2020年10月組織行為學(xué)自考真題及答案

2020年10月組織行為學(xué)自考真題及答案第一部分選擇題一、單項(xiàng)選擇題(在每小題列出的備選項(xiàng)中只有一項(xiàng)是最符合題目要求的，請將其選出)A.個(gè)體行為B.內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力C.內(nèi)部特征D.群體環(huán)境2、內(nèi)在意識(shí)向外部行動(dòng)的轉(zhuǎn)化，這是。A.認(rèn)識(shí)過程B.情感過程C.意志過程D.知覺過程3、新華生主義最具代表性的人物是。A.托爾曼B.斯金納C.赫爾D.亞當(dāng)斯4、態(tài)度ABC模型中的C指的是B.態(tài)度行為意向成分C.態(tài)度情感成分D.態(tài)度行為成分5、要使動(dòng)機(jī)強(qiáng)度保持在一個(gè)恒定且較高的水平上，有效的方法是 0A.延長目標(biāo)導(dǎo)向行為過程且目標(biāo)定高B.縮短目標(biāo)導(dǎo)向行為過程且目標(biāo)定低C.縮短目標(biāo)導(dǎo)向行為過程且目標(biāo)定高D.使目標(biāo)導(dǎo)向行為和目標(biāo)行為循環(huán)交替6、個(gè)體根據(jù)興趣和需要，有意識(shí)地把知覺對象優(yōu)先從背景中區(qū)分出來并進(jìn)行組織、加工和整合，這個(gè)特性是知覺的。A.整體性B.恒常性C.理解性7、人們在知覺的過程中，常從或好或壞的局部印象出發(fā)，進(jìn)而擴(kuò)展到全部的或好或壞的整體印象，這種知覺偏差是。A.刻板效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.心理定勢D.投射效應(yīng)8、為完成某項(xiàng)指定任務(wù)或項(xiàng)目而在一起工作的群體是。A.命令型群體B.利益型群體C.任務(wù)型群體D.友誼型群體A.下行溝通B.上行溝通C.平行溝通A.環(huán)式B.輪式C.鏈?zhǔn)紸.價(jià)值觀共識(shí)化B.高素質(zhì)的員工D.充分授權(quán)12、個(gè)體在群體的壓力下，放棄自己的意見，采取和大多數(shù)人一致的意見的行為是。A.責(zé)任分?jǐn)傂袨锽.情緒認(rèn)同行為C.協(xié)同行為D.從眾行為A.遷就B.協(xié)作C.競爭A.水平分化B.垂直分化C.空間分化D.組織間分化A.卡斯特B.伍德沃德C.羅森茨韋克象展示給社會(huì)，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響，這體現(xiàn)的是組織文化的 oA.導(dǎo)向功能B.創(chuàng)新功能C.凝聚功能D.輻射功能A.組織價(jià)值觀B.組織意識(shí)形態(tài)C.組織文化制度D.組織文化網(wǎng)絡(luò)18、下列不能夠激發(fā)組織成員自主學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的因素是。B.組織獎(jiǎng)勵(lì)C.歸因傾向D.成就動(dòng)機(jī)19、集中研究領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)和行為對領(lǐng)導(dǎo)有A.領(lǐng)導(dǎo)特性理論B.領(lǐng)導(dǎo)情景理論C.領(lǐng)導(dǎo)行為理論D.領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論共同進(jìn)行決策的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于。A.命令型領(lǐng)導(dǎo)方式B.說服型領(lǐng)導(dǎo)方式C.參與型領(lǐng)導(dǎo)方式D.授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式A.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論B.管理方格理論C.路徑—目標(biāo)理論D.費(fèi)德勒權(quán)變模型22、在馬斯洛需求層次理論中，起中間過渡作用的層級是A.生理的需要B.安全的需要C.社交的需要B.外激勵(lì)C.正激勵(lì)D.負(fù)激勵(lì)24、X理論把人看成是。A.人—人相關(guān)關(guān)系的研究B.職業(yè)選拔與職業(yè)培訓(xùn)研究C.動(dòng)作—時(shí)間的研究D.合格員工的挑選和培訓(xùn)研究(在每小題列出的備選項(xiàng)中至少有兩項(xiàng)是符合題目要求的，請將其A.感情承諾B.持續(xù)承諾D.價(jià)值承諾E.社會(huì)承諾A.扁平化的溝通流程B.互動(dòng)化的溝通活動(dòng)C.透明化的溝通模式D.溝通對象個(gè)性化E.溝通趨于電子化A.提高員工的參與度和責(zé)任感B.增強(qiáng)員工的滿意感C.提高員工的技術(shù)、決策和人際協(xié)調(diào)能力D.增強(qiáng)組織的靈活性E.促進(jìn)組織范圍內(nèi)的溝通A.共同愿景B.創(chuàng)造性個(gè)體C.不斷學(xué)習(xí)D.網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)B.社會(huì)學(xué)C.社會(huì)心理學(xué)D.人類學(xué)E.政治學(xué)第二部分非選擇題(每小題3分，共15分)(每小題6分，共30分)(每小題10分，共20分)第一部分選擇題種函數(shù)關(guān)系。這種模式表明，個(gè)體的行為是個(gè)體自身與所處環(huán)境的函數(shù)，也就是說，個(gè)體的行為取決于個(gè)體的內(nèi)在需要與周圍環(huán)境相互作解析]意志，是指個(gè)體自覺地確定目的，根據(jù)目的調(diào)節(jié)、支配行動(dòng)，并努力克服困難，實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的心理過程。如果說個(gè)體對事物的認(rèn)識(shí)活動(dòng)是外部刺激向內(nèi)部意志的轉(zhuǎn)化，那么意志活動(dòng)就是內(nèi)在意識(shí)向外部行動(dòng)的轉(zhuǎn)化。只有實(shí)現(xiàn)這一過程的轉(zhuǎn)化，個(gè)體心理活動(dòng)才能支配解析]新華生主義又被稱為新行為主義，是20世紀(jì)30年代由愛德華.家在華生行為主義的基礎(chǔ)上進(jìn)行改造，加入了中間變量用到其他學(xué)習(xí)領(lǐng)域，因此他成為新華生主義最具代表性的人物。[解析]態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)由三種成分構(gòu)成：知覺成分、情感成分及行為意向成分，這三者合稱為態(tài)度的ABC模型。其中，C是指態(tài)度行為意使目標(biāo)導(dǎo)向行為和目標(biāo)行為循環(huán)交替。解析]知覺的選擇性，是指個(gè)體根據(jù)興趣和需要，有意識(shí)地把知覺對象優(yōu)先從背景中區(qū)分出來并進(jìn)行組織、加工、整合的特性。知覺的選擇性受到主觀因素與客觀因素的影響，其中主觀因素包括知覺的需要與動(dòng)機(jī)、興趣和愛好、過去的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)及客觀因素對個(gè)體的意義等。出發(fā)，進(jìn)而擴(kuò)展到全部的或好或壞的整體印象。暈輪效應(yīng)是在掌握較少有關(guān)知覺對象信息的前提下做出了整體性判斷結(jié)果，其特點(diǎn)是以偏解析]任務(wù)型群體，是指為完成某項(xiàng)指定任務(wù)或項(xiàng)目而在一起工作的群體。它也是由組織結(jié)構(gòu)決定的，由來自組織各個(gè)部門、各個(gè)層次的人員組成。比如籌備大型會(huì)議而成立的一個(gè)會(huì)務(wù)組，下設(shè)文秘處、接待處、宣傳處、醫(yī)療處、保安處等，該會(huì)務(wù)組吸收了辦公室、公關(guān)部、保安部等部門的人員參加。解析]上行溝通，是指由下級向上級的信息傳遞。上行溝通的內(nèi)容一般是下級的工作匯報(bào)、定期的工作總結(jié)、申訴、建議和意見等。組織中上行溝通的媒介包括口頭匯報(bào)、交談、書面總結(jié)、座談會(huì)、意見書解析]全通道式溝通網(wǎng)絡(luò)，是一種開放式的溝通網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，其中的每一個(gè)成員之間都有一定的聯(lián)系。這種溝通網(wǎng)絡(luò)一方面有助于群體成員之間進(jìn)行思想交流、共同參與決策，有助于組織集思廣益、有效改善組織決策失誤的發(fā)生率；另一方面能很好地調(diào)動(dòng)群體成員的積極性與參與性，靈活適應(yīng)工作的變化。但是，這種溝通網(wǎng)絡(luò)渠道過多，易造成混亂狀態(tài)，在浪費(fèi)時(shí)間的同時(shí)還影響工作效率。解析]價(jià)值觀共識(shí)化，是一個(gè)共同愿景的問題，即在執(zhí)行授權(quán)的過程中，團(tuán)隊(duì)有一個(gè)共同努力的方向，它是團(tuán)隊(duì)成員發(fā)自內(nèi)心的意愿。這種意愿不是抽象的東西，而是具體的、能夠激發(fā)所有成員為之奉獻(xiàn)的任務(wù)、事業(yè)或使命，能創(chuàng)造出巨大的凝聚力。共同的目標(biāo)與價(jià)值觀是團(tuán)隊(duì)之魂，是一個(gè)群體之所以成為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的首要條件。解析]從眾行為又稱從眾影響行為、相符行為、順從行為，是指個(gè)體在群體的壓力下，放棄自己的意見，采取和大多數(shù)人一致的意見的行解析]當(dāng)一個(gè)人在沖突的過程中為了最大限度地獲得個(gè)人利益而不惜犧牲他人的利益時(shí)，其采用的就是競爭的做法。例如，在工作中試圖以犧牲他人的目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。解析]水平分化，是指同層級部門的細(xì)分程度。組織需要擁有專業(yè)技能的人才種類越多，則其內(nèi)部同層級部門就越多，水平分化程度也就越高，這樣的組織很容易產(chǎn)生協(xié)調(diào)上的問題。解析]在系統(tǒng)理論中，陣容強(qiáng)大、影響最為深遠(yuǎn)的是權(quán)變系統(tǒng)理論。該學(xué)派的代表人物有伍德沃德、斯托克、卡斯特和羅森茨韋克等。該學(xué)派認(rèn)為，一個(gè)組織與其他組織的關(guān)系以及與環(huán)境的關(guān)系依賴于具體[解析]組織文化的積極功能有：導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束功能、激勵(lì)功能、輻射功能、調(diào)適能力和創(chuàng)新功能。其中，組織的輻射功能，是指組織文化不僅對組織內(nèi)部產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響，而且通過產(chǎn)品和員工的傳播，會(huì)把組織的經(jīng)營理念、組織精神和組織形象展示于社會(huì)，對社會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。解析]組織文化制度是組織文化創(chuàng)新的載體，組織文化創(chuàng)新是組織文化制度創(chuàng)新的動(dòng)力和源泉。組織文化制度創(chuàng)新主要包括漸進(jìn)式創(chuàng)新和突變式創(chuàng)新兩種形式。解析]自主學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)一般是內(nèi)在的、自我激發(fā)的，催發(fā)這種動(dòng)機(jī)的因素主要包括自我效能感、歸因傾向、成就動(dòng)機(jī)、目標(biāo)定向等。[解析]領(lǐng)導(dǎo)理論可分為三類：①領(lǐng)導(dǎo)特性理論，是對西方研究領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的成果的統(tǒng)稱，集中回答這樣的問題：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)?怎樣正確挑選領(lǐng)導(dǎo)者?②領(lǐng)導(dǎo)行為理論，集中研究領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)和行為對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。③領(lǐng)導(dǎo)情景理論，又稱情境理論、因地制宜理論。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的有效行為應(yīng)隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化，不能是一成不變的。[解析]領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四種類型：①命令型領(lǐng)導(dǎo)方式(高工作低關(guān)系)。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，由領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行角色分類，并告知下屬做什么、如何做、何時(shí)做、何地做。它強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)性行為，通常采用單向溝通方式。②說服型領(lǐng)導(dǎo)方式(高工作高關(guān)系)。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，領(lǐng)導(dǎo)者既提供指導(dǎo)性行為，又提供支持性行為。③參與型領(lǐng)導(dǎo)方式(低工作高關(guān)系)。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，領(lǐng)導(dǎo)者極少進(jìn)行命令，而是與下屬共同進(jìn)行決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要作用就是促進(jìn)工作的開展和溝通。④授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式(低工作低關(guān)系)。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，領(lǐng)導(dǎo)者幾乎不提供指導(dǎo)或支持，通過授權(quán)鼓勵(lì)下屬自主做好工作。解析]領(lǐng)導(dǎo)情景理論又稱情境理論、因地制宜理論，該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的有效行為應(yīng)隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化，不能是一成不變的。領(lǐng)導(dǎo)情景理論包括費(fèi)德勒權(quán)變模型、路徑—目標(biāo)理論、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論等。而管理方格理論屬于領(lǐng)導(dǎo)行為理論。解析]馬斯洛需要層次理論認(rèn)為，生理的需要和安全的需要屬于低級需要，尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級需要，社交的需要起著中間過渡作用。人的需要次序由低至高逐級發(fā)展，自我實(shí)現(xiàn)的需要是人類需要發(fā)展的頂峰。一個(gè)健全的人受“發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)自量”這種需要的激勵(lì)，自我實(shí)現(xiàn)的人是有高度感受能力的社會(huì)人，其在很大程度上能自我鞭策。解析]內(nèi)激勵(lì)是由內(nèi)酬引發(fā)的、源于工作任務(wù)本身的激勵(lì)。內(nèi)酬強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)本身的刺激，即在工作進(jìn)程中所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)是同步的。就是懶惰的，都盡可能逃避工作；②多數(shù)人都是胸?zé)o大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，甘愿受別人的指揮和領(lǐng)導(dǎo)；③多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)和組織的目標(biāo)是相互矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法才能迫使他們?yōu)榱诉_(dá)到組織的目標(biāo)而努力工作；④多數(shù)人從事工作的目的在于滿足基本的生理需要和安全需要，所以只有金錢和其他物質(zhì)利益才能激勵(lì)他們努力工作；⑤人大致可以分為兩類，大多數(shù)人具有以上特性，屬于被管理者，少數(shù)人能克制自己的感情沖動(dòng)進(jìn)而成為管理者。解析]工業(yè)心理學(xué)的早期階段，僅限于工業(yè)個(gè)體心理學(xué)的研究，考慮的面比較狹窄。20世紀(jì)20年代，美國著名心理學(xué)家梅奧主持“霍桑試體理論之上的社會(huì)心理學(xué)研究真正起步，使學(xué)術(shù)界對工作中的社會(huì)環(huán)境、人際關(guān)系、管理者與被管理者的相互關(guān)系、組織機(jī)構(gòu)本身的社會(huì)性等因素對人們心理和行為的影響有了足夠的重視。學(xué)術(shù)界開始對企業(yè)中人的心理與行為進(jìn)行綜合探索，并形成了研究人與人相互關(guān)系的工業(yè)社會(huì)心理學(xué)，加強(qiáng)了研究的深度和廣度，從而為組織行為學(xué)的誕解析]組織承諾的三因素包括：①感情承諾，是指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入。員工對組織所表現(xiàn)出來的忠誠和努力工作，主要工會(huì)考慮到跳槽的成本而不愿意離職的態(tài)度和行為，這可能是因?yàn)殡x工因?yàn)殚L期受到社會(huì)影響形成的社會(huì)責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾，是員解析]網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的溝通特征包括以下幾點(diǎn)：①扁平化的溝通流程?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的到來伴隨著信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的出現(xiàn)，使得同一層級和相同等主要表現(xiàn)在組織內(nèi)部工作人員與相關(guān)工作之間的開放。③互動(dòng)化的溝通活動(dòng)。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)的溝通活動(dòng)真正實(shí)現(xiàn)了管理者一直追求的雙向互動(dòng)。④溝通對象個(gè)性化。傳統(tǒng)媒體如廣播、電視等，其目標(biāo)受眾是一群人，可以按照經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、市場、興趣等諸多方面進(jìn)行有效細(xì)分。⑤溝通趨于電子化。以互聯(lián)網(wǎng)為代表的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅速發(fā)展和普及推廣，已經(jīng)對人們的生活方式、行為方式和社會(huì)方式產(chǎn)[解析]團(tuán)隊(duì)工作方式的好處有：①對個(gè)人發(fā)展來講，首先，工作團(tuán)隊(duì)能夠提高員工的參與程度和責(zé)任感，使工作更有趣，因而有助于提高能夠滿足員工的社會(huì)需求，工作在合作氛圍中的員工能夠更好地應(yīng)對培訓(xùn)不可分割，因此團(tuán)隊(duì)工作提高了員工的技術(shù)、決策能力和人際協(xié)調(diào)能力。②對于組織來說，首先，團(tuán)隊(duì)工作節(jié)省了人力，降低了成的技能范圍；再次，由于對團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和任務(wù)的共同承諾，增加了團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)同活動(dòng)，使組織在減員的情況下仍可保持和提高生產(chǎn)率；最后，團(tuán)隊(duì)不僅要求成員加強(qiáng)內(nèi)部的相互交流，而且不同團(tuán)隊(duì)之間也是[解析]組織行為學(xué)是一門應(yīng)用型的行為科學(xué)，它是在多門學(xué)科的基礎(chǔ)上建立起來的，對它有主要貢獻(xiàn)的學(xué)科包括心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心第二部分非選擇題析、判斷并推論其原理的過程。即根據(jù)人的外部特征及內(nèi)在心理狀態(tài)對其舉止進(jìn)行解釋與推測，是人們對自己或他人行為結(jié)果之所以如此聲言語溝通。其中，有聲言語溝通，是指通過語音來傳達(dá)信息。語音一般包括說話的速度、語氣、音質(zhì)、音量及音調(diào)等。語音本身不是語言，但是能表達(dá)出微妙的語言內(nèi)容，能夠?yàn)橛新曊Z言增添豐富的感情色彩。無聲言語一般又稱為非自然言語或態(tài)勢言語，可以分為表情言語、動(dòng)作言語及體態(tài)言語。實(shí)踐證明，無聲言語所傳達(dá)的信息的意義的相互理解、容納和協(xié)調(diào)，即群體內(nèi)成員間的心理流和心理面處于一織，是指通過培養(yǎng)整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氛圍、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性、扁平化、符合人性并能持續(xù)發(fā)展的組織。學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)持續(xù)創(chuàng)新、不斷進(jìn)步的組織。在這培養(yǎng)自身全新的、具有前瞻視野的開闊思維方式，全力實(shí)現(xiàn)共同志的心理測量量表或精密的、測量儀器來測量被試者是使個(gè)體行為量化的主要工具。常用的心理測驗(yàn)有康測驗(yàn)、傾向性測驗(yàn)等。心理測驗(yàn)與個(gè)體的真實(shí)狀況之間會(huì)存在一定的差異，但可以進(jìn)行必要的控制和差異衡量，以信度和效度來表明測礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)踐中的管理，提出了著名的Y理論，其主要觀點(diǎn)如下：們有意愿去做；工作也可能是一種懲罰，有人想要逃避并且不愿意工作。這一般要取決于控制條件。當(dāng)周圍環(huán)境和條件比較好時(shí)，運(yùn)用體唯一手段。因?yàn)槿藗冇幸环N表現(xiàn)自我才能和發(fā)揮自己潛力的欲望，所更加富有成果。這二者之間并不存在必然的矛盾。若給予適當(dāng)?shù)臋C(jī)這些外部因素包括組織的整體戰(zhàn)略、職權(quán)結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、資源、員工錄用過程、績效評估和獎(jiǎng)勵(lì)體系、組織文化及工作物理環(huán)境等，具組織的整體戰(zhàn)略通常由組織的高級管理層制定，它規(guī)定著組織的目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的手段。組織戰(zhàn)略可能引導(dǎo)組織朝著不同方向發(fā)展。在任何時(shí)候，組織所追求的戰(zhàn)略都會(huì)影響組織中各種工作群體的行為。反過來，組織的高級管理層也以此來確定如何給工作群體分配每個(gè)組織都有其職權(quán)結(jié)構(gòu)，它規(guī)定著誰向誰匯報(bào)工作，誰有權(quán)做出決策，哪些決策權(quán)力可以下放給個(gè)體或群體。職權(quán)結(jié)構(gòu)通常決定著一個(gè)工作群體在組織權(quán)力結(jié)構(gòu)中的位置，決定著群體的正式領(lǐng)導(dǎo)者和群組織通常會(huì)制定規(guī)則、程序、政策、工作說明書及其他形式的規(guī)章制度來規(guī)范員工的行為。公司的工作群體能夠獨(dú)立制定行為標(biāo)準(zhǔn)的余地很有限，組織對所有員工施加的正式規(guī)則越多，群體成員的行為就有些組織規(guī)模較大，而且利潤豐厚、資源豐富，其員工擁有現(xiàn)代化的設(shè)備、高質(zhì)量的工具來完成任務(wù)；而有些組織資源有限，那么其工作群體所擁有的資源也就比較有限。工作群體能夠做什么,在很大程度上取決于資源條件。組織給工作群體分配組織在員工錄用過程中所使用的標(biāo)準(zhǔn)，決定了該組織工作群體中成員組織的績效評估方式，以及組織所給予獎(jiǎng)勵(lì)的行為，都會(huì)影響群體成員的行為。每個(gè)組織都有其規(guī)章制度來規(guī)范員工的行為，大多數(shù)員工在進(jìn)入組織幾個(gè)月后就能了解這些規(guī)定。這些規(guī)章制度是組織文化群體所在的工作物理環(huán)境也對群體行為有重要影響。如果員工的辦公空間相距較近，相互沒有間隔物，而直接上司又在相距較遠(yuǎn)的封閉辦公室中，顯而易見，員工之間進(jìn)行相互對話或傳播流言就容易多許多人存在著潛在的放肆傾向，公開表現(xiàn)出來的戰(zhàn)爭、棒球賽、斗牛、打架等向我們提供了有力的證據(jù)。許多人常常把組織當(dāng)作表現(xiàn)沖金、材料和勞動(dòng)力而不斷進(jìn)行斗爭。管理當(dāng)局不得不根據(jù)它們對組織貢獻(xiàn)的大小來分配資源，當(dāng)各個(gè)群體在爭取得到這些有限資源的份額組織中之所以發(fā)生大量沖突，是因?yàn)楦鱾€(gè)小群體的價(jià)值和利益不一致。工會(huì)與管理當(dāng)局之間的沖突就是很好的例子，他們往往就增加工資的能力問題而發(fā)生爭執(zhí)，工會(huì)方面認(rèn)為，既然公司的利潤和銷售額增加了工資將減少每一股份的收入，這就使得公司很難有吸引潛在股群體間沖突的出現(xiàn)有時(shí)是因?yàn)椴煌娜后w有不同的任務(wù)，這些任務(wù)本來就是彼此對立的。例如，制造部門和財(cái)務(wù)部門之間的沖突。制造部門往往為了更高的產(chǎn)品質(zhì)量和更短的交貨期而希望有更多的預(yù)算支沖突有時(shí)是由于人的貪婪和對權(quán)力的追逐而引起的。在不同的文化背景下，或多或少都有一些人有較強(qiáng)的權(quán)力欲望，希望能夠獲得支配組織中的各個(gè)部門由于對不斷發(fā)展中的任務(wù)該由誰來負(fù)責(zé)存在不同看法，從而出現(xiàn)群體間沖突。實(shí)際上，幾乎沒有一個(gè)組織廣泛地采用變革是組織中重要的壓力源，也是群體間沖突的重要原因之一。例如，兼并和合并往往帶來群體之間的沖突，當(dāng)一個(gè)組合被合并到另一一個(gè)組織的特性、個(gè)性或氣氛常常是造成群體間沖突的根源。例如，上層管理人員之間激烈、頻繁的沖突會(huì)造成一種氣氛，使組織中物質(zhì)生活文化、制度管理文化、行為習(xí)慣文化、精神意識(shí)文化四個(gè)層①權(quán)力距離，即在一個(gè)組織當(dāng)中(包括家庭、學(xué)校和社區(qū)中),權(quán)力的集中程度和領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)裁程度，以及一個(gè)社會(huì)在多大程度上可以接受組織中這種權(quán)力分配的不平等，在企業(yè)中可以理解為員工和管理者之間織結(jié)構(gòu)，其中的每個(gè)人重視自身的價(jià)值與需要，依靠個(gè)人的努力為自己謀取利益。在個(gè)人主義的社會(huì)中，人際關(guān)系松散，人人各自照顧自會(huì)中，人們從一出生開始就與強(qiáng)大而又具有③男性度與女性度，即社會(huì)上居于統(tǒng)治地位的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。對于男性社會(huì)而言，居于統(tǒng)治地位的是男性氣概，如自信、好勝；而女性社會(huì)④不確定性避免，即成員對于不確定的或未知的情況所感覺到的恐慌程度。這種不確定性給人們造成的恐慌表現(xiàn)為精神緊張或期盼未來的可預(yù)見性。相對而言，在不確定性避免程度高的社會(huì)當(dāng)中，人們更注重情感，有一種高度的緊迫感和進(jìn)取心；而在不確定性避免程度低⑤長期取向與短期取向。長期取向的價(jià)值觀注重節(jié)約與堅(jiān)定；短期取向的價(jià)值觀尊重傳統(tǒng)，履行社會(huì)責(zé)任，注重短期利益?；舴蛩固沟抡J(rèn)為，文化價(jià)值觀對于管理中的領(lǐng)導(dǎo)方式、組織機(jī)構(gòu)和激勵(lì)內(nèi)容會(huì)產(chǎn)驗(yàn)、才能和氣質(zhì)等因素的基礎(chǔ)上逐步形成的、創(chuàng)造性地運(yùn)用各種領(lǐng)導(dǎo)策略、資源、方法和原則以有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的技能和技巧。領(lǐng)導(dǎo)藝領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)具有很強(qiáng)的實(shí)踐性，以一定的領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)知識(shí)為基礎(chǔ)，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)就無法實(shí)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)也失去了它應(yīng)有的本質(zhì)。但是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)不是原則的簡單演繹，更不是任意妄為，而是原則性與靈活性的高度統(tǒng)一。只有在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上，采取靈活多變的措施，才可以稱領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)踐活動(dòng)中總是需要運(yùn)用一定的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，這些知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)是無數(shù)人通過實(shí)踐證明的科學(xué)方法，這些方法具有共性和普遍性。但是由于個(gè)人素質(zhì)、閱歷、知識(shí)結(jié)構(gòu)等不同，故在領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中具領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)不是對已有方法的機(jī)械、簡單運(yùn)用，而是在堅(jiān)持規(guī)范性原則的基礎(chǔ)上體現(xiàn)一種豐富多彩、構(gòu)思新穎、風(fēng)格獨(dú)特的技藝，即創(chuàng)造性。正因?yàn)檫@種創(chuàng)造性，才使得領(lǐng)導(dǎo)方法不斷更新、豐富和發(fā)展，領(lǐng)模糊性是指對事物之間的關(guān)系難以用定量的方法描述或單純用定性藝術(shù)也不例外。但領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的模糊性不是糊涂性，它僅僅是對不需要清楚的不苛求清楚，不必須量化的不苛求定量而已，模糊的背后仍然蘊(yùn)含著客觀規(guī)律的科學(xué)性和條理性，絕非無原則、無規(guī)矩地任意妄①對未來不確定性的焦慮。模糊和不確定性是使人們產(chǎn)生焦慮的重要原因，員工常常對自己的能力產(chǎn)生懷疑，認(rèn)為變革是對自己的一種威脅。企業(yè)的變革常常伴隨著技術(shù)變革、人員變革，每一次變革都對企業(yè)內(nèi)的員工提出了更高的要求。先進(jìn)生產(chǎn)線的引進(jìn)、辦公自動(dòng)化的建立、新技術(shù)的應(yīng)用都要求員工不斷提高自己的知識(shí)和能力，以適應(yīng)②習(xí)慣。變革意味著習(xí)慣的改變，意味著重新適應(yīng)一系列的新條件，建立一系列的新行為方式。當(dāng)組織面臨變力。組織中的員工都存在于特定的群體之中，