【伊利集團股權(quán)激勵動機與效果探究10000字】

伊利集團股權(quán)激勵動機與效果研究目錄TOC\o"1-3"\h\u21566第1章緒論 441971.1研究背景及意義 4259211.1.1研究背景 4148221.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 4134981.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀 4170611.2.2國外研究現(xiàn)狀 69115第2章相關(guān)概念與基礎(chǔ)理論 737852.1相關(guān)概念 7226592.1.1股權(quán)激勵的含義 7310302.1.2股權(quán)激勵的方式 7323552.2理論基礎(chǔ) 7220772.2.1委托代理理論 72552.2.2管理激勵理論 7287882.2.3人力資本理論 732471第3章股權(quán)激勵模式 9311303.1股票期權(quán) 989563.2股票增值權(quán) 9305953.3限制性股票 928375第4章伊利集團股權(quán)實施概況 10136494.1伊利集團概況 10314754.2伊利股權(quán)實施動因分析 1017288第5章伊利集團股權(quán)激勵方案設(shè)計及實施情況 11121035.1股權(quán)激勵方案 1196695.2伊利集團股權(quán)激勵三次要素對比 11139665.2.1股權(quán)激勵數(shù)量 117935.2.2股權(quán)激勵的對象 12198935.2.3股權(quán)激勵的行權(quán)條件 125724第6章政策建議 15223756.1積極擴大激勵股權(quán)對象范圍 15179066.2合理分配激勵數(shù)量 1574836.3設(shè)置合理的行權(quán)條件 1518133參考文獻 16第1章緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景股權(quán)激勵是按照股權(quán)來分配收益的，以激勵員工工作積極性為目的，以此來激勵員工提高公司業(yè)績的方法。股權(quán)作為股權(quán)激勵的紐帶，連接著公司和員工的利益，在提升員工對工作的積極性和提升公司績效上面有著顯著的作用。股權(quán)激勵最早開始于美國20世紀(jì)50年代，在某些公司中得到良好的反應(yīng)后被大面積的應(yīng)用。20世紀(jì)90年代，我國企業(yè)引入了股權(quán)激勵制度。由于實施該技術(shù)比較晚，我國開始是照搬他國的激勵模型，所以在該方法在我國的應(yīng)用中一直存在不順利。不過，隨著我國資本主義制度的逐漸完善，股權(quán)激勵制度不是一味地效仿他國，而應(yīng)該隨著時代的進步不斷的創(chuàng)新，設(shè)計出適合我國發(fā)展的全新特色股權(quán)激勵制度，使其、作用發(fā)揮到最大的效果。1.1.2研究意義股權(quán)激勵是為了解決企業(yè)的委托代理問題而提出的，目前已經(jīng)有眾多國內(nèi)外學(xué)者對股權(quán)激勵及其實施效果展開了系統(tǒng)且完善的研究，但實證研究內(nèi)容多為股權(quán)激勵實施策略的商討、具體財務(wù)指標(biāo)將會受到的影響等，極少有針對國內(nèi)個別企業(yè)的具體案例分析，或者是股權(quán)激勵實施效果相關(guān)的研究。本文以伊利股份公司為例，對該企業(yè)實施的股權(quán)激勵制度以及對應(yīng)的過程與效果進行深入探索，利用本文具體案例的分析結(jié)果對股權(quán)激勵的具體結(jié)構(gòu)進行充分的研究，以此來歸納股權(quán)激勵的實踐經(jīng)驗，挖掘其內(nèi)在價值。本文以伊利股份公司股權(quán)激勵的案例研究為主要內(nèi)容，為行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)提供理論上的參考，幫助他們設(shè)計更加合適其內(nèi)部的股權(quán)激勵方案，同時對整個行業(yè)的發(fā)展具有一定社會與現(xiàn)實意義。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀“2005年12月31日，我國上市企業(yè)管理層在證監(jiān)會頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)后首次實施了股權(quán)激勵。此后，證監(jiān)會又進行了多次修改。股權(quán)激勵作為一種穩(wěn)定和激勵公司高管及員工的激勵機制，廣泛應(yīng)用在我國上市公司管理中。2014年6月20日,為了規(guī)范市場上參差不齊的激勵機制，證監(jiān)會發(fā)布第33號公告《關(guān)于上市公司實施員工持股計劃試點的指導(dǎo)意見》。”(王瑤瑤,2021；章雁,2021)[1]

“股權(quán)激勵是一種有效的激勵機制，通過一定的附加條件給予員工部分股權(quán)，使員工與企業(yè)形成利益共同體，企業(yè)能夠激勵和留住核心人才。光明乳業(yè)作為上海市國有企業(yè)的典范企業(yè)，2002年開始了股權(quán)激勵的第一次嘗試，并前后提出了第三次具體方案。雖然該計劃于2017年結(jié)束，但結(jié)合自身現(xiàn)狀和發(fā)展經(jīng)驗成為激勵對象，為使該計劃更加成熟，具有更高的激勵力度，應(yīng)繼續(xù)調(diào)整行權(quán)價格和行權(quán)條件。本文以光明乳業(yè)第三期股權(quán)激勵計劃的推進和終止為背景，對股權(quán)激勵對象進行了分析，從激勵方式和授權(quán)條件等方面探討了國有企業(yè)股權(quán)激勵計劃的優(yōu)化方向和路徑?！?陳薇靜，2020；朱曉云，2020；郭寧穎，2020)[2]“2006-2012年，中國員工研究了股份制上市企業(yè)的模式。研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵前后，企業(yè)績效顯著提高，而員工股權(quán)激勵對企業(yè)績效有正向影響，在民營企業(yè)和小企業(yè)中更為明顯。”（李明，2017；黃霞，2017）[3]“首先是針對企業(yè)的特點、激勵對象，考慮外部實施環(huán)境因素，選擇了基于ANP模式的股權(quán)激勵模式。通過對該模式的驗證和應(yīng)用，不同的企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況選擇合適的股權(quán)激勵模式。”（扈文秀，2019）[4]“根據(jù)滬深兩市245家上市公司2012-2016年的財務(wù)數(shù)據(jù)，研究表明，實施股權(quán)激勵能夠提高企業(yè)績效；上市公司不同的股權(quán)激勵對公司績效的影響不同，有限股權(quán)激勵比股票期權(quán)更具優(yōu)勢。”（田國雙,2018；齊英南,2018）[5]“股權(quán)激勵是解決企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間委托代理問題的一種有效機制，它的動機和實施效果一直都是學(xué)術(shù)界的研究熱點。目前，股權(quán)激勵的研究成果雖然很豐富，但是學(xué)術(shù)界對于其中的一些研究結(jié)果還是存在分歧,目前仍舊無法形成統(tǒng)一的結(jié)論?！保▌⒉?019)[6]“股權(quán)激勵是公司治理和管理的一個重要工具。這篇文章在國內(nèi)外股權(quán)激勵研究文獻的基礎(chǔ)上,對文獻進行了總結(jié)。并且在產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與股權(quán)激勵制度設(shè)計幾個方面,去進行一些相關(guān)的分析，旨在于對股權(quán)激勵相關(guān)方面的研究提供一些參考?！保ㄠu慧磊，2018）[7]“在關(guān)于企業(yè)公司治理理論的研究中，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外諸多研究層出不窮。對于西方發(fā)達國家來說，股權(quán)激勵是許多公司管理者薪酬的重要組成部分。在過去的幾十年里，股權(quán)激勵對公司管理者和股票市場都有著重要的意義。本文主要從股權(quán)激勵的相關(guān)國內(nèi)外學(xué)者入手，收集了國內(nèi)外股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)、股權(quán)激勵的有效性，最后探討了我國上市公司股權(quán)激勵的相關(guān)問題及相應(yīng)的解決方案?！保ê螝g，2017；王紫嫣，2017；郎林軍，2017）[8]“隨著大型上市公司推出股權(quán)激勵計劃，國民對股權(quán)激勵的關(guān)注度和認(rèn)可度越來越高，國家具有一對一的戰(zhàn)略，周邊核心企業(yè)之間的競爭相當(dāng)激烈，為了防止優(yōu)秀技術(shù)人員的流動，楷書必須采用有吸引力的激勵機制，本文采用文獻資料法和比較研究法，通過股權(quán)激勵理論、模型、從管理層與公司績效的三個方面綜合敘述文獻，深入了解股權(quán)激勵的現(xiàn)狀，展望未來，為其他學(xué)者提供參考。”（盧嬌陽，2020）[9]“在現(xiàn)代公司制度中，因為所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，股權(quán)激勵是公司治理的重要組成部分，也是一種管理手段。它可以解決信息不對稱引起的利益沖突等常見問題。一個完善的股權(quán)激勵制度就是要避免管理者的短視，謀求自身利益，防止此類事件的發(fā)生，使他們更加努力地為公司創(chuàng)造價值。到目前為止，我國上市公司的股權(quán)激勵計劃可以說是從最初的新生兒到相對正常的股權(quán)激勵計劃?！保愋?，2020）[10]“股權(quán)激勵是一種解決上市公司代理問題的有效方法，但它也是一個復(fù)雜的項目。在企業(yè)實施股權(quán)激勵后，企業(yè)在各個方面都會對利益相關(guān)者的收入變化產(chǎn)生各種影響，也有各種理論支持。為了提供企業(yè)實施資本激勵的理論參考，整理了關(guān)于股票激勵及其收入效果的相關(guān)文獻?！保◤埼能姡?020）[11]“作為現(xiàn)代公司治理體系的重要組成部分，隨著股權(quán)分置改革的完成,股權(quán)激勵制度在我國上市公司管理體制中的應(yīng)用日益頻繁，其地位也日益重要。”（徐思聰，2019；徐薇，2019）[12]“在現(xiàn)代企業(yè)制度中,所有權(quán)與控制權(quán)分離的委托代理關(guān)系是現(xiàn)代企業(yè)的本質(zhì)特征。委托代理問題的逆向選擇、道德風(fēng)險投資決策和公司績效是企業(yè)投資效率低下的根本原因。為解決企業(yè)長期低效投資的問題，證監(jiān)會于2005年出臺了股權(quán)激勵計劃，在理論上推動了股權(quán)激勵計劃的實施，形成了股東與管理者利益相似的效應(yīng)，有效解決了代理沖突問題，有效解決了公司治理問題，緩解了投資效率低下的問題?！保▍黔?，2019）[13]“股權(quán)激勵是一種新型的長期薪酬激勵制度。通過激勵公司的核心管理者和員工，使公司和員工形成共同的利益，吸引重要員工，做出更多的努力，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展做出積極貢獻，解決所有者和經(jīng)營者之間的委托代理問題?！保惔簌i，2019）[14]“本文主要介紹股權(quán)激勵政策對我國上市公司價值和績效的影響。研究認(rèn)為，股權(quán)激勵政策的實施對解決股東與管理層的利益一致性問題具有積極的影響。本文分析了股權(quán)激勵對公司長期盈利能力的影響。針對我國上市公司股權(quán)激勵政策存在的問題提出了一系列的建議?！保▽O鑫予，2020；于善波，2020）[15]1.2.2國外研究現(xiàn)狀“最早研究股權(quán)激勵與企業(yè)績效相關(guān)性的學(xué)者，在他們對企業(yè)理論、管理者行為、代理成本和股權(quán)結(jié)構(gòu)的研究中指出，企業(yè)管理者在獲得企業(yè)股權(quán)后，符合企業(yè)所有者的利益，減少了管理者主要行為的機會和可能性。管理者的決策是基于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，而管理者在獲得企業(yè)股份后，又符合企業(yè)所有者的利益，減少了管理者主要行為的機會和可能性。持股比例越高，企業(yè)業(yè)績越高?！保↗ensen，1976；Mecking，1976)[16]“基于1993年至2009年股權(quán)激勵方案，進行了實證分析，結(jié)果證明了對于經(jīng)營者實行股權(quán)激勵會對企業(yè)的業(yè)績產(chǎn)生正向的作用。同時此研究結(jié)果也表明了，通過調(diào)節(jié)經(jīng)營者自由裁量權(quán)的財務(wù)、戰(zhàn)略和運作形式，能夠更好地讓股權(quán)激勵發(fā)揮作用?！保∕inChungKim，d.EricBoyd，NamwoonKimCheong.yi，2016)[17]“在信貸危機期間，在公司管理中實施股權(quán)激勵計劃的CEO表現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如股權(quán)激勵較低的公司的CEO，通過對于選取的一些美國金融機構(gòu)的樣本進行分析后發(fā)現(xiàn)，原因表明高股權(quán)激勵公司的CEO參與證券交易的程度會來得更高，因此表明實行股權(quán)激勵在促進公司過程中也存在一定的風(fēng)險?！保‵abrizi，2018；Michele，2018)[18]第2章相關(guān)概念與基礎(chǔ)理論2.1相關(guān)概念2.1.1股權(quán)激勵的含義股權(quán)激勵被叫做\t"/item/%E8%82%A1%E6%9D%83%E6%BF%80%E5%8A%B1/_blank"期權(quán)激勵，這是企業(yè)具有長期激勵機制的動機和核心才能，它是刺激員工動機的最常見的方法之一，股權(quán)激勵主要是向員工提供條件，使其形成與企業(yè)的利益共同體，促進員工和企業(yè)的共同成長，實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的長期目標(biāo)。一般來說激勵是有條件的，例如員工必須長期在企業(yè)工作當(dāng)員工滿足激勵條件時，他們可以成為公司的股東，同時享受股東相對應(yīng)的權(quán)利。2.1.2股權(quán)激勵的方式股權(quán)激勵在企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的激勵機制中發(fā)揮著極為重要的作用。其主要目的是發(fā)揮激勵作用，使企業(yè)和員工融為同一個家庭。以下是常見的股權(quán)激勵方式：（1）限制性股權(quán)，是公司以比較合理的價格給優(yōu)秀員工一定比例的公司股權(quán)，限制性股權(quán)會有一定的條件規(guī)則，在公司打算激勵的對象達到預(yù)設(shè)的一些條件或完成考核，才能將之前決定好的股權(quán)給到員工，實現(xiàn)激勵，這種方式會讓員工更有努力的方向。（2）股權(quán)期權(quán)，職工可以在規(guī)定的期限內(nèi)，按照原約定的價格購買相應(yīng)數(shù)量的企業(yè)股份，是公司給到員工購買公司股權(quán)的選擇權(quán)，相對于員工而言是比較自由，人性的方式，在這過程中，員工可以選擇放棄購買股權(quán)，但股票期權(quán)不能轉(zhuǎn)讓或抵押。（3）間接持股，指允許員工通過部分股權(quán)平臺或公司持有的股份直接擁有股權(quán)平臺或控股股東權(quán)益的公司，以達到間接持有公司股份的目的，而不是公司直接給予。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1委托代理理論在1976年，Jensen和Meckling正式提出了委托代理理論，將委托代理關(guān)系賦予經(jīng)營者和所有者。委托人和代理人引起經(jīng)濟利益糾紛普遍存在。委托人的目的是想要財富最大化，然而代理人更關(guān)心自己的工資收入，他們目標(biāo)不同，必然發(fā)生利益沖突，所以委托代理問題由此產(chǎn)生。股權(quán)激勵制度就是給予代理人一定的股權(quán)，讓所有者和經(jīng)營者為共同的利益出發(fā)，使其目標(biāo)一致，這種方式可以非常快速的降低成本，鼓勵經(jīng)營者創(chuàng)造更多的股東價值和自己的利益。2.2.2管理激勵理論由實驗發(fā)現(xiàn)，如果一個人得到了適當(dāng)?shù)募?，能夠提高其對事情的行動力，從而激發(fā)創(chuàng)造力，使其更加積極的主動的去工作，以此做出更大的貢獻?；诩罾碚撨@一個理論基礎(chǔ)，在現(xiàn)代社會，產(chǎn)生了由股權(quán)激勵在內(nèi)的多種激勵形式，并且在各自的領(lǐng)域中還會著及其重要的作用。2.2.3人力資本理論上世紀(jì)六十年代美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾提出人力資本理論，舒爾茨認(rèn)為隨著社會經(jīng)濟的不斷進步，人力對公司業(yè)務(wù)能力整體發(fā)展有著顯著影響，貝爾克完善了這一理論，同時，提出了人力資本的生產(chǎn)和分配理論，他認(rèn)為，人力資本作為一個重要的因素，必須投入到企業(yè)的生產(chǎn)和分配過程中，股東在獲得收益時也必須承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險，管理層也必須承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險。股權(quán)激勵的引入使管理者能夠獲得剩余利潤，成為公司的股東，挖掘人力資本的潛在能力，通過一定手段使團隊更有凝聚力，留住公司的核心人力資本，使其為公司長久服務(wù)，以此來增強公司的業(yè)績。第3章股權(quán)激勵模式3.1股票期權(quán)股票期權(quán)是股權(quán)激勵最為經(jīng)典的方式，它所受的約束性條件相對來說比較少，所以一直以來很受國內(nèi)外資本市場的青睞。股票期權(quán)的實質(zhì)是，上市主體給予激勵對象一定的權(quán)力，使符合條件的激勵對象能夠以規(guī)定的價格獲得該主體的股票。激勵對象可以在股票市場上產(chǎn)生收益，公司不需要支付資本，也有資本流入，以此來達到共贏。它的缺點是激勵對象過度追求股票的市場價格，會使公司的長期發(fā)展由一定的損害。3.2股票增值權(quán)股票增值權(quán)采用“企業(yè)請客，企業(yè)買單”的方式，與股票期權(quán)非常相似，激勵對象可以通過行權(quán)以此來獲得相對于書香的股票價格增值收益，激勵對象不用支付相應(yīng)的現(xiàn)就，所獲得的收益可以折現(xiàn)也可以選擇購買該公司的股票。和股票期權(quán)相比較，因為持有人不需要購買企業(yè)股票，所以不存在股票有下跌波動而帶來的損失，約束性較弱。3.3限制性股票限制性股票是指企業(yè)為了實現(xiàn)目標(biāo)而免費贈送或者用低價出售股票給激勵對象的一種方法，并且對出售行為有一定的約束。而激勵對象為了未來經(jīng)濟利益而付出更多努力去工作以此來達到長期績效回報的計劃。通俗來說，公司為了讓員工能更好的完成公司的任務(wù)和目標(biāo)，設(shè)定一系列出售限制性股票條件。有員工滿足條件時，就可以出售股票以此來獲得利潤。第4章伊利集團股權(quán)實施概況4.1伊利集團概況內(nèi)蒙古伊利實業(yè)集團股份有限公司，又稱為“伊利集團”，在1993年6月4日注冊成立，注冊的總資金是60.79億元，其總部在呼和浩特市，是中國生產(chǎn)線規(guī)模目前最值得信賴的乳制品公司。伊利集團共有四大事業(yè)部組成：冷飲事業(yè)部、液態(tài)奶事業(yè)部奶粉事業(yè)部和酸奶事業(yè)部。4.2伊利股權(quán)實施動因分析伊利集團在2004年出現(xiàn)內(nèi)部問題，伊利集團董事長鄭俊懷等高管因違法挪用資金問題暴露，對企業(yè)的名譽造成了嚴(yán)重的影響。企業(yè)選擇股股權(quán)激勵不僅收了到內(nèi)部環(huán)境的考慮，同時外部因素也有很大的促進效果，蒙牛在同期上市，這快速加大了企業(yè)外部的競爭，伊利集團的壓力劇增，伊利集團必須盡快創(chuàng)新和突破資金。伊利集團希望通過股權(quán)激勵以此來增強企業(yè)的凝聚力，從而減少不良事件帶來的負(fù)面影響。第5章伊利集團股權(quán)激勵方案設(shè)計及實施情況5.1股權(quán)激勵方案在2005年12月31日，中國證監(jiān)會頒發(fā)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，從這之后，股權(quán)激勵制度在我國上市公司在管理中開始實施。并且，證監(jiān)會還對《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》進行國多次的修改，成為鼓勵公司高管和員工的激勵制度，我國上市公司開始廣泛的運用股權(quán)激勵。2014年6月20日，證監(jiān)會發(fā)布了第33號公告《關(guān)于上市公司實施員工持股計劃試點的指導(dǎo)意見》其目的是為了規(guī)范市場上參差不齊的激勵機制。作為國家520重點工業(yè)企業(yè)的伊利集團，身先示范進行了股權(quán)激勵，并且在多次股權(quán)激勵中不斷完善了自身的激勵機制。在2006年、2016年以及2019年，伊利一共進行了三次股權(quán)激勵，這三次激勵方案的設(shè)置側(cè)重點都有所不同。5.2伊利集團股權(quán)激勵三次要素對比構(gòu)成股權(quán)激勵計劃方案的核心內(nèi)容是股權(quán)激勵要素，所以合理的設(shè)置股權(quán)激勵要素會直接影響到股權(quán)激勵計劃實施的效果和它的完成度，對股權(quán)激勵計劃的成功和失敗起到了決定性的作用。因此，下文將從不同的要素對三次股權(quán)激勵計劃的實施進行研究分析。5.2.1股權(quán)激勵數(shù)量2006年4月24日，伊利集團發(fā)布了第一次股權(quán)激勵的方案，下表是伊利集團三次股權(quán)激勵的情況。如REF_Ref6675\h表STYLEREF1\s5-1所示。表STYLEREF1\s5-SEQ表\*ARABIC\s11伊利集團股權(quán)激勵數(shù)量年份數(shù)量（萬股）占總股本比例20065000（股票期權(quán)）9.681%20166000（4500萬股股票期權(quán)，1500萬股限制性股票）0.99%（股票期權(quán)0.74%，限制性股票0.25%）201915242.8(限制性股票)2.5%2006年12月28日企業(yè)將以每股13．33元，授予5000萬份股票期權(quán)(約占當(dāng)年股本數(shù)9．681％，第一次激勵數(shù)量接近國家要求的10％上限)，從這里可以表明，伊利集團對于第一次股權(quán)激勵計劃的力度是非常大的。在后續(xù)的計劃中，必須要控制股權(quán)激勵的計劃數(shù)量和比例。但是此次改革也讓伊利意識到管理團隊是非常重要的，其中的核心人物更加重要，所以此后伊利在股權(quán)分配中更全面的附贈了股票給予公司里的核心人物以及技術(shù)骨干。防止管理層過多的擁有公司股權(quán)，對企業(yè)內(nèi)剩余股東起到利益威脅，給公司經(jīng)營帶來了風(fēng)險，所以無比控制股權(quán)激勵的數(shù)量和比例，使其更加有效化、合理化。伊利股份激勵模式相對多樣，它運用股票期權(quán)、限制性股票或者兩者結(jié)合的方式，在應(yīng)對企業(yè)面臨不同情況時，可以使選擇更具靈活性。因此，伊利股權(quán)激勵計劃在股權(quán)激勵數(shù)量上越來越成熟，更加合理的控制了激勵數(shù)量的占比，這既保障了有效的激勵員工，同時防止激勵對象權(quán)力過大的問題。5.2.2股權(quán)激勵的對象表STYLEREF1\s5-SEQ表\*ARABIC\s12伊利集團三次激勵對象年份職務(wù)人數(shù)數(shù)量（萬股）占授權(quán)總理比例占總股比例2006總裁1150030%2.9043%總裁助理3150030%2.9043%核心人員29200040%3.8724%合計335000100%9.871%2016核心人員2946000（500萬股股票期權(quán)，1500萬股限制性股票）100%（股票期權(quán)75%，限制性股票25%）0.99%（股票期權(quán)0.74%，限制性股票0.25%）2019總裁1506633.2353%0.8309%副總裁2166610.9298%0.2732%董事141700.2736%0.0068%董事會秘書1330.2165%0.0054%其他核心人員475843655.3448%1.3836%合計48015242.8100%2.5%在2006年第一次股票激勵對象中，覆蓋的對象總計為33人，其中核心人物為29人。而在2016年第二次股票激勵對象中，主要是面向公司核心人員294人。2019年，在第三次股票激勵對象中總?cè)藬?shù)明顯增多至480人，其中核心人員為475人。我們可以看出伊利三次激勵對象的人員總數(shù)每次都有比較大的提升，它所涵蓋的公司人員越來越廣，人員參與的越多，越能調(diào)動人員的積極性。從表里我們可以看出，雖然激勵的總股份激勵的數(shù)量有上升的趨勢，但第二次和第三次激勵中占總股的比例以及核心人員人均占股的數(shù)量是要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于第一次的。第二第三次的激勵對象不再是高層管理員，而是轉(zhuǎn)變成了公司骨干和企業(yè)的核心技術(shù)人員。這使得股權(quán)激勵的受眾更廣，以及官權(quán)激勵的對象更加的明確，防止了激勵過度的問題和股權(quán)過于集中在管理人員所帶來的風(fēng)險，這顯示了股權(quán)激勵的計劃設(shè)置變得更加合理化了。從表中我們還可以發(fā)現(xiàn)，核心人員的占股比遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于管理人員，一是因為核心人員的數(shù)量較多，導(dǎo)致人均占比下降；二是防止股權(quán)過于分散，這對于企業(yè)管理是非常不利的，并且企業(yè)需要管理層在公司里起到帶頭作用，所以需要給予更多的股票，肯定他們做出的貢獻。5.2.3股權(quán)激勵的行權(quán)條件企業(yè)為了留住人才實施股權(quán)激勵制度，但更多的是想以此更好的提升企業(yè)的業(yè)績。所以伊利的激勵條件對個人設(shè)置了業(yè)績考核指標(biāo)，如果考核沒有完成，那么給予員工就無法獲得相應(yīng)的股權(quán)效應(yīng)。在關(guān)于公司業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)置中，伊利股份第一次選取凈利潤和主營業(yè)務(wù)增長率這兩項條件，這兩項主要是用來考量企業(yè)的盈利能力，但并未考慮資產(chǎn)的使用效率。2016年第二次股權(quán)激勵實施條件中，選取凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率這兩項指標(biāo)，這表明公司考慮了資產(chǎn)的收益率，相比第一次更加的科學(xué)、全面。2019年第三次行權(quán)條件設(shè)置中，選取凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率和現(xiàn)金分紅比率這三項為條件，這反應(yīng)了近今年來伊利集團的盈利能力和成長情況。表STYLEREF1\s5-SEQ表\*ARABIC\s13伊利集團三次行權(quán)條件第一次股權(quán)激勵第二次股權(quán)激勵第三次股權(quán)激勵第一次行權(quán)期：需要滿足企業(yè)上一年度凈利潤增長率不低于17%，且上一年度主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于20%。第一次行權(quán)期：2017年凈利潤增長率不低于30%，凈資產(chǎn)收益率不低于12%。第一解除限售期：2019年凈利潤增長率不低于8%，2019年凈資產(chǎn)收益率補丁與20%,2019年現(xiàn)金分紅比例不低于70%首期后行權(quán)：需要滿足企業(yè)上一年度主營業(yè)務(wù)收入與2005年比較復(fù)合增長率不低于15%。第二個行權(quán)期：2018年凈利潤不低于45%，凈資產(chǎn)收益率不低于12%。第二個解除限售期：2020年凈利潤增長率不低于18%，2020年凈資產(chǎn)收益率20%，2020年現(xiàn)金分紅比例不低于70%。第三個解除限售期：2021年凈利潤增長率不低于28%，2021年凈資產(chǎn)收益不低于20%，2021現(xiàn)金分紅比例不低于70%第四個解除限售期：2022年凈利潤增長率不低于38%，2022年凈資產(chǎn)收益不低于20%，2022現(xiàn)金分紅比例不低于70%第五個解除限售期：2023年凈利潤增長率不低于48%，2023年凈資產(chǎn)收益不低于20%，2023現(xiàn)金分紅比例不低于70%在第三次股權(quán)激勵的行權(quán)條件設(shè)置中，公司將2018年的凈利潤設(shè)定為基數(shù)，可以看出在2019年到2023年凈利潤的增長率都是以10%的速度在遞增，這更加體現(xiàn)出了伊利公司的持續(xù)成長能力和持續(xù)盈利的能力。除此之外，在第三次股權(quán)激勵計劃中，首次加入了每年現(xiàn)金分紅比例的要求，這表明了公司更重視對利潤水平股東的回報。表STYLEREF1\s5-SEQ表\*ARABIC\s14伊利股份凈利潤增長率公司年份200320042005201320142015201620172018凈利潤增長率53.96%6.56%27.95%84.40%30.16%11.71%21.80%5.89%7.48%表STYLEREF1\s5-SEQ表\*ARABIC\s15伊利股份主營業(yè)務(wù)收入增長率公司年份200320042005主營業(yè)務(wù)收入增長率57.09%38.67%39.39%在處理行權(quán)條件指標(biāo)的設(shè)置問題外，我們將分析伊利股票激勵行權(quán)條件指標(biāo)所設(shè)置的數(shù)值合理性，本文選取在三次股權(quán)激勵計劃施行前的三年左右主營業(yè)務(wù)增長率、凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率的數(shù)值。由表5-4我們可以看出，由2003年到2005年這三年內(nèi)伊利股份凈利潤增長率都是在6%以上的，伊利企業(yè)在2005年是有較大幅度提升的。這期間伊利股份處于快速發(fā)展時期，此時進行股權(quán)激勵要保持甚至超越當(dāng)前的水平，所以將凈利潤增長率17%作為標(biāo)準(zhǔn)是比較低的。根據(jù)表5-5發(fā)現(xiàn)，伊利的主營業(yè)務(wù)收入增長率都是處于38%以上，行業(yè)均值也都是高于20%的，所以伊利設(shè)置主營業(yè)務(wù)增長率為20%也不是非常合理。2006年伊利股份的主營業(yè)務(wù)增長率為36，18%，凈利潤增長率為21.37%，這兩個結(jié)果都大幅度的超過了伊利股權(quán)激勵的設(shè)定值，這表明了伊利第一次股權(quán)激勵設(shè)置的行權(quán)條件是偏低的，并沒有非常積極的激勵員工的效果。在2013年到2015年，伊利的凈利潤增長值出現(xiàn)下降的趨勢，部分企業(yè)和行業(yè)出現(xiàn)了負(fù)增長。從伊利自身角度出發(fā)，凈資產(chǎn)收益率的波動不大，但是其他同行的部分企業(yè)情況不是很樂觀，行業(yè)的均值也出現(xiàn)了小幅度的下降趨勢。因此，伊利設(shè)置凈利潤平均增長率大于等于15%，這是高于行業(yè)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的設(shè)定值，也高于行均設(shè)定值，這對伊利來說有一定的挑戰(zhàn)性。但是從伊利現(xiàn)在的發(fā)展速度來說是可以實現(xiàn)的，所以凈利潤增長率的設(shè)置是比較合理的。同行其他企業(yè)在凈資產(chǎn)收益率方面的發(fā)展，伊利設(shè)置凈資產(chǎn)收益率大于等于12%，這明顯低于行均水平，更加低于自身目前的發(fā)展情況，這個行權(quán)條件很容易實現(xiàn)，并沒有辦法很好的起到激勵效果。在2016年的數(shù)據(jù)中，我們可以發(fā)現(xiàn)在凈資產(chǎn)收益率方面要比預(yù)期設(shè)置的目標(biāo)高很多，伊利公司之前設(shè)置的行權(quán)條件比較容易被實現(xiàn)。表STYLEREF1\s5-SEQ表\*ARABIC\s16伊利股份凈資產(chǎn)收益率公司年份200320042005201320142015201620172018凈資產(chǎn)收益率10.81%11.90%13.53%27.17%23.85%23.99%26.29%24.91%24.29%在凈資產(chǎn)收益率方面，不論是從各個企業(yè)自身角度出發(fā)，還是在行業(yè)均值方面考慮，它的浮動都是比較小的。伊利股份將2019年到2023年年度凈資產(chǎn)收益率設(shè)定為20%，低于企業(yè)目前的可發(fā)展水平，但是高于行均水平，從股權(quán)激勵目標(biāo)達到長期持續(xù)性增長的角度來看，這個設(shè)置值是比較低的，可以設(shè)當(dāng)?shù)奶岣咭源藖碚{(diào)度員工積極性。第6章政策建議6.1積極擴大激勵股權(quán)對象范圍一個公司的繁榮不單單只靠管理人員的帶頭作用，對于基層管理人員和技術(shù)骨干人員也要給予熱切的關(guān)注，各個職能的人員都是促成企業(yè)正常運作不可或缺的一份子，所以公司在實行股權(quán)激勵制度時，不僅僅只限于高管，更應(yīng)該對各個職能的人員都給予激勵，按照他們的貢獻率給予他們相等量的分配。這樣各個崗位的人有機會、有動力付出他們的最大努力參與到激勵計劃中來。6.2合理分配激勵數(shù)量公司需要合理的進行激勵數(shù)量的分配，不應(yīng)該將過多的股權(quán)數(shù)量分配給管理層，以防止管理層權(quán)力太過集中，從而給公司帶來過大的經(jīng)營風(fēng)險，給其他核心人員分配激勵數(shù)量時，也要避免數(shù)量過多，以導(dǎo)致權(quán)力過于分散，達不到公司正常運營效果。同時也不能分配過少，缺少對員工的激勵。6.3設(shè)置合理的行權(quán)條件在資本激勵計劃的框架內(nèi)，行權(quán)指標(biāo)的確定是非常重要的，行權(quán)指標(biāo)是企業(yè)的固定條件之一。一般是看個人業(yè)績考核和企業(yè)幾個財務(wù)指標(biāo)數(shù)達到標(biāo)準(zhǔn)就可以行權(quán)。從伊利的三次股權(quán)激勵計劃來看，公里設(shè)立的行權(quán)條件太過于簡單，都只是觀察了公司兩三個財務(wù)指標(biāo)，但忽視了企業(yè)運營能力、償債能力的指標(biāo)的選擇，所以在企業(yè)設(shè)置考核指標(biāo)時，公司可以對這些能力進行補充考核。在設(shè)置股權(quán)激勵計劃指標(biāo)數(shù)值時，我們要避免設(shè)定的數(shù)值過高，從而導(dǎo)致挑戰(zhàn)性太強，從而員工不容易達到目標(biāo)，喪失了激勵的效果。也要避免數(shù)值過低，按企業(yè)正常運營就可以達到指標(biāo)，員工沒有挑戰(zhàn)性。所以在設(shè)立行權(quán)條件數(shù)值是時，可以觀察企業(yè)近些年的運營情況，增長趨勢和參考其他同行企業(yè)的走勢，大環(huán)境的變化等設(shè)置階梯形的數(shù)值，這樣可以確保行權(quán)條件嚴(yán)謹(jǐn)，在有挑戰(zhàn)的前提下也有可行性。參考文獻[1]王瑤瑤，章雁.伊利集團三次股權(quán)激勵方案的分析及啟示[J].現(xiàn)代企業(yè)，2020，413(02)：122-123.[2]陳薇靜，朱曉云，郭寧穎.國企股權(quán)激勵計劃的實施與探索——以光明乳業(yè)為例[J].北方金融，202