2024試論河道管理中存在的問題及其建議5篇材料

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【摘要】

：以經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展為切入點(diǎn)，指出加強(qiáng)河道管理，力求在原有的管理模式、管理措施、管理體制上有最新的突破，使得加快經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展尤為重要?！娟P(guān)鍵詞】

：河道管理；措施；體制1河道管理存在問題

我國工業(yè)企業(yè)的發(fā)展、城鎮(zhèn)化建設(shè)規(guī)模不斷擴(kuò)大和新農(nóng)村建設(shè)深入推進(jìn)，對(duì)河流水環(huán)境的破壞加劇，河道管理現(xiàn)狀不容樂觀，存在問題和薄弱環(huán)節(jié)較多，歸納起來主要有下面幾點(diǎn)；

1.1河道管理責(zé)任落實(shí)不到位

國家相關(guān)法規(guī)的設(shè)立和管理體制的設(shè)置，使大小河流長期處于幾個(gè)部門的共同管理，形成職能交叉、配合不力、責(zé)任落實(shí)不到位等管理格局，體現(xiàn)在XX縣區(qū)主河道、偏遠(yuǎn)地區(qū)的小支流上超標(biāo)排污，偷倒垃圾，污染河道水體、生態(tài)，人為損壞堤岸、河道景觀設(shè)施，點(diǎn)燃河道荒草圈地種菜，攀折河邊綠化帶花木等等，有禁無止。盡管《河道管理?xiàng)l例》、《水污染防治法》、《城市公用設(shè)施管理?xiàng)l例》等法規(guī)都有明文規(guī)定，但類似事件還是接連發(fā)生，難以根除。究其原因，都是管理不統(tǒng)一，管理責(zé)任沒有落到實(shí)處，管理措施銜接不上，相關(guān)部門各自為政制約依法管理河道。

1.2環(huán)保意識(shí)不強(qiáng)河道生態(tài)污染嚴(yán)重

部分群眾環(huán)保意識(shí)不強(qiáng)，向河道內(nèi)排放污水，傾倒生活垃圾、建筑垃圾，丟棄動(dòng)物尸體、堆積植物秸稈等，使河道變成“藏污納垢”之處，污染了河道水體破壞了水生環(huán)境，傷害了河道生態(tài)健康，誘發(fā)各種疾病。衛(wèi)生、環(huán)保相關(guān)單位宣傳單一，工作被動(dòng)，未能制止各種危害河道的行為和事件發(fā)生，使河道臟、亂、差現(xiàn)象進(jìn)一步加重。

1.3城鎮(zhèn)化建設(shè)沖擊河道依法管理

各地政府為解決城鎮(zhèn)住房、城鎮(zhèn)基礎(chǔ)設(shè)施和公用設(shè)施改造升級(jí)所需土地，爭先向河道開戰(zhàn)，非法侵占河道灘地、水域、護(hù)岸地、護(hù)堤地等。且建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)不高，降低了城鎮(zhèn)防洪能力，違犯了涉河工程項(xiàng)目審批監(jiān)管法規(guī)程序，對(duì)依法管理河道產(chǎn)生沖擊。

1.4圍河造田削弱河道管理職責(zé)履行

近幾年，一些地區(qū)不考慮損毀土地地理?xiàng)l件，也不進(jìn)行復(fù)墾可行性論證，借用國家土地復(fù)墾政策和資金，違法自然規(guī)律圍河造田，實(shí)施移民搬遷，占用護(hù)岸地、護(hù)堤地并向河道內(nèi)延伸，使河道灘涂濕地萎縮，河流沼澤化進(jìn)程加快，地表徑流調(diào)蓄困難，水生動(dòng)植物資源衰退、種類減少，汛期人傷房毀等惡果，嚴(yán)重削弱了河道管理職責(zé)履行。新捕河地區(qū)部分村組，未征求水行政主管部門的意見和建議，在當(dāng)?shù)赝恋毓芾聿块T的支持下，對(duì)新捕河河支流灘地大面積圍墾，擴(kuò)大村組耕地面積，修建村民住宅。汛期一場(chǎng)洪水使新修的水泥路垮塌，新建的房屋地基下沉、墻體出現(xiàn)裂縫，圍墾的土地布滿了砂石。

2加強(qiáng)河道管理的方法和措施

河道管理是一項(xiàng)事關(guān)社會(huì)文明進(jìn)步、百姓安居樂業(yè)的綜合性民生工作，涉及水利、國土、城建、環(huán)保、環(huán)衛(wèi)、綠化、企業(yè)等方方面面，要實(shí)現(xiàn)“堤固、水清、岸綠、景美”的河道管理目標(biāo)，全面貫徹河道管理法律法規(guī)是關(guān)鍵，自覺履行部門職責(zé)依法開展建設(shè)是前提，顧全大局，緊密配合，共同治理河道是保障。

2.1創(chuàng)新河道管理機(jī)制落實(shí)河道管理責(zé)任

建立河道管理地方政府首長負(fù)總責(zé)，河道流經(jīng)區(qū)域黨政主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)主責(zé)，當(dāng)?shù)厮姓鞴懿块T負(fù)責(zé)組織實(shí)施，當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)部門緊密配合的河道管理機(jī)制。建立市縣（區(qū)）河道管理機(jī)構(gòu)與河道流經(jīng)區(qū)域政府相關(guān)部門間的溝通制度，研究分析河道管理中存在的問題，交流探討河道管理的有力舉措，安排部署下一階段河道管理工作任務(wù)，相互配合、協(xié)調(diào)溝通機(jī)制。建立污水處理排放目標(biāo)管理與河道“臟、亂、差”治理責(zé)任制，環(huán)保、環(huán)衛(wèi)、城建及相關(guān)部門履行職責(zé)監(jiān)督機(jī)制。落實(shí)河道管理任務(wù)、夯實(shí)河道管理職責(zé)，加強(qiáng)河道管理，避免河道內(nèi)亂批亂建、亂挖亂倒亂排等違法行為案件的發(fā)生，杜絕相關(guān)職能部門執(zhí)法不嚴(yán)、違法不究、消極怠慢、配合不力等不良行為作風(fēng)。改革水權(quán)，擴(kuò)大污水處理投資與污水凈化技術(shù)，力爭徑流污水、村鎮(zhèn)污水、企業(yè)污水、城市污水達(dá)標(biāo)排放，減少河道水體污染，凈化河道水質(zhì)。新捕河地區(qū)河道站綠化河道堤防、清除河道雜草、清理河道垃圾、清潔河道衛(wèi)生、查處侵占河床修建農(nóng)家樂、向河道內(nèi)傾倒渣土等惡性違法案件，就是在區(qū)政府、區(qū)環(huán)衛(wèi)站、區(qū)國土局、區(qū)執(zhí)法大隊(duì)的大力配合下開展地。

2.2涉河工程依法建設(shè)保護(hù)河道生態(tài)

在涉河工程建設(shè)、城鎮(zhèn)公用設(shè)施布局、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)堤岸綠化、河道景觀設(shè)計(jì)、涉河工程建設(shè)審查監(jiān)管等方面，水行政主管部門要加大管理力度，要以河道管理法律法規(guī)為準(zhǔn)繩，以保護(hù)河道水生環(huán)境為最終目的，突出河道生態(tài)功能，體現(xiàn)“人水和諧共處”理念。不得侵占河道濕地、水域、灘地，不得破壞生態(tài)林，高起點(diǎn)超前規(guī)劃高標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)。既彰顯地域文化，張揚(yáng)民俗風(fēng)情與現(xiàn)代建筑格調(diào)的，又集生態(tài)工程、民心工程為一體，最大限度的發(fā)揮河道生態(tài)功能與工程設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益，保護(hù)河道生態(tài)健康，維護(hù)河道水生環(huán)境，保障動(dòng)植物繁衍生息。

2.3開展河道日常管理的方法措施

2.3.1河道保潔

水行政主管部門可根據(jù)河道自然狀況建議政府建立村組、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣區(qū)河道保潔專業(yè)化隊(duì)伍，劃分保潔責(zé)任區(qū)，通過公開招標(biāo)的方式落實(shí)保潔責(zé)任，負(fù)責(zé)責(zé)任區(qū)河道水面、堤岸、綠化帶、景觀設(shè)施的保潔和管護(hù)，XX縣區(qū)則納入城市園林、環(huán)衛(wèi)管理，同時(shí)應(yīng)接受河道管理機(jī)構(gòu)的督查檢查，以實(shí)現(xiàn)水面無垃圾、無漂浮物，水中無大面積水草，堤岸路面無垃圾和雜物，花草樹木無枯死，公共設(shè)施無損壞。保潔經(jīng)費(fèi)列入社會(huì)公益事業(yè)支出，由市縣（區(qū)）兩級(jí)財(cái)政納入預(yù)算予以撥付。

2.3.2河道稽查

堅(jiān)持河道管理稽查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、依法制止、嚴(yán)厲打擊河道內(nèi)亂采亂挖亂建，危及堤防、護(hù)岸、涉河工程設(shè)施安全的河道違法行為和事件。促進(jìn)環(huán)保、環(huán)衛(wèi)、園林、市政等部門加強(qiáng)河道水質(zhì)監(jiān)測(cè)、衛(wèi)生保潔、堤岸綠化、涉河工程設(shè)施建筑物維護(hù)等，增強(qiáng)與河道管理機(jī)構(gòu)之間的相互溝通與協(xié)作，共同提高管理水平，提升執(zhí)法素質(zhì)，還河道生命健康，還河道護(hù)岸、堤防、涉河工程設(shè)施建筑物一個(gè)安全運(yùn)行的外在環(huán)境。

2.3.3河道監(jiān)測(cè)

做好河道水質(zhì)監(jiān)測(cè)，促進(jìn)村鎮(zhèn)、城市截污工程建設(shè)，促使污水處理達(dá)標(biāo)排放以補(bǔ)給河水，縮短河水置換周期，提高河水自凈能力，改善河道水生環(huán)境。合理設(shè)置河道取排水口，適時(shí)調(diào)度河水防止枯水期河水?dāng)嗔?，?zhǔn)確測(cè)算河水納污容量確定河道納污標(biāo)準(zhǔn)，切合河道實(shí)際規(guī)劃建設(shè)水功能區(qū)等。做好河勢(shì)與涉河工程設(shè)施監(jiān)測(cè)，為河道演變分析、涉河工程設(shè)計(jì)建設(shè)提供數(shù)據(jù)，為依法拆除河道違法建筑、限期改建不符合工程安全要求的涉河工程設(shè)施及建筑物提供依據(jù)，為河道采砂整治與采砂規(guī)劃編制、涉河工程設(shè)施安全運(yùn)行、防汛減災(zāi)等提供保障。

2.3.4河道安全檢查

堅(jiān)持河道護(hù)岸、堤防、涉河工程設(shè)施安全檢查，及時(shí)拆除河道違法建筑、限期改建不符合工程安全要求的涉河工程設(shè)施及建筑物，為河道安全度汛創(chuàng)造條件。堅(jiān)持涉河工程項(xiàng)目建設(shè)安全檢查，力求建設(shè)單位、施工企業(yè)按照涉河工程建設(shè)申報(bào)審批程序、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、河道管理規(guī)定等進(jìn)行施工建設(shè)，形成以堤防、護(hù)岸、涉河工程設(shè)施及建筑物安全保證為前提的工程建設(shè)氛圍。

2.3.5河道管理制度完善

經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會(huì)發(fā)展，使河道功能的多樣性日趨明顯，河道管理機(jī)構(gòu)不應(yīng)固守陳規(guī)，應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，因時(shí)利勢(shì)積極制定、出臺(tái)《河道衛(wèi)生保潔管理辦法》、《水源保護(hù)區(qū)保潔規(guī)定》等相關(guān)法規(guī)制度，堵塞河道管理缺位，彌補(bǔ)管理存在不足，剔除不合時(shí)代之處，以適應(yīng)新形勢(shì)下河道管理需求。加強(qiáng)宣傳教育不斷提高公民素質(zhì)立足于各大媒體定時(shí)宣傳河道管理法規(guī)，各種群眾性集會(huì)與重要活動(dòng)宣傳河道管理法規(guī)。在城鎮(zhèn)顯要位置設(shè)立宣傳標(biāo)牌，引導(dǎo)廣大群眾自覺遵守河道管理法規(guī)。要著眼于新聞媒體輿論監(jiān)督作用發(fā)揮，對(duì)違法行為事件及時(shí)曝光，查處狀況追蹤報(bào)道。設(shè)立舉報(bào)電話，聘請(qǐng)義務(wù)監(jiān)督員，征集河道管理意見、建議。在城鎮(zhèn)主要河段配置垃圾桶、果皮箱，養(yǎng)成文明的行為習(xí)慣和生活習(xí)俗，增強(qiáng)保護(hù)水環(huán)境意識(shí)，有效推動(dòng)河道管理參與機(jī)制的形成。

3履行依法管理河道職責(zé)保障

3.1領(lǐng)導(dǎo)重視是管理好河道的前提

河道管理是一項(xiàng)社會(huì)性、公益性作，對(duì)于加快城鎮(zhèn)化建設(shè)進(jìn)程、加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展、提高人民物質(zhì)文化生活水平都具有十分重要的意義。各級(jí)政府要把它作為“為民辦實(shí)事”的重要內(nèi)容之首狠抓，使河道發(fā)揮其巨大的生態(tài)、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。要借中央文精神的東風(fēng)，廣泛調(diào)查研究，制訂了切實(shí)可行的運(yùn)作方案、政策，落實(shí)管理責(zé)任和專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，增加人員編制，為加強(qiáng)河道管理做好支撐。

3.2領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格執(zhí)法是管理河道的基礎(chǔ)

各級(jí)政府嚴(yán)格執(zhí)法、依法開展河道建設(shè)是貫徹落實(shí)河道管理法規(guī)的形象表征，是對(duì)依法管理河道的大力支持，有助于水行政主管部門打造一流的河道管理隊(duì)伍切實(shí)履行管理河道職責(zé)，也有利于依法治國戰(zhàn)略在河道管理工作中有效推進(jìn)。

3.3加強(qiáng)監(jiān)督檢查考核，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲

河道管理職責(zé)、制度是否落實(shí)，必須經(jīng)常檢查監(jiān)督，采取定期檢查與抽查相結(jié)合，調(diào)動(dòng)管理單位的積極性，并將每次檢查結(jié)果詳細(xì)記錄造冊(cè)，作為考核獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)之一。對(duì)于管理中存在的問題，則及時(shí)予以反饋，限期整改。同時(shí)制定嚴(yán)格的《考核獎(jiǎng)懲制度》，對(duì)成績突出的管理單位進(jìn)行表彰；對(duì)工作人員缺位、衛(wèi)生保潔不徹底，以及花草樹木修補(bǔ)、堤岸護(hù)欄景觀設(shè)施管護(hù)不力的單位，按照《考核辦法》嚴(yán)格考核，屆時(shí)如實(shí)上報(bào)上級(jí)部門減免相關(guān)經(jīng)費(fèi)及獎(jiǎng)項(xiàng)。

3.4創(chuàng)新機(jī)制力推河道管理管理%a體制創(chuàng)新，取得政府有關(guān)部門支持與配合，實(shí)現(xiàn)河道管理職能統(tǒng)一，杜絕“責(zé)任不清，任務(wù)不明”現(xiàn)象，提高河道管理效能。運(yùn)行機(jī)制創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)“管護(hù)分離”，使政府有關(guān)部門的主觀能動(dòng)性與工作熱情得到充分發(fā)揮，推動(dòng)河道長效管理機(jī)制的形成。

第二篇：試論企業(yè)績效管理存在的問題及其改進(jìn)略論企業(yè)績效管理存在的問題及其改進(jìn)

[摘要]企業(yè)以盈利為目的，良好的績效是盈利的基礎(chǔ)和前提。世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，已經(jīng)由資本競(jìng)爭進(jìn)入到了人力資源的競(jìng)爭，人力資源成為企業(yè)的核心資源之一，提高個(gè)體員工的績效成為提高企業(yè)績效的關(guān)鍵因素?？冃Ч芾砝碚摰某霈F(xiàn)和發(fā)展為企業(yè)績效管理實(shí)踐提供了理論指導(dǎo)。通過績效管理，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)

[關(guān)鍵詞]績效管理重要性戰(zhàn)略目標(biāo)改進(jìn)措施

在人力資源管理各環(huán)節(jié)中，績效管理算是比較重要的工作。這是在很多人看來比較簡單但是實(shí)際上很難做好的工作。筆者結(jié)合績效管理的一些理論和本人的管理實(shí)踐，對(duì)此存在的問題進(jìn)行分析，并提出一些改進(jìn)措施。

一、績效管理對(duì)企業(yè)的重要性

（一）績效管理的含義

一般指員工通過努力所取得的工作結(jié)果，包括工作效率、行為，及此行為對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度?？冃Ч芾硎侵敢幌盗幸詥T工為中心的干預(yù)活動(dòng)，目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的價(jià)值來達(dá)到改善組織績效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動(dòng)。績效考核是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實(shí)基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行評(píng)價(jià)，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。”績效考核也稱績效評(píng)價(jià)，對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作績效，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評(píng)價(jià)，是組織績效管理循環(huán)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，不管企業(yè)針對(duì)員工采取什么樣的績效評(píng)價(jià)方法，績效評(píng)價(jià)的最終目的都是通過對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合運(yùn)用，推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

（二）績效管理在企業(yè)管理中的地位與作用

績效管理作為人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié)和功能，不僅是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的控制工具，更是形成和不斷完善企業(yè)各個(gè)板塊子系統(tǒng)以及實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)系統(tǒng)優(yōu)化的工具，它可以幫助企業(yè)管理層形成一種以嚴(yán)密和科學(xué)為特征的戰(zhàn)略思維方式，也能夠促成企業(yè)營造一種參與績效考核與管理的氛圍，使每個(gè)員工從自我檢核、自我監(jiān)督、自我提升、自我發(fā)展出發(fā)，養(yǎng)成一種與企業(yè)組織目標(biāo)同步發(fā)展的行為習(xí)慣，從而形成企業(yè)獨(dú)有的可持續(xù)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)——績效文化。

二、當(dāng)前企業(yè)績效管理中存在的主要問題

（一）對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不準(zhǔn)確

許多管理人員認(rèn)為年末填寫的那幾張考評(píng)表就是績效管理。事實(shí)上，那只是績效考評(píng)，績效考評(píng)是績效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效考評(píng)絕不等于績效管理。完整的績效管理是包括績效計(jì)劃、績效考評(píng)、績效分析、績效溝通、績效改進(jìn)等方面的管理活動(dòng)。在績效管理過程中，不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)

1通過計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過程?？冃Ч芾硭婕暗牟粌H僅是員工個(gè)人績效的問題，還包括對(duì)組織績效的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)。

目前許多企業(yè)缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考評(píng)階段。把績效管理的重點(diǎn)放在尋找獎(jiǎng)勵(lì)與處罰、個(gè)人薪酬變動(dòng)以及職務(wù)升降的依據(jù)上，而且職務(wù)升降主要是依據(jù)業(yè)績和貢獻(xiàn)，很少考慮對(duì)象的潛能和職業(yè)生涯規(guī)劃?？冃Ч芾硎恰跋蚝罂础倍皇恰跋蚯翱础保蝗タ季繂T工能力的具備度和崗位配置、崗位環(huán)境對(duì)員工能力發(fā)揮度的影響，更談不上把重點(diǎn)放在提高員工的個(gè)人績效和組織的整體績效上。

（二）溝通不暢、反饋不及時(shí)

溝通與反饋是績效管理的重要環(huán)節(jié)。考核前，管理者要讓員工充分了解企業(yè)的績效管理的目標(biāo)、作用、成果，知道什么是好的（組織需要的）績效。考核后，要讓考核被考核者明白本階段的得與失，幫助其總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，分析差距產(chǎn)生的原因，與之共同制訂績效計(jì)劃，并輔導(dǎo)其實(shí)施。確保管理的績效目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

由于上面所說的管理者觀念上的錯(cuò)誤，很多企業(yè)績效管理的溝通與反饋機(jī)制不完善。盡管制定了績效考評(píng)的反饋、申訴制度，但由于缺乏信息反饋和有效溝通，員工不知道自已工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，績效考評(píng)工作無法達(dá)到改進(jìn)管理績效的目的，進(jìn)而妨礙績效考評(píng)對(duì)職工的指導(dǎo)教育作用。績效考評(píng)找到了問題卻解決不了問題，企業(yè)中大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)不重視與員工進(jìn)行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)，缺乏管理技巧，作為企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn)與開發(fā)。

（三）績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

公司各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。績效管理實(shí)際上是一種自上而下傳遞績效壓力以及分散工作任務(wù)的過程，變企業(yè)高層承擔(dān)壓力為各級(jí)管理人員以及普通員工都承擔(dān)壓力，從而把組織變成一個(gè)有機(jī)的整體。近一段時(shí)間，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的全面績效管理一直是管理界熱門的話題，使企業(yè)家對(duì)全面績效管理的有一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)。

（四）績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考評(píng)中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問題。很多企業(yè)在實(shí)踐中，追求指標(biāo)體系的全面和完整，所采用的績效指標(biāo)，職能部門方面是部門職責(zé)的完成情況，員工方面是德、勤、能、績等一系列因素，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化而具有可操作性，并與績效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周。而作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考評(píng)指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。

很多企業(yè)的績效考評(píng)機(jī)制屬于一種非參與性的評(píng)價(jià)制度，員工被動(dòng)地接受任務(wù)、目標(biāo)模糊、責(zé)任不明確，工作完成后由上級(jí)采用有限的指標(biāo)和主觀印象對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，偏差較大，無法激發(fā)員工的積極性的。過多定性化指標(biāo)的存在，自然無法避免在實(shí)際考評(píng)過程中出現(xiàn)考評(píng)組織者的隨意主觀性判斷，影響了考評(píng)工作的嚴(yán)肅性與有效性。

（五）績效考評(píng)存在主觀性與片面性

健全的績效考評(píng)制度旨在通過對(duì)員工過去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在實(shí)踐中，績效考評(píng)的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，常見的如：月暈偏差、類己效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)。績效考評(píng)制度中的種種缺陷大都來自考評(píng)的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響績效考評(píng)的可信度與效度。要正確的處理企業(yè)績效管理對(duì)企業(yè)項(xiàng)目的影響。

（六）績效考評(píng)結(jié)論不恰當(dāng)?shù)睦?/p>

鑒于績效考評(píng)的重要性，很多時(shí)候就作為人力資源管理其他的環(huán)節(jié)的依據(jù)，如職務(wù)的晉升，開發(fā)與培訓(xùn)。在這其中，績效考評(píng)結(jié)論容易被簡單的、錯(cuò)誤的利用。如某人績效并不一定能力好或努力程度大，因?yàn)檫€有很多其他因素的交互影響。本職工作干得好不一定勝任更高職務(wù)和更高要求的工作。

三、績效管理的改進(jìn)設(shè)想

企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，歸根結(jié)底，是由所有員工共同完成的，對(duì)企業(yè)來講，要實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)就涉及到需要什么樣的人才，怎樣把人才安置到合適的崗位上，怎樣根據(jù)其工作表現(xiàn)來分配報(bào)酬以激勵(lì)人才的能力發(fā)揮以及怎樣促進(jìn)他們的能力發(fā)展。在人力資源管理過程中，績效管理起著核心作用，它要求移動(dòng)通信企業(yè)必須挖掘員工的潛力，提高他們的績效，并通過將雇員的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起，來提高企業(yè)整體績效。

（一）開展工作分析，設(shè)定可行的績效目標(biāo)，增強(qiáng)績效考評(píng)的可操作性

1.在企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，強(qiáng)調(diào)"以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案"。實(shí)際上，就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能，都要以工作分析為基礎(chǔ)。工作分析是現(xiàn)代人力資源所有職能，即人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整和開發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)和前提，只有做好了工作分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績效管理、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)管理等工作。完善的工作分析應(yīng)該包括個(gè)組織工作分析、部門工作分析和工作者分析三個(gè)層次，要進(jìn)行系統(tǒng)性的整合和提高。

2.員工的績效目標(biāo)來源于部門目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任。績效目標(biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過程。部門負(fù)責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績效目標(biāo)時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計(jì)劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)制定本部門的工作目標(biāo)計(jì)劃。然后，根據(jù)員工具體職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，將部門目標(biāo)層層分解到具體的責(zé)任人。而員工則要根據(jù)分解到的目標(biāo)制定出具體的工作計(jì)劃，并與經(jīng)理進(jìn)行協(xié)商。員工最終的績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)以與經(jīng)理共同協(xié)商確定后的計(jì)劃為依據(jù)。

由此可見，員工的績效目標(biāo)大多數(shù)直接來源于部門的績效目標(biāo)，而部門的績效目標(biāo)來源于企業(yè)的經(jīng)營

計(jì)劃，保證了每個(gè)員工按照企業(yè)要求的方向去努力。只有這樣，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)才能真正得以落實(shí)。目標(biāo)太高會(huì)讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，目標(biāo)太低又會(huì)讓人輕松懈怠無所追求。進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)就像航燈一樣，能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo)，能最大限度地調(diào)動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。

3.績效考評(píng)指標(biāo)應(yīng)盡量量化，不能量化的要盡量細(xì)化，以提高考評(píng)工作的可操作性和確?？荚u(píng)結(jié)果的客觀性、公正性。設(shè)定可行的考評(píng)指標(biāo)時(shí)要注意兩點(diǎn)，一是考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主，并且能科學(xué)確定各考評(píng)指標(biāo)之間的權(quán)重；二是在確定考評(píng)的指標(biāo)內(nèi)容時(shí)，要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系。確定合適的考評(píng)指標(biāo)體系和指標(biāo)值，不僅能激發(fā)員工個(gè)人的內(nèi)在潛力，為完成目標(biāo)而努力，而且也是對(duì)員工個(gè)人能力的認(rèn)可。

（二）營造良好的平等溝通氛圍、做好績效面談工作、建立建全績效反饋機(jī)制

1.績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在于改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考評(píng)者善用強(qiáng)項(xiàng)與正視弱點(diǎn)；明晰被考評(píng)者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考評(píng)者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考評(píng)者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。在績效管理的過程中，一定要注意與員工的溝通。

2.績效面談是經(jīng)理與員工共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。做好績效面談工作才能在雙方對(duì)績效結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)以后，確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)?？冃Ч芾硎且粋€(gè)往復(fù)不斷的循環(huán)，一個(gè)周期的結(jié)束恰好也是下一個(gè)周期的開始。做好績效面談工作要求經(jīng)理在同員工進(jìn)行面談前一定要進(jìn)行績效診斷。

3.基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評(píng)價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。績效評(píng)價(jià)應(yīng)預(yù)先建立建全績效反饋機(jī)制，如果有些員工對(duì)自己所得到的績效評(píng)價(jià)結(jié)果有不同意見，可以在一定時(shí)間內(nèi)通過該程序謀求分歧的解決。

（三）創(chuàng)新績效激勵(lì)體系，加強(qiáng)績效壓力，迅速而廣泛地應(yīng)用績效成績

績效管理的最后階段是應(yīng)用開發(fā)階段，對(duì)績效成績的應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。創(chuàng)新績效激勵(lì)體系在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段具有十分重要的作用。

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第三篇：試論中小民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對(duì)策試論中小民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對(duì)策

提綱：結(jié)構(gòu)上分三大部分：

一、摘要部分

二、論述部分

1、民營企業(yè)本身的特點(diǎn)

2、中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

3、中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

三、對(duì)策部分

論述部分的主要類容有

1、民營企業(yè)本身的特點(diǎn)。產(chǎn)品成本低，但競(jìng)爭力差。機(jī)制靈活，但管理缺乏現(xiàn)代化。利益驅(qū)動(dòng)強(qiáng)，但短期化。民營企業(yè)往往缺少系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。

2、中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析。

3、中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的問題。民營企業(yè)的家族式管理模式。人力資源管理缺少規(guī)劃。人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性等。

4、中小型民營企業(yè)人力資源管理對(duì)策以及分析。樹立以人為本的管理理念企業(yè)的競(jìng)爭歸根到底是人的競(jìng)爭。要建立科學(xué)的業(yè)績考核體系。建立客觀的評(píng)估績效標(biāo)準(zhǔn)和切實(shí)可行的評(píng)估方法。構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。企業(yè)文化與員工價(jià)值的提升。建立完善的激勵(lì)機(jī)制可以把員工的工作效率昀大化，員工在實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)的同時(shí)也給企業(yè)帶來利益。要進(jìn)行公開透明的聘用制度。

摘要。經(jīng)歷了近30年的改革開放，我國民營企業(yè)得到了前所未有的發(fā)展，并也得到快速發(fā)展和壯大，已經(jīng)在國民經(jīng)濟(jì)中有著不可替代位置。然而，伴隨著蓬勃發(fā)展的同時(shí)，“曇花一現(xiàn)”成為許多民營企業(yè)最終的命運(yùn)。制約民營企業(yè)發(fā)展的問題有多個(gè)，而核心問題可歸結(jié)為人力資源問題.中小型民營企業(yè)發(fā)展速度過快、企業(yè)數(shù)量巨大、生產(chǎn)規(guī)模多樣、經(jīng)營種類繁多等原因，使得民營企業(yè)管理水平有限，人力資源管理水平更是跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，創(chuàng)新人力資源管理，是中小型民營企業(yè)必經(jīng)之路。

關(guān)鍵字

民營企業(yè)人力資源管理對(duì)策

一、民營企業(yè)本身的特點(diǎn)

1、產(chǎn)品成本低，但競(jìng)爭力差。民營企業(yè)講求經(jīng)濟(jì)效益和利潤最大化，占有勞動(dòng)力成本低廉的優(yōu)勢(shì)，產(chǎn)品成本相對(duì)較低。但由于優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品少，品牌效應(yīng)低，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理。初級(jí)產(chǎn)品多，精加工、深加工、附加值高的產(chǎn)品少，因而產(chǎn)品競(jìng)爭力相對(duì)較差。

2、機(jī)制靈活，但管理缺乏現(xiàn)代化。民營企業(yè)在管理方面具有國有企業(yè)不具備的優(yōu)勢(shì)：管理層次少、決策靈活、對(duì)人的管理更加直接、信息傳遞費(fèi)用低；便于為當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)服務(wù)，同時(shí)也能滿足專業(yè)性很強(qiáng)的各種需求，特別是為大企業(yè)提供專業(yè)化很高的中間產(chǎn)品；推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步的積極性高；能夠?qū)κ袌?chǎng)需求的變動(dòng)及時(shí)作出反應(yīng)，合理調(diào)度和配置資金和勞動(dòng)資源；實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一，節(jié)省委托代理成本而保持企業(yè)的高效和競(jìng)爭力；人才雇傭、選拔機(jī)制比國有企業(yè)靈活。但民營企業(yè)管理中存在觀念陳舊，管理隨意、粗糙，任人唯親，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的決策機(jī)制等問題，距離現(xiàn)代企業(yè)管理制度相差甚遠(yuǎn)。

3、利益驅(qū)動(dòng)強(qiáng)，但短期化。一些民營企業(yè)利用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初期市場(chǎng)不成熟、政策法律體系不健全，鉆空子，一時(shí)間發(fā)展得還算順利。但環(huán)境一有變化，立即受到?jīng)_擊。還有一些民營企業(yè)在發(fā)展問題上，不注重抓產(chǎn)品、工藝、技術(shù)和市場(chǎng)創(chuàng)新，熱衷于尋找捷徑，盲目追風(fēng)。我國人世后，市場(chǎng)體系、競(jìng)爭規(guī)則、法律環(huán)境將越來越健全和規(guī)范，民營企業(yè)要有長遠(yuǎn)的眼光和發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)發(fā)展確定正確的方向。

4、民營企業(yè)往往缺少系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。民營企業(yè)把人力資源部門等同于傳統(tǒng)的人事部門，只是管管檔案，簡單的人事調(diào)動(dòng)。對(duì)于人才重引進(jìn)，少培養(yǎng)；重使用，少關(guān)懷；重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，少精神溝通，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃跟不上企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，不能保證有合格的人才做重要的工作，難以保證公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。不規(guī)范管理，導(dǎo)致勞動(dòng)爭議和勞動(dòng)糾紛的增加。由于企業(yè)面臨的最大問題是生存問題，利潤最大化是目標(biāo)導(dǎo)向，忽略了企業(yè)文化的建設(shè)。一旦民營企業(yè)出現(xiàn)問題，人心渙散，導(dǎo)致企業(yè)迅速垮臺(tái)。由于歷史等多方面因素的制約，我國民營企業(yè)的發(fā)展起步較晚，但通過改革開放20年的發(fā)展，取得了十分輝煌的成績，在國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。其發(fā)展勢(shì)頭迅猛，成為我國保持經(jīng)濟(jì)適度增長、優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、解決就業(yè)問題、穩(wěn)定社會(huì)的主要力量。隨著民營企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的日常事務(wù)逐漸增多，根本無法單憑企業(yè)的所有者來解決。企業(yè)的發(fā)展迫切需要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，把企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)逐漸分開。隨著全球化競(jìng)爭的加劇，必然要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理，以充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。因此對(duì)于我國中小型民營企業(yè)來說，要獲得人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心是信息技術(shù)的傳播和發(fā)展，而人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，生產(chǎn)和傳播知識(shí)的人力資源將取代資木誰擁有最優(yōu)秀的人力資源誰就能在激勵(lì)的競(jìng)爭中占據(jù)成為最重要的戰(zhàn)略性資源，優(yōu)勢(shì)。全球化競(jìng)爭的加劇必然要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理，以充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。因此對(duì)于民營企業(yè)來說，要獲得人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。

二、中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

改革開放之初的中小型民營企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場(chǎng)給予的巨大機(jī)會(huì)，掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷。這時(shí)期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對(duì)保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營企業(yè)管理活動(dòng)中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點(diǎn)，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長，其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競(jìng)爭對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。

三、中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

企業(yè)人力資源管理的核心在于將人力作為企業(yè)昀寶貴的資源和財(cái)富進(jìn)行開發(fā)與保護(hù)，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，營造創(chuàng)新的文化氛圍，目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。我國的中小民營企業(yè)管理方式死板，缺乏人力資源管理與開發(fā)的概念和理念。人力資源管理是指由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工與員工之間出現(xiàn)能力上的差距是發(fā)展的一種表現(xiàn)，屬于正常現(xiàn)象，企業(yè)需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行技能、觀念及內(nèi)在素質(zhì)教育上給予新的培訓(xùn)，給企業(yè)添加新的血液。但是，培訓(xùn)方面的投資是被很多中小型民營企業(yè)管理者所忽視問題。中小型民營企業(yè)沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。首先是沒有專門的培訓(xùn)部門和規(guī)劃培訓(xùn)課程人員，即使有，也只是一個(gè)空殼，沒有真真正正做出實(shí)事，在企業(yè)是一個(gè)非重要部門；其次就是沒有一個(gè)完整、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，總是臨時(shí)抱佛腳，又或是培訓(xùn)安排的內(nèi)容與員工需要不相符，還有就是，只重視對(duì)高級(jí)人員的培訓(xùn)，忽略對(duì)基層人員的培訓(xùn)等。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)需求層次。我國中小民營企業(yè)絕大多數(shù)采用單純的薪酬政策，缺乏有效激勵(lì)機(jī)制制度，不能對(duì)員工的主動(dòng)性和積極性進(jìn)行全面的激勵(lì)，使員工尤其是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難滿足。目前的中小民營企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制這一塊基本是空白，沒有員工實(shí)現(xiàn)自身更高層次的需求，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也很難達(dá)到。

由于與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。在市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。

1、民營企業(yè)的家族式管理模式民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。外來人員對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正溶入團(tuán)隊(duì)。

2、人力資源管理缺少規(guī)劃中小企業(yè)人力資源管理一般來說都會(huì)缺少規(guī)劃，由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

3、人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性。缺乏規(guī)范的招聘流程，企業(yè)需要人時(shí)就到人才市場(chǎng)去招聘，結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到人才市場(chǎng)上去尋找所需的人才。這樣既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。選拔人才的方法上的單一落后。僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的。加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實(shí)績，甚至以貌取人，難以保證人才的進(jìn)入。

4、缺乏培訓(xùn)和開發(fā)體系由于中小企業(yè)每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力，安排培訓(xùn)隨意性較大，因此員工普遍缺乏提高的機(jī)會(huì)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析近幾十年來各國經(jīng)濟(jì)增長因素時(shí)發(fā)現(xiàn)，越來越多的經(jīng)濟(jì)增長不能利用勞動(dòng)力的追加和物力資本的追加來解釋。越來越多的人承認(rèn)，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發(fā)和利用。雖然提高工人的技能要投入相當(dāng)?shù)馁M(fèi)用，但它能生產(chǎn)更多的利潤，足以補(bǔ)償費(fèi)用的支出。企業(yè)要謀得在競(jìng)爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，使培訓(xùn)成為一種短期行為。

5、缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。績效考核原則中有一個(gè)反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致，更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書面，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進(jìn)行。

6、缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵(lì)，但不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。

7、對(duì)人力資本的投入和開發(fā)不夠通常民營企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。對(duì)民營企業(yè)而言，由于其相對(duì)弱勢(shì)的地位及其相對(duì)有限的資源，在人才市場(chǎng)上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要。培訓(xùn)自然就成為提高員工素質(zhì)，提升中小企業(yè)競(jìng)爭實(shí)力的一條重要途徑。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

四、中小型民營企業(yè)人力資源管理對(duì)策以及分析

中小型民營企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中占有一席之地，其經(jīng)營者首先要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，密切聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行企業(yè)人力資源管理。中小民營企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中出現(xiàn)的問題，有社會(huì)環(huán)境因素的制約，但更多地源于民營企業(yè)自身，其中的關(guān)鍵是民營企業(yè)所有者和經(jīng)營者的意識(shí)問題。

對(duì)人力資源管理和開發(fā)有明晰而準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，與民營企業(yè)家自身的素質(zhì)關(guān)系緊密。企業(yè)的人力資源管理即開發(fā)程度受各種因素的影響，大多數(shù)民營企業(yè)的所有者或經(jīng)營者學(xué)歷偏低，知識(shí)有限，局限于已有經(jīng)驗(yàn)或者知識(shí)水平不全面，缺乏經(jīng)營管理和資本運(yùn)營方面的知識(shí)。部分民營企業(yè)家認(rèn)識(shí)到了自身素質(zhì)的缺陷，但總是以時(shí)間緊張或其他方面的理由予以推脫或找人代替學(xué)習(xí)，自己只是交錢領(lǐng)證。所以，切實(shí)提高民營企業(yè)家的素質(zhì)是解決民營企業(yè)人力資源管理問題的根本。因此，建議中小企業(yè)從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行改善：

1、樹立以人為本的管理理念企業(yè)的競(jìng)爭歸根到底是人的競(jìng)爭。因此，民營企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心開展各項(xiàng)工作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動(dòng)和創(chuàng)造性的第一資源。2要對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的招聘、選拔和任用，做到人盡其才，避免浪費(fèi)人力資源、增加企業(yè)成本。

3、構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理，必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，

4、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃它主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容：企業(yè)未來勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)，內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范管理模式。5要建立科學(xué)的業(yè)績考核體系。建立客觀的評(píng)估績效標(biāo)準(zhǔn)和切實(shí)可行的評(píng)估方法。建立和完善企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭機(jī)制，優(yōu)化結(jié)構(gòu)、各司其職、減少重復(fù)和浪費(fèi)，做到人盡其才。6要進(jìn)行公開透明的聘用制度，人才聘用必須做到公開、公平、公正，讓人才在平等的條件下競(jìng)爭，在平等的條件下發(fā)展，員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障。只有這樣，內(nèi)部關(guān)系才能更和諧，才有助于企業(yè)與員工之間建立起彼此信任的關(guān)系，才能更好的吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才，才能督促員工不斷學(xué)習(xí)，更好地為企業(yè)服務(wù)。同時(shí)，有助于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心，更有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

7、企業(yè)文化與員工價(jià)值的提升企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精神，是企業(yè)的社會(huì)形象，是企業(yè)的知名度，是企業(yè)生存發(fā)展的動(dòng)力。民營企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下應(yīng)提倡創(chuàng)新精神，團(tuán)隊(duì)精神和工作激情，并且著重塑造領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力，提高員工的綜合素質(zhì)，確立完善的規(guī)章制度和用人政策，這些都會(huì)形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成份。民營企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)就是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，重視并大力宣傳企業(yè)精神，使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié)，努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠感。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境，從管理上充分體現(xiàn)對(duì)員工尊重，加強(qiáng)管理溝通，提高員工的滿意度和增強(qiáng)員工的凝聚力。8建立完善的激勵(lì)機(jī)制可以把員工的工作效率昀大化，員工在實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)的同時(shí)也給企業(yè)帶來利益。完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是民營企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)要注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合，首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質(zhì)需要得到滿足，同時(shí)也可滿足員工的心理需要，有很大的激勵(lì)作用。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)注重對(duì)員工的精神激勵(lì)，要建立一種多元化的激勵(lì)體系，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感，通過激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進(jìn)取心，形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。中小型民營企業(yè)要以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，通過各種方式努力提高員工的積極性和主動(dòng)性，充分發(fā)揮他們的潛能和創(chuàng)造力，以保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。如民營企業(yè)可運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)，用部分股份留住企業(yè)核心人員并吸引優(yōu)秀人才，實(shí)行員工持股和股票期權(quán)制度將職工的未來收益、養(yǎng)老計(jì)劃和公司股值聯(lián)系在一起，把個(gè)人利益和企業(yè)利益統(tǒng)一起來，達(dá)到雙贏甚至多贏的良性循環(huán)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王小霞著.民營企業(yè)人力資源管理誤區(qū)[j].企業(yè)管理，2005，4[2]趙曙明著.績效管理在民營企業(yè)中的實(shí)施誤區(qū)[i].今日財(cái)富，2005，3[3]張小林編著.人力資源管理（第一版）[m].浙江大學(xué)出版社，2005[4]萬力編著.人力資源新檔案（第一版）[m].民主與建設(shè)出版社，2002

第四篇：往來賬款管理中存在的問題及其管理建議往來賬款管理中存在的問題及其管理建議

任何一個(gè)企業(yè)都存在往來賬項(xiàng)，往來賬中的問題可以反映出各企業(yè)經(jīng)營管理中存在的弱點(diǎn)和缺陷。目前從企業(yè)往來款項(xiàng)的管理現(xiàn)狀來看，存在以下幾方面問題：

（一）不定期對(duì)賬。有些企業(yè)疏于對(duì)往來賬款的管理，不能做到定期與相關(guān)單位核對(duì)賬目，特別是欠款企業(yè)，往往對(duì)債權(quán)人的對(duì)賬要求持抵觸態(tài)度，長此以往必然造成往來賬款賬目不清，為今后的催款、清理帶來困難。

（二）往來賬款不定期清理。有些名存實(shí)亡的往來賬款長期掛賬，如壞賬不及時(shí)報(bào)損、處理，不需付債務(wù)不及時(shí)報(bào)批做營業(yè)外收入等，均造成往來賬款賬目混亂。

（三）對(duì)已銷賬的往來款管理不善。如已作壞賬的應(yīng)收款，收回時(shí)作為賬外小金庫，甚至公飽私囊；不需付的款項(xiàng)，付出作為賬外資金，或被個(gè)人貪污。

（四）利用往來賬款調(diào)節(jié)利潤。

（五）出租出借賬戶或?yàn)樗颂兹‖F(xiàn)金企業(yè)往來賬中有些一進(jìn)一出的款項(xiàng)，無明確經(jīng)濟(jì)內(nèi)容，實(shí)際出借賬戶為他人轉(zhuǎn)款，違反財(cái)務(wù)管理規(guī)定；再如有些業(yè)務(wù)員，利用職務(wù)之便，多次以備用金名義領(lǐng)取現(xiàn)金，然后通過銀行轉(zhuǎn)賬還款，實(shí)際是為他人套取現(xiàn)金，違反了現(xiàn)金管理規(guī)定。

（六）往來款賬務(wù)處理不規(guī)范有些企業(yè)往來賬賬戶之間不按業(yè)務(wù)內(nèi)容記賬，如有些與正常經(jīng)營業(yè)務(wù)無關(guān)的款項(xiàng)計(jì)入應(yīng)收賬款或應(yīng)付賬款；再如對(duì)同一業(yè)主但無法查清的應(yīng)收、應(yīng)付款余額相對(duì)沖。這樣不便于企業(yè)根據(jù)不同往來賬款的性質(zhì)進(jìn)行有針對(duì)性的管理。

導(dǎo)致往來賬項(xiàng)出現(xiàn)諸多問題的原因，筆者認(rèn)為主要是因?yàn)椋?/p>

（一）管理意識(shí)淡薄，領(lǐng)導(dǎo)不重視。導(dǎo)致企業(yè)呆賬、壞賬越來越多，企業(yè)資產(chǎn)流失嚴(yán)重。

（二）財(cái)務(wù)部門監(jiān)督管理不到位。財(cái)務(wù)人員習(xí)慣上重視資金和成本核算的管理，往往忽視對(duì)往來賬款的跟蹤管理。即使進(jìn)行監(jiān)督管理，也因力度不夠或者管理方法落后，影響往來賬款催收工作的開展。另外，財(cái)務(wù)內(nèi)部管理脫節(jié)，失去相互控制、制約的作用，同樣也使往來賬款管理工作受到阻礙。往來賬款的管理建議：

第一、完善企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境，增強(qiáng)管理者的責(zé)任心。有些領(lǐng)導(dǎo)財(cái)務(wù)知識(shí)有限，他們無法將應(yīng)收款項(xiàng)與公司實(shí)實(shí)在在的資產(chǎn)聯(lián)系起來，因此也就無法將應(yīng)收款的管理作為重要工作來抓。其次，有些企業(yè)往來賬款的形成與領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人行為有關(guān)；還有些領(lǐng)導(dǎo)只管任期內(nèi)業(yè)績、不重視現(xiàn)金流量；甚至有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)為在任期內(nèi)出“成績”，反而指使財(cái)會(huì)人員弄虛作假。這樣的企業(yè)難免出現(xiàn)往來賬款混亂；再者，企業(yè)中普遍存在新官不理舊賬的現(xiàn)象，也會(huì)造成往來賬款管理的混亂。要扭轉(zhuǎn)這種局面，必須使內(nèi)部控制環(huán)境的改善成為管理者真正的需求。在這個(gè)基礎(chǔ)上選用業(yè)務(wù)素質(zhì)好，能力強(qiáng)且有責(zé)任心的員工，在有效的激勵(lì)機(jī)制下，調(diào)動(dòng)他們的積極性，增強(qiáng)管理往來賬款的責(zé)任心。

第二，建立應(yīng)收賬款的管理制度，控制應(yīng)收賬款的收回期限。首先，崗位分工責(zé)任明確，工作質(zhì)量與考核獎(jiǎng)懲掛鉤，調(diào)動(dòng)財(cái)務(wù)人員和相關(guān)人員的積極性，增強(qiáng)其責(zé)任心。

另外，加強(qiáng)應(yīng)收賬款的催收力度，改變催收方法，強(qiáng)化日常監(jiān)督作用。財(cái)務(wù)管理應(yīng)建立相應(yīng)的考核方法，改變以往往來賬款管理過程中發(fā)放催收清單而不注重催收效果的狀況，建議監(jiān)察部門參與財(cái)務(wù)部門往來賬款的催收工作，加強(qiáng)往來賬款的管理、監(jiān)督作用，提高財(cái)務(wù)人員管理責(zé)任感，充分發(fā)揮其潛能，減少壞賬損失。

第三、發(fā)揮財(cái)務(wù)管理監(jiān)督職能，強(qiáng)化往來賬款管理

首先，確定財(cái)務(wù)管理在企業(yè)管理中的重要地位。理順關(guān)系，賦予財(cái)務(wù)人員一定的權(quán)利，加強(qiáng)內(nèi)部會(huì)計(jì)與會(huì)計(jì)相關(guān)業(yè)務(wù)的控制，形成完善的內(nèi)部牽制和監(jiān)督機(jī)制。在實(shí)際工作中，財(cái)務(wù)內(nèi)部管理狀況的好壞對(duì)往來賬款管理，起著相當(dāng)重要的作用。有章不循、有法不依的不良現(xiàn)象，使一些好的管理模式和管理措施不到位，直接影響財(cái)務(wù)管理的作用。

其次，加強(qiáng)采購過程的財(cái)務(wù)監(jiān)督與控制，嚴(yán)防呆賬、壞賬的形成。制定物資采購人員考核制度和采購制度，制定經(jīng)濟(jì)合同管理規(guī)范，加強(qiáng)采購成本意識(shí)，明確其職責(zé)權(quán)限和工作程序。加大物資采購和引進(jìn)項(xiàng)目的監(jiān)管力度，定期對(duì)采購工作、經(jīng)濟(jì)合同的管理工作進(jìn)行審核，以減少呆賬、壞賬的形成。

再次，定期清理往來賬款，促進(jìn)往來賬款管理工作規(guī)范化。根據(jù)單位往來賬款的特點(diǎn)，按單位、部門列出清單，并進(jìn)行定期或不定期的催收。同時(shí)，對(duì)工作人員進(jìn)行教育，使往來賬款的管理工作成為制度化和規(guī)范化合為一體的、具有長期性、經(jīng)常性的工作。以增強(qiáng)所有涉及人員對(duì)往來賬款工作的認(rèn)識(shí)。

往來賬項(xiàng)管理的好與否，可以說是一個(gè)企業(yè)管理好與否的晴雨表，因此企業(yè)必須重視往來賬項(xiàng)的管理。

第五篇：試論公務(wù)員職務(wù)消費(fèi)存在的問題及其對(duì)策目錄

一、目前公務(wù)員職務(wù)消費(fèi)存在的問題1

（一）消費(fèi)總量過大，增速過快1

（二）消費(fèi)超標(biāo)，浪費(fèi)嚴(yán)重2

（三）消費(fèi)不透明，假公濟(jì)私普遍3

（四）監(jiān)督困難，管理不到位4

二、公務(wù)員職務(wù)消費(fèi)存在問題的原因4

（一）預(yù)算約束制度的缺失4

（二）公務(wù)員薪酬制度的不完善5

（三）行政體制改革滯后6

（四）監(jiān)督機(jī)制乏力7

三、解決公務(wù)員職務(wù)消費(fèi)問題的對(duì)策7

（一）進(jìn)一步完善公務(wù)員酬薪制度8

（二）深化行政體制改革8

（三）加強(qiáng)公共倫理建設(shè)9參考文獻(xiàn)11

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試論公務(wù)員職務(wù)消費(fèi)存在的問題及其對(duì)策

【內(nèi)容摘要】

公務(wù)員職務(wù)消費(fèi)是指為保證公務(wù)員順利履行職責(zé)、完成工作任務(wù)，由政府和公務(wù)員所在機(jī)關(guān)（單位）按政策規(guī)定為其提供的物質(zhì)條件和報(bào)銷的費(fèi)用。隨著我國社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的繁榮，公務(wù)員職務(wù)消費(fèi)問題日益凸顯，目前職務(wù)消費(fèi)占政府運(yùn)行成本的比例過高且呈逐年上升的趨勢(shì)，我國已經(jīng)成為世界上公認(rèn)行政成本較高的國家。本文分析了我國當(dāng)前職務(wù)消費(fèi)存在的問題和原因，提出了職務(wù)消費(fèi)改革的思路及對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】

公務(wù)員

職務(wù)消費(fèi)

行政成本

約束制度

公務(wù)員職務(wù)消費(fèi)是指為保證公務(wù)員順利履行職責(zé)、完成工作任務(wù)，由政府和公務(wù)員所在機(jī)關(guān)（單位）按政策規(guī)定為其提供的物質(zhì)條件和報(bào)銷的費(fèi)用，包括辦公設(shè)施、交通通訊、公務(wù)接待等。公務(wù)員職務(wù)消費(fèi)是保證公務(wù)活動(dòng)能夠正常開展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，是行政成本的重要組成部分。但隨著時(shí)間的推移，奢侈浪費(fèi)、假公濟(jì)私、損公肥私等職務(wù)消費(fèi)的異化現(xiàn)象正日益侵蝕著現(xiàn)代財(cái)政的公益性，沖擊著黨和政府的權(quán)威與合法性。由此，對(duì)公務(wù)員職務(wù)消費(fèi)進(jìn)行研究成為社會(huì)普遍關(guān)注的問題。

一、目前公務(wù)員職務(wù)消費(fèi)存在的問題

（一）消費(fèi)總量過大，增速過快

公務(wù)員職務(wù)消費(fèi)是保證國家機(jī)關(guān)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要條件，其存在是必要的。但由于對(duì)職務(wù)消費(fèi)的含義、分類、范圍、標(biāo)準(zhǔn)等基本問題研究不夠，導(dǎo)致在實(shí)際工作中缺乏科學(xué)合理、規(guī)范透明的制度性約束，管理監(jiān)督不健全，加上有些單位和部門受社會(huì)不良消費(fèi)行為的影響，

習(xí)慣于大手大腳，講排場(chǎng)、比闊氣，超標(biāo)準(zhǔn)花錢、超財(cái)力辦事、超前消費(fèi)，造成職務(wù)消費(fèi)惡性膨脹。中央黨校主辦的《學(xué)習(xí)時(shí)報(bào)》刊登文章稱，公車消費(fèi)、公款吃喝、公費(fèi)出國三項(xiàng)開支一年總數(shù)達(dá)9000億元以上，幾乎相當(dāng)于全國財(cái)政收入的30%左右。我國擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員每年“官車”支出達(dá)4000多億元，全國每年公款吃喝超過2000億元，二者共消耗財(cái)政資金達(dá)6400億元之巨，大致相當(dāng)于財(cái)政收入的20%，相當(dāng)于3個(gè)三峽工程的建設(shè)費(fèi)用。如果再加上通訊費(fèi)、職務(wù)考察費(fèi)等辦公費(fèi)用，毫無疑問，每年公務(wù)員的職務(wù)消費(fèi)，保守估計(jì)可能要超過7000億元，這一數(shù)值相當(dāng)于一九七九年全國的gdp總量，二零零四年XX省的gdp總量，或者是XX省二零零五年gdp總量的3倍。巨額的行政職務(wù)消費(fèi)支出加重了我國的財(cái)政負(fù)擔(dān)，擠占了其他建設(shè)資金，嚴(yán)重影響到社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的順利進(jìn)行。

（二）消費(fèi)超標(biāo)，浪費(fèi)嚴(yán)重

國家公職人員的職務(wù)消費(fèi)是為履行公共職能而付出的必要成本，由國家公共財(cái)政負(fù)責(zé)開支。盡管我國對(duì)公務(wù)員職務(wù)消費(fèi)制定了若干規(guī)制、標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)際執(zhí)行中，隨意性較大，揮霍浪費(fèi)現(xiàn)象極其嚴(yán)重。首先，在職務(wù)消費(fèi)的項(xiàng)目和范圍上，我國可能是世界上職務(wù)消費(fèi)項(xiàng)目最齊全的國家，消費(fèi)范圍十分廣泛，衣食住行，無所不包：從日常工作費(fèi)用到差旅考察費(fèi)，從吃飯宴請(qǐng)到出行陪同費(fèi)，從交通聯(lián)系費(fèi)到公私通一訊費(fèi)，全部包括在職務(wù)消費(fèi)范圍之內(nèi)。一些地方和部門“職務(wù)消費(fèi)”的名目越來越多，數(shù)額越來越大。無明確任務(wù)的會(huì)議、出國考察，以各種名義發(fā)放的補(bǔ)貼，擅自安排的節(jié)日慶典等，造成行政經(jīng)費(fèi)

的過快增長，導(dǎo)致財(cái)政資金的嚴(yán)重浪費(fèi)。其次，職務(wù)消費(fèi)的規(guī)格嚴(yán)重超標(biāo)。以公款吃喝與公車消費(fèi)而言，老百姓有著生動(dòng)的形容，“來客一兩個(gè)，陪客十多個(gè)”、“一桌酒飯一頭牛，一部小車一棟樓”’。一些地方政府，有錢吃，沒錢也吃，即便窮到?jīng)]有辦公經(jīng)費(fèi)，也能“擠”出錢吃喝，甚至靠“打白條”大吃大喝。政府曾出臺(tái)一些“三菜一湯”式的規(guī)章制度，但是收效甚微。“公務(wù)車使用實(shí)際上是‘三三制’，領(lǐng)導(dǎo)私用占三分之一，司機(jī)使用占三分之一，真正公用的僅占三分之一，一年下來，造成浪費(fèi)驚人?！?/p>

（三）消費(fèi)不透明，假公濟(jì)私普遍

職務(wù)消費(fèi)是和一定的職務(wù)、職級(jí)緊密相聯(lián)的，在當(dāng)前的體制下，由于對(duì)權(quán)力沒有足夠的約束，使職務(wù)消費(fèi)因在私利的影響下偏離社會(huì)公共目標(biāo)，進(jìn)而導(dǎo)致公共權(quán)力私有化。在我國職務(wù)消費(fèi)中，公私不分、假公濟(jì)私、化公為私、以公謀私等問題日益突出，公物私用、公車私用、私禮公送、私客公請(qǐng)、公費(fèi)揮霍、公費(fèi)旅游等現(xiàn)象比較普遍。我國職務(wù)消費(fèi)從使用到報(bào)銷，信息都是不透明的，這無形中為職務(wù)消費(fèi)中利用職權(quán)公費(fèi)私用，將職務(wù)消費(fèi)變成了個(gè)人消費(fèi)，將公務(wù)指向變成個(gè)人指向的行為提供了方便之門。正所謂“消費(fèi)報(bào)銷無人問，公費(fèi)私用又何妨”。有些單位把關(guān)不嚴(yán)，將超標(biāo)準(zhǔn)的招待費(fèi)、請(qǐng)客送禮等開支，采取變通手法在行政消耗性經(jīng)費(fèi)有關(guān)科目中進(jìn)行處理。有的采取換發(fā)票、開假發(fā)票等手段把行政消耗性開支轉(zhuǎn)移到事業(yè)費(fèi)、工程建設(shè)上。利用職務(wù)假公濟(jì)私的消費(fèi)或故意奢侈浪費(fèi)的消費(fèi)統(tǒng)統(tǒng)流入了“職務(wù)消費(fèi)”這個(gè)灰箱。目前，群眾反映公費(fèi)私用最嚴(yán)重的問題主要有：

公車私用、私客公請(qǐng)、公款私禮、公費(fèi)自娛等。

（四）監(jiān)督困難，管理不到位

由于職務(wù)消費(fèi)本身是必不可少的，有其存在的合理性，從消費(fèi)主體上看，大多是領(lǐng)導(dǎo)和其他公務(wù)人員，造成信息的不對(duì)稱進(jìn)而使職務(wù)消費(fèi)問題帶有較強(qiáng)的隱蔽性，很難界定并發(fā)現(xiàn)。我國現(xiàn)行職務(wù)消費(fèi)的監(jiān)管制度約束力不強(qiáng)，權(quán)大于規(guī)、權(quán)大于法的現(xiàn)象較為突出。在現(xiàn)實(shí)中，職務(wù)消費(fèi)只是由一些領(lǐng)導(dǎo)和少數(shù)工作人員經(jīng)手，消費(fèi)過程缺乏監(jiān)督，哪些是合理的，哪些是不合理的，有沒有什么“貓膩”，均無法得知，到底誰花了多少錢，具體有哪些開支，沒有人去統(tǒng)計(jì)。對(duì)于數(shù)目大的，超過指標(biāo)的，明顯不合理的，違反規(guī)定的，由于涉及到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部以及具體辦事人員的直接利益，查處也只是走形式，往往沒有人加以追究。而且往往開支、報(bào)銷、監(jiān)督都屬同一部門，礙于情面，很多時(shí)候“一只眼開，一只眼閉”，造成監(jiān)督困難，有效控制不到位。這既加大了財(cái)政開支，又助長了歪風(fēng)邪氣。以公車司機(jī)為例，由于管理不嚴(yán)，作為“領(lǐng)導(dǎo)身邊的人”，有的經(jīng)常開著公車招搖過市，無視交通規(guī)則，有的違規(guī)套取公款，出現(xiàn)了“開公車發(fā)私財(cái)”的違法違紀(jì)現(xiàn)象。

二、公務(wù)員職務(wù)消費(fèi)存在問題的原因

（一）預(yù)算約束制度的缺失

我國當(dāng)前職務(wù)消費(fèi)存在的很多問題都源于預(yù)算控制不嚴(yán)，有效的預(yù)算約束的缺失，是導(dǎo)致公務(wù)員職務(wù)消費(fèi)諸多問題的根源。從歷史上看，我國長期以來實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的財(cái)政預(yù)算制度，缺乏

“與時(shí)俱進(jìn)”性和嚴(yán)密性。一方面，在資料搜集、預(yù)算制定等環(huán)節(jié)存在較為嚴(yán)重的技術(shù)問題，以致很難搜集到及時(shí)、全面的資料，從而導(dǎo)致所制定的預(yù)算缺乏適應(yīng)性、前瞻性和“與時(shí)俱進(jìn)性”。另一方面，我國現(xiàn)行的政府預(yù)算體系一定程度上存在著注重支出而輕視支出效果的現(xiàn)象，進(jìn)而出現(xiàn)忽略成效率的現(xiàn)象滋生。與此同時(shí)，相當(dāng)一部分預(yù)算外資金的客觀存在，致使財(cái)務(wù)管理混亂，削弱了預(yù)算約束的有效性。近年來，我國對(duì)預(yù)算制度進(jìn)行了多次改革，但是在實(shí)際執(zhí)行中隨意性大的問題依然沒有得到根本解決，預(yù)算難以從經(jīng)濟(jì)根源上實(shí)現(xiàn)對(duì)職務(wù)消費(fèi)的有效約束。還有我國現(xiàn)行職務(wù)消費(fèi)制度脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的供給制，本質(zhì)上是一種“大鍋飯”體制，加之在經(jīng)費(fèi)使用上往往是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說了算，缺乏相應(yīng)的監(jiān)督和約束機(jī)制，造成職務(wù)消費(fèi)的隨意性極大。這種激勵(lì)消費(fèi)、不激勵(lì)節(jié)約的機(jī)制，是職務(wù)消費(fèi)無限膨脹的重要原因之一。

（二）公務(wù)員薪酬制度的不完善

在我國，現(xiàn)階段公務(wù)員法定工資水平偏低。我國政府機(jī)關(guān)公務(wù)人員平均年薪與其它行業(yè)相比而言，處于相對(duì)偏低的水平，他們的平均年薪分別占醫(yī)療設(shè)備、儀器行業(yè)和電訊行業(yè)職工平均年收入水平的37%和41%，與企業(yè)精英、影視明星、私營業(yè)主相比差的更多。但在國外一些西方國家，公務(wù)員的工資是經(jīng)過廣泛調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)大企業(yè)同資歷人員的工資標(biāo)準(zhǔn)來制定的。雖然從90年代中期開始，國家也給公務(wù)員提過幾次薪資待遇，但由于加薪幅度不大，整體上仍然趕不上支出增加的速度。這種個(gè)人收入上的明顯差距，客觀上造成公

務(wù)員隊(duì)伍心理上的嚴(yán)重失衡。于是，以“執(zhí)行公務(wù)”為由滿足個(gè)人消費(fèi)欲望的職務(wù)消費(fèi)問題的出現(xiàn)也就不足為奇了。同時(shí)，公務(wù)員的法定工資由國務(wù)院規(guī)定或相應(yīng)行業(yè)予以規(guī)定，這是看得見的，但是住房、獎(jiǎng)金和隱性收入等福利待遇卻因地區(qū)和行業(yè)不同而差距很大，東部發(fā)達(dá)地區(qū)與中西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)的公務(wù)員福利待遇的差別，大概是6：1，福利好的單位與差的單位大概在3：1。如果待遇不好，則會(huì)怨氣鼎沸，若待遇好些，則欲好上加好。巨大的物質(zhì)利益的刺激，驅(qū)使一些地區(qū)和行業(yè)違背黨紀(jì)國法，通過“吃拿卡要”等不當(dāng)手段聚斂財(cái)富，致使不正之風(fēng)日益施虐。

（三）行政體制改革滯后

改革開放以來，我國行政體制共經(jīng)歷了六次比較大的改革：1982年、1988年、1993年、1998年、2003年和2008年，雖然取得了一定的成效，但是改革的被動(dòng)適應(yīng)性遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于主動(dòng)前瞻性。從改革成效上看，政府機(jī)構(gòu)膨脹的問題并未得到根本性的解決，表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)先增后減，始終難以走出“精簡一膨脹一再精簡一再膨脹”的怪圈。行政管理體制改革的滯后導(dǎo)致政府中存在大量冗員，不僅表現(xiàn)為工作人員過多，而且表現(xiàn)為有責(zé)無權(quán)、有權(quán)無責(zé)的狀況突出，特別是領(lǐng)導(dǎo)干部多，虛職副職過多。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國領(lǐng)導(dǎo)干部與下屬之比為1：0.84，高于美日等國家。人越多，官越多，官越多，事越多，事越多，人更多，如此循環(huán)往復(fù)，最終陷入帕金森定律的陷阱。隨著具有一定行政級(jí)別的官員日益增多，職務(wù)消費(fèi)行為就會(huì)相應(yīng)增加而且同一級(jí)別的官員在職務(wù)消費(fèi)過程中容易形成互相攀比的現(xiàn)象，造成財(cái)政資金的巨大

浪費(fèi)。另外，冗員現(xiàn)象與有限的編制存在著尖銳地矛盾，為了解決編制外人員的工資福利待遇等問題，政府各部門想法設(shè)法搞創(chuàng)收，導(dǎo)致行政事業(yè)性收費(fèi)劇增，造成以費(fèi)養(yǎng)人問題突出，嚴(yán)重影響了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的環(huán)境。

（四）監(jiān)督機(jī)制乏力

由于公務(wù)員職務(wù)消費(fèi)帶有一定的私密性和模糊性，職務(wù)消費(fèi)和非職務(wù)消費(fèi)之間的界限在一定程度上模糊不清，加上信息不對(duì)稱等因素，使得相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制缺乏力度。從內(nèi)部監(jiān)督的維度看，無論是自下而上的監(jiān)督、自上而下的監(jiān)督還是平行監(jiān)督，都未能發(fā)揮應(yīng)有的監(jiān)督功效。就自下而上的監(jiān)督而言，下級(jí)是監(jiān)督主體，上級(jí)是監(jiān)督客體，由于現(xiàn)有的監(jiān)督制度多是針對(duì)下級(jí)的，下級(jí)即便發(fā)現(xiàn)了上級(jí)的職務(wù)消費(fèi)問題，因缺乏相應(yīng)的制度依據(jù)而致監(jiān)督基本缺位，就平行監(jiān)督而言盡管有一些制度依據(jù)，但由于工作上存在合作關(guān)系，都不愿得罪人而給自己的工作造成麻煩，致使平行監(jiān)督形同虛設(shè)，就自上而下的監(jiān)督而言，由于監(jiān)督對(duì)象的下級(jí)不反映、同級(jí)不揭發(fā)，致使這種監(jiān)督鞭長難及。