【基于層次分析法的某企業(yè)研發(fā)人員工作滿意度問卷及訪談?wù){(diào)查探究報告13000字（論文）】

基于層次分析法的某企業(yè)研發(fā)人員工作滿意度問卷及訪談?wù){(diào)研分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u18604基于層次分析法的某企業(yè)研發(fā)人員工作滿意度問卷及訪談?wù){(diào)研分析報告 116093第3章企業(yè)研發(fā)人員工作滿意度調(diào)查 193853.1工作滿意度的測量方法 1207003.2工作滿意度測量工具 3203353.3工作滿意度的問卷設(shè)計 4139183.4問卷設(shè)計結(jié)果分析 8217683.5訪談內(nèi)容 16195403.6訪談總結(jié) 1717287第4章y企業(yè)研發(fā)人員存在的問題及原因分析 184784.1工作本身以及項目設(shè)置的問題亟待解決 18269984.2薪酬福利制度有待完善 19244554.3員工發(fā)展與個人成長的問題 20309084.4人際關(guān)系問題及領(lǐng)導者與下屬溝通問題 2029971附錄一問卷 2114749附錄二訪談 24第3章企業(yè)研發(fā)人員工作滿意度調(diào)查一般來說了解研發(fā)人員的工作滿意度,在本文中可以從五個維度出發(fā)，對研發(fā)人員進行調(diào)查，選擇測量方法之前，需要對工作滿意度的維度進行了解。Pinder認為工作滿意度可以分為單維度和多維度：單維度是把工作滿意度作為一個整體來看待，單維度優(yōu)點是簡單可行，缺點是不能充分體現(xiàn)滿意度的內(nèi)涵；將多維度的工作滿意度分為幾個關(guān)鍵角度，最后通過對這些關(guān)鍵角度的總結(jié)得出整體滿意度。[19]而在本文中主要是從工作本身，薪資福利，個人發(fā)展，人際關(guān)系，領(lǐng)導管理五個維度，通過工作描述指標量表(JDI)設(shè)計的工作滿意度。3.1工作滿意度的測量方法梳理對工作滿意維度的理解，并尋找衡量工作滿意度的方法；對于衡量工作滿意度可采取的方法有多種。因此選擇調(diào)查方法時我們要根據(jù)企業(yè)的自身狀況選擇，這樣更有針對性并且在實施時效果也明顯。[9]（1）信息收集方法。通過利用工具方法查找需要的信息。信息收集是信息在尋找后并用于事件中的首個步驟，而且關(guān)系到整個發(fā)展事件的質(zhì)量與效度，主要有未加工的信息和已經(jīng)處理過的信息，而且這兩類信息無論是時代發(fā)展還是企業(yè)發(fā)展必不可少的一環(huán)。（2）抽樣方法。對抽樣方法進行分類，可以分為多種，例如，隨機抽樣、分層抽樣分組抽樣以及系統(tǒng)抽樣等等。企業(yè)在選擇方法時根據(jù)自身發(fā)展狀況以及財力選擇合適的方法進行抽樣調(diào)查，來確保數(shù)據(jù)具有真實性與可靠性。[9]在本文中我們需要采取的是問卷調(diào)查法與訪談法，具體如下表：表3-1調(diào)查方法的對比方法含義特點使用范圍問卷調(diào)查法研究者使用此種受控的測量方法進行測量所研究的問題，進而收集可靠資源問卷通常以郵寄方式或集體發(fā)送；而且詳細，完整，易于控制，主要的是成本低廉國內(nèi)外社會中適用范圍較廣的一種方法訪談法通過訪談和面對面的對話，了解訪談?wù)叩男睦碜兓突拘袨閮?yōu)點：對于員工的態(tài)度有更清晰的了解；并且對于各種信息的收集簡單快速；時常發(fā)現(xiàn)不了的問題容易被發(fā)現(xiàn)，所以此方法比較靈活，易溝通缺點：費時，費力且昂貴；信息收集也容易失真適用在教育調(diào)查，求職以及咨詢，既包括調(diào)查的事實，也包括咨詢的建議，以及個別化的研究等資料來源：2020年6月《H公司員工滿意度提升策略研究》中表2-1員工工作滿意度的測量方法，鄧亞萍[9]研發(fā)人員的工作滿意度測量，大部分企業(yè)會采用問卷調(diào)查與訪談法，這兩者各有特點，也就是定量與定性的結(jié)合使數(shù)據(jù)更具有真實性有準確性，對于大眾來說采用問卷的網(wǎng)絡(luò)形式發(fā)更省時省力，也有利于環(huán)境。以上是對于工作滿意度的調(diào)查方法，然而也有直接和間接的方法來衡量員工的工作滿意度。其中，間接評價法主要采用訪談的形式來評價企業(yè)管理者對員工的滿意度；而且，在面對面的理解中，員工過于緊張，避重就輕，導致對內(nèi)部情形反映的真實性受到質(zhì)疑。而在直接評價法中，多采用單項綜合評價法和工作要素總和評分法。[16]（1）單向綜合評分法：這種方法稱為直接評價法。它在整體水平上顯示了工作滿意度，只要求被調(diào)查者回答他們工作的整體感受。受訪者從1到5的數(shù)字中選擇自己的答案。相應的數(shù)字表示為“非常不滿意”、“不滿意”、“一般”、“滿意”、“非常滿意”。研究表明，該方法簡單易行，而且包容性強，但是只能衡量整體水平也不能深入的分析對員工滿意度影響的具體因素，不利于促進后續(xù)工作的改進。[20](2)工作要素綜合評分法：是對于使用信度與效度可靠性高的工具，它認為員工各方面的評價都是通過與之相關(guān)的滿意度相結(jié)合組成的，因此我們在調(diào)查前先確定需要的維度，再根據(jù)維度進行編制調(diào)查問卷，并設(shè)置量化量表對員工滿意度進行評價。[21]3.2工作滿意度測量工具3.2.1測量工作滿意度的工具(1)明尼蘇達工作滿意度量表(MSQ)20世紀60年代,MSQ由明尼蘇達大學的Weiss、Dawis、Lofquist以及England設(shè)計。MSQ采用李克特五點評分法，能全面衡量員工以及各層次的整體滿意。它也是目前最常用的滿意度測量工具。尺度有兩種形式，一種是短式量表，另一種是為長式量表。短式量表包括有內(nèi)部滿意度、外部滿意度和總體滿意度，大概設(shè)置20個問題。在長式量表中有21個分量表和100個問題。因為長式量表總量比較長，無法保證被測者是否會真實回答，而且其中的誤差無法測量，也會導致問卷參考價值不會太高。所以在大量的測量過程中，短式量表成為流行的測量工具。[22](2)工作描述指數(shù)法（JDI）這也可以從他們第一次發(fā)表的《工作與退休中的工作滿意度測量》中看出，這是由史密斯、肯德爾和胡林編制的。JDI包括五個維度：工作本身，薪水，晉升，同事和領(lǐng)導者，對于各個維度設(shè)置的問題數(shù)目又不一致，總量來說是72道。被測者根據(jù)問題內(nèi)容進行分析，分為“是”記1分，“否”記-1分，“不能決定”記0分的三項選擇。被測者根據(jù)在各個問題的答題中計算分數(shù)，各項的綜合是整體滿意度，而且分數(shù)越高滿意程度也越高。JDI量表的設(shè)置的問卷不因為教育程度而受限制，根據(jù)選項選擇合適的即可。該量表的使用被多數(shù)人推廣，在國內(nèi)得到的評價較高。[23](3)彼得需求滿意調(diào)查表也被稱為彼得需求滿意度問卷是基于滿意度的差異理論開發(fā)而來。設(shè)置選項時會對應下方兩個問題。例如“你在晉升方面的渠道如何，”“事實上你現(xiàn)在實際晉升通道如何”，在選項中計算出理想的分值并減去現(xiàn)實的分值,并計算出員工的目前滿意度。分值的差距不能過于大，會影響員工整體的滿意度。而且還可以將計算出的滿意度與工作的重要程度比較，了解員工對工作以及目前的狀況整體感受。[24](4)工作指數(shù)量表法本量表是由Brayfield和Rothe編制。它由6個項目設(shè)置而成，形成了一個整體工作滿意度指數(shù)，并采用五點法進行回答，1為非常不同意，5就是非常同意[5]。上述關(guān)于工作滿意度量表分析，可以從不同的量表中得出，研究員工的工作滿意度需要從不同的維度進行調(diào)查，而且量表之間也存在不同的特點，比如彼得需求滿意調(diào)查量表是適合于管理人員，工作描述法對員工的教育程度不存在歧視等，總之對于本文中研發(fā)人員的研究所采用的量表是工作描述指數(shù)法（JDI），通過五個方面對其員工進行滿意度調(diào)查，并進行計分，并考察員工對整體工作的滿意度。3.3工作滿意度的問卷設(shè)計3.3.1一致性檢驗本文的五個維度的因素分析，通過層次分析法進行計算，判斷其權(quán)重大小，并檢驗一致性，以至于研究研發(fā)人員的工作滿意度具有一定的客觀性。層次分析法（AHP）是20世紀70年代美國匹茲堡大學的薩蒂教授將網(wǎng)絡(luò)理論和多目標評價方法應用到美國國防部的一種方法，國防部還研究了“基于各工業(yè)部門對國家福利貢獻的電力分配”這一課題，這是一種定性與定量相結(jié)合的實用多標準決策方法，通過對各因素的兩兩比較來判斷相應的指標值，進行一系列的計算并得到重要的權(quán)重。[25]（1）一般來說，層次結(jié)構(gòu)通常是三個層次，目標層是提高研發(fā)人員工作滿意度，中間的是指標層也就是我們研究的五個維度的指標，最后一層是方案層，根據(jù)各個維度權(quán)重大小，判斷企業(yè)制定相關(guān)決策的優(yōu)先順序。（2）第二步是建立成對比較矩陣，根據(jù)文中給出的五個指標建立比較矩陣并得出相應的比較值。設(shè)置A為整個矩陣，B為矩陣內(nèi)各個指標。在列出矩陣前，先了解比較的尺度：（1-9比較尺度）和指數(shù)量表等。表3-3比較尺度及含義尺度含義1第i個因素與第j個因素的影響相同3第i個因素比第j個因素的影響稍強5第i個因素比第j個因素的影響強7第i個因素比第j個因素的影響明顯強9第i個因素比第j個因素的影響絕對強2,4,6,8第i個因素相對于第j個因素的影響介于上述兩個相鄰等級之間1,1/2，…，1/9第j個因素與第i個因素之比為aij的相反數(shù)資料來源：2018年12月《A公司研發(fā)人員績效考核體系改進研究》中表4-10判斷矩陣構(gòu)建依據(jù)韓毅[26]由上述的表可列出的矩陣為：A=11/2通過幾何平均法計算權(quán)重值（w）表3-4矩陣表格計算AB1B2B3B4B5B11．1/2433B221755B31/41/711/21/3B41/31/5211B51/31/5311SUM421710.5010.333通過按列歸一化計算表3-5五個維度權(quán)重分布B1B2B3B4B5W0.25530.24480.23530.28570.29030.26230.51060.48950.41180.47620.48390.47440.06380.06990.05880.04760.03230.05450.08510.09790.11760.09520.09680.09850.08510.09790.17650.09520.09680.1103（3）由上述數(shù)據(jù)來計算矩陣最大特征根及其對應特征向量ΛAW=11/2433Λmax=1/5(AW1/W1+AW2/W2+AW3/W3+AW4/W4+AW5/W5(4)判斷矩陣一致性檢驗檢驗一致性是從上述的兩兩比較進行判斷，檢驗思維邏輯的一致性，否則判斷就會有矛盾一致性指標:CI=ΛCI=（5.072932-5）/4=0.018233②隨機一致性指標RI階數(shù)123456789101112131415RI值000.520.891.121.261.361.411.460.490.521.541.561.581.59資料來源：2018年12月《A公司研發(fā)人員績效考核體系改進研究》中表4-11績效考核指標重要程度調(diào)查結(jié)果，張毅[26]③一致性比率CR=CI/RI=0.018233/1.12=0.016279CR<0.1，判斷矩陣通過一致性檢驗。判斷矩陣定性與定量相結(jié)合的，而且企業(yè)能夠有效的根據(jù)每個指標權(quán)重來制定有利于員工的制度，也說明研究滿意度的方面符合客觀性。3.3.2設(shè)計過程本文主要是通過對y企業(yè)研發(fā)人員工作滿意度進行研究，并分析原因找出相應的措施，根據(jù)工作本身，薪資福利，個人發(fā)展，人際關(guān)系，領(lǐng)導管理五個維度設(shè)計問卷，并通過網(wǎng)絡(luò)問卷形式對研發(fā)人員的滿意度進行更準確，清晰的研究目的，分析低滿意度的原因與高滿意度產(chǎn)生的原因，問卷主要是涉及y企業(yè)研發(fā)人員的調(diào)查，以此為研究對象。問卷設(shè)計主要從五個維度設(shè)計問題，每一個維度有4個問題，總共20道問題，被測者根據(jù)所答問題進行選擇，1是非常不滿意，2是不滿意，3是不確定，4是滿意，5是非常滿意，并開始對研發(fā)人員進行問卷調(diào)查。并通過滿意度指數(shù)的計算，了解員工在各個維度的滿意度情況。3.3.3問卷的收放本次調(diào)查問卷數(shù)量是120份，收回102份，回收比率是85%，并且回收的效果基本滿意，而且本次調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)能夠反應影響研發(fā)人員工作滿意度維度的高低，從而對整個研發(fā)部門進行管理調(diào)整，人員任用都會有很大的幫助，也會有利于企業(yè)創(chuàng)新一定程度的增強，進而增加企業(yè)利潤。根據(jù)問卷的收放，本次調(diào)查問卷研發(fā)人員是120人，問卷有效收回102份，根據(jù)問卷調(diào)查關(guān)于參與人員的性別、年齡、學歷的狀況對整體調(diào)查結(jié)果進行一定的了解。表3-6基本信息比例表基本信息選項數(shù)量百分比性別男5857%女4443%年齡22-30歲7674.51%31-40歲1716.67%41-50歲65.88%50以上32.94%學歷?？萍耙韵?928.43%本科5654.90%碩士1514.71%碩士及以上21.96%婚姻未婚6664.7058%已婚3635.3941%收入10萬以下7775.49%10-14萬1413.7254%14-18萬65.88%18-22萬32.94%22萬以上21.96%資料來源：根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果編制3.4問卷設(shè)計結(jié)果分析 該問卷時從2021年2月15日開始至3月15號，對y企業(yè)研人員以及同行業(yè)研發(fā)人員進行調(diào)查，并根據(jù)對研發(fā)人員的調(diào)查，從五個維度進行分析，計算工作滿意度，并將員工的工作滿意度指數(shù)計算出來，設(shè)計總分為100分，計算指數(shù)。“滿意度指數(shù)=(20*選擇5的人數(shù)+40木選擇4的人數(shù)+??+100．選擇1的人數(shù))／選擇1-5的人數(shù)總和)[27]”并設(shè)定70分為“紅燈線”,低于70分的，企業(yè)以及高層管理者要著重關(guān)注，以及制定有關(guān)戰(zhàn)略，提升員工滿意度。表3-7滿意度指數(shù)計算統(tǒng)計表問題非常不滿意（人數(shù)）不滿意不確定滿意非常滿意滿意度指數(shù)熱并滿意工作環(huán)境愛本職工作2123423480.59工作中，工作內(nèi)容、職責詳細1530343277.84工作能夠提供所需的資料資源0343292775.69在工作中能夠凸顯個人能力2418483079.61滿足目前薪酬水平52041181864.71企業(yè)休息休假以及福利制度是否滿意12339172267.06考核晉升制度是否滿意61236242469.41調(diào)整工資幅度比較合理21237282371.37企業(yè)提供充分的學習和發(fā)展幫助員工完成工作4831322773.73能夠得到充分的發(fā)展機會21041242571.76利用自身知識完成工作，并得到認可0328442778.63人才文化程度高，發(fā)展機會也相應較多1522334181.18工作中與同事相處融洽0217533081.76與直屬領(lǐng)導溝通合作時，能夠得到領(lǐng)導信任，以及說服領(lǐng)導3830372473.82經(jīng)常與同事分享經(jīng)驗和相互配合0432402677.25在工作中，管理者與下屬之間的和諧程度0320433681.96在企業(yè)中管理者經(jīng)常關(guān)心下屬的成長，并按期進行職業(yè)規(guī)劃4528392675.29領(lǐng)導者對于所做的決策可信程度有足夠把握2727402675.88管理者讓下屬參與決策與規(guī)劃0832372575.49管理者能夠根據(jù)外部環(huán)境快速做出反應，并做出創(chuàng)新性的決策2628402676.08資料來源：問卷調(diào)查結(jié)果編制根據(jù)表3-7中滿意度指數(shù)的計算，發(fā)現(xiàn)管理者與下屬的和諧程度比較高，但是出現(xiàn)不滿意目前的薪資福利。從整體而言滿意度指數(shù)呈現(xiàn)在不確定的人數(shù)偏多，而且接近“紅燈線”的位置，員工的滿意度出現(xiàn)不穩(wěn)定的狀態(tài)，以及沒有歸屬感與安全感，所以企業(yè)應著重強調(diào)關(guān)心下屬，提升滿意度。然后是對于參與的研發(fā)人員工作本身的工作描述性統(tǒng)計分析：（1）企業(yè)研發(fā)人員工作本身工作描述性統(tǒng)計表表3-8企業(yè)研發(fā)人員工作本身工作描述性統(tǒng)計表問題非常不滿意不滿意不確定滿意非常滿意滿意度指數(shù)熱愛本職工作并滿意工作環(huán)境1.96%0.98%22.55%41.18%33.33%80.59工作中，工作內(nèi)容，職責詳細0.98%4.90%29.41%33.33%31.37%77.84工在工作中能夠提供所需的資料資源0%2.94%42.16%28.43%26.47%75.69在工作中能夠凸顯個人能力1.96%3.92%17.65%47.06%29.41%79.61平均1.225%3.185%27.9425%37.50%30.145%78.4325資料來源：根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果編制圖3企業(yè)研發(fā)人員工作本身工作描述性柱形圖從表3-8統(tǒng)計表與圖3的折線圖，研發(fā)人員工作本身中工作復雜性，運用知識進行解決以及發(fā)揮個人能力等從平均來看“滿意”的占37.50%，說明大多數(shù)研發(fā)人員對于工作本身基本滿意；27.9425%的研發(fā)人員對于工作的本身的態(tài)度并沒有投入足夠的熱情，也許很多員工并沒有發(fā)揮自身能力，所以管理者可以適當增加工作的挑戰(zhàn)性，增加工作的吸引程度；對于1.225%的“非常不滿意”的員工，以及3.185%的“不滿意”的員工，對工作本身存在疑惑，并且自身能力與工作內(nèi)容存在背道而馳的現(xiàn)象。因此從整體看工作本身的滿意度偏低，并且對于“非常滿意”30.145%與“滿意”37.50%需要有待于增加。并從這一維度中滿意度指數(shù)“熱愛本職工作并滿意工作環(huán)境”相比于其他因素較高，較低的為“在工作中提供資源資料”，管理者適當?shù)年P(guān)注，，讓員工的滿意度逐漸穩(wěn)定。（2）參與企業(yè)研發(fā)人員薪資福利工作描述性統(tǒng)計表表3-9企業(yè)研發(fā)人員薪資福利工作描述性統(tǒng)計表問題非常不滿意不滿意不確定滿意非常滿意滿意度指數(shù)滿足目前的薪酬水平4.90%19.61%40.20%17.65%17.65%64.71企業(yè)休息休假以及福利制度是否滿意0.98%22.55%38.24%16.67%21.57%67.06考核晉升制度設(shè)計是否滿意5.88%11.76%35.29%23.53%23.53%69.41調(diào)整工資幅度比較合理1.96%11.76%36.27%27.45%22.55%71.37平均3.43%16.42%37.50%21.325%21.325%68.1375資料來源：根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果編制圖4薪資福利滿意度平均比例圖根據(jù)表3-9以及圖4所示，對于研發(fā)人員薪資福利滿意度的人員平均分布比例，分別為“非常不滿意”、“不滿意”、“不確定”、“滿意”、“非常滿意”并且對應的比例分別為3.43%、16.42%、37.50%、21.325%、21.325%，薪資福利在不確定所占比例為37.50%，與不滿意16.42%人員53.92%相對于“滿意”與“非常滿意”的比例42.65%相對較高，企業(yè)應該重視這個問題，許多研發(fā)人員不能滿足目前的工資，也許是外部環(huán)境的壓力造成的，企業(yè)可以增加研發(fā)人員可共享創(chuàng)新成果的紅利，不止步與薪資，以及研發(fā)人員各自創(chuàng)新成果的競賽，并設(shè)置獎金。適當?shù)恼{(diào)整工資幅度以及設(shè)置績效獎金等等，并使得員工追求自我價值認同感，薪資與自我認同共同激勵員工，更加融入企業(yè)團體。相對于“滿意”與“非常滿意”的比例相對偏低，企業(yè)不僅在吸引員工融入團體，時刻注意對于“滿意”與“非常滿意”的員工激勵，起到帶頭激勵的鼓舞動力。逐漸提高研發(fā)人員的工作，滿意度。而且也可以從滿意度指數(shù)中看出，在70分的紅線外，薪酬目前是企業(yè)高層管理者重視的問題，在調(diào)查的這一維度中只有“調(diào)整工資幅度比較合理”過了警戒線，但是這一方面在警戒線范圍波動，薪資福利是企業(yè)著重關(guān)注的問題。（3）參與企業(yè)研發(fā)人員個人發(fā)展工作描述統(tǒng)計表表3-10企業(yè)研發(fā)人員個人發(fā)展工作描述統(tǒng)計表問題非常不滿意不滿意不確定滿意非常滿意滿意度指數(shù)企業(yè)提供充分的學習和發(fā)展幫助員工完成工作3.92%7.84%30.39%31.37%26.47%73.73能夠得到充分發(fā)展的機會1.96%9.80%40.20%23.53%24.51%71.76能夠利用自身知識完成工作，并得到認可0%2.94%27.45%43.14%26.47%78.63人才文化程度高，能夠得到的發(fā)展機會相應較多0.98%4.90%21.57%32.35%40.20%81.18平均1.715%6.37%29.9025%32.5975%29.4125%76.325資料來源：根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果編制圖5個人發(fā)展調(diào)查平均比例圖根據(jù)表3-10以及圖5顯示的數(shù)據(jù)可知對于“滿意”與“非常滿意”所占比例分別為33%與30%，對整體研發(fā)人員的發(fā)展而言是較低的，也可以從表中看出企業(yè)對于研發(fā)人員的晉升通道重視程度偏低，從“不確定”與“不滿意”36.2725%所占比例與“滿意”及“非常滿意”相近，說明企業(yè)對于人才發(fā)展的設(shè)計是處于弱勢狀態(tài)，應提高對創(chuàng)新人才的激勵，對于平時努力程度高以及創(chuàng)新能力較高的研發(fā)人員給予職位晉升，或者榮譽證書的發(fā)放，認可工作能力與態(tài)度，這無疑給其他員工起到了激勵作用，企業(yè)制定關(guān)于人才的發(fā)展通道，以及了解員工的職業(yè)規(guī)劃，并根據(jù)目標達成的程度，企業(yè)也起到監(jiān)督作用。管理者對于崗位管理的方式采取自主權(quán)，而且高新技術(shù)人才正是企業(yè)所或缺的，對于研發(fā)人才的職務(wù)發(fā)明成果并不納入績效獎金個人可獨自擁有，業(yè)績創(chuàng)新突出者提高績效工資總量，并且個人貢獻獎與團隊創(chuàng)新獎越多，研發(fā)人員的發(fā)展機會愈多。從滿意度指數(shù)高低，“人才文化程度高，機會得到較多”在較高的分數(shù)，其他三項都在警戒線線范圍，所以企業(yè)對于人才的發(fā)展，不僅是文化程度高的人，還需要關(guān)注其他的研發(fā)人員，多研發(fā)人員渴望有較好的發(fā)展通道，通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實現(xiàn)，擬于要尊重員工的學習成長。（4）參與企業(yè)研發(fā)人員人際關(guān)系工作描述統(tǒng)計表表3-11企業(yè)研發(fā)人員人際關(guān)系工作描述統(tǒng)計表問題非常不滿意不滿意不確定滿意非常滿意滿意度指數(shù)工作中與同事相處融洽0%1.96%16.67%51.96%29.41%81.76與直屬領(lǐng)導溝通合作時，能夠得到領(lǐng)導的信任，以及能夠說服領(lǐng)導2.94%7.84%29.41%36.27%23.53%73.92經(jīng)常與同事分享經(jīng)驗和相互配合0%3.92%31.37%39.22%25.49%77.25在工作中，管理者和下屬之間的和諧程度0%2.94%19.61%42.16%35.29%81.96平均0.753%4.165%24.265%42.4025%28.43%78.7225資料來源：根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果編制圖6人際關(guān)系調(diào)查平均比例圖從表3-11工作描述統(tǒng)計表與圖6的平均比例分布圖，在人際關(guān)系中研發(fā)人員平均分布的滿意度比例，“非常不滿意”、“不滿意”、“不確定”、“滿意”、“非常滿意”對應的比例為0.753%、4.165%、24.265%、42.4025%、28.43%，關(guān)于研發(fā)人員在企業(yè)中人際關(guān)系的調(diào)查在“滿意”的有大多數(shù)，說明企業(yè)研發(fā)人員相處比較融洽，有利于交流工作，對于存在的問題可以快速解決，并且“非常滿意”與“滿意”70.8325%的占比，3/5的研發(fā)人員能夠與周圍的人進行工作與經(jīng)驗交流，企業(yè)應鼓勵，并經(jīng)常舉辦交流會，工作座談會，鼓勵員工，激發(fā)創(chuàng)造的積極性。另一方面，“不確定”的占比24.27%的人員管理者應積極引導，并給予員工足夠的信任度，相互信任，提倡溫馨愉悅的工作環(huán)境，逐漸提高員工的滿意度。而且也可以從滿意度指數(shù)發(fā)現(xiàn)，管理者與下屬的信任度不夠，而且得分也是在警戒線范圍。（5）參與企業(yè)研發(fā)人員領(lǐng)導管理的工作描述性統(tǒng)計表表3-12企業(yè)研發(fā)人員領(lǐng)導管理的工作描述性統(tǒng)計表問題非常不滿意不滿意不確定滿意非常滿意滿意度指數(shù)在企業(yè)中，管理者經(jīng)常關(guān)心下屬的成長，并按期進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃3.92%4.90%27.45%38.24%25.49%75.29領(lǐng)導者對于所做的決策可信程度有足夠把握1.96%6.86%26.47%39.22%25.49%75.88管理者讓下屬參與決策與規(guī)劃0%7.84%31.37%36.27%24.51%75.49管理者能夠根據(jù)外部環(huán)境快速做出反應，并做出創(chuàng)新性的決策1.96%5.88%27.45%39.22%25.49%76.08平均1.96%6.37%28.185%38.2375%25.245%75.685資料來源：根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果編制圖7領(lǐng)導管理調(diào)查人員平均比例圖根據(jù)3-12領(lǐng)導管理工作描述統(tǒng)計表與圖7領(lǐng)導管理調(diào)查人員平均比例圖，對于領(lǐng)導管理滿意度平均比例為“非常不滿意”1.96%、“不滿意”6.37%、“不確定”28.185%、“滿意”38.2375%、“非常滿意”25.245%，領(lǐng)導是企業(yè)發(fā)展的向?qū)В瑥谋碇锌梢钥闯觥皾M意”與“非常滿意”僅占63.4825%，相對于企業(yè)發(fā)展過程的阻礙，并且滿意度偏低，導致員工組織團隊精神很弱，相對的應提高處在“不確定”、“不滿意”與“非常不滿意”的人群，這部分的人員也會逐漸上漲，企業(yè)可以從薪資獎金，企業(yè)文化培訓，以及給予員工實質(zhì)性的幫助，通過民主式管理，提高員工的信任度，每年給予相應的工作認可度。領(lǐng)導者的角色很重要，恩威并施讓員工提高工作能力，以及提高對企業(yè)的忠誠度。滿意度指數(shù)在危險指數(shù)范圍波動，也是告訴企業(yè)高層管理者關(guān)注員工的滿意度高低，對于企業(yè)營運以及利潤的虧損影響力都很大。從上述的五個維度研究中總結(jié)，在權(quán)重占比中薪酬福利方面為47.44%對于其他因素薪酬是更多員工關(guān)注的，工作本身次之為26.23%，領(lǐng)導管理11.03%，個人發(fā)展與人際關(guān)系分別為5.45%與9.85%，但是從每個維度的數(shù)據(jù)中分析工作本身以及薪酬福利，個人發(fā)展以及領(lǐng)導管理存在的問題，工作本身中員工技能發(fā)揮以及所獲得資源存在問題，以及薪酬福利的工資水平無激勵性，考核晉升制度單一；員工個人成長與發(fā)展的積極性被逐步磨平，而且員工整體的相互溝通程度總體不高。通過問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析企業(yè)可以根據(jù)調(diào)查出現(xiàn)的問題及時提出對策。3.5訪談內(nèi)容3.5.1訪談目的通過上述的問卷調(diào)查，在得出的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上得出研發(fā)人員工作滿意度存在不滿的因素，并通過訪談的方式對員工深入研究，了解員工在哪些方面存在不滿，管理者能夠根據(jù)深入了解員工，進而制定合理的企業(yè)管理制度。訪談的目的不止是了解員工的想法，還要了解員工對管理者是否滿意，以及存在的問題，這也關(guān)乎企業(yè)營運是否良好的原因之一。3.5.2調(diào)查結(jié)果與總結(jié)表3-13訪談結(jié)果中工作滿意度的影響問題提到不滿次數(shù)薪酬福利9晉升通道7領(lǐng)導管理6員工激勵4與領(lǐng)導者的人際關(guān)系5資料來源：根據(jù)訪談內(nèi)容編制根據(jù)訪談提綱的內(nèi)容對研發(fā)人員進行訪談，本次訪談人員有10位，經(jīng)過統(tǒng)計調(diào)查，6位員工出現(xiàn)滿意度偏低的狀況，2位員工表示不確定是否滿意，以及2為員工表現(xiàn)出滿意，在調(diào)查60%的滿意度偏低的員工時，也可以根據(jù)表3-9看出經(jīng)常出現(xiàn)的是關(guān)于薪酬福利，以及發(fā)展晉升，上下級之間溝通，還有工作內(nèi)容的不滿。以及對一位管理者進行訪談，通過對話中，管理者只關(guān)心員工對工作是否完成,在工作方面會盡職盡責監(jiān)督，但是在其他方面，比如薪酬以及晉升方面并不關(guān)心員工。3.6訪談總結(jié)根據(jù)上文中的訪談過程滿意度提及次數(shù)編制數(shù)據(jù)統(tǒng)計表，企業(yè)并通過員工反映真實情況進行整體調(diào)節(jié)表3-14員工滿意度因素提及率統(tǒng)計表問題提及率薪酬福利29.0322%晉升渠道22.5806%領(lǐng)導管理19.3548%員工激勵12.9032%與領(lǐng)導者的人際關(guān)系16.129%資料來源：根據(jù)表3-12提及次數(shù)編制從表3-14中所示薪酬福利一方面提及率為29.0322%，相比于其他問題，這一個因素是較高的，也是許多員工共同關(guān)心的問題，員工不僅有薪酬的需求在工作中也需要展示優(yōu)越的工作能力，而且領(lǐng)導者與下屬配合，工作上也會表現(xiàn)和諧的程度較高，但對于下屬激勵提及率為12.9032%以及管理19.3548%來說也是企業(yè)關(guān)注的基本因素，企業(yè)過于輕視不僅造成了團隊精神的缺失更是對企業(yè)盈利的損害。人才發(fā)展通道并沒有落實到位，導致員工被消磨積極性，工作投入程度下降。對于離職的研發(fā)人員沒有得到更好的發(fā)展，并對工作氛圍表現(xiàn)出排斥性，員工的工作滿意度自然下降，領(lǐng)導者對于決策把握程度低，也導致研發(fā)人員制定工作任務(wù)時搖擺不定，出現(xiàn)工作目標失誤。不論是管理者還是研發(fā)人員，工作滿意度高低需要雙方共同努力，團隊精神是高滿意度的重要一點，也是關(guān)鍵一點。所以強調(diào)訪談不是目的，是通過這種方式了解員工真實的想法與原因，俗稱對癥下藥，提高員工滿意度。并通過本次的訪談?wù){(diào)查，企業(yè)最近的離職人員大概為35人，離職率現(xiàn)在為29.17%，離職率相較于同行業(yè)的企業(yè)而言，離職率是非常高的，通過調(diào)查問卷以及訪談人員進行分析，出現(xiàn)離職以及員工對企業(yè)不關(guān)注問題出現(xiàn)多方面，通過五個維度的調(diào)查對參與人員進行總體的分析，薪酬制度不完善，工作熱情不夠以及工作職責不詳細，人員發(fā)展通道阻礙員工的成長，領(lǐng)導管理與下屬關(guān)系存在信任隱患。所以企業(yè)對于解決一系列問題需要從基礎(chǔ)抓起，從員工的角度思考，由上而下的民主式管理。第4章y企業(yè)研發(fā)人員存在的問題及原因分析通過調(diào)查問卷，以及訪談的方式調(diào)查，企業(yè)中研發(fā)人員對于工作滿意度的高與低，從五個維度分析，每一個維度在不同的方面都會有滿意度低的問題，這也反映了企業(yè)中對于研發(fā)人員的存在問題依然很多，亟待解決，從企業(yè)發(fā)展至今使得存在高滿意度行為逐漸下降，導致研發(fā)團隊創(chuàng)新意識，以及研發(fā)成果比例逐年降低，從研發(fā)人員的訪談?wù){(diào)查以及問卷調(diào)查，找出出現(xiàn)問題的地方以及查找原因。4.1工作本身以及項目設(shè)置的問題亟待解決員工對于本職工作熱情程度不夠，以及工作內(nèi)容繁雜讓員工有一人多職的想法，工作的責任程度也不高造成員工有消極怠工，以及和實際工作內(nèi)容、工作量不對等。并且尤其是近兩年來，內(nèi)部研發(fā)人員流失率接近29.17%，過高的離職率也影響著其他的員工工作積極性，以及企業(yè)的整體運營。研發(fā)人員對自身工作的目標設(shè)定也存在不穩(wěn)定性，主要是由于項目經(jīng)理在設(shè)定項目工作時出現(xiàn)言行不一致，也導致工作經(jīng)常出現(xiàn)方案設(shè)計以及生產(chǎn)組裝三番四次的被駁回以及重新制定目標方案，人財物的消耗過大，浪費在不必要的方面了。圖8參與工作本身人員不滿意因素比例圖再從圖8中看出研發(fā)人員對工作內(nèi)容，職責詳細程度不夠造成了不滿意度偏高，并且員工個人能力展現(xiàn)不夠，占比“不滿意”3.92%，工作資源提供使得項目工程進度緩慢的關(guān)鍵因素；研發(fā)部內(nèi)部要制定工作分明的制度，能崗匹配。企業(yè)設(shè)備，設(shè)施資源在項目開始前需計劃完成。而且研發(fā)人員在工作中需要創(chuàng)新的能力，在研發(fā)新產(chǎn)品時貢獻技能，企業(yè)需要給予員工展現(xiàn)技能的機會以及舉辦創(chuàng)新人員大賽，激發(fā)員工的積極性。4.2薪酬福利制度有待完善薪酬方面的問題是大多數(shù)研發(fā)人員的一直想要提升的，根據(jù)目前薪酬水平是不符合自己付出的價值，并逐漸出現(xiàn)薪水與工資不對等現(xiàn)象，導致員工士氣大減，以及和當?shù)貙姆績r、消費水平等不對等，并且研發(fā)人員不僅從縱向?qū)Ρ龋瑱M向?qū)Ρ?5.83%的低滿意度，大多數(shù)員工對自身應得報酬不滿。圖9參與薪酬福利人員不滿意因素比例圖從圖9中發(fā)現(xiàn)不僅公平方面出現(xiàn)偏差，薪酬的激勵性也減弱，，研發(fā)人員無額外獎金，只有薪酬，這也是從幾個研發(fā)人員聊天中了解到，例如節(jié)假日，企業(yè)給員工的福利是100元，一直延續(xù)，即使有時過年也會是100元，承諾的年終獎知識嘴頭的承諾，獎勵獎金單調(diào)，無激勵性。而且會出現(xiàn)員工做出創(chuàng)新成果時，與其他人一起共享成果，也因此造成了大量的不滿。在表中也能看出普遍滿意度低的比例較高，而且對于薪酬方面表中顯示的不滿程度24.51%、23.53%、17.64%、13.72%中薪酬水平以及福利問題的的問題是主要的問題企業(yè)對于自身要明確的薪酬制到額外報酬，相應度需要上行下效，管理者嚴于律己，管理者被員工認可，研發(fā)人員本身也需要企業(yè)的認可與激勵，研發(fā)人員為企業(yè)帶來效益，設(shè)置個人貢獻獎，科技發(fā)展進步獎，或者承諾員工職位晉升。4.3員工發(fā)展與個人成長的問題個人發(fā)展是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要一環(huán)，也是員工成長的機遇與能力的展現(xiàn)，但是對于企業(yè)為員工提供機遇與學習不滿意度卻 有11.76%，雖然從整體看滿意度高的員工較多，但是低滿意度的也不在少數(shù)，影響力較大。員工晉升渠道狹窄，公司發(fā)展受行業(yè)發(fā)展影響大，競爭壓力大，晉升無望而且管理者唯我獨大，對于創(chuàng)新性建議不采納，不進行的求新進步，對于員工發(fā)展更是不予理睬，人才發(fā)展一直是被忽略的問題。表4-3參與員工發(fā)展與個人成長不滿因素比例問題非常不滿意比例不滿意比例企業(yè)提供充分的學習和發(fā)展幫助員工完成工作3.92%7.84%能夠得到充分的發(fā)展機會1.96%9.80%利用自身知識完成工作，并得到認可0%2.94%人才文化程度高，發(fā)展機會也相應較多0.98%4.90%企業(yè)應為個人設(shè)置優(yōu)秀員工獎勵，對管理者進行溝通了解，在員工多勞多得的基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新性激勵學習，企業(yè)對于晉升有能力的員工，技能考核等。目前員工晉升通道依然是閉塞狀態(tài)，即使引進人才，人才流失率也會上升。而且要實現(xiàn)企業(yè)與員工的互贏，提高員工滿意度，讓企業(yè)獲得更好的經(jīng)濟利益，企業(yè)要堅持以人為本的原則。[28]4.4人際關(guān)系問題及領(lǐng)導者與下屬溝通問題對研發(fā)人員的消息了解到，很多人員的離職多部分是因為薪酬與發(fā)展得不到重視，而且存在外部壓力，工作內(nèi)部環(huán)境又存在相應的問題，無疑流失率在逐漸增多，需要企業(yè)格外重視。表4-4參與人際問題人員的不滿因素比例問題非常不滿意比例不滿意比例工作中與同事相處融洽0%1.96%與直屬領(lǐng)導溝通合作時，能夠得到領(lǐng)導信任，以及說服領(lǐng)導2.94%7.84%經(jīng)常與同事分享經(jīng)驗和相互配合0%3.92%在工作中，管理者與下屬之間的和諧程度0%2.94%由于工作內(nèi)容的繁雜，工作中會有溝通不融洽情況，工程研發(fā)人員和工程測試人員或領(lǐng)導的溝通有意見不合最后順應領(lǐng)導意思。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)10.78%的員工對與領(lǐng)導人際關(guān)系滿意度偏低，并且與28.43%的非常滿意人員比例接近。整體而言，員工滿意度在偏低狀態(tài),對于企業(yè)營運也會有損。通過問卷調(diào)查，員工與領(lǐng)導者的關(guān)系不和諧，管理者面對員工時無過多關(guān)注，這也造成員工對領(lǐng)導者不信任，不僅體現(xiàn)在人際關(guān)系中，在領(lǐng)導管理方面的各個因素也能反映出來，管理者不過多關(guān)心員工的發(fā)展規(guī)劃，即使進行決策時員工的意見并不會有很大的作用。領(lǐng)導和研發(fā)人員溝通過程中確定性無法保證，項目要求突然改變的情況時有發(fā)生，這也導致員工在研發(fā)產(chǎn)品時也會含有舉棋不定，使得企業(yè)利益受損。附錄一Y企業(yè)研發(fā)人員工作滿意度調(diào)查問卷尊敬的女士/先生：您好！感謝您參加本次的調(diào)查問卷，本次問卷的設(shè)計主要是針對研發(fā)人員的工作滿意度狀況進行調(diào)查，希望您根據(jù)自身的實際情況進行回答，而且本次回答并不采用記名方式，您可以無顧慮進行作答。下列選項中會包含五個選項，分別是“非常不滿意”、“不滿意”、“不確定”、“滿意”、“非常滿意”，選項并無對錯之分，而且本次調(diào)查問卷是完全保密，并不用于商業(yè)用途，只是進行學術(shù)的研究，您的意見是非常重要的，希望您認真作答，感謝您的參與！一、 基本信息1、 您的性別A男B女2、 您的年齡A22-30B31-40C41-50D50以上3、 您的學歷A?？萍耙韵翨本科C碩士D碩士及以上4、 您的婚姻狀況A未婚B已婚5、 您的年收入A10萬以下B10萬-14萬C14萬-18萬D18萬-22萬E22萬以上二、 滿意度調(diào)查內(nèi)容1、 熱愛本職工作并滿意工作環(huán)境A非常不滿意B不滿意C不確定D滿意E非常滿意2、 工作中，工作內(nèi)容、職責詳細A非常不滿意B不滿意C不確定D滿意E非常滿意3、 工作能夠提供所需的資料資源A非常不滿意B不滿意C不確定D滿意E非常滿意4、 在工作中能夠凸顯個人能力A非常不滿意B不滿意C不確定D滿意E非常滿意5、 滿足目前薪酬水平A非常不滿意B不滿意C不確定D滿意E非常滿意6、 企業(yè)休息休假以及福利制度是否滿意A非常不滿意