi)研究來看，開展了許多人才流失問題的研究，同時結(jié)合當(dāng)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境、現(xiàn)狀探析人才流失的影響因素，最后還設(shè)計出了一些操作性強(qiáng)的完善建議。從紡織企業(yè)發(fā)展來看，普遍面臨人才流失問題的沖擊，國內(nèi)學(xué)者基于企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展模式市場環(huán)境等方面開展了分析，并提出了紡織企業(yè)人力管理工作的發(fā)展建議。對比發(fā)達(dá)國家，國內(nèi)的人才流失研究還處于初級階段，并未形成系統(tǒng)理論，需加強(qiáng)這方面的研究。C公司人才流失現(xiàn)狀分析C公司簡介A公司于2009年01月09日成立，注冊資本200萬，公司是一家服飾生產(chǎn)與銷售公司，公司成立以來，一直致力于服飾門店的開設(shè)，目前公司已經(jīng)在全國布局?jǐn)?shù)百家門店，形成了相對成熟的供應(yīng)鏈體系。C公司人才流失現(xiàn)狀C公司在創(chuàng)立后，其發(fā)展速度很快，由此促進(jìn)了規(guī)模的增長，然而，發(fā)展當(dāng)中的員工流失問題也在持續(xù)嚴(yán)重，由表格可知2017-2019年間，員工的流失率逐漸攀升，截止2019年12月31日，員工流失率已高達(dá)24.7%，以下，我們公司內(nèi)部統(tǒng)計數(shù)據(jù)而收集到的資料進(jìn)行了分析。圖3-1C公司2017-2019年關(guān)鍵人員流失折線圖數(shù)據(jù)來源：C公司內(nèi)部資料整理所得通過上圖可以發(fā)現(xiàn)，C公司的主要流失人員是業(yè)務(wù)骨干人員和設(shè)計人員，這也是C公司的核心創(chuàng)收人員。設(shè)計人員的流失率保持快速上升，2019年，公司高級設(shè)計人才的整體流失率水平是22%，而在中級設(shè)計人才方面，這一指標(biāo)高達(dá)32%，初級設(shè)計人才的流失率為19%，業(yè)務(wù)的骨干人員的流失率是所有人員中占比最高的，也是流失率最多的，2019年底時流失率已經(jīng)高達(dá)35%，這些人員都是公司的核心人員，他們的流失也是公司不可忽視的，除此之外的管理人員流失率沒有超過15%，屬于比較穩(wěn)定的狀態(tài)。四、導(dǎo)致C公司人才流失的問題（一）缺乏上升空間C公司在創(chuàng)立初期，其規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)也就非常簡單，在長期發(fā)展下，公司經(jīng)營目標(biāo)出現(xiàn)了變化發(fā)展，沒有很好的了解員工的個人目標(biāo)的實現(xiàn)以及精神需求的滿足，導(dǎo)致員工晉升渠道的狹窄，這顯然對員工十分不利。存在擁有熟練技術(shù)的員工缺乏晉升空間，或者因為學(xué)歷原因達(dá)不到晉升的指標(biāo)，白白錯失晉升的機(jī)會。這樣的情況下，晉升行為難以保障公平性，存在著很大的主觀性，這讓員工心理失衡，并消極對待日常工作，并且組織會漸漸失信于員工，潛意識里或者是有意做出與組織目標(biāo)相違背的事情。當(dāng)看到他人職位的晉升，自己仍未獲得晉升的機(jī)會，此時這部分員工的心理上將會產(chǎn)生各種危機(jī)。倘若他們認(rèn)為自己在組織中發(fā)展的空間不大，亦或是還需要更長時間去等待晉升，此時便可能會選擇離職，從而謀求其他的發(fā)展道路。（二）企業(yè)認(rèn)同感低員工對企業(yè)文化、發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同，這關(guān)系到員工的忠誠度。分析來看，員工對管理方式的認(rèn)可，這關(guān)系到員工奮斗的方向、奮斗程度，即為企業(yè)認(rèn)同感，往往也被稱作是組織認(rèn)同感。它主要包括Ｈ個方面：情感認(rèn)同、依存認(rèn)同和規(guī)范認(rèn)同。企業(yè)工作人員對組織的贊同、參與水平，即為情感認(rèn)同。分析來看，規(guī)范認(rèn)同表現(xiàn)，主要展示W(wǎng)ie員工對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有使命感，從C公司的大部分員工來看，他們對公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏深入認(rèn)識，由此使得缺乏強(qiáng)烈使命感，不愿付出更多來應(yīng)對工作挑戰(zhàn)。因為C公司員工的認(rèn)同感低，此時員工并未從思想上融入企業(yè)發(fā)展，只是將企業(yè)當(dāng)作職場發(fā)展基地，由此隨意的對待日常工作，不愿付出更多努力來完成工作任務(wù)，在此種情況下，優(yōu)秀員工無法發(fā)現(xiàn)未來發(fā)展的希望，由此被迫離開企業(yè)到外部發(fā)展。（三）工資收入比較低C公司員工當(dāng)中，大部分員工的工資只是基本工資+提成（或是獎金），因此，公司薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)，此時大家干多干少都是差不多，這顯然降低了員工工作積極性，并帶來了一些員工離開工作，到外部尋求發(fā)展。但是，從對受訪者的調(diào)查可知，C公司員工的工資水平比較低。當(dāng)下的工資，可滿足員工基本生活需求，然而卻無法滿足更高的需求。所以，要想提高員工工作積極性，此時需靈活的運用薪酬制度，全文研究對象，員工工資大部分處于2300-3400元，同時員工在全勤獎、工齡工資、獎金方面的水平比較高，可獲取到超2500元的工資。分析來看，當(dāng)下的物價還是很高的，2500元，只能保證基本的物質(zhì)生活需求。C公司為發(fā)展愛心基金，此時直接從員工的月度工資中扣除10元，數(shù)額比較小，然而，從普通員工方面分析，他們不愿去申請愛心基金，這是公司在變相的扣除自身的工資收入，由此也帶來了許多員工的不滿情緒。另外，根據(jù)調(diào)查可知，C公司的薪酬體系當(dāng)中，并未設(shè)計員工工資增長、加班工資的詳細(xì)規(guī)定，在此種情況下，基層員工的工資增長非常慢，同時加班工資水平也很低，這進(jìn)一步引發(fā)了基層員工的不滿，斌帶來了許多人員的流失。當(dāng)員工領(lǐng)到薪酬后，此時會對比自己的付出，由此來衡量付出、回報間的實際關(guān)系。倘若員工認(rèn)為自己的付出、收入出現(xiàn)了失衡，此時當(dāng)他們面對高薪酬工作機(jī)會時，會毫不猶豫的離開企業(yè)。一些員工表示，所領(lǐng)取的收入當(dāng)中，多是提現(xiàn)，從而實現(xiàn)多勞多得，保障薪酬機(jī)制的公平性。倘若員工所支付薪酬與自己給企業(yè)創(chuàng)造的價值并不匹配，此時他們會適當(dāng)時機(jī)到外部謀求更好的發(fā)展。（四）培訓(xùn)的機(jī)會比較少從C公司當(dāng)中的培訓(xùn)管理制度來看，其中包括了培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、檔案、費用、考核等內(nèi)容。從人事部的了解得知，C公司建設(shè)出了一套完善度更高的培訓(xùn)制度，但是，人事部員工并未見過，這顯示出了C公司在培訓(xùn)工作方面存在著嚴(yán)重的缺失。當(dāng)有新員工進(jìn)入公司后，C公司會對其開展簡單介紹，主要是企業(yè)、工作流程，隨后利用師徒方式來幫助新員工掌握新工作崗位的要求，缺乏實質(zhì)性內(nèi)容，這顯然是不合理的。例如，公司會計，當(dāng)新員工加入財務(wù)部門后，此時并未對其開展系統(tǒng)、專業(yè)的財務(wù)流程知識培訓(xùn)，直接交給老員工去帶領(lǐng)新員工適應(yīng)崗位工作。在一些情況下，會出現(xiàn)大額損失，此時財務(wù)部門進(jìn)行賠償，這必然給新員工造成了巨大心理壓力，并且心理畏懼、回避此工作，由此帶來了許多員工的流失。五、致使C公司人才流失的問題成因（一）公司缺乏職業(yè)規(guī)劃，致使員工上升空間有限根據(jù)相關(guān)調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)C公司內(nèi)絕大多數(shù)的員工不認(rèn)可公司的晉升制度，他們認(rèn)為存在晉升層級少，并且有存在任人唯親的現(xiàn)象，其原因是C公司的組織結(jié)構(gòu)比較簡單，呈扁平化結(jié)構(gòu)，經(jīng)理層目前只有兩個崗位，重要的崗位是由董事長直接兼任，而晉升空間十分有限，有部分人做了幾年卻沒有晉升的機(jī)會而選擇跳槽，員工是否能獲得晉升和發(fā)展的機(jī)會，需要取決于它的上司離職或該員工的職位出現(xiàn)空缺的情況，通過上一章節(jié)的組織結(jié)構(gòu)圖和問卷調(diào)查的結(jié)果所分析的數(shù)據(jù)可知，公司管理層的空缺少，且公司的管理層大多是與投資者有關(guān)的“關(guān)系戶”，因此員工往上晉升的空間不大。當(dāng)員工經(jīng)過一段時間的工作，能力獲得較大提升時，他們的需求也會從最基本的生理需求提高為更高層次的需求，爭取能獲得更高的權(quán)利與薪水，因此，為了實現(xiàn)他們的需求目標(biāo)，會開始尋求更高更大的發(fā)展機(jī)會，從而離職另謀高就。（二）缺乏企業(yè)組織文化，致使企業(yè)認(rèn)同感低企業(yè)文化，其展示出了企業(yè)發(fā)展的價值觀、行為方式，是企業(yè)特有文化形象，簡言之，其展示在企業(yè)的運行發(fā)展的各方面。優(yōu)秀的企業(yè)文化，會深入影響員工的內(nèi)心、行為，提升員工的認(rèn)同感，同時在思想上約束員工，保障員工發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致性。但是，從C公司來看，其規(guī)模比較小，并未關(guān)注到企業(yè)文化的價值，所以，并未建設(shè)出規(guī)范、系統(tǒng)的企業(yè)文化。在此種企業(yè)文化缺失的環(huán)境下，員工缺乏共同價值觀，大家各行其是，按照自己的想法工作，由此偏離了企業(yè)發(fā)展，員工、企業(yè)間的粘度比較低，難以使得員工從內(nèi)心認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展，只將公司當(dāng)作自己糊口的工具，因此造成了人才的流失。（三）薪酬福利制度缺乏激勵性從訪談得知，C公司的多數(shù)員工對當(dāng)下實施的薪酬制度存在著看法，這展示出了C公司薪酬制度存在著不合理問題，同時只有很少員工認(rèn)可實施的薪酬制度。究其原因，主要是，員工的付出、薪酬并未實現(xiàn)有機(jī)對接，存在著失衡問題。從C公司所述實施薪酬制度來看，是基于按勞分配進(jìn)行設(shè)計，其中有多個等級薪酬，并對接的是不同等級員工，但是各個等級的薪酬差距不大，這導(dǎo)致較高業(yè)績的員工無法明確的感受到彼此的差距，感覺自己的能力沒有被公司認(rèn)可，從而每日有起到激勵的作用；同理，業(yè)績比較差的員工無法認(rèn)識到自身的不足，并覺得自己業(yè)績、薪酬差不多，由此消極的對待日常工作。員工薪酬，既要和同崗位員工開展比較，還要和行業(yè)其他公司員工開展比較，由此找出其中的差距所在。從C公司來看，其是中小民企，對比行業(yè)內(nèi)的大企業(yè)，是沒有明顯優(yōu)勢的，因此，公司內(nèi)擁有較高學(xué)歷與能力的人會想獲得更高的薪酬而選擇其他資歷雄厚的企業(yè)，從而產(chǎn)生跳槽的行為。（四）管理層忽視培訓(xùn)重要，缺乏合適的培訓(xùn)機(jī)制從最近兩年分析，C公司將全部精力用于發(fā)展自身規(guī)模，并不關(guān)注員工培訓(xùn)，對于新加入員工，此時會開展入職前培訓(xùn)，還有實習(xí)生的一對一培訓(xùn)，但除此之外，安排的技術(shù)性培訓(xùn)都比較零散，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)，也不太注重這方面，當(dāng)有高層離職時，首要的是趕緊從人才市場上尋找一個合適的人才入職公司填補(bǔ)空缺，而不會選擇在公司里培養(yǎng)一個高層管理者，每年用于培訓(xùn)的經(jīng)費很少，這種零散的培訓(xùn)并不能很好的幫助員工解決工作上的問題，反而會因為配合培訓(xùn)的時間而損失工作的時間，從而造成加班現(xiàn)象，這樣的培訓(xùn)對公司的長期發(fā)展是不利的。六、紡織企業(yè)人才流失的問題對策建議以C公司為例（一）重視員工職業(yè)規(guī)劃公司能夠獲得滿意的利益離不開員工的付出，重視員工的職業(yè)規(guī)劃是當(dāng)前不可忽視的環(huán)節(jié)，優(yōu)秀的員工對于會規(guī)劃自己的事業(yè)發(fā)展，包括職業(yè)的選擇、興趣的培養(yǎng)等方面，從而實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的持續(xù)發(fā)展，保障發(fā)展的穩(wěn)定性，因此，公司可以通過了解員工的價值觀、個人興趣以及職業(yè)發(fā)展意向，幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃，并且通過系統(tǒng)的培訓(xùn)使員工的目標(biāo)與公司的目標(biāo)保持一致，這樣既可以提高公司人才的滿意度和工作能力，還可以使員工與公司的職位契合度更高，增加員工的粘度，從而減少優(yōu)秀員工的流失。為員工提供一個能發(fā)揮自己能力和決策力的平臺是留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。（二）完善企業(yè)組織文化優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于將員工凝聚起來，并且產(chǎn)生約束力，因此樹立良好的企業(yè)文化，有利于企業(yè)員工更加全面的認(rèn)識企業(yè)的價值，也可以提升員工發(fā)展的認(rèn)同感，降低人才流失率。建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化，第一步要做的是選擇正確企業(yè)價值觀，同時規(guī)范員工的言行，營造出輕松、愉快的工作環(huán)境。但是，良好的企業(yè)文化不是成功的，而是循序漸進(jìn)的過程，因此，確定企業(yè)的文征求員工的意見，通過各方面建議來發(fā)展完善企業(yè)文化，從而為企業(yè)文化發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持作用，鞏固落實，后期根據(jù)不同的外部環(huán)境進(jìn)行調(diào)整，不斷完善。（三）建立合理報酬體系分析來看，企業(yè)建設(shè)出合理的薪酬體系，一方面可更好的保障內(nèi)部的公平性，另一方面還形成對外發(fā)展優(yōu)勢。從問卷調(diào)查結(jié)果來看，許多員工覺得當(dāng)下C公司的薪酬制度存在問題，同時對比行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)，缺乏競爭優(yōu)勢，在此種情況下，公司難以留住那些優(yōu)秀人才，并造成了人力的持續(xù)流失。所以，今后C公司需對接企業(yè)發(fā)展實際、行業(yè)環(huán)境，來建設(shè)出合理的薪酬體系。C公司在設(shè)計薪酬制度時，需先對區(qū)域內(nèi)的同行薪酬水平開展調(diào)查工作，并整合分析，特別需要關(guān)注競爭對手所設(shè)計的薪酬制度，從而注重發(fā)展。其次還需要考慮本地區(qū)的人均工資水平和生活水平。由于該公司是一家中小型的民營企業(yè)，自身的資金不多，不能單靠提高薪酬而制定有競爭力的薪酬，還需要考慮其他的因素。比如對于核心的人才，此時可設(shè)計出超出同行均值的工資，這樣提升崗位吸引力，提高人才留在公司發(fā)展的意愿，而那些普通員工，其薪酬水平和行業(yè)均值基本相當(dāng)就可以。（四）建立健全培訓(xùn)體系由于公司獨特的模式以及晉升層級比較少，對于員工培訓(xùn)方面，只做了簡單的職前培訓(xùn)，更高層次的培訓(xùn)并沒有獲得公司的重視，因此管理層的人員不太穩(wěn)定，歸屬感比較低，因此，構(gòu)建出完備的培訓(xùn)體系，這是很重要的，可幫助員工的發(fā)展，增強(qiáng)發(fā)展穩(wěn)定性。新員工入職時公司會提供統(tǒng)一的職前培訓(xùn)，主要關(guān)于公司的規(guī)章制度，公司目前的生產(chǎn)經(jīng)營情況和人事部門情況；當(dāng)員工入職后進(jìn)入基層的崗位上開始進(jìn)行運作時，應(yīng)注重此時對員工進(jìn)行專業(yè)性的培訓(xùn)，包括公司的發(fā)展戰(zhàn)略，當(dāng)前的生產(chǎn)計劃，提高員工的參與度，讓員工在進(jìn)行生產(chǎn)時有具體的概念，知道公司需要怎樣的產(chǎn)品，減少次品率，提高效益，同時也有利于公司的經(jīng)營發(fā)展；當(dāng)中高層管理者有空缺時，優(yōu)先進(jìn)行內(nèi)部招聘與選拔，符合基本條件的員工可以對他們進(jìn)行管理技能和戰(zhàn)略能力的培訓(xùn)，給予基層員工晉升發(fā)展的機(jī)會。七、總結(jié)結(jié)論與啟示結(jié)論進(jìn)入新世紀(jì)后，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，并且紡織行業(yè)在強(qiáng)大市場需求下步入發(fā)展的快車道，在行業(yè)高速發(fā)展下，誕生了大量的中小紡織企業(yè)，受制于多方面因素的影響，它們的管理理念、企業(yè)制度都比較落后，由此制約著其在新時代環(huán)境下的進(jìn)一步發(fā)展。在缺乏充足、穩(wěn)定人才的環(huán)境下，中小紡織企業(yè)的管理活動難以順利的開展。本文中主要就國內(nèi)中小紡織企業(yè)人才流失問題開展了分析，通過訪談、問卷調(diào)查掌握了其當(dāng)下是實際現(xiàn)狀情況，并通過對現(xiàn)狀的分析找出了人力流失的原因，最后從幾個方面制定出解決問題的科學(xué)對策。啟示本文通過對C公司人才流失問題的研究，以國內(nèi)外的有關(guān)理論為指導(dǎo)，通過有關(guān)的文獻(xiàn)，整理出國內(nèi)外員工流失問題