薪酬再造與績(jī)效考核成功案例研討會(huì)

薪酬再造與績(jī)效考核成功案例研討會(huì)如何從實(shí)務(wù)面達(dá)成企業(yè)愿景目標(biāo)追求長(zhǎng)、中、短期目標(biāo)管理企業(yè)愿景與戰(zhàn)略規(guī)劃產(chǎn)銷(xiāo)目標(biāo)投資計(jì)劃成本目標(biāo)利潤(rùn)目標(biāo)質(zhì)量目標(biāo)全新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)劃人才目標(biāo)重點(diǎn)問(wèn)題突破PDCA營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略與銷(xiāo)售戰(zhàn)術(shù)存貨周轉(zhuǎn)率不合格退貨率平圴每人產(chǎn)值 加班時(shí)數(shù)質(zhì)量良率流程優(yōu)化停工待料顧客滿意度生產(chǎn)效率材料損耗率人員流動(dòng)率產(chǎn)銷(xiāo)周期單位制造成本干部領(lǐng)導(dǎo)及管理能力企業(yè)管理的基礎(chǔ)擁有適用的員工建立基本的管理制度招選任免系統(tǒng)人事行政管理系統(tǒng)薪酬福利系統(tǒng)縱向指揮－部門(mén)管理系統(tǒng)教育訓(xùn)練系統(tǒng)橫向聯(lián)絡(luò)－跨部門(mén)流程管理系統(tǒng)績(jī)效考核系統(tǒng)幾個(gè)值得思考的問(wèn)題按照勞動(dòng)法規(guī)支付員工薪資，企業(yè)人工成本劇增，如何化解？員工流失率高，招聘難度大，怎樣解決？員工“混水摸魚(yú)，玩忽職守”，管理人員如何應(yīng)對(duì)？員工人數(shù)不斷增加，工作效率卻無(wú)法提升，是何緣故？為什么員工總是感不滿意，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低？問(wèn)題是：為什么他們會(huì)是這樣的不同？是什么原因造成的？怎樣解決？引言二00四年，艾德管理咨詢有限公司的顧問(wèn)師們?cè)趶V東數(shù)家大型企業(yè)就薪酬績(jī)效體系進(jìn)行了調(diào)研活動(dòng)。調(diào)研采取現(xiàn)場(chǎng)診斷、訪談、資料研究等形式。通過(guò)調(diào)研，顧問(wèn)師們掌握了此數(shù)家企業(yè)員工薪酬績(jī)效體系的現(xiàn)狀，根據(jù)其企業(yè)發(fā)展情況和戰(zhàn)略要求，找到了適合可持續(xù)發(fā)展的薪酬績(jī)效體系?，F(xiàn)就其中一家企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱ABC集團(tuán)）的薪酬績(jī)效體系的成功輔導(dǎo)舉例加以說(shuō)明。課程大綱一.ABC公司現(xiàn)行薪酬績(jī)效體系的分析：（一）顧問(wèn)師對(duì)現(xiàn)行薪酬績(jī)效體系的診斷（二）調(diào)查中員工的看法（三）現(xiàn)行薪酬績(jī)效體系重建的必要性二.ABC公司薪酬績(jī)效體系的整體思路（一）因應(yīng)勞動(dòng)法的薪酬政策（二）一般的薪酬績(jī)效制度設(shè)計(jì)流程（三）ABC公司選擇的薪酬績(jī)效體系（四）薪酬績(jī)效體系的內(nèi)容（五）薪酬結(jié)構(gòu)績(jī)效制度設(shè)計(jì)中遇到的問(wèn)題點(diǎn)三.流程優(yōu)化、流程再造與薪酬績(jī)效制度有機(jī)結(jié)合提升企業(yè)效益成功解決方案課程大綱（一）顧問(wèn)師對(duì)現(xiàn)行薪酬績(jī)效體系的診斷（二）調(diào)查中員工的看法（三）現(xiàn)行薪酬績(jī)效體系重建的必要性一.ABC公司現(xiàn)行薪酬績(jī)效體系的分析：顧問(wèn)師對(duì)現(xiàn)行薪酬績(jī)效體系的分析員工對(duì)薪酬內(nèi)外部公平滿意度不高有一半以上的員工認(rèn)為自己的薪酬水平?jīng)]有達(dá)到內(nèi)部公平，與公司其它人相對(duì)比，對(duì)目前的收入水平不滿意。44%8%3%45%顧問(wèn)師對(duì)現(xiàn)行薪酬績(jī)效體系的分析工資偏低、而且與崗位、業(yè)績(jī)相關(guān)性小，難以產(chǎn)生激勵(lì)效果工資水平與外部、內(nèi)部和自我相比不夠公平?jīng)]有直到什么激勵(lì)作用，生活需要而已。保密工資倒讓大家感覺(jué)有點(diǎn)不夠光明正大工資水平工資作用工資結(jié)構(gòu)單一，崗位工資差別不合理工資結(jié)構(gòu)工資與業(yè)績(jī)聯(lián)系不足，干多干少區(qū)別不大工資與業(yè)績(jī)工資分檔次，但不知道自己在哪個(gè)檔次崗位工資不合理，比如司機(jī)、保安工資比我們拿得多，我們的學(xué)歷比他高比工人還要低，比同學(xué)也低、收入不滿意干好與干不好差不多顧問(wèn)師對(duì)現(xiàn)行薪酬績(jī)效體系的分析公司缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià)，而且薪酬較為混亂缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià)現(xiàn)場(chǎng)崗位工資“齊頭式“級(jí)別工資的構(gòu)成不合理同時(shí)存在級(jí)別工資三條線職稱混亂，無(wú)職系劃分員工不明白工資多少有什么依據(jù)效益工資發(fā)放無(wú)固定明確的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資時(shí)員工不明白工資構(gòu)成包括哪幾部分行政職務(wù)技術(shù)職稱管理職稱顧問(wèn)師對(duì)現(xiàn)行薪酬績(jī)效體系的分析公司薪酬由于沒(méi)有科學(xué)的考核為基礎(chǔ)，效果并不理想與考核結(jié)果不掛鉤與考核結(jié)果不掛鉤與考核結(jié)果不掛鉤與考核結(jié)果不掛鉤與考核結(jié)果不掛鉤薪酬體系不可能起到激勵(lì)的效果員工積極性不高、責(zé)任心不強(qiáng)、內(nèi)部不公平產(chǎn)生工作效率下降調(diào)查中員工的看法員工認(rèn)為工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)把崗位環(huán)境和強(qiáng)度、崗位價(jià)值大小放在首位在工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，員工期望的因素目前工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素為：職務(wù)大小、學(xué)歷高低、職稱高低、崗位的重要性。員工期望的考慮因素為：崗位環(huán)境和強(qiáng)度崗位價(jià)值大小、學(xué)歷高低、職稱高低?，F(xiàn)行薪酬績(jī)效體系重建的必要性由于現(xiàn)行薪資體系缺陷與不足，對(duì)ABC集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生不良影響，其主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：不利于公司全體員工在共同的價(jià)值觀基礎(chǔ)上結(jié)成利益共同體，使公司真正依靠公正合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系和薪酬體系，給每個(gè)員工以合理回報(bào)。不利于公司提倡能力至上和團(tuán)隊(duì)精神，并從根本上擯棄價(jià)值分配中的短視攀比、年資本位、平均主義。不利于公司鼓勵(lì)員工不斷地進(jìn)行自我開(kāi)發(fā)與自我提高，在公平的機(jī)會(huì)與條件下，依靠自身的努力與才干，為公司的成長(zhǎng)與發(fā)展作貢獻(xiàn)，并享受人事待遇的好處，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的輝煌。不利公司新的人事考核評(píng)價(jià)制度的推行，妨礙新的考核評(píng)價(jià)、晉升與自我開(kāi)發(fā)的制度性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。課程大綱（一）適應(yīng)勞動(dòng)法的薪酬政策（二）一般的薪酬績(jī)效制度設(shè)計(jì)流程（三）ABC公司選擇的薪酬績(jī)效體系（四）薪酬績(jī)效體系的內(nèi)容（五）薪酬結(jié)構(gòu)績(jī)效制度設(shè)計(jì)中遇到的問(wèn)題點(diǎn)二.ABC公司薪酬績(jī)效體系的整體思路適應(yīng)勞動(dòng)法的薪酬政策

ABC集團(tuán)總經(jīng)理在導(dǎo)入薪資績(jī)效管理體系前，十分明確地向企管顧問(wèn)提出了以下問(wèn)題，并且希望能有所改善：薪酬須符合法律法規(guī)的要求，但設(shè)計(jì)新的薪酬體系時(shí)盡量控制人力成本上升。按勞動(dòng)法要求支付員工加班費(fèi)，造成人工成本大幅度上升，員工是否在正常上班時(shí)偷懶摸魚(yú)，利用加班加點(diǎn)時(shí)間做事，從而提升個(gè)人薪資。員工基礎(chǔ)薪資按勞動(dòng)法支付，全集團(tuán)薪資總額上升幅度已不小，若在設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時(shí)再分等分級(jí)，豈是企業(yè)承受得了的？但不分等分級(jí)，薪資怎具有激勵(lì)效果？適應(yīng)勞動(dòng)法的薪酬政策若生產(chǎn)線普通作業(yè)員統(tǒng)一按東莞市最低保障工資574元/月支付員工基本工資，如何體現(xiàn)崗位差異性？生產(chǎn)線經(jīng)常趕貨，公司原來(lái)員工每月僅休息一天，每月加班超過(guò)100個(gè)小時(shí)，現(xiàn)在員工如不加班則無(wú)法準(zhǔn)時(shí)向客戶交貨，若加班加點(diǎn)，但勞動(dòng)法要求每月加班時(shí)間不超過(guò)36小時(shí)，更何況周六、周日加班費(fèi)按200%計(jì)算。自從2003年非典以后，一直到現(xiàn)今集團(tuán)招人面臨困難，而員工流失率居高不下，全集團(tuán)年資半年以下員工占35%，嚴(yán)重影響生產(chǎn)效率。公司間直接員工比例失調(diào)，間接人力占20%以上，對(duì)于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的ABC集團(tuán)，實(shí)在是一個(gè)不小的負(fù)擔(dān)。適應(yīng)勞動(dòng)法的薪酬政策為有效提升生產(chǎn)效率，集團(tuán)原計(jì)劃采用計(jì)件工資制，但相關(guān)配套制度無(wú)法完善而擱淺。近來(lái)國(guó)際性客戶及當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)驗(yàn)廠，均要求集團(tuán)對(duì)薪資工時(shí)制度提出整改集團(tuán)內(nèi)也偶發(fā)勞資糾紛案件，影響員工情緒，但集團(tuán)考慮到公司利潤(rùn)率，一直未下決心，也未找到合適的方法進(jìn)行改革。

ABC集團(tuán)總經(jīng)理為了順應(yīng)快速變化的勞工狀況，現(xiàn)決心進(jìn)行薪酬再造，但上述困擾集團(tuán)發(fā)展的問(wèn)題一并要在薪酬改造過(guò)程中及實(shí)施后有所改善。適應(yīng)勞動(dòng)法的薪酬政策面對(duì)ABC集團(tuán)的問(wèn)題點(diǎn)，企管顧問(wèn)師意識(shí)到絕無(wú)“特效藥”，只能采用“中醫(yī)療”，方可標(biāo)本兼治。

建立全面系統(tǒng)的人力資源管理體系，絕非僅建立人力資源管理體系的某一個(gè)點(diǎn)，注意管理制度的“連鎖反應(yīng)”。薪資績(jī)效制度與現(xiàn)場(chǎng)管理、管理流程優(yōu)化制度雙軌運(yùn)行，方可達(dá)到“增效節(jié)支”的目的。用法：后續(xù)說(shuō)明。一般的薪資體系建立流程企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃開(kāi)始通過(guò)定制調(diào)查獲得相關(guān)行業(yè)資料熟悉公司目前的人力資本情況建立市場(chǎng)各分位元下薪資數(shù)據(jù)庫(kù)獲得現(xiàn)有在職崗位薪酬數(shù)據(jù)情況建立本企業(yè)現(xiàn)有崗位確定分位下的薪資曲線建立調(diào)整后可實(shí)際操作的薪資曲線明確企業(yè)人力資本發(fā)展戰(zhàn)略明確企業(yè)薪資市場(chǎng)定位明確企業(yè)薪資關(guān)系及范圍明確企業(yè)的可調(diào)節(jié)承愛(ài)能力審核通過(guò)審核通過(guò)是否達(dá)成一致熟悉公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)建立市場(chǎng)分位元下薪資曲線建立市場(chǎng)分位元下薪資曲線操作層指導(dǎo)層審核層人力資源部經(jīng)理顧問(wèn)師薪酬管理委員會(huì)總經(jīng)理1、工作分析與崗位設(shè)計(jì)6、薪酬系統(tǒng)的實(shí)施4、薪酬調(diào)查與定位3、員工能力評(píng)估與定位2、崗位價(jià)值評(píng)估

5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)薪酬體系六個(gè)核心步驟一般的薪資體系建立流程一般的績(jī)效體系建立流程組織愿景核心價(jià)值觀經(jīng)營(yíng)策略年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)主要績(jī)效指標(biāo)組織發(fā)展組織設(shè)計(jì)職位說(shuō)明書(shū)職級(jí)系統(tǒng)薪資架構(gòu)個(gè)人目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃不定期績(jī)效考核或定期考核績(jī)效提升發(fā)展計(jì)劃績(jī)效追蹤指導(dǎo)反饋生涯發(fā)展升遷輪調(diào)任務(wù)指派咨詢輔導(dǎo)薪資福利薪資調(diào)整訓(xùn)練計(jì)劃知識(shí)技能態(tài)度持續(xù)評(píng)估擬定公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)擬訂適應(yīng)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的組織架構(gòu)擬訂年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與各部門(mén)KPI

工作分解與工作分析擬訂各崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)績(jī)效面談編訂各崗位KPI、CPI

確認(rèn)績(jī)效考核工具一般的績(jī)效體系建立流程擬訂各崗位績(jī)效考核評(píng)量表績(jī)效考核績(jī)效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)考核成績(jī)審查與核準(zhǔn)績(jī)效資獎(jiǎng)金配置員工晉升、調(diào)遣定期評(píng)審與檢討改進(jìn)擬訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃員工培訓(xùn)與發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃一般的績(jī)效體系建立流程考核的循環(huán)流程：一般的績(jī)效體系建立流程1、準(zhǔn)備階段：1）設(shè)計(jì)元素2）制定標(biāo)準(zhǔn)2、實(shí)施階段：1）績(jī)效考核2）反饋面談3、輔導(dǎo)階段：1）改善項(xiàng)目2）改善方法4、改善階段：1）實(shí)施改善2）檢查反饋ABC公司選擇的薪酬績(jī)效體系我們主要以“經(jīng)濟(jì)報(bào)酬”中的“直接報(bào)酬”作為薪酬體系的設(shè)計(jì)主體，即通用的“職能工資制”。根據(jù)集團(tuán)的生產(chǎn)特性，不適合實(shí)施計(jì)件工資，但采用公司級(jí)KPI與部門(mén)級(jí)KPI相融合的浮動(dòng)（績(jī)效）工資制與職能工資制相結(jié)合的薪資績(jī)效制度。薪酬結(jié)構(gòu)職能工資津貼績(jī)效獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金ABC公司薪酬績(jī)效體系的內(nèi)容工作分析/組織編制與現(xiàn)員表形成以績(jī)效為導(dǎo)向的職責(zé)說(shuō)明書(shū)采用因素計(jì)點(diǎn)評(píng)價(jià)法劃分出各職位職等級(jí)職位族劃分及職等級(jí)套入職能等級(jí)薪資結(jié)構(gòu)擬定員工能力評(píng)價(jià)模型擬定職能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)擬定公司級(jí)KPI與部門(mén)級(jí)KPI為導(dǎo)向的績(jī)效獎(jiǎng)金制度擬定職等晉升、級(jí)等調(diào)薪測(cè)評(píng)及考核標(biāo)準(zhǔn)擬定試用期轉(zhuǎn)正、年度調(diào)薪與年終獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)制度擬定技術(shù)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)擬定加班工時(shí)核定及控制規(guī)定績(jī)效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)規(guī)定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃NO程序文件內(nèi)容要項(xiàng)相應(yīng)SOP相應(yīng)窗體1員工薪資管理程序計(jì)薪方式、崗位工資與層級(jí)關(guān)系圖、基本工資之調(diào)整與核定、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、崗位職別津貼、應(yīng)增款、應(yīng)扣款

2職能等級(jí)評(píng)定暨核薪管理辦法管理類薪資結(jié)構(gòu)、技術(shù)類薪資結(jié)構(gòu)、事務(wù)類薪資結(jié)構(gòu)、操作類薪資結(jié)構(gòu)、職能等級(jí)的評(píng)定職務(wù)說(shuō)明書(shū)職能等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)

3員工績(jī)效獎(jiǎng)金管理辦法績(jī)效獎(jiǎng)金構(gòu)成、績(jī)效工資計(jì)算辦法、目標(biāo)與指針管制表、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)設(shè)定、目標(biāo)達(dá)標(biāo)率與獎(jiǎng)金率對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)表、獎(jiǎng)金的提拔與運(yùn)用、績(jī)效獎(jiǎng)金扣減工時(shí)定額及工時(shí)管理辦法

4員工調(diào)薪管理辦法試用期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪、職務(wù)調(diào)任之調(diào)薪、年度調(diào)薪、職等晉升調(diào)薪、級(jí)等調(diào)薪、調(diào)薪權(quán)限

ABC集團(tuán)薪資績(jī)效體系文件架構(gòu)表ABC集團(tuán)薪資績(jī)效體系文件架構(gòu)表NO程序文件內(nèi)容要項(xiàng)相應(yīng)SOP相應(yīng)窗體5員工晉升管理辦法晉升基本順序、定期和不定期晉升、資格衡量要求、晉升人員的基本條件、職等晉升、級(jí)等晉升、甄試與測(cè)評(píng)流程、試用期考察方式、職位代理與兼任、職等晉升之省籍控制

6員工技術(shù)測(cè)評(píng)管理辦法管理類薪資結(jié)構(gòu)、技術(shù)類薪資結(jié)構(gòu)、事務(wù)類薪資結(jié)構(gòu)、操作類薪資結(jié)構(gòu)、職能等級(jí)的評(píng)定技術(shù)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

7員工績(jī)效考核管理程序績(jī)效獎(jiǎng)金構(gòu)成、績(jī)效工資計(jì)算辦法、目標(biāo)與指針管制表、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)設(shè)定、目標(biāo)達(dá)標(biāo)率與獎(jiǎng)金率對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)表、獎(jiǎng)金的提拔與運(yùn)用、績(jī)效獎(jiǎng)金扣減

8員工年終獎(jiǎng)金管理辦法試用期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪、職務(wù)調(diào)任之調(diào)薪、年度調(diào)薪、職等晉升調(diào)薪、級(jí)等調(diào)薪、調(diào)薪權(quán)限

甄試問(wèn)題匯總、員工晉升測(cè)評(píng)項(xiàng)目與分?jǐn)?shù)換算標(biāo)準(zhǔn)、崗位評(píng)價(jià)體系、能力評(píng)價(jià)體系1至10級(jí)晉升測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考試題庫(kù)績(jī)效考核表人資考核測(cè)評(píng)評(píng)定薪級(jí)匯總表年度工作表現(xiàn)考核表/員工年終獎(jiǎng)評(píng)估匯總表ABC集團(tuán)薪資再造流程薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)課程掌握公司政策清目前的作業(yè)模式搜集政府或相關(guān)團(tuán)體法令法規(guī)要求薪資比較與分析調(diào)查說(shuō)明：公司干部參與本課程，了解薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理及概念，并進(jìn)行工作規(guī)劃。說(shuō)明：顧問(wèn)師與高層充分協(xié)商掌握公司政策，作為薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主軸方向。說(shuō)明：顧問(wèn)師深入了解目前現(xiàn)況。說(shuō)明：貴公司派員協(xié)助顧問(wèn)師充分掌握政府或相關(guān)團(tuán)體法令法規(guī)要求（含客戶驗(yàn)廠標(biāo)準(zhǔn)）。說(shuō)明：貴公司派員依顧問(wèn)師要求調(diào)查同產(chǎn)業(yè)、同機(jī)能職位等薪資水平，并加以分析。ABC集團(tuán)薪資再造流程結(jié)構(gòu)要項(xiàng)表列、比例調(diào)整經(jīng)營(yíng)績(jī)效分析提升生產(chǎn)力方案福利政策劃分級(jí)別級(jí)別檢定制作標(biāo)準(zhǔn)能力等級(jí)鑒定系統(tǒng)完成試算薪資制度規(guī)劃人員績(jī)效考核結(jié)果考勤制度說(shuō)明：顧問(wèn)師與公司專員研擬并列出結(jié)構(gòu)要項(xiàng)，結(jié)構(gòu)要項(xiàng)中應(yīng)考慮經(jīng)營(yíng)績(jī)效分析，提升生產(chǎn)力方案，福利政策，人員績(jī)效評(píng)估結(jié)果、考勤制度等說(shuō)明：獎(jiǎng)金制度、各流程中的工作及職等合括到的技術(shù)或能力作為等級(jí)的劃分說(shuō)明：將劃分的等級(jí)作一衡量鑒定的標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明：訂定檢定的時(shí)機(jī)及檢定的客觀團(tuán)體及作業(yè)流程說(shuō)明：選取代表性層級(jí)的人員進(jìn)行新結(jié)構(gòu)計(jì)算ABC集團(tuán)薪資再造流程劃分級(jí)別級(jí)別檢定制作標(biāo)準(zhǔn)能力等級(jí)鑒定系統(tǒng)完成試算說(shuō)明：對(duì)比過(guò)往的歷史薪資，尤其關(guān)注成本核算說(shuō)明：修正新結(jié)構(gòu)之比例及級(jí)別配比，以符合現(xiàn)況及未來(lái)說(shuō)明：倡導(dǎo)新設(shè)定之薪資結(jié)構(gòu)，使人員了解自身薪資的組成要項(xiàng)的透明、公平與合理性說(shuō)明：新結(jié)構(gòu)試行薪資績(jī)效體再造中遇到的問(wèn)題點(diǎn)

ABC集團(tuán)在建立薪資績(jī)效體系時(shí)，曾遇到以下問(wèn)題點(diǎn)，這些問(wèn)題點(diǎn)，具有一定的典型性，對(duì)你具有相對(duì)的借鑒意義……如何提升員工對(duì)薪資的滿意度？本公司是否可以實(shí)施計(jì)件工資？集團(tuán)公司東莞廠普通員工占80%以上，按勞動(dòng)法支付薪資，普通員工薪資上升幅度最大，如何設(shè)計(jì)普通員工薪資結(jié)構(gòu)？勞動(dòng)法中有否界定什么是基礎(chǔ)薪資，加班費(fèi)如何按基礎(chǔ)工資的150%、200%計(jì)算，薪資成本大幅度上升，如何調(diào)控？如何設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)的薪資等級(jí)？如何設(shè)計(jì)薪資的薪點(diǎn)流？薪資等級(jí)可否重迭？薪資績(jī)效體再造中遇到的問(wèn)題點(diǎn)崗位評(píng)價(jià)是否按生產(chǎn)、技術(shù)、管理職位族分別評(píng)價(jià)？崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)如何轉(zhuǎn)化為薪資等級(jí)？如何根據(jù)員工能力評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)對(duì)員工進(jìn)行薪資定位？舊薪資制度員工每月按30天計(jì)酬，新薪資制度如直接導(dǎo)入21.75天換算，成本如何控制？如何明確各職位族晉升通路，怎樣限制某一職位的最高晉升等級(jí)？集團(tuán)原技術(shù)類職位員工不愿調(diào)任管理類職位，可否將管理津貼與技術(shù)津貼差距拉大？薪資結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)目構(gòu)成比例怎樣界定？招聘難度最大，流失率最高的職位如何界定薪資等級(jí)？建立績(jī)效獎(jiǎng)金制度，如何設(shè)定公司級(jí)KPI與部門(mén)級(jí)KPI？人工成本控制與增加員工收入有機(jī)結(jié)合利用技術(shù)、減少人數(shù)靈活用工方式改進(jìn)招聘渠道考核量化到個(gè)人實(shí)施持股計(jì)劃、減少經(jīng)營(yíng)成本