2023國家開放大學(xué)行管本科公共人力資源簡答題匯總

2023國家開放大學(xué)行管本科公共人力資源簡答題匯總1.人力資源管理的任務(wù)有哪些?答：（1）通過計劃、組織、調(diào)配、招聘等方式，保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動力和專業(yè)人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。（2）通過各種方式和途徑，有計劃地加強對現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，不斷提高他們的勞動技能和業(yè)務(wù)水平。（3）結(jié)合每個員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，對員工進(jìn)行選拔、使用、考核和獎懲，盡量發(fā)揮每個人的作用。（4）協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。運用各種手段，對管理者與被管理者、員工與雇主、員工與員工之間的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，避免不必要的沖突和矛盾。同時，要考慮到員工的利益，保障員工的個人權(quán)益不受侵犯，保證勞動法的合理實施。（5）對員工的勞動給予報酬。通過工作分析和制定崗位說明書，明確每個崗位的功能和職責(zé)，對承擔(dān)這些職責(zé)的人的工作及時給予評價和報酬。（6）管理人員的成長。管理人員的培訓(xùn)開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容之一，要保證任何部門、任何位置的負(fù)責(zé)人隨時都有勝任的人來接任。2,人力資源管理具有哪些作用？答：有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行；有利于提高勞動生產(chǎn)率；有利于提高經(jīng)濟(jì)效益；有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立；有利于建立和加強企業(yè)文化建設(shè)。3.公共部門人力資源管理的目標(biāo)是什么？答：1）獲取人才（2）培養(yǎng)人才（3）使用人才（4）激勵人才（5）留住人才。4如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？答：公共部門人力資源規(guī)劃，就是從公共部門中長期戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，科學(xué)地分析和預(yù)測公共部門內(nèi)外部環(huán)境變化對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的影響，制定必要的人力資源政策和措施，確保公共部門在需要的時間和崗位能及時獲得所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量的過程。它包括以下內(nèi)涵：（1）公共部門所處的環(huán)境是不斷變化的。（2）人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)工程，要注重公共部門內(nèi)部個人的協(xié)調(diào)發(fā)展，制定必要的人力資源政策和措施（如工作分析、培訓(xùn)開發(fā)、激勵和懲罰、退出機制等），以保證對人力資源需求的滿足。（3）在實現(xiàn)公共部門目標(biāo)的同時，還要滿足公共部門內(nèi)部個人的利益。5.公共部門人力資源規(guī)劃有哪些作用？答：1)維持政治穩(wěn)定；(2)促進(jìn)行政發(fā)展；(3)提高人力資本使用效率；(4)實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；(5)幫助員工實現(xiàn)個人價值。6.公共部門人力資源規(guī)劃的程序有哪些?答：1.核查組織現(xiàn)有人力資源狀況2.預(yù)測組織人力資源需求3.預(yù)測組織人力資源擁有量4.確定組織人力資源凈需求量5.制定人力資源供求平衡規(guī)劃6.確定實現(xiàn)人力資源供求平衡的執(zhí)行計劃7.執(zhí)行反饋和控制8.評估人力資源規(guī)劃9.我國公務(wù)員考試錄用遵循哪些原則?答：公開原則；平等原則；競爭原則；擇優(yōu)原則。10.公共部門人力資源招募渠道有哪些?答:1.外部招募,包括廣告招募、校園招募、、利用職業(yè)介紹所和人才交流中心招募、利用獵頭公司招募、轉(zhuǎn)業(yè)軍人安置、內(nèi)部職員介紹、網(wǎng)絡(luò)招募。2.內(nèi)部招募，包括（1）內(nèi)部提升（2）內(nèi)部調(diào)用（3）內(nèi)部公開招募。11.績效管理與績效考核的區(qū)別有哪些?答：績效管理和績效考核的區(qū)別主要有；（1）績效管理是相對系統(tǒng)的一個整體，貫穿整個組織的管理之中，而績效考核只是這個整體中的一部分，且只在某一考核的時間段出現(xiàn)。（2）績效管理是一個過程，由績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核和績效反饋構(gòu)成，注重過程的管理，具有前瞻性和規(guī)劃性，而績效考核只是一個階段性的總結(jié)，關(guān)注事后的評價。（3）績效管理充分考慮員工的個人發(fā)展，為員工能力開發(fā)與教育培訓(xùn)提供各種指導(dǎo)，注重個人素質(zhì)和能力的全面提升，而績效考核只關(guān)注當(dāng)前的績效結(jié)果。（4）績效管理能建立管理者和員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，而績效考核更容易使管理者和員工站到對立面。12公共部門績效考核方法有哪些?答：比較法；量表法；描述法；系統(tǒng)化的績效考核方法。13.培訓(xùn)在整個公共部門中的作用有哪些？答：（1）培訓(xùn)是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段；（2）培訓(xùn)可以有效地提高公共部門人員的工作績效（3）合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性（4）培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段之一15.角色扮演的優(yōu)缺點有哪些？答：(1)角色扮演法的優(yōu)點①學(xué)員參與性強，學(xué)員與教師之間的互動交流充分，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性；②角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓(xùn)效果；③在角色扮演過程中，學(xué)員之間需要進(jìn)行交流、溝通與配合，因此可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)他們的溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知等社會交往能力；④在角色扮演過程中，學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時認(rèn)識到自身存在的問題并進(jìn)行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；⑤提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時加強了其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)；⑥具有高度的靈活性，實施者可以根據(jù)培訓(xùn)的需要改變受訓(xùn)者的角色，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，同時，角色扮演對培訓(xùn)時間沒有任何特定的限制，視要求而決定培訓(xùn)時間的長短。（2）(1)角色扮演法的缺點①場景是人為設(shè)計的，如果設(shè)計者沒有精湛的設(shè)計能力，設(shè)計出來的場景可能會過于簡單，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機會；②實際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的、不變的；③扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性；④有時學(xué)員由于自身原因，參與意識不強，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓(xùn)效果。l6管理游戲的優(yōu)缺點有哪些？答：優(yōu)點：1、能夠突擊實際工作情景的時間與限制。2、具有趣味性3、具有認(rèn)知社會關(guān)系的功能。缺點：1、應(yīng)試者專心于戰(zhàn)勝對方從而會忽略對所掌握的一些管理原理的學(xué)習(xí)；2、壓抑了應(yīng)試者的開創(chuàng)性，因為富有開創(chuàng)性精神的經(jīng)歷，會在游戲中遭受經(jīng)濟(jì)上的懲罰；3、操作不便，難以觀察。17公共部門薪酬具有哪些功能？答：補償職能；調(diào)節(jié)職能；激勵職能。18.什么是計點評法?計點評分法的操作步驟是什么的？答：計點評分法又稱點數(shù)法，是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作要素進(jìn)行估值。這是目前國外應(yīng)用最普遍的一種工作評價方法，在開展工作評價的組織中有一半以上采用計點評分法，我國各類企事業(yè)單位也大多采用計點評分法。第一步，進(jìn)行工作分析。第二步，選擇報薪酬因素。第三步，為各種薪酬因素建立結(jié)構(gòu)化量表，反映各個等級之間的程度差異。19、強化激勵理論如何在人力資源管理中運用?答：1．正確選擇強化物2．正確選擇強化方式3．正確選擇強化時間4．設(shè)立一個目標(biāo)體系，分步實現(xiàn)目標(biāo)，不斷強化行為5．及時反饋，及時強化6．強調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)（間接行為改造）7．要實事求是地進(jìn)行強化。20、共享經(jīng)濟(jì)對公共部門人力資源管理產(chǎn)生了哪些影響?答：1.松散型人力資源。共享經(jīng)濟(jì)對傳統(tǒng)的勞資關(guān)系帶來一定的沖擊，平臺和資源提供者之間保持一種非雇傭關(guān)系是平臺發(fā)展的重要的松散型人力資源。2.人力資源全球庫。共享經(jīng)濟(jì)下，人力資源不再局限于某一區(qū)域，而是趨向全球庫形式發(fā)展。根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)背景下共享經(jīng)濟(jì)也具有互聯(lián)網(wǎng)人力資源的特點，人才由封閉式向開放式轉(zhuǎn)變，使得人才在各個方面發(fā)揮作用。3.市場化結(jié)算體系。共享經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理要以評價體系作為依托，實現(xiàn)了平臺和資源提供者市場化結(jié)算方式。4.依托移動互聯(lián)網(wǎng)。松散型人力資源管理要依托移動互聯(lián)網(wǎng)，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用而發(fā)展，包含第三方結(jié)算市場化系統(tǒng)。21、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？(1)在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；(2)在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；(3)在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；(4)在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。22、在進(jìn)行績效評估時應(yīng)注意哪些事項？(1)管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量；(2)目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；(3)形成有效的人力資源管理機制；(4)要注意評估方法的適用性；(5)要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；(6)要注意評估過程的完整性。23、西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機制有什么特征？(1)注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為；(2)監(jiān)督與約束的主體獨立性強；(3)約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。24．有效激勵應(yīng)遵循哪些原則？(1)按需激勵原則；(2)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合原則；(3)適時適度原則；(4)公平原則；(5)多種激勵形式有機結(jié)合原則；(6)正向激勵為主、負(fù)向激勵為輔原則；(7)獎懲相結(jié)合原則。25、人力資源管理具有哪些特征？答：人本特征；專業(yè)性與實踐性；雙贏性與互惠性；戰(zhàn)略性與全面性；理論基礎(chǔ)的學(xué)科交叉性；系統(tǒng)性和整體性。26、“三支柱”人力資源管理模式的內(nèi)涵是什么？答：隨著以互聯(lián)網(wǎng)為代表的信息技術(shù)的發(fā)展，組織變革加快，無論是組織內(nèi)部的信息傳遞速度和管理流程推進(jìn)速度，還是組織向客戶提供產(chǎn)品和服務(wù)的速度都大大加快。為了加快對內(nèi)部和外部客戶的響應(yīng)時效，人力資源管理部門被要求像業(yè)務(wù)部門一樣運作，人力資源管理部門首先要回答的是“我的客戶是誰”“他們的需求是什么”。人力資源管理部門通過滿足內(nèi)部客戶（業(yè)務(wù)部門）的需求，間接實現(xiàn)外部客戶需求的滿足，興起了“三支柱”人力資源管理模式。人力資源管理的運作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足，同服務(wù)外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此，HRBP（businesspartner）角色應(yīng)運而生。這一角色定位于業(yè)務(wù)的合作伙伴，針對內(nèi)部客戶需求，提供咨詢服務(wù)和解決方案，他們是確保HR貼近業(yè)務(wù)需求的關(guān)鍵。提供解決方案意味著需要同時精通業(yè)務(wù)及HR各領(lǐng)域知識。尋找一群樣樣精通的人才是不現(xiàn)實的。在這種情況下，就出現(xiàn)了專業(yè)細(xì)分的需要，這就是HRCOE（centerofexpertise）。HRCOE角色定位于領(lǐng)域?qū)＜?，他們借助本領(lǐng)域精深的專業(yè)技能和對領(lǐng)先實踐的掌握，負(fù)責(zé)設(shè)計業(yè)務(wù)導(dǎo)向，創(chuàng)新的HR的政策、流程和方案，并為HRBP提供技術(shù)支持。HR的第三類客戶——員工，其需求往往是相對同質(zhì)的，存在標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)?；目赡堋Ｒ虼?，就出現(xiàn)了HRSSC（sharedservicecenter）。HRSSC是人力資源標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)的提供者，他們負(fù)責(zé)解答管理者和員工的問詢，幫助把HRBP和HRCOE從事務(wù)性工作中解脫出來，并對客戶的滿意度和卓越運營負(fù)責(zé)。27、公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有哪些？答：晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、.薪酬規(guī)劃、員工生涯規(guī)劃。28、公共部門人力資源需求預(yù)測方法有哪些？答：直覺預(yù)測法、比率分析法、德爾菲法、趨勢預(yù)測法、回歸預(yù)測法。29、工作分析的程序是什么？答：準(zhǔn)備階段；分析階段；描述階段；運用階段。30、公共部門工作分析的方法有哪些？答：訪談法；問卷法；直接觀察法；工作實踐法；工作日志法；功能性工作分析法。31、工作分析遵循哪些原則？答：目標(biāo)明確；分工協(xié)作；責(zé)權(quán)利明確；成本適當(dāng)；流程合理。32、工作分析具有哪些特征？答：以職位為中心；整體的系統(tǒng)性；全員的參與性；實施的動態(tài)性。33、公共部門人力資源招募的目標(biāo)是什么？答：恰當(dāng)時間；恰當(dāng)范圍；恰當(dāng)來源；恰當(dāng)成本；恰當(dāng)信息；恰當(dāng)人員。34、公共部門人力資源招募與選錄包括哪些評估？答：成本評估、數(shù)量評估；質(zhì)量評估。35、評價中心項目有哪些？答：分內(nèi)工作；無主持的群體討論；管理游戲；公文筐測試；面談模擬；即席演講。36、績效管理與績效考核的區(qū)別有哪些？答：績效管理和績效考核的區(qū)別主要有：（1）績效管理是相對系統(tǒng)的一個整體，貫穿整個組織的管理之中，而績效考核只是這個整體中的一部分，且只在某一考核的時間段出現(xiàn)。（2）績效管理是一個過程，由績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核和績效反饋構(gòu)成，注重過程的管理，具有前瞻性和規(guī)劃性，而績效考核只是一個階段性的總結(jié)，關(guān)注事后的評價。（3）績效管理充分考慮員工的個人發(fā)展，為員工能力開發(fā)與教育培訓(xùn)提供各種指導(dǎo)，注重個人素質(zhì)和能力的全面提升，而績效考核只關(guān)注當(dāng)前的績效結(jié)果。（4）績效管理能建立管理者和員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，而績效考核更容易使管理者和員工站到對立面。37、系統(tǒng)化的績效考核方法有哪些？答：關(guān)鍵績效指標(biāo)；平衡記分卡；目標(biāo)管理；標(biāo)桿管理；360度績效考核。38、培訓(xùn)在整個公共部門的作用有哪些？答：（1）培訓(xùn)是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段。（2）培訓(xùn)可以有效地提高公共部門人員的工作績效。（3）合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性。（4）培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段之一。39、公共部門人力資源培訓(xùn)的程序主要包括哪些步驟？答：1、公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析2.公共部門人力資源培訓(xùn)預(yù)算管理3.公共部門人力資源培訓(xùn)計劃制訂4.公共部門人力資源培訓(xùn)實施5.公共部門人力資源培訓(xùn)效果評估。40、公共部門人力資源培訓(xùn)計劃由哪些內(nèi)容構(gòu)成？答：培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、培訓(xùn)師、對象、時間、場地、方法、經(jīng)費預(yù)算。41、公共部門薪酬具有哪些功能？答：補償職能；調(diào)解職能；激勵職能。42、公共部門薪酬設(shè)計的程序是什么？答：1.薪酬規(guī)劃及改革宣傳。2.工作分析。3.建立職位序列與任職資格標(biāo)準(zhǔn)。4.崗位價值評價。5.外部薪酬調(diào)查。6.設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬等級。7.薪酬測算及方案調(diào)整。8.方案審議。9.人員代入。10.績效考核機制的引入。43、什么是工作評價？工作評價的目的有哪些？答：工作評價是指對各項工作在實現(xiàn)組織目標(biāo)過程中價值多少的評價，是確定各項工作的等級、制定各項工作的報酬、構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)。組織一般通過人力資源管理部門或聘請專業(yè)評價公司進(jìn)行工作評價。工作評價是工作分析的邏輯結(jié)果，其目的如下：確認(rèn)組織的工作結(jié)構(gòu)；保障工作間的聯(lián)系公平、有序；確保開發(fā)一個工作價值的等級制度，據(jù)此可用來建立工資支付結(jié)構(gòu)；并就關(guān)于企業(yè)內(nèi)部的工作和工資方面，通過溝通協(xié)調(diào)確保經(jīng)理與員工間的一致性。44、公共部門人力資源激勵具有哪些特殊性?答：1．公職人員身份保障。公職人員由于有任用身份上的保障，而使得人力資源激勵的手段——賞罰分明大打折扣。2．層級節(jié)制。公共部門層級節(jié)制使得公職人員在升遷、溝通等方面比一般組織要慢，造成公職人員與組織、與他人疏離的情況，妨礙激勵手段的運用。3．法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到法律規(guī)章的限制，個別公職人員生怕觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的做法。4．預(yù)算限制。公共部門預(yù)算有限，而且預(yù)算要受到立法機關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無法做到有效、即時的賞罰，同時無法編列足夠的預(yù)算在公職人員的教育培訓(xùn)上。5．升遷。公職人員能否升遷，除了受法規(guī)的限制，還受其他因素的影響，有時會出現(xiàn)升遷不公的情況。這些都會挫傷公職人員的士氣。6．人事制度的缺失。公共部門除了以上五種問題，其他諸如現(xiàn)行錄用及任用制度能否找到最合適的人，并把他放在最適當(dāng)?shù)膷徫唬峙氯杂性S多的疑問。其次，公職人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。這一方面是因公職人員的績效難以衡量，另一方面無法給予公職人員有效、即時的賞罰。45、雙因素激勵理論如何在人力資源管理中運用？答：1．管理者要充分了解員工的興趣與愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。2．管理者首先要注意滿足員工的保健因素。3．管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需要。4．管理者要注意正確地發(fā)放獎金。5．管理者要正確運用表揚激勵。46、目標(biāo)設(shè)置激勵理論如何在人力資源管理中運用？答：1．目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。2．人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力。3．人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（1）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；（2）支持和鼓勵下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（3）對目標(biāo)的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調(diào)動員工完成目標(biāo)的積極性。4．加強和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實施反饋控制。47、我國公共部門人力資源激勵機制的改進(jìn)方略是什么？答：1.樹立正確的公共部門人力資源激勵理念。1）更加尊重人性，為公職人員提供充分展現(xiàn)才能的舞臺。2）建立評價公職人員的多元價值評價尺度，滿足公職人員的多元需求。3）建立公職人員認(rèn)同的組織目標(biāo)。4）形成法治精神和理念。2.完善公共部門人力資源激勵制度。1）建立穩(wěn)定、科學(xué)的公職人員職位晉升制度。2）不斷完善我國公職人員考核制度，使公職人員考核制度更具有可操作性，充分發(fā)揮公職人員考核制度的激勵功能。3）改進(jìn)公職人員的薪酬制度。4）建立有效的培訓(xùn)制度。5）建立科學(xué)、合理的監(jiān)督制度。3.提高公共部門人力資源激勵技術(shù)。1）建立暢通的反饋渠道，加強信息交流。2）培養(yǎng)一批善于激勵的公共部門管理者是激勵技術(shù)得以應(yīng)用和體現(xiàn)的重要渠道。48、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對人力資源管理的影響有哪些？答：互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的這些特點深深地影響了人力資源管理，主要體現(xiàn)在：1.改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式。2.人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級。3.變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)。49、人工智能技術(shù)對人力資源管理的影響表現(xiàn)在哪些方面？答：1.合理降低管理成本，提高工作效率。2.提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障信息的準(zhǔn)確性。3.強化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質(zhì)量。4.人工智能技術(shù)直接改變了人力資源管理的工具。50、“三支柱”模式對公共部門人力資源管理有什么影響？答：1.公共部門人力資源管理也要“以人為本”?！叭е蹦Ｊ皆谒綘I部門人力資源管理中的應(yīng)用，其根本就是強調(diào)以人為中心，強化人在組織中的作用，通過資源整合發(fā)揮人的主觀能動性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、合理分配人力資源的目的。2.公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致。公共部門和私營部門人力資源管理的基本職能都包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬福利、員工關(guān)系等，而“三支柱”模式也是以這些基本職能為基礎(chǔ)的。而公共部門人力資源管理在管理職能方面有更大的穩(wěn)定性，為“三支柱”模式的搭建提供了條件。3.市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件。隨著“放管服”改革的深入，我國公共部門在許多領(lǐng)域的權(quán)力都依法依規(guī)逐漸下放，在這一力量的推動下，公共部門的組織結(jié)構(gòu)也相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整，更加明確了各層級、各部門、各行政領(lǐng)域之間的關(guān)系，加強了人力資源主管部門與各職能部門以及相關(guān)業(yè)務(wù)部門的溝通和聯(lián)系，而“三支柱”模式建立初期，正需要各業(yè)務(wù)單元緊密銜接，以確保信息的傳遞和反饋，在較短的時間內(nèi)完成人力資源信息的互通，促進(jìn)“三支柱”模式在公共部門的落地。4.現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應(yīng)用“三支柱”模式的可行性。51、現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢有哪些？答：1.人力資源運營以外包為主。2.遠(yuǎn)程辦公成為常態(tài)。3.招聘將成為一項全球性的競技運動。4.