當(dāng)代企業(yè)薪酬福利與績效考核體系發(fā)展

論文題目：當(dāng)代企業(yè)薪酬福利與績效考核體系發(fā)展學(xué)科（專業(yè)）：土木工程摘要薪酬福利與績效考核體系是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略得以實(shí)施的重要保障。有效的薪酬福利與績效考核體系在全面提升經(jīng)營業(yè)績、維持企業(yè)長期健康發(fā)展等方面起著積極的促進(jìn)作用。行之有效的薪酬福利與績效考核體系對企業(yè)管理水平的提升和戰(zhàn)略規(guī)劃的落實(shí)都有著不可替代的作用。所以應(yīng)該加強(qiáng)對于薪酬福利與績效考核體系的建設(shè)。這樣才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)長久的發(fā)展。本文首先對于該課題的研究背景和研究意義進(jìn)行分析，為本文的研究指明了研究的方向。然后再對于薪酬福利與績效考核相關(guān)理論進(jìn)行相關(guān)的研究，為本文的研究提供了理論基礎(chǔ)。然后再對于當(dāng)代企業(yè)薪酬福利與績效考核體系存在的問題進(jìn)行分析。最后提出了當(dāng)代企業(yè)薪酬福利與績效考核體系的完善建議。關(guān)鍵詞：裝配式建筑；措施；應(yīng)用論文類型：應(yīng)用研究目錄TOC\o"1-3"\h\u10765第1章緒論 161541.1選題背景以及意義 1174821.2國內(nèi)外研究文獻(xiàn)綜述 1182571.2.1國外文獻(xiàn)綜述 1101321.2.2國內(nèi)研究綜述 222311.3研究內(nèi)容以及研究方法 3260431.3.1研究內(nèi)容 3314471.3.2研究方法 3283412相關(guān)理論概述 447262.1薪酬 477612.2績效考核 4301702.3企業(yè)績效考核的作用 573342.4企業(yè)績效考核的原則 510173企業(yè)薪酬福利與績效考核體存在的問題 7202343.1績效考核缺乏評價(jià)與監(jiān)督 7282013.2績效考核體系缺乏統(tǒng)一性，績效考核指標(biāo)缺乏針對性 7177983.3績效考核的方法不科學(xué)，缺少和員工的溝通 7164323.4績效工資不完善，缺少激勵機(jī)制 8125794企業(yè)薪酬福利與績效考核體完善建議 9209614.1確立績效考核評價(jià)與監(jiān)督機(jī)制 944984.2完善企業(yè)績效考核體系 9140024.3科學(xué)合理選用績效考核方法，構(gòu)建績效溝通機(jī)制 9319784.4建立科學(xué)合理的薪酬福利體系 108939致謝 1115003參考文獻(xiàn) 1215198附件： 1329390網(wǎng)絡(luò)學(xué)院畢業(yè)論文獨(dú)創(chuàng)性聲明 1311206畢業(yè)論文知識產(chǎn)權(quán)權(quán)屬聲明 13第1章緒論1.1選題背景以及意義對于當(dāng)今企業(yè)管理現(xiàn)狀，人力資源是幫助其占據(jù)市場競爭力最為關(guān)鍵所在，人力資源通過薪酬福利與績效考核體系來促進(jìn)以及改變企業(yè)整體績效，就是在企業(yè)生產(chǎn)力提升以及競爭力是能夠隨著績效的改變而逐漸發(fā)生變化。企業(yè)的競爭優(yōu)勢核心是知識和產(chǎn)品創(chuàng)新。研發(fā)人員是最具創(chuàng)造力的驅(qū)動因素，研發(fā)人員可以說是企業(yè)的無形資產(chǎn)，研發(fā)人員自身能力很大程度上推動公司產(chǎn)品的提高，直接影響著企業(yè)銷售、制造等核心環(huán)節(jié)，加速了企業(yè)成敗的發(fā)展進(jìn)程。所以對于他們而言，既是核心的人才，也是企業(yè)發(fā)展希望的戰(zhàn)略資源。因此，在企業(yè)發(fā)展期間，建立科學(xué)完善的薪酬福利與績效考核制度是保證競爭力不斷發(fā)展的重要支撐。關(guān)于薪酬福利與績效考核體系方面由于我國起步發(fā)展較晚，不管是在研究上還是在實(shí)踐方面，始終無法趕上西方一些國家，雖然說當(dāng)前我國己經(jīng)開始慢慢認(rèn)識到薪酬福利與績效考核體系對于企業(yè)發(fā)展的重要性，進(jìn)而開始在薪酬福利與績效考核體系工作當(dāng)中投入大量的人力物力，但還是未能取得一些突破的成績。再加之我國薪酬福利與績效考核制度在設(shè)計(jì)建立以及實(shí)施方面還存在一些缺陷，例如薪酬福利與績效考核體系開展一般只針對基層工作者，對于高層領(lǐng)導(dǎo)卻不存在過多的績效考核;再有績效考核無法與公司制定的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成一致，對當(dāng)事職員所設(shè)立的目標(biāo)也是達(dá)不到其要求，也就是說績效考核沒有將其有效實(shí)際作用到員工身上。所以對于該課題進(jìn)行了相關(guān)的研究。希望本文的研究成果能夠提高企業(yè)薪酬福利與績效考核體系，減少企業(yè)人員的流失率，更好的促進(jìn)企業(yè)長久的發(fā)展。1.2國內(nèi)外研究文獻(xiàn)綜述1.2.1國外文獻(xiàn)綜述Costello(2015)認(rèn)為，績效考核應(yīng)當(dāng)將組織放在首位，同時還要預(yù)防員工績效對其的影響。Pamenter（2017）在經(jīng)過長期研究后指明績效考核需要多多關(guān)注員工個人在未來的發(fā)展，他認(rèn)為有效發(fā)掘員工個人能力才是績效考核需要注重的事情，而按照這種方式進(jìn)行才能夠保證企業(yè)在今后實(shí)現(xiàn)績效快速提升。RobertBacal（2016）認(rèn)為，績效管理過程具有持續(xù)性，需要協(xié)調(diào)其中被考核者的相互管理，將當(dāng)中的被考核者包括在一個大的系統(tǒng)框架中以確保真實(shí)的考核效果。此外，它強(qiáng)調(diào)了現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)者必須以持續(xù)溝通為基本前提，以期達(dá)到組織目標(biāo)所期望的預(yù)期收益。泰勒認(rèn)為，績效管理方法應(yīng)被視為確保被考核者與公司目標(biāo)之間達(dá)成一致的基本工具，以便實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。Rolly（2017）認(rèn)為，企業(yè)建立績效考核指標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)考慮三個方面：包括工作業(yè)績、能力和態(tài)度，從這三方面進(jìn)行員工的考核才能夠全面的體現(xiàn)員工的工作情況，如果單單的考慮態(tài)度太過主觀，如果單單考慮業(yè)績又太過單一，工作能力的評判也比較主觀，所以應(yīng)當(dāng)綜合這三方面的因素來綜合評價(jià)員工的表現(xiàn)。Reilly（2017）團(tuán)隊(duì)績效并不是個人績效的簡單物理之和，而是要大于團(tuán)隊(duì)內(nèi)個人績效疊加之和，因?yàn)樵趥€人績效之外，還存在一些共同協(xié)作完成的工作部分，以團(tuán)隊(duì)為單位與外部合作團(tuán)隊(duì)完成的績效，以及其它非團(tuán)隊(duì)的環(huán)境因素等。團(tuán)隊(duì)中每個個體的行為和能力，都能促進(jìn)或阻礙團(tuán)隊(duì)整體績效的發(fā)揮，而在一個團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，人格的水平和組合結(jié)果也是重要的影響團(tuán)隊(duì)績效的因素。1.2.2國內(nèi)研究綜述幻武欣（2016）在經(jīng)過長時間研究后指明，績效考核是為了保證組織所制定的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，績效考核是建立在管理者以及被管理者針對績效目標(biāo)達(dá)成一致的情況下，在建立之后為了適應(yīng)時代逐漸對其進(jìn)行改善。李業(yè)昆（2016）指明績效考核主要是圍繞著員工開展的工作，在有它開始逐漸與組織績效慢慢整合在一起，使其慢慢演變成當(dāng)中包含了績效計(jì)劃、實(shí)施、考核、對其進(jìn)行意見反饋以及加以改進(jìn)等較為全面的績效管理系統(tǒng)。李字慶（2017）指明，對于績效考核而言，它是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源高效管理的一種手段，它還能夠幫助確立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)到一致的標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上保證了企業(yè)目標(biāo)能夠快速實(shí)現(xiàn)。付亞和、許玉林（2017）認(rèn)為績效考核就是企業(yè)發(fā)展一個較為全面的過程，而在這些當(dāng)中應(yīng)該包含有績效計(jì)劃、實(shí)施、考核、對其進(jìn)行意見反饋以及加以改進(jìn)等方面，同時這些過程之間都是存在緊密的關(guān)系。彭劍鋒（2016）認(rèn)為知識型人才可以有效使用知識從而創(chuàng)造更多財(cái)富，同時知識型人才通常是較高學(xué)歷人群。知識型人才有著較高的學(xué)歷，同時能夠自主開展工作，而所從事的工作一般也都是腦力多于體力，其根本就是知識創(chuàng)造財(cái)富。梁美（2018）指明建立績效客戶文化以及制度可以有效制定出研發(fā)人員績效考核策略。從心理學(xué)的角度上了解研發(fā)人員績效考核策略，研發(fā)人員績效考核策略在實(shí)施過程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)以員工與組織之間建立相關(guān)心理契約作為發(fā)展基礎(chǔ)。王明（2015）薪酬管理制度脫離事業(yè)單位實(shí)際情況，缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致了事業(yè)單位的薪酬管理體制失去了其應(yīng)有的作用。甚至一些事業(yè)單位根本沒有專業(yè)的薪酬管理人員，在薪酬管理方面只是依照安排行事，未形成完整的、系統(tǒng)的薪酬管理體系。1.3研究內(nèi)容以及研究方法1.3.1研究內(nèi)容本文的研究內(nèi)容主要分為以下幾部分：第一章：對于本文的研究背景和研究意義進(jìn)行分析，為本文的研究指明了研究的方向。第二章：對于薪酬福利與績效考核的相關(guān)理論進(jìn)行分析，為本文的研究提供理論上的研究基礎(chǔ)。第三章：分析了企業(yè)薪酬福利與績效考核存在的問題。第四章：最后提出了企業(yè)薪酬福利與績效考核完善建議。1.3.2研究方法本文研究采用文獻(xiàn)分析法：通過對既有的文獻(xiàn)的匯總梳理，明晰了相關(guān)文獻(xiàn)的研究框架、思路和研究的主要方法、內(nèi)容，理清了本文的研究思路、研究方向和要創(chuàng)新的地方。2相關(guān)理論概述2.1薪酬目前學(xué)界對于薪酬的定義暫未形成一致的意見，社會對薪酬普遍認(rèn)可的定義是員工與企業(yè)存在雇傭關(guān)系而從企業(yè)那里得到的各種形式的貨幣性報(bào)酬，它包括基本工資和浮動工資，但不包括福利部分，這也是目前在企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中從事具體事務(wù)性工作普遍采用的薪酬福利管理模式。除此以外，另有比較寬泛的定義是在上述界定范圍內(nèi)加上有形的服務(wù)和各種福利，其中有形的貨幣支出我們稱之為直接薪酬，服務(wù)和福利稱之為間接薪酬。2.2績效考核績效考核是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)下預(yù)先設(shè)計(jì)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，收集和分析員工的工作行為和結(jié)果，然后進(jìn)行考核和反饋，實(shí)現(xiàn)對員工的監(jiān)督和考核。績效考核的本質(zhì)是對流程的管理，而不是對結(jié)果的考核。通過管理過程，實(shí)現(xiàn)公平，公正，平等，競爭的工作環(huán)境和積極的激勵機(jī)制，達(dá)到增加組織競爭優(yōu)勢的目的?？冃Э己朔譃閮蓚€維度:“做事”和“做人”?！白鍪隆本S度使用量化指標(biāo)來檢測任務(wù)完成情況以及對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的影響?！白鋈恕本S度則是對員工的能力素質(zhì)進(jìn)行考核和判斷，具體表現(xiàn)為對員工的能力、態(tài)度、知識技能運(yùn)用、工作方法進(jìn)行考核，并了解員工是否勝任職業(yè)的情況，對員工的薪酬福利、晉升、調(diào)動等提供支撐和依據(jù)，從而有利于企業(yè)合理控制勞動成本。績效考核的理論支撐包括:結(jié)構(gòu)一功能原理、職位差異原理、人一崗匹配原理、測量評定原理以及靜態(tài)動態(tài)結(jié)合原理。績效考核應(yīng)堅(jiān)持思想一致行動同步的原則，注重結(jié)果，關(guān)注過程，拉開差距，統(tǒng)籌兼顧，并且確?？己四車?yán)格地持續(xù)推進(jìn)。具備科學(xué)合理的績效考核體系，企業(yè)員工的素質(zhì)和能力會迅速提高，從而也會促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。職位差異原理解釋了現(xiàn)代企業(yè)具有良好的社會分工，每個職位都有自己的差異。人一崗匹配原理強(qiáng)調(diào)人員和崗位的匹配，使人們能夠做到最好，合適的人才能在適當(dāng)?shù)膷徫簧习才胚m當(dāng)?shù)墓ぷ?，人員與崗位匹配企業(yè)的績效才有可能取得最大化。結(jié)構(gòu)一功能原理是在強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)確定功能，而且此功能對于結(jié)構(gòu)也有一定的反作用。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的確立決定了各部門的職能，各部門的職能對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)提出了具體和明確的要求。測量和考核原理描述了測量時評定的前提?？陀^準(zhǔn)確的測量可以獲得合理的考核結(jié)果。衡量是考核的基礎(chǔ)，而評定則發(fā)揮著關(guān)鍵作用。靜態(tài)動態(tài)結(jié)合原理體現(xiàn)在科學(xué)的績效考核要求靜態(tài)和動態(tài)組合考核中，不僅要考慮一定時期內(nèi)的穩(wěn)態(tài)性能，還要考慮動態(tài)變化的性能?？冃Э己藨?yīng)堅(jiān)持實(shí)踐中的四項(xiàng)基本原則。首先是思想一致，同步行動，遵循接受新事物“恐懼一抵制一認(rèn)識一認(rèn)同”的歷經(jīng)過程。二是要注重結(jié)果，關(guān)注過程，結(jié)果與過程相輔相成，如果不重視過程，結(jié)果就無法得到保證，這樣考核過程也會變成形勢主義、走形勢。三是統(tǒng)籌兼顧，優(yōu)劣分明，績效考核應(yīng)當(dāng)遵循二八原則，讓20%的員工受到激勵有干勁，80%的員工受到觸動，同時要合理安排績效優(yōu)劣的差距程度和差異。四是嚴(yán)格考核，持續(xù)改進(jìn)，考核過程必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不得馬虎，績效改進(jìn)也要持續(xù)跟進(jìn)和完善。在績效考核的開展過程中，一方面來說，企業(yè)可以更加全面地了解掌控企業(yè)員工的工作進(jìn)展情況，并據(jù)此在不同階段對員工的工作態(tài)度和能力進(jìn)行調(diào)整與改進(jìn)，保障企業(yè)目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。另一方面績效考核也是一種對員工的激勵手段，通過將考核結(jié)果作為獎懲的依據(jù)，可以為員工制定更為長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。2.3企業(yè)績效考核的作用提高企業(yè)和員工的績效能力是績效考核最根本的作用，績效考核除了可以作為員工晉級、獎懲的依據(jù)之外，企業(yè)績效管理還有以下幾方面的作用。1）科學(xué)安排員工培訓(xùn)通過績效考核，可以使管理者了解員工的表現(xiàn)，以便有針對性的開展培訓(xùn)計(jì)劃。績效考核是選拔、晉升的重要參考依據(jù)，為企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)做好準(zhǔn)備。2）提高企業(yè)的經(jīng)營狀況企業(yè)通過績效考核，可以及時發(fā)現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展過程中存在的問題，以便改正，保證了企業(yè)健康良好的發(fā)展。3）績效考核可以構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化培育團(tuán)結(jié)向上、目標(biāo)到人、愛崗敬業(yè)、感恩奉獻(xiàn)的企業(yè)文化、可以使員工始終保持積極進(jìn)取的精神風(fēng)貌，能有效地避免工作中很多不必要的矛盾，使員工之間保持良好的工作關(guān)系，從而使企業(yè)的工作環(huán)境更加和諧。4）有助于企業(yè)更好的完成既定目標(biāo)企業(yè)管理者明確企業(yè)發(fā)展方向，提出企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)層層進(jìn)行分解，具體到每個工作崗位上，員工才能明確自己的工作任務(wù)以及努力的方向。2.4企業(yè)績效考核的原則1）公正公開性原則企業(yè)績效考核過程中，因?yàn)閸徫徊煌?，考核方法不盡相同，所以員工對于績效考核的態(tài)度也不同。在進(jìn)行考核時，要注意績效考核的公開公正透明性，讓被考核者有權(quán)知道考核的目的、方法、結(jié)果，只有這樣員工才能夠認(rèn)可考核。2）差別性原則在制定績效考核時，對不同的職位、不同崗位的員工，要根據(jù)具體的崗位特點(diǎn)來設(shè)置考核指標(biāo)和考評體系，這樣才能發(fā)揮員工的主觀能動性，更好的促進(jìn)各個崗位的工作效率。3）客觀性原則在進(jìn)行績效考核時必須以實(shí)際的事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)進(jìn)行評價(jià)，避免因個人感情因素造成的主管臆斷。4）及時反饋原則在績效考核的過程中，考核者要和被考核者保持溝通，發(fā)現(xiàn)問題要指導(dǎo)其及時進(jìn)行改進(jìn)，便于被考核者認(rèn)識到自己的不足并從中吸取經(jīng)驗(yàn)，更好的開展工作。5）制度化原則要保證企業(yè)績效考核順利的進(jìn)行就必須堅(jiān)持績效考核的制度化，否則無法順利實(shí)施考核。只有堅(jiān)持績效考核的制度化，長期嚴(yán)格執(zhí)行下去，績效考核才能真正為企業(yè)發(fā)展提供保障。3企業(yè)薪酬福利與績效考核體存在的問題3.1績效考核缺乏評價(jià)與監(jiān)督很多企業(yè)的績效考核活動開展缺乏評價(jià)與監(jiān)督，機(jī)械式地進(jìn)行績效考核雖然取得了一些成效，但核心管理層、績效考核主體對績效考核實(shí)際狀況很難進(jìn)行有效掌握，缺乏績效考核直接相關(guān)的評價(jià)與監(jiān)督也增加了績效考核活動開展中的盲目性。由于無法對績效考核活動進(jìn)行較好評價(jià)，績效考核方式方法選用、績效考核標(biāo)準(zhǔn)確立等具體工作開展上的精準(zhǔn)度往往無法得到保障。而缺乏監(jiān)督時，績效考核進(jìn)程中存在的一些問題無法被及時發(fā)現(xiàn)，相應(yīng)問題長期積壓一方面會增加績效考核活動開展的壓力，另一方面則會削弱績效考核的實(shí)際有效性。3.2績效考核體系缺乏統(tǒng)一性，績效考核指標(biāo)缺乏針對性首先，很多企業(yè)的績效考核體系缺乏統(tǒng)一性。目前，很多企業(yè)在開展績效考核工作的過程中，存在多個主管部門分別進(jìn)行績效考核的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致了企業(yè)的績效考核體系缺乏完整性和統(tǒng)一性的特征。因此，一方面，會使績效考核工作的尺度存在一定的差異，進(jìn)而對績效考核工作的權(quán)威性產(chǎn)生直接的影響；另一方面，會存在多次考核同一個績效考核指標(biāo)或同一個事件的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致績效考核效率的降低。另外，對同一事件進(jìn)行多次的績效考核，很可能使企業(yè)的員工被多次扣罰薪金或獎金，從而降低員工的工作積極性。其次，很多企業(yè)的績效考核指標(biāo)缺乏針對性。目前，很多企業(yè)在開展績效考核工作的過程中，通常只會采用通用性的績效考核指標(biāo)，缺少針對性的績效考核指標(biāo)。這樣做，一方面，會使績效考核工作的目標(biāo)缺乏科學(xué)性和合理性；另一方面，會導(dǎo)致績效考核工作處于形式化的狀態(tài)，績效考核人員會按照平均的原則來對員工的薪資待遇進(jìn)行分配，從而使績效考核工作不能夠發(fā)揮出其應(yīng)有的效用。3.3績效考核的方法不科學(xué)，缺少和員工的溝通首先，很多企業(yè)在開展績效考核工作的過程中，缺少科學(xué)合理的績效考核方法，僅僅只是采用員工考勤制度、領(lǐng)導(dǎo)評分制度，以及主管部門定期檢查制度等傳統(tǒng)的績效考核方法。在這種情況之下，很難對企業(yè)員工的績效情況進(jìn)行全面的考核。另外，很多企業(yè)采用的績效考核方法具有很強(qiáng)的主觀性特征，缺少可量化的績效考核指標(biāo)，很多考核項(xiàng)目都沒有相對應(yīng)的績效考核指標(biāo)，只是憑借績效考核人員的經(jīng)驗(yàn)和主觀性評價(jià)來實(shí)施考核。從而使績效考核結(jié)果的公平性與客觀性大大的降低了，進(jìn)而對績效考核工作的激勵作用產(chǎn)生了直接的影響。其次，很多企業(yè)在開展績效考核工作的過程中，缺少和員工的溝通，也沒有制定出相應(yīng)的申訴機(jī)制，沒有根據(jù)績效考核工作的過程和結(jié)果與員工展開相關(guān)的探討。對于企業(yè)的員工而言，只有及時的掌握績效考核工作反映出的問題，才能夠?qū)ψ陨泶嬖诘膯栴}進(jìn)行改進(jìn)，進(jìn)而提升自身的綜合素質(zhì)水平，這也是績效考核工作的主要實(shí)施目的之一。3.4績效工資不完善，缺少激勵機(jī)制近年來，企業(yè)薪酬制度改革的不斷深入，推動了績效工資制度的實(shí)行。雖然較之原來的工資制度有極大進(jìn)步，但是怎樣對員工貢獻(xiàn)值、確保不同性質(zhì)工資的合理報(bào)酬，以及對績效工資合理性、科學(xué)性進(jìn)行有效的判斷、評價(jià)，還未在企業(yè)績效工資管理過程中完善評價(jià)體系，僅僅是單純地與工作資歷、職稱掛鉤，這樣的績效工資體系下，缺少有效的激勵機(jī)制。4企業(yè)薪酬福利與績效考核體完善建議4.1確立績效考核評價(jià)與監(jiān)督機(jī)制企業(yè)不能機(jī)械地進(jìn)行績效考核活動開展，確立出與績效考核相關(guān)的評價(jià)、監(jiān)督機(jī)制對于提升績效考核實(shí)際有效性同樣具有重要意義。具體來說，企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)層需要指派相關(guān)人員組成績效考核評價(jià)與監(jiān)督主體，并依據(jù)績效考核評價(jià)與監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)，對績效考核活動開展事宜進(jìn)行評價(jià)與監(jiān)督。通過評價(jià)活動的開展，企業(yè)需要發(fā)展績效考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性與合理性高低、并對有效的績效考核活動開展方式方法進(jìn)行內(nèi)部推廣，以此來提升績效考核實(shí)際有效性。借助常態(tài)化監(jiān)督，企業(yè)則要不斷發(fā)展并解決績效考核活動開展中存在的不足，確保績效考核活動在一個較為良好的狀態(tài)下進(jìn)行。4.2完善企業(yè)績效考核體系對于企業(yè)而言，要順利的實(shí)施全員績效考核工作，就一定要完善績效考核的體系。在此過程中，要結(jié)合企業(yè)不同工作群體的工作特點(diǎn)來制定出相應(yīng)的績效考核方法。對于企業(yè)的經(jīng)營管理人員，在績效考核的時候，要以經(jīng)營責(zé)任制為主要內(nèi)容，重點(diǎn)考核企業(yè)的年度經(jīng)營指標(biāo)；對于企業(yè)的技術(shù)人員，在績效考核的時候，要以崗位責(zé)任制和工作計(jì)劃為主要內(nèi)容，重點(diǎn)考核崗位責(zé)任制的履行情況和工作計(jì)劃的完成情況。在此過程中，要組織相關(guān)的工作人員撰寫統(tǒng)一的崗位說明書，明確每個崗位的工作職責(zé)和工作目標(biāo)，能夠進(jìn)行量化的考核指標(biāo)一定要進(jìn)行量化；對于企業(yè)的技能操作人員，在對其進(jìn)行績效考核的時候，要以勞動定額考核為主要內(nèi)容，重點(diǎn)考核其工作的完成情況，從而，進(jìn)一步完善企業(yè)的績效考核體系。4.3科學(xué)合理選用績效考核方法，構(gòu)建