經(jīng)理人管理職責范本

經(jīng)理人管理職責范本作為下屬的職業(yè)經(jīng)理就是運營者的替身。職業(yè)經(jīng)理因高層運營者或管理者分身乏術(shù)而出現(xiàn)。只要3-5團體的小公司并不需求職業(yè)經(jīng)理。隨著公司的擴展，運營者分身乏術(shù)，不能夠完成一切的管理事務(wù)，于是就需求職業(yè)經(jīng)理為自己分擔某一方面的任務(wù)，如設(shè)置財務(wù)經(jīng)理擔任財務(wù)管理、設(shè)置銷售經(jīng)理擔任銷售、設(shè)置消費經(jīng)理擔任產(chǎn)品消費等。由于設(shè)置了具有不同職責的職業(yè)經(jīng)理，于是就完成了不同的分工。從業(yè)務(wù)和專業(yè)的角度看，一團體不能夠掌握一切的分工技藝。職業(yè)經(jīng)理在自己職責上，完成管理的專業(yè)性。這種管理分工基礎(chǔ)上的協(xié)作，大大提高了整個組織的效能和消費力。

作為運營者替身的〝四項準那么〞

作為公司運營層，即高層經(jīng)理的〝替身〞，職業(yè)經(jīng)理必需遵守〝四項準那么〞：圖2-1

作為運營者替身的四項準那么

代表公司

1.代表公司停止管理你是公司任命的職業(yè)經(jīng)理，你代表公司，或許說，代表你的下屬對你所擔任的部門實施管理。你的言行是一種職務(wù)行為，或許說，是一種公司行為。一個職業(yè)經(jīng)理在本部門外部停止任務(wù)布置，并非依據(jù)他團體的意志，而是依據(jù)職務(wù)的需求，因此他的一言一行實踐上都是代表了公司，或許說是代表了運營者的意志。

2.公司承當相關(guān)責任關(guān)于權(quán)限范圍內(nèi)的事，公司必需全力支持，并承當相關(guān)責任。不論職業(yè)經(jīng)理的任務(wù)為公司帶來的是良好的效益還是負面的效應(yīng)，公司都要為他的行為結(jié)果承當全部責任。關(guān)于這個效果存在兩種罕見現(xiàn)象：一種狀況是：一個職業(yè)經(jīng)理批判一個下屬，假定他的處置方式難以使下屬接受，但是只需這個職業(yè)經(jīng)理是依照公司的規(guī)章制度行事的，那么，即使這個經(jīng)理采取的方式有不妥之處，公司方面也是要維護這個經(jīng)理的威望，由于他是代表公司與下屬停止對話的。另一種狀況是職業(yè)經(jīng)理代表公司和客戶談判，只需他在授權(quán)范圍內(nèi)行事，即使談判出現(xiàn)效果，企業(yè)也要承當這個結(jié)果。

表達運營者的意志職業(yè)經(jīng)理與高層決策層實踐上構(gòu)成了委托代理的關(guān)系，你的權(quán)利是高層賦予的，你的行為要表達高層的意志，你的一切任務(wù)都是要完成高層的目的。假設(shè)一個職業(yè)經(jīng)理有這樣的想法：老總最近又異想天開了，又要搞什么新花招，老總的決議不理想等等，可以說，這個經(jīng)理是不稱職的。作為職業(yè)經(jīng)理，你必需看法到你是運營者的替身，不論下屬的想法是對是錯，首先你要做的是執(zhí)行。當然，職業(yè)經(jīng)理有義務(wù)指出下屬的錯誤決議，但前提是要有充沛的證據(jù)，而在下屬改動他的決議之前，你的首要義務(wù)是執(zhí)行。

從運營者的角度思索效果

1.具有全局觀從本部門的角度去思索效果，關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人來說是不夠的。由于是運營者的替身，你必需具有全局觀，你的想法要和公司的全體戰(zhàn)略以及和其它部門的任務(wù)相銜接。假設(shè)你只是思索你本部門的任務(wù)，當你的部門與其它部門發(fā)作抵觸時，你能夠就會維護本部門的利益，而沒有從公司的全局來剖析效果。這種現(xiàn)象稱為〝角色錯位〞。從運營者的角度思索效果，主要表達為兩個方面：一方面是如何使企業(yè)的資產(chǎn)增值，另一方面是如何提升營業(yè)利潤。

2.做正確的事情傳統(tǒng)的管理要求職業(yè)經(jīng)理正確地做事情，現(xiàn)代管理那么要求職業(yè)經(jīng)理做正確的事情。正確地做事，就是依照規(guī)章制度的要求和規(guī)范做事，或許依照下屬的要求做事。而做正確的事，那么是做有助于公司目的或部門目的達成的事。正確地做事能夠會離成功越來越遠，由于很能夠越正確就錯得越兇猛。而做正確的事，就會離成功越來越近。

完成集體價值職業(yè)經(jīng)理在為公司發(fā)明價值的同時，也要完成集體的價值。職業(yè)經(jīng)理與高層是委托代理的關(guān)系，有權(quán)益依照商定享用一定的權(quán)利，并獲取相應(yīng)的利益。

罕見誤區(qū)

誤區(qū)一：外部人控制職業(yè)經(jīng)理應(yīng)該表達的是公司的意志，但是在實踐任務(wù)中，某些職業(yè)經(jīng)理由于對本部門的業(yè)務(wù)狀況比下屬清楚，能夠就會以為下屬的決議是錯誤的，或許與實踐狀況不符。在這種狀況下，職業(yè)經(jīng)理能夠發(fā)生抵觸心思，也就是要改動下屬的決議，使之契合團體的想法。這種現(xiàn)象就稱為外部人控制，是職業(yè)經(jīng)理人最為忌諱的。

誤區(qū)二：充任同情者的角色以下是一個充任同情者的典型做法：這種做法是職業(yè)經(jīng)理應(yīng)當防止的，由于員工對你是從公司方面來了解的，你在他們的眼中的籠統(tǒng)代表著公司，扮演同情者的角色，能夠招致員工的曲解。

【自檢】假設(shè)你遇到下面事例中的狀況，會如何去想、去做？

【事例1】幾個員工議論考勤。但他們幾團體能夠都不是經(jīng)常違犯者，也不是受四處分而平心靜氣者，他們只不過找個話題議論議論罷了。職業(yè)經(jīng)理可以堅持緘默，既不表示贊同，也不支持。普通狀況下，堅持緘默是可以采用的做法，但不被倡議。

【事例2】有些人在私下停止人身攻擊，說一些很不好的〝閑話〞，或許說一些清楚違犯原那么和規(guī)范的話，職業(yè)經(jīng)理必需出面支持。如由于公司過了發(fā)薪日幾天了，還沒有發(fā)工資，有人就在下面當著某經(jīng)理的面議論說〝公司還不發(fā)工資，我們手里的事前停上去，等公司什么時分發(fā)工資什么時分再干吧。〞這時，職業(yè)經(jīng)理一定要站出來表示支持。既使大家不快樂，也要表示你自己的態(tài)度，由于你是公司的代表。

【本講總結(jié)】本講講述了職業(yè)經(jīng)理作為下屬的角色作用，以及應(yīng)該遵守的〝四項準那么〞和罕見的幾個誤區(qū)。作為下屬的職業(yè)經(jīng)理的角色就是運營者的替身。作為運營者的替身，職業(yè)經(jīng)理必需遵守四項準那么：一是代表公司，對所擔任的部門實施管理；二是一切任務(wù)都要表達運營者的意志；三是要具有全局觀，從運營者的角度來思索效果；四是在為公司發(fā)明價值時，也要完成團體的價值。職業(yè)經(jīng)理要防止下面兩種罕見誤區(qū)：一是外部人控制；二是在處置員工的埋怨時充任同情者的角色。作為同事的職業(yè)經(jīng)理同事是我的外部客戶

客戶滿意假定一個大客戶來你公司簽協(xié)議或談判，你能夠的做法是：找一輛高檔車，親身去機場迎接。假設(shè)來的是總經(jīng)理或其他初級別的人物，你會請公司老總出面，然后給主人布置下榻的中央，陪主人在公司觀賞。自動為主人引見公司的宣傳品、產(chǎn)品樣品、實驗報告、威望機構(gòu)認證、產(chǎn)品等等。然后，陪主人吃飯、觀光……每一個細節(jié)都思索得很周詳，使客戶滿意?？蛻魸M意主要指下面三個方面：

外部客戶滿意

1.部門間的相處企業(yè)里，部門之間交往，主要有兩種方式：〔1〕各部門依照職責要求去完成任務(wù)，也就是各司其職。這是傳統(tǒng)的做法?！?〕在實行自己職責的同時，獲知其它部門的滿意度。這是本課程倡議的外部客戶的觀念。

2.外部供應(yīng)鏈(1)外部供應(yīng)鏈的內(nèi)容企業(yè)外部的組織結(jié)構(gòu)實踐上是一個外部供應(yīng)鏈，包括三個方面：①信息流例如，銷售部門向財務(wù)部門報告銷售狀況，以及提供收款、應(yīng)收賬款、應(yīng)付賬款等資料，就是一個信息流。假設(shè)銷售部門把財務(wù)部門作為外部客戶，那么，它提供這個信息流時思索的就是使財務(wù)部門滿意，也就是要及時、準確地提供各種數(shù)據(jù)。②效勞流效勞供應(yīng)鏈的特征有二：首先，這種供應(yīng)鏈普通不是以物流方式，而是以效勞方式向外部客戶提供。例如行政部向各部門提供辦公用品是一種效勞，而不是提供產(chǎn)品。其次，這些效勞供應(yīng)經(jīng)常會被公司規(guī)則或下屬指示的方式所掩蓋。③物流例如，從消費部門到儲運部門再到銷售部門，供應(yīng)是依據(jù)原資料和產(chǎn)品增值方向的物的活動。這種供應(yīng)鏈方式和外部供應(yīng)鏈完全分歧。(2)外部供應(yīng)鏈的特征①外部客戶是按外部供應(yīng)鏈次第構(gòu)成的。像外部供應(yīng)鏈一樣，下游是下游的供應(yīng)商，下游是下游的客戶。在公司外部，誰是誰的客戶的關(guān)系是固定的。②三種方式的供應(yīng)鏈交織在一同，特別是效勞供應(yīng)鏈和信息供應(yīng)鏈容易交織在一同，容易惹起人們對外部客戶關(guān)系的曲解。

【事例】按效勞供應(yīng)鏈：財務(wù)部柴經(jīng)理是供應(yīng)商，銷售部肖經(jīng)理是客戶。按信息供應(yīng)鏈：財務(wù)部柴經(jīng)理是客戶，銷售部肖經(jīng)理是供應(yīng)商。兩種供應(yīng)鏈交織，構(gòu)成公司外部各部門、各職業(yè)經(jīng)理在角色上既是客戶，又是供應(yīng)商。效勞有明白的對象，信息有明白的流向。只要確定前提，才干判別誰是客戶，誰是供應(yīng)商。為銷售部門提供報銷、借支、承兌、核算等效勞時，財務(wù)部是供應(yīng)商，銷售部是客戶，財務(wù)部應(yīng)當從客戶效勞的角度為銷售部效勞。當統(tǒng)計銷售額、銷量、區(qū)域銷售狀況、銷售合同執(zhí)行信息、款項回收信息、經(jīng)銷商返點信息等狀況時，財務(wù)部是客戶，銷售部是供應(yīng)商。

3.外部客戶滿意在外部供應(yīng)鏈上，下游應(yīng)是下游的外部客戶，下游部門有義務(wù)使下游部門滿意。假設(shè)公司經(jīng)理，都可以以下游為客戶，將下游的滿意度視為自己職責實行好壞的規(guī)范，那么，這個企業(yè)一定是一個不可打敗的、高績效的團隊，是一個〝夢之隊〞、一個〝成功之師〞。下面是如何使外部客戶滿意的幾個事例：①依據(jù)方案，研發(fā)中心經(jīng)理想在下月度招聘幾個工程師。還沒有等你去找，人力資源部經(jīng)理曾經(jīng)打來x〝老顏，你們部門原來方案在下個月招聘幾名工程師，這個方案有沒有變化，需求我這里做些什么預(yù)備……〞②銷售部經(jīng)理接到行政部邢經(jīng)理的x〝肖經(jīng)理嗎？下一周公司要召開董事會，車輛比擬緊張，你們下周假設(shè)有什么接送任務(wù)，這周就把單子給我們，以防我這里誤了你的事……〞③研發(fā)中心經(jīng)理拿著那張收據(jù)去報銷，財務(wù)部柴經(jīng)理說：〝依據(jù)公司規(guī)則，一概憑發(fā)票報銷，你剛才也引見了這張收據(jù)屬于很特殊的狀況，這樣吧，你放在這里，我回頭請示一下老總，好不好？你們不要來回跑了……〞

罕見誤區(qū)

其他部門為我提供效勞是應(yīng)該的有的銷售人員、銷售經(jīng)理以為〝公司的支出、利潤是我們掙回來的，一切人都靠我們養(yǎng)活，所以你們?yōu)槲覀冏鍪裁炊际菓?yīng)該的。〞去酒店吃飯，為了保證有座位，應(yīng)打預(yù)定，而不是去后蠻橫地拿著鈔票大聲嚷嚷：〝老子花錢來了，還不趕快伺候？〞外部客戶也是一樣的，不要以為其他部門為你提供效勞是應(yīng)該的。財務(wù)部門為你報銷費用，你應(yīng)有禮貌。例如，規(guī)則周一是報銷發(fā)票的時間，而你周二下午嚷嚷著要報銷，你責怪財務(wù)部不給你報銷就是沒有道理的。這時你就像一個沒有禮貌、不懂規(guī)矩的食客：原來訂的是周一下午去吃飯，結(jié)果周二下午去了，看人家座位滿了，便大聲嚷嚷，指摘人家效勞不周，為什么沒有給自己留座位。這些都是錯誤的做法。在公司外部，經(jīng)常會發(fā)作這種狀況：·不提早商定，推門出去就要求辦事?！ぴ缇秃灹私o供應(yīng)商打款的合同，卻不及時同財務(wù)部門溝通，到打款時才到財務(wù)部要支票，財務(wù)部正好現(xiàn)金緊張，于是就指摘財務(wù)部〝早干什么去了〞?！つ巢块T讓人力資源部在十天之內(nèi)招聘一位美國畢業(yè)生，并且要有行業(yè)五年任務(wù)閱歷。招聘不到就指摘人力資源部不支持、任務(wù)不到位：〝?shù)綍r分，誤了任務(wù)可不能怪我們。〞

各司其職不論企業(yè)是〝金字塔式〞的或是〝扁平式〞的組織結(jié)構(gòu)，都有高層、中層和低層之分。從公司的規(guī)章制度和職能分工看，每一個員工都直接對下屬擔任，不需求對其它部門擔任。實踐上每個部門的運營完全是圍繞著下屬的方案停止的，這種做法不能說是不對，只能說是不夠。公司的總目的必需經(jīng)過各個部門的分目的來完成，一方面需求分工，一方面需求良好的協(xié)作。作為下屬的職業(yè)經(jīng)理作為下屬的職業(yè)經(jīng)理的角色定位

作為企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理，都要管理一定數(shù)量的直接下屬〔幕僚型中層管理人員除外，如總經(jīng)理助理〕。關(guān)于這些直接下屬而言，職業(yè)經(jīng)理就是他們的下屬。在下屬面前，職業(yè)經(jīng)理必需扮演五種角色：圖4-1

職業(yè)經(jīng)理在下屬面前的角色

管理者作為下屬的職業(yè)經(jīng)理，首先是管理者。所謂管理者，就是〝經(jīng)過他人達成目的〞的人。公司關(guān)于職業(yè)經(jīng)理的要求，就在于需求經(jīng)過他去管理員工。假設(shè)一個職業(yè)經(jīng)理不能經(jīng)過他管轄的部門來達成任務(wù)的目的，那么，他就是盡職，或許說是角色錯位。作為管理者，職業(yè)經(jīng)理的首要義務(wù)就是如何讓下屬去任務(wù)。

1.職業(yè)經(jīng)理日常任務(wù)事項〔1〕制定年度任務(wù)目的和年度方案?！?〕向下屬分解部門任務(wù)目的，并協(xié)助下屬樹立任務(wù)方案?！?〕制定部門政策?！?〕下屬的績效規(guī)范設(shè)定、評價和反應(yīng)，協(xié)助下屬提升和改良。〔5〕審查日常和每周、每月消費、銷售或任務(wù)報告。〔6〕選擇和面試員工〔配合人力資源部〕。

2.職業(yè)經(jīng)理管理的對象〔1〕人員人員的數(shù)量、學歷、閱歷、年齡、才干、態(tài)度等等，下屬之間的人際關(guān)系和任務(wù)關(guān)系。你管理的人力作為一種資源，很大水平上不是表達在人事統(tǒng)計表和人事檔案中，而是表達在你能否很好地開發(fā)和應(yīng)用上。〔2〕固定資產(chǎn)工具、電腦、機、打印機、庫房、辦公室、辦公用品……這些固定資產(chǎn)不歸你一切，但是，你作為管理者，有權(quán)運用，它們能協(xié)助你完成任務(wù)。〔3〕有形資產(chǎn)公司的品牌、商譽、知名度、佳譽度、內(nèi)行業(yè)中的影響力、在客戶中的影響力……別小看這些有形資產(chǎn)，這些雖然公司沒有分配給你，但是卻是你可以運用的，開拓業(yè)務(wù)時必不可少的?！?〕財務(wù)本錢預(yù)算、費用支出、折扣、回款、返點等等，這些都是你展停業(yè)務(wù)必不可少的，是公司按一定的限額給你的權(quán)利?！?〕信息公司有專門的部門向你提供行業(yè)信息和客戶信息，公司還經(jīng)過會議、報告、報表等等讓你及時了解公司及你所擔任業(yè)務(wù)的信息?！?〕客戶關(guān)于業(yè)務(wù)部門來說，客戶關(guān)系、客戶檔案、客戶滿意度等等，都是十分重要的資源。關(guān)于職能部門來說，各類供應(yīng)商，如廣告公司、快遞公司、印刷公司、會計師事務(wù)所等等，都是保證任務(wù)順利停止的資源?！?〕時間時間是最容易被無視的資源。將一年的任務(wù)放在一百年去做，能夠誰都可以完成義務(wù)，惋惜你只要一年時間。時間資源是可以對等分配，卻不能夠?qū)Φ冗\用的稀缺資源。

3.職業(yè)經(jīng)理的四大職能職業(yè)經(jīng)理運用上述資源，經(jīng)過發(fā)揚下面的職能完成組織賦予的目的?！?〕方案確定部門的目的和開展方向，并為完成目的和開展方向制定最正確的舉動步驟，這就是方案。方案將觸及到如下幾個方面的效果：①有助于達成目的的相關(guān)政策。②下屬的目的和方案。③職業(yè)經(jīng)理的舉動方案和時間表。④關(guān)鍵點的控制。⑤預(yù)算、人員、組織方式等等。〔2〕組織一旦職業(yè)經(jīng)理確定了目的，制定了完成這一目的的方案和步驟，就必需設(shè)計和制定一項組織順序，這項任務(wù)往往被一些職業(yè)經(jīng)理所無視，由于他們總以為這是公司的事。組織將觸及到如下方面的效果：①部門內(nèi)的組織圖、指揮鏈和管理關(guān)系。②各職位的描畫和設(shè)置。③外部任務(wù)流程和外部任務(wù)流程。④為了有效地發(fā)揚一切下屬的作用，需停止一定的授權(quán)，必需決議需求授權(quán)的人員、權(quán)限和時限。⑤必需在下屬之間樹立良好的任務(wù)關(guān)系，使下屬之間可以相互協(xié)作和配合。⑥處置好本部門與其他部門之間的關(guān)系?！?〕控制當本部門或下屬的任務(wù)目的或績效偏離設(shè)定的目的時，要想方法使之回到正確的軌道下去?？刂朴|及到的效果如下：①任務(wù)追蹤，及時掌握任務(wù)停頓狀況。②診斷，將實踐效果與預(yù)設(shè)目的比擬。③反省方案的執(zhí)行狀況。④糾正錯誤的詳細措施?！?〕協(xié)調(diào)①職業(yè)經(jīng)理要用〝三維〞看法停止協(xié)調(diào)：②依照指揮鏈，與下屬和下屬協(xié)調(diào)。③經(jīng)過與同級的任務(wù)協(xié)調(diào)，失掉公司其他部門的積極支持。④協(xié)助下屬協(xié)調(diào)外部資源，是管理者的一個重要的職能。

指導者通常人們將下屬稱為〝指導〞，最好把指導了解為行為方式，而不只是職位概念。設(shè)備、資料、產(chǎn)品、信息、時間需求管理，也可以管理，而人卻需求指導。小企業(yè)做事，大企業(yè)做人！職業(yè)經(jīng)理的角色不只是對所擁有的資源停止方案、組織、控制、協(xié)調(diào)，而關(guān)鍵在于發(fā)揚影響力，把下屬凝聚成一支有戰(zhàn)役力的團隊，鼓舞和指點下屬選擇最有效的溝通渠道，處置成員之間的抵觸，協(xié)助下屬提升才干。這是職業(yè)經(jīng)理十分重要的角色。

教練一項國際調(diào)查說明：員工的任務(wù)才干70%

是在直接下屬的訓練中失掉的。也就是說70%與你有關(guān)。假設(shè)下屬的才干沒有提升，這是下屬的盡職?；蛟S這也正是部門經(jīng)常不能很好地完成目的的緣由。提升下屬的任務(wù)才干不只是人力資源部的事情。當你感到下屬的才干缺乏以應(yīng)付任務(wù)的應(yīng)戰(zhàn)時，你能夠會指摘公司的人力資源部沒有招聘到合格的人才，能夠會指摘公司沒有布置專門的培訓。其實，一項國際調(diào)查說明：員工的任務(wù)才干70%是在直接下屬的訓練中失掉的。假設(shè)想讓下屬取得好的任務(wù)績效，你就必需成為教練，在任務(wù)當中不時地訓練他們。有些經(jīng)理對教練的角色不以為然，任何任務(wù)都親力親為，這其實是不對的。雖然你能夠比下屬完成得好，但是假設(shè)沒有教會下屬如何做事，部門的任務(wù)就與你的才干是一樣的，你的才干有多大，你的部門的任務(wù)效率就是多大。在這種狀況下，公司永遠不能失掉很好的開展，由于員工不具有很強的獨立任務(wù)才干，也就不能做出較大的貢獻。當好教練是職業(yè)經(jīng)理至關(guān)重要的角色之一。

游戲規(guī)那么的制定者和維護者職業(yè)經(jīng)理在本部門游戲規(guī)那么的制定和執(zhí)行中，發(fā)揚著十分重要的作用。例如，員工對公司的某些規(guī)章制度感到不滿意，假設(shè)職業(yè)經(jīng)理也有這樣的覺得，他也不能在員工面前表顯露來，而是經(jīng)過正常的渠道向公司提出建議。當員工在私下議論公司的規(guī)章制度時，職業(yè)經(jīng)理要通知他們遵守公司規(guī)章制度的重要性，或許通知他們要經(jīng)過正常的渠道向公司的高層反映。假設(shè)職業(yè)經(jīng)理應(yīng)著下屬的面發(fā)怨言，評論公司的規(guī)章制度如何如何不合理，就會招致員工不遵守規(guī)章制度，或許對公司的規(guī)章制度指手劃腳或私下議論。在理想中，存在相似這樣的破壞公司游戲規(guī)那么的事情。例如，員工用公司的聊私事，職業(yè)經(jīng)理偽裝沒看見，甚至他自己自身也能夠有相似的行為。這種狀況就屬于不維護公司規(guī)章制度的現(xiàn)象，由于職業(yè)經(jīng)理起的是帶頭的作用，假設(shè)你首先破壞了規(guī)那么，你的下屬就會持有錯誤的看法，帶著這種錯誤去執(zhí)行義務(wù)，肯定會帶來極大的負面效應(yīng)。規(guī)章制度只是一種規(guī)則，能否奏效的關(guān)鍵就在于執(zhí)行，職業(yè)經(jīng)理與基層的管理人員及普通員工的關(guān)系最為親密，關(guān)于公司的規(guī)章制度的維護起著極大的作用。

績效同伴績效同伴的概念，是現(xiàn)代國際企業(yè)中十分盛行的一個概念?？梢哉f，職業(yè)經(jīng)理是下屬的績效同伴，雙方經(jīng)過共同的努力，完成下屬的任務(wù)目的，進而完成職業(yè)經(jīng)理的目的，最終完成公司的目的。職業(yè)經(jīng)理不能感到高高在上，向下屬分配完任務(wù)等著要結(jié)果，或許在下屬做得不好時就痛斥一頓。你與下屬之間是績效同伴的關(guān)系。績效同伴的涵義是：〔1〕績效共同體。你的績效依賴于他們，他們的績效依賴于你。相互依存，誰也離不開誰?！?〕雙方對等。既然是同伴，就是一種對等的、協(xié)商的關(guān)系，而不是一種高高在上的頤指氣使的關(guān)系。經(jīng)過對等對話指點和協(xié)助下屬，而不是經(jīng)過指摘、批判協(xié)助下屬?！?〕從下屬的角度思索效果。從對方的角度動身，思索下屬面臨的應(yīng)戰(zhàn)，及時協(xié)助下屬制定績效改良方案，提升才干。

罕見誤區(qū)

業(yè)務(wù)員一些做業(yè)務(wù)或許技術(shù)出身的職業(yè)經(jīng)理經(jīng)常把自己依然當成業(yè)務(wù)員或技術(shù)員。任務(wù)中身先士卒，沖在前面，卻往往遺忘了自己的最大職責在于率領(lǐng)整個部門的人去完成任務(wù)。這樣的職業(yè)經(jīng)理普通業(yè)務(wù)或技術(shù)都十分好，而且，絕大少數(shù)也是由于在業(yè)務(wù)或技術(shù)方面的突出效果而被提升起來的，對管理并不擅長。這樣的職業(yè)經(jīng)理通常很忙碌，緣由是：第一，有些技術(shù)任務(wù)下屬做不了；第二，下屬們往往出錯，需求他去補漏；第三，下屬把自己份內(nèi)的事反授權(quán)給經(jīng)理去做；第四，人員活動，出現(xiàn)人才空缺，職業(yè)經(jīng)理去補缺。這些狀況都是職業(yè)經(jīng)理沒有扮演好管理者角色的表達。

1.以業(yè)務(wù)為主

2.不懂管理特別值得留意的是：這類職業(yè)經(jīng)理雖然學歷很高，卻經(jīng)常對管理十分冷淡。以為管理沒有什么，總以為〝只需你業(yè)務(wù)過硬，身先士卒，下屬沒有不跟你干的〞。一旦制定了新的任務(wù)目的，這類職業(yè)經(jīng)理馬上就進入了形狀，從業(yè)務(wù)和技術(shù)的角度思索任務(wù)怎樣做，思索得十分細心，并且以此為榮。但是，卻不大思索這項任務(wù)可以給本部門的下屬們帶來什么樣的利益，如何提上下屬們的積極性，讓下屬們自動地任務(wù)等等。結(jié)果，部門搞得一團糟。

3.對下屬的業(yè)務(wù)或技術(shù)要求過嚴以前角色偏向經(jīng)常招致只從業(yè)務(wù)或技術(shù)的角度看待下屬、看待效果。由于在業(yè)務(wù)方面鶴立雞群，對下屬的業(yè)務(wù)要求很嚴，比擬挑剔，看到水平比擬低的下屬就氣不打一處來，失掉耐煩。結(jié)果形成這類職業(yè)經(jīng)理的手下很難再有業(yè)務(wù)高手或技術(shù)高手出現(xiàn)。

領(lǐng)主這種角色錯位比擬罕見，這類職業(yè)經(jīng)理將部門看成是自己的〝獨立王國〞，把自己當作〝領(lǐng)主〞。以為〝我部門的事，就是我團體的事〞、〝我部門的人，就是我的人〞。將部門的事和人完全置于自己的〝權(quán)利范圍〞之內(nèi)，誰也動不了，碰不得。

1.疏忽自己角色的多維性這類職業(yè)經(jīng)理遺忘自己的角色是多維的。你不光是下屬，而且還是下屬，還是同事。一味強化自己作為下屬的角色，疏忽下屬和同事的角色，會招致〝領(lǐng)主〞看法的發(fā)生。

2.將自己看成下屬的維護人所謂下屬和下屬，只是指揮鏈上的組織關(guān)系。下屬首先是公司的雇員，是同事和事業(yè)同伴，然后才是下屬。你的下屬和你一樣，都具有獨立的人格和相應(yīng)的任務(wù)授權(quán)，和你不是人身依靠關(guān)系，不應(yīng)將你自己看成是下層的維護人。

3.過火看重自己對下屬的作用下屬尊崇你能夠是由于你有較強的業(yè)務(wù)才干，也能夠是由于你比擬關(guān)心他們，也能夠僅僅由于你是下屬。而千萬不要了解為下屬什么事都離不開你，業(yè)務(wù)上離不開，出路離不開，甚至生活上也需求照顧。在下屬心目中，即使你是一位出色的職業(yè)經(jīng)理，也遠遠沒有你自己想像的那么重要。

官僚思想中國有著悠久的〝官本位〞歷史，企業(yè)更是套用了各級行政級別。這種角色錯位在于：我是經(jīng)理，就是官。官僚思想在某些職業(yè)經(jīng)理身上十分突出，表現(xiàn)為辦事墨守成規(guī)，官氣十足。明天不能辦就是明天不能辦，按規(guī)則不能辦就是不能辦，他們想的不是如何自動協(xié)助其他部門處置效果，而是膽小妄為的避實就虛。

1.過火看重自己的級別對按什么規(guī)格和級別看待自己等十分敏感。比如公司里有幾個部門經(jīng)理在一同開了個會，他就會嘀咕：部門經(jīng)理級的會議，怎樣沒有我？喜歡他人稱自己為〝總〞，不喜歡被人稱〝經(jīng)理〞〔許多公司曾經(jīng)在〝官本位〞的壓力下，將部室一級的經(jīng)理改稱為總經(jīng)理了〕。

2.用級別看待遇對什么級別應(yīng)該享用什么工資和待遇，一點也不馬虎。其實，在公司里，工資待遇是依據(jù)在一個職位的〝相對價值〞而定的，是依據(jù)任務(wù)的績效而定的。都是部門經(jīng)理，任務(wù)的〝相對價值〞不同，績效不同，工資待遇能夠相差很大。

3.官僚作風官僚作風嚴重，喜歡搞〝一言堂〞，什么都是自己說了算，不懂得也不注重發(fā)揚團隊的智慧。任務(wù)講求私事公辦，不論市場變化和客戶需求，盡管和你講規(guī)則、講原那么。在下屬面前唯唯諾諾，在下屬面前擺架子，頤指氣使，只問下屬懂不懂規(guī)矩，不問下屬的做法能否正確。中層經(jīng)理的鼓舞菜譜鼓舞菜譜所謂鼓舞菜譜，指的是借用菜譜表單的方式列出鼓舞資源或許鼓舞方法。鼓舞的方法是多種多樣的，每個公司都可以依據(jù)自己的狀況編制一份自己的〝鼓舞菜譜〞。中層經(jīng)理不能直接動用的鼓舞菜譜屬于高層掌握的鼓舞資源普通表現(xiàn)為以下七個方面：獎勵制度、職業(yè)開展、提升、員工持股、加薪、福利、顯示身份，此類鼓舞資源中層經(jīng)理不能直接動用。把它做成鼓舞菜譜如下：

激勵方法特點

〔

1〕獎勵制度①設(shè)計未來獎勵方法

:在公司的使命和目的前提下，由全體員工共同設(shè)計公司的未來，提出設(shè)計方案，全體員工都在獎勵的對象之中，整項獎勵方案都由員工來推進；全體員工不只每團體都有資歷得獎，而且每團體都有資歷參與選拔獲獎人。方法：自在提名、分級挑選，員工投票。相似的獎勵：質(zhì)量獎出色獎有平均獎〔找出最大效果〕

優(yōu)點

:·

提高員工的參與感·

提示員工關(guān)注公司未來·

經(jīng)過對共同未來的認同，增強歸屬感和凝聚力·

破費不多缺陷

:·

能夠會占用較多時間

②百分俱樂部方法：全勤

20分，完全遵守規(guī)那么20分、客戶無贊揚20分、節(jié)省本錢20分相似的獎勵：最高得分獎最低得分獎百分百沙龍優(yōu)點

:·

使員工為榮譽而努力·

使員工了解和明白可以改良的方向·

操作復雜方便缺陷

:·

處于得分中間的員工能夠比擬無所謂

〔

2〕職業(yè)開展方法：·

員工依據(jù)各自的業(yè)務(wù)送他們?nèi)ネ饷鎱⑴c會議、講習班或研修班·

讓員工在職攻讀更高的學位或?qū)W歷，如·

舉行外部培訓，讓員工參與?！?/p>

為員工制定專項職業(yè)開展方案·

發(fā)布明白的職業(yè)開展途徑優(yōu)點：·87%的員工置信，給予員工特殊的在職培訓，是一種積極的鼓舞·熱，使75%的中國雇員以為假設(shè)公司出錢讓他們讀的話，對他們是一個很好的鼓舞缺陷：·

比擬昂貴·

能夠影響任務(wù)，如脫產(chǎn)

〔

3〕提升方法：·

升職或晉級·

讓他掌管一個項目·

讓他做顧問·

給予充溢榮譽的職務(wù)·

給予特別義務(wù)優(yōu)點：·

普通來說鼓舞效果清楚缺陷：·

職位有限·

增強某團體的位置能夠會有些負作用·

難以屢次重復運用

〔

4〕公司股份方法：

·

將公司的假定干股份作為獎勵，給員工以期權(quán)等方式，或直接獎給員工·

員工持股方案·

每名員工都有分紅的權(quán)益·

外部股優(yōu)點：·

使公司成為員工自己的公司·

為了自己的事業(yè)而任務(wù)缺陷：·

股權(quán)變得更敏感·

有時代價很高·

難以操作〔

5〕加薪方法：·

添加其基本工資規(guī)范·

添加津貼額·

添加其他取得更多支出的時機優(yōu)點：

·

加薪是一件令人快樂的事·

關(guān)于迫切希望掙很多錢的員工來說，具有鼓舞作用缺陷：

·

有不少員工以為是應(yīng)該的·

本錢較高·

由于加薪普通是活期〔年度〕停止有不少員工以為是應(yīng)當?shù)?、例行?/p>

〔

6〕福利方法：·

美味的任務(wù)餐〔收費〕·

嚴厲的社會保證·

額外的商業(yè)保險·

為員工提供飲料或食品·

報銷子女的局部入托費或?qū)W費·

交通補貼

·

住房補貼

·

班車·

住宅

·

安康保險儲蓄·

購置健身卡

·

送健身器械·

節(jié)日禮金

·

付錢為員工訂雜志·

美容優(yōu)點：·

培育出員工的歸屬感·

感遭到公司對員工的關(guān)心·

與其他公司相比，有優(yōu)越感·

動搖大少數(shù)員工缺陷：·

費用比擬高·

假設(shè)公司沒有很好的競爭機制、福利項目，很容易養(yǎng)出惰性·

與員工任務(wù)成就有關(guān)

〔

7〕顯示身份方法：·

配專車

·

配秘書

·

寬闊的辦公室·

令人尊崇的〝名份〞·

彈性任務(wù)時間·

會員卡、貴賓卡本卷須知：·

適用于較高職位的人員

中層經(jīng)理可以動用的鼓舞菜譜

中層經(jīng)理可以直接動用的鼓舞菜譜公司高層采用的鼓舞方法普通是以制度規(guī)則上去的，中層經(jīng)理所能運用的鼓舞方法那么主要表達在纖細之處，而且更為獸性化，例如表揚、道賀、感謝、發(fā)明諧和的任務(wù)氣氛、增加批判和指摘等等。中層經(jīng)理一定要擅長發(fā)現(xiàn)和運用身邊可動用的資源。其鼓舞菜譜如下：激勵方法特點4

中層經(jīng)理親身向下屬道賀4

地下表揚4

讓員工到辦公室，當面感謝4

協(xié)助員工做一件他最不情愿做的事4

請公司的老總或讓你的下屬會晤你的下屬，表示感謝

·

不要經(jīng)常做

·

選擇關(guān)系到公司的嚴重任務(wù)完成后停止4

一塊去吃飯，你請客4

看到員工做得好，立刻表揚他4

員工有哪些中央做得好時，立刻通知他4

通知其他員工，你對某個員工的任務(wù)相當滿意·

只需你能接受

·

隨時4

討論員工的想法或建議時，首先對這個建議予以適當?shù)囊欢?，或許將這個建議稱贊幾句4

寫任務(wù)報告、任務(wù)總結(jié)時，要提到執(zhí)行任務(wù)的員工姓名，不湮沒員工的功勞4

替員工承當過失·

隨時

·

偶然4

運用優(yōu)秀員工的姓名，來為某一方案命名4

部門外部〝排行榜〞4

送鮮花給有效果的女職員4

把高層人士向出色員工祝賀的相片拍上去，送給他

·

留意分寸4

一個項目完成后，外出抓緊半天，干什么都行4

讓優(yōu)秀員工做某個項目的暫時擔任人4

請公司總經(jīng)理給出色員工寫賀信4

員工任務(wù)受曲折時，表示了解4

送下屬虛擬的業(yè)績，使他的業(yè)績到達某一數(shù)量

·

請示后停止·

只需項目決議權(quán)在你·

留意分寸·

分清場所、留意分寸4

將你手中的客戶交給他做，增強他的決計4

把其他一些好差事交給他做4

你替他應(yīng)付一些難對付的客戶4

讓他代表部門參與公司會議·

新入職者

·

特別有必要時4

給予他更多的輔導4

和他在一同討論效果4

在業(yè)務(wù)會上，專門提到他的業(yè)績4

把公司給部門的旅游、出國等名額給他4

幫員工處置家庭難事

·

讓其他下屬知道4

團體旅游4

會餐4

讓員工參與同業(yè)大會或?qū)I(yè)性會議4

讓他去訪問大客戶4

讓他去景色好的業(yè)務(wù)點出差·

請示后，部門團體自費·

團體自費

·

只需無時機4

陪他一同健身4

讓他坐部門里位置最好的座位4

出差買玩具給他的孩子4

給他接觸公司高層的時機4

請下屬到家里做客4

當著你冤家或配偶的面，表揚下屬

·

座位的位置可以顯示重要性·

偶然

·

只需你的配偶贊同4

引見名人或?qū)＜医o你的下屬4

圍繞出色下屬成立項目組4

表揚那些可以替他人著想的員工4

當你聽到他人對你的下屬正面評價時，盡快讓下屬知道，必要時當面通知他

·

地下表揚·

立刻4

向公司下層反映下屬的建議，并提到下屬的名字，并把下層的一定意見及時反應(yīng)給下屬4

用圖表或三角板展現(xiàn)部門員工業(yè)績4

生日祝賀4

讓下屬掌管部門會議·

立刻

·

部門內(nèi)·

可以輪番4

活期向員工通報公司的狀況，把其他員工的特殊表現(xiàn)，或其他部門的特殊貢獻提出來4

與下屬商量部門內(nèi)的嚴重決議4

設(shè)立一個部門特別獎4

搞小活動，給員工一個不測驚喜4

部門內(nèi)小型聚會·

取得下屬贊同

·

獨自停止

·

取得下屬贊同4

為祝賀某位下屬取得的成就，在部門里舉行一次未事前通知的慶賀會4

選拔〝最酷的男士〞、〝最柔的女士〞4

授權(quán)給優(yōu)秀的下屬4

讓下屬訴苦4

讓下屬自己制定任務(wù)方案4

讓下屬挑選某項任務(wù)

·

就某件事的授權(quán)

·

非方案內(nèi)任務(wù)【自檢】請反省你以前對下失實施鼓舞的頻次和效果，并制定你自己的鼓舞菜譜。

直接動用高層掌握的鼓舞菜譜關(guān)于高層掌握的鼓舞資源，你也可以經(jīng)過特定的方式來動用它們。例如：1.績效考核規(guī)范化管理要求有完善的績效考核，它是對員工任務(wù)的評價，與薪酬、提升、獎勵等有親密的關(guān)系。這一環(huán)節(jié)是由中層經(jīng)理詳細操作的。中層經(jīng)理可以經(jīng)過做好公允、有效的績效考核，提上下屬的任務(wù)積極性。2.提供協(xié)助和輔導例如，協(xié)助下屬改良任務(wù)方法、提高任務(wù)效率，使其更快取得提升。【本講總結(jié)】本講主要引見中層經(jīng)理可以運用的鼓舞方法。人們關(guān)于鼓舞的了解，普通只限于公司高層掌握的鼓舞手腕，如加薪、提升、福利等，這些都是經(jīng)過制度、政策來規(guī)則其實施的方式。而實踐上，鼓舞不只僅是一些制度上的規(guī)則，更多的是表達在纖細的中央，如認可、贊譽、了解、良好任務(wù)氣氛的營建等等，都需求中層經(jīng)理來操作。此外，中層經(jīng)理還可以經(jīng)過一定的手腕直接運用高層掌握的鼓舞資源。職業(yè)經(jīng)理的執(zhí)行才干職業(yè)經(jīng)理的主要角色那么，在完成企業(yè)的執(zhí)行才干方面，職業(yè)經(jīng)理扮演什么角色呢？大家知道，企業(yè)高層的主要的角色是制定戰(zhàn)略。而職業(yè)經(jīng)理的主要角色是執(zhí)行者。在很多的教科書上，在企業(yè)的實際中，我們把企業(yè)的經(jīng)理也叫做執(zhí)行層，也就是說，企業(yè)的執(zhí)行主要靠職業(yè)經(jīng)理隊伍去完成。假設(shè)職業(yè)經(jīng)理隊伍缺乏了執(zhí)行才干，那么，企業(yè)很多的想法就會歪曲變形。職業(yè)經(jīng)理的執(zhí)行才干表如今兩個方面：一是業(yè)務(wù)才干，二是管理才干？

【自檢】假設(shè)你是一位職業(yè)經(jīng)理，你能否看法到你自己在公司的戰(zhàn)略執(zhí)行中發(fā)揚的作用？

職業(yè)經(jīng)理的執(zhí)行才干的構(gòu)成職業(yè)經(jīng)理的執(zhí)行才干主要表現(xiàn)為兩個方面：業(yè)務(wù)才干和管理才干。由于不同的行業(yè)、職位的業(yè)務(wù)才干存在著很大的差異，所以本課程主要引見職業(yè)經(jīng)理的管理才干。

1.角色認知才干職業(yè)經(jīng)理既是企業(yè)高層的下屬，又是下屬的下級，同時與平行部門又是同級關(guān)系，另外還是外部的供應(yīng)商和客戶。因此，職業(yè)經(jīng)理實踐上需求經(jīng)常轉(zhuǎn)換角色，這就很容易出現(xiàn)偏向。所以，角色認知才干在其管理作用的完成方面起到基礎(chǔ)作用。

2.時間管理才干優(yōu)秀的經(jīng)理人和蹩腳的經(jīng)理人的效率能夠會相差十倍以上。招致這種差距的重要緣由能夠是對時間管理的不同。職業(yè)經(jīng)理處在企業(yè)的樞紐位置，對時間的管理不只影響其自身的效率，也會影響他的下級、同級和下屬。因此，高效的時間管理是職業(yè)經(jīng)理人必備的才干。

3.溝通才干關(guān)于溝通存在兩個〝70%〞的說法：第一個說法是經(jīng)理人把70%時間用于溝通方面，第二個說法是企業(yè)70%的效果是由于溝通阻礙惹起的。這兩個說法都說明了一個效果：職業(yè)經(jīng)理必需花少量的時間和精神用于處置溝通的效果。

4.目的管理才干假定一個企業(yè)的每一個成員都有自己的想法，而沒有共同的目的，那么企業(yè)就很難開展。目的管理就是要完成大家一條心，共同為企業(yè)的目的努力。

5.鼓舞才干企業(yè)里的鼓舞手腕普通由高層提供，如提高薪酬、提升、股票期權(quán)、顯示位置等方式，而在職業(yè)經(jīng)理隊伍中占大局部的中層經(jīng)理卻沒有這么多權(quán)利或許資源為其下屬提供這些鼓舞，所以，關(guān)于職業(yè)經(jīng)理的鼓舞才干就有著更高的要求。

6.績效評價才干企業(yè)每年都對員工的任務(wù)停止績效考核，目的是評價員工的任務(wù)形狀和任務(wù)效果，并依據(jù)考核的結(jié)果停止人事決策，這個考核關(guān)系到員工的薪酬調(diào)整、職位升遷、任免等各個方面。過去，職業(yè)經(jīng)理在這個進程沒有多大作用，但是現(xiàn)代的管理要求職業(yè)經(jīng)理必需和下屬堅持績效同伴的關(guān)系，也就是要為下屬的任務(wù)績效的提升擔任。

7.指導才干關(guān)于指導才干存在這樣的誤區(qū)：有一些職業(yè)經(jīng)理，尤其是資深的職業(yè)經(jīng)理，習氣于經(jīng)過直接下命令的方式來完成其指導作用。實踐上，指導才干是一種影響力，它的最高境界是使下屬自覺自愿的為公司的目的去努力任務(wù)。

8.教練技藝在企業(yè)里，員工70%的才干來源于他的下屬，是他的下屬在任務(wù)當中輔導或教練來的。另外的30%能夠才來自于企業(yè)的培訓和教育活動。這就意味著，假設(shè)職業(yè)經(jīng)理不懂得如何去教練、培育、輔導自己的下屬，就意味著下屬很能夠不具有那70%的才干。實踐任務(wù)中，很多職業(yè)經(jīng)理都有這樣的體會：感到下屬才干不夠，不敢把任務(wù)交給他們。但想一想，職業(yè)經(jīng)理教給下屬多少才干，下屬的才干能否是在我們的輔導下生長和具有的呢？關(guān)于現(xiàn)代的職業(yè)經(jīng)理來講，教練才干是一個十分重要的才干。

9.授權(quán)有一些職業(yè)經(jīng)理能夠會以為高層對他的授權(quán)范圍很小，因此他無法或沒有必要對下屬授權(quán)。實踐上，有調(diào)查說明，普通員工關(guān)于職業(yè)經(jīng)理在授權(quán)方面的要求比起中層關(guān)于高層在授權(quán)方面的要求愈加劇烈。由于管理普通要經(jīng)過他人來達成任務(wù)目的，因此只要對下屬停止有效授權(quán)，才干調(diào)動他們?yōu)橥瓿晒餐康亩Φ姆e極性。所以，授權(quán)關(guān)于職業(yè)經(jīng)理也是十分重要的。

10.團隊開展如今，無論是跨國企業(yè)、民營企業(yè)，還是國有企業(yè)，它們都很注重團隊肉體和團隊樹立。實踐上，一個企業(yè)開展的關(guān)鍵，30%是可以經(jīng)過文字方式描畫的管理制度，而70%那么是靠團隊協(xié)作完成的。一個團隊里，每個成員各有自己的角色，各有自己的優(yōu)點和優(yōu)點，成員間的互補可以完成團隊的協(xié)作的功用。中層管理人員必需擅長開掘下屬的優(yōu)點，以及在成員間發(fā)作抵觸時，提出處置的方法。養(yǎng)成好習氣的四個階段1.不良習氣的無看法階段這個階段還沒無看法到曾經(jīng)有某種不良的習氣，也沒無看法到這個不良習氣給任務(wù)帶來的危害。

2.不良習氣的無看法階段曾經(jīng)看法到居然有這么不好的習氣，而且這個習氣給任務(wù)帶來如此大的危害，或許存在極大的隱患。有時分，不良習氣是很難發(fā)現(xiàn)的，可以借助一些測試手腕來發(fā)現(xiàn)。

3.良好習氣的無看法階段這一階段，決計改動不良習氣，末尾培育好的習氣。就時間管理而言，可以依照前面講過的第二象限法來樹立高效應(yīng)用時間的習氣。在停止面對面溝通時，至少要做到以下三點：◆在商定的時間抵達?！魧贤ㄋ璧臅r間停止預(yù)算?！籼岢鰷贤ǖ闹黝}。可以經(jīng)過其它渠道了解到的狀況，溝通時就無需談起。在與組織之外的人停止溝通時，普通都很留意上述三點。而在與外部的人溝通時，那么很少有人留意到。假設(shè)你把外部的人當作客戶，也就會自但是然按上述三點停止溝通了。

4.良好習氣的無看法階段正所謂〝無招勝有招〞，良好習氣的真正養(yǎng)成是在其不再被看法到的時分。在第三個階段，對良好習氣的看法，容易遭到其它事情的攪擾，從而招致對習氣的堅持。要到達這個境界，可以采用的有效方法是〝距離重復〞。即規(guī)則每一段時間，堅持一種做法的次數(shù)。經(jīng)過屢次重復，就自覺接受了這種做法，習氣成了自然。

【自檢】對照一下，你自己能否有以下的不良習氣：□任務(wù)效率低，辦事拖延。□時間觀念差，任務(wù)時磨磨蹭蹭?！趺济右话炎?，找不到主次?！酢跏裁词虑槎记樵腹?，以為忙才好?！跻詾橄聦俣嗾埵緟R報才有威望。□沒有目的，沒有方案。□不擅長應(yīng)用系統(tǒng)時間?！醪粫菹?，不會文娛，沒有閑暇。假設(shè)你有上述一些不良習氣，就要想方法消弭，修正自己的習氣、性情以致于某些習以為常的觀念，痛下決計加以矯正，逐漸養(yǎng)成好的習氣。下面是一些建議：每天花30分鐘做方案。有書面日方案、周方案和月度方案。讓下屬了解你的任務(wù)習氣。排出每周任務(wù)的優(yōu)先順序。集中精神完成重要任務(wù)。使授權(quán)成為一種任務(wù)作風和管理方式。學習并運用對付攪擾的方法。明白生活和任務(wù)目的。保證一天內(nèi)有一段時間不受攪擾。有效應(yīng)用零星時間。招聘得力的秘書或充沛應(yīng)用電腦等現(xiàn)代辦公設(shè)備。文件柜或辦公桌整潔、條理清楚。在固定的時間里處置往來的信件。盡量將無用的文件處置掉。使每件任務(wù)有始有終，防止眉目多而亂。除非萬不得已才召休會議。養(yǎng)成終年運用任務(wù)效率手冊的習氣。團隊角色的認知1.認知自己在團隊當中的角色團隊成員在團隊中扮演什么樣的角色并不是天生確定的。不像組織角色，有詳細的職位，有詳細的規(guī)則。團隊成員的這種角色的扮演，是自然構(gòu)成的，不是硬性規(guī)則的。假設(shè)你認知自己是信息者的角色，就會強化這種角色，扮演好這個角色。而且你可以自動地通知他人，你喜歡當一個信息者，請大家多多地溝通和交流。這樣，團隊成員之間的相互配合就變得很容易了。

2.認知他人在組織當中的團隊角色關(guān)于每一位團隊成員來說，認知他人的角色，有時分比認知自己的角色還要重要。由于團隊角色沒有職位說明書，也沒有任何標志，所以對他人的認知更困難，很容易招致偏向。為了防止偏向，就需求和其他團隊成員經(jīng)常地、及時地溝通。經(jīng)過這種方式，會達成兩種結(jié)果：一種是他人的角色相對和想象的不同。另一種會發(fā)現(xiàn)他的團隊角色和組織角色相距甚遠。

例：小張請小李談?wù)劊谛±钣∠笾?，小張自己在團隊中充任了什么角色。小李以為小張屬于創(chuàng)新者的角色，其實小張?zhí)貏e希望成為推進者。這說明，小張自己希冀的團隊角色與其他團隊成員感遭到的小張的角色之間還有一定的差距。

【事例】阮經(jīng)理的軟件開發(fā)部共有9團體，也就是說他的手下有8團體，除小王外，都是軟件工程師。在接受了團隊概念以后,阮經(jīng)理也想把這個部門建成一個完美的團隊，首先，他把手下的這幾團體停止了定位。

現(xiàn)有成員組織角色能夠的團隊角色團隊〝職責〞組織職責小王小李老孫大李小趙小錢小朱小楊秘

書工程師工程師工程師工程師工程師工程師工程師實干者協(xié)調(diào)者推進者創(chuàng)新者信息者監(jiān)視者凝聚者完美者使團隊成員務(wù)虛協(xié)調(diào)團隊成員關(guān)系推進任務(wù)的展開好的思緒和方法搜集市場和專業(yè)信息監(jiān)視成員遵守規(guī)那么促進成員的相互協(xié)作挑剔，追求完美行

政軟件設(shè)計軟件設(shè)計軟件設(shè)計軟件設(shè)計軟件設(shè)計軟件設(shè)計軟件設(shè)計

在軟件開發(fā)部開展團隊角色的話，就會出現(xiàn)以下良好的結(jié)果：〔1〕結(jié)果一：能夠同一件事有兩個或兩個以上的人來做?！?〕結(jié)果二：團隊角色是自覺構(gòu)成的，所以做起任務(wù)來更迅速，辦事效率更高。例：小趙是軟件開發(fā)部的信息者，當部門要開發(fā)新軟件產(chǎn)品時，他不用經(jīng)理布置，就會自動地去搜集這方面的資料，他經(jīng)常應(yīng)用專業(yè)時間，并且任務(wù)到很晚，但從無怨言。假設(shè)在組織角色中，經(jīng)理給小趙布置搜集資料的任務(wù)，小趙能夠就放下手中的任務(wù)，專門去搜集資料甚至會跟經(jīng)理討價討價?！?〕結(jié)果三：團隊的指導有時間去思索團隊開展方面的事情?！?〕結(jié)果四：關(guān)于團隊中發(fā)作的不測事情，有人去管，有人去做授權(quán)的四種類型【自檢】公司要求人力資源部為新建的六個部門招聘部門經(jīng)理，假設(shè)不能按時入職，將對公司的開展方案發(fā)生很大影響。假設(shè)你是人力資源部的經(jīng)理，如何采用授權(quán)的任務(wù)方式？

授權(quán)，實踐上就是在下屬和下屬之間劃分和分配權(quán)利，使下屬和下屬擁有保證任務(wù)效率和質(zhì)量的權(quán)利。充任下屬和下屬的職業(yè)經(jīng)理，他在任務(wù)中的授權(quán)與其他職位不同。

中層經(jīng)理授權(quán)的特點

企業(yè)的中層經(jīng)理在授權(quán)方面，有著不同于高層的一些特點：

1.變化較大中層經(jīng)理處在一個受高層，或許受其他部門的任務(wù)的影響之下的職位上，假設(shè)高層在授權(quán)方面突然發(fā)作變化，相應(yīng)的就會影響到中層經(jīng)理對下屬的授權(quán)。

下級對中層經(jīng)理的授權(quán)，中層經(jīng)理才干夠有相應(yīng)的權(quán)限。

權(quán)限中層經(jīng)理下屬聘用解雇薪酬獎懲考核培訓開發(fā)建議權(quán)否決權(quán)建議權(quán)或沒有權(quán)限范圍內(nèi)決議權(quán)建議權(quán)、在職輔導實施權(quán)決議權(quán)最終決議權(quán)決議權(quán)較大的獎懲決議權(quán)最終決議權(quán)決議權(quán)

2.經(jīng)常處在日常性事務(wù)中高層的授權(quán)，更多是制度性的，或許是活期授權(quán)，并明白地表達。中層經(jīng)理授權(quán)給下屬的時分，經(jīng)常表達在日常的任務(wù)中，較隨意。

3.對技藝要求很高高層向中層的授權(quán)多是制度化的東西，對技藝的要求并不高。中層經(jīng)理向下屬的授權(quán)，多是暫時的，或是非制度化的東西，對技藝方法的要求比擬高。

【自檢】銷售部肖經(jīng)理面對的下屬有業(yè)務(wù)水平較高的，也有業(yè)績平平的；有知識層次較高的，也有知識水平較低或普通的；有才干高但不情愿接受授權(quán)的，也有才干普通，愛管事的。整個銷售部門可以說聚集了各種各樣的人，肖經(jīng)理在授權(quán)中面對的事情復雜多變，常令他措手不及。你能否也有過異樣的感受？

提示中層經(jīng)理的授權(quán)，對技藝的要求很高。假設(shè)沒有很好的授權(quán)技藝，授權(quán)就能夠出現(xiàn)效果。

授權(quán)的四種類型

我們把授權(quán)任務(wù)分紅四類：

必需授權(quán)的任務(wù)

1.授權(quán)的風險低授權(quán)讓下屬做事，即使做砸了，對整個公司、對整個部門的影響也不大，授權(quán)風險比擬低。如接聽、接發(fā)、整理文件、外出購物等。

2.經(jīng)常重復日常任務(wù)中，很多人經(jīng)常反恢復來做過的事情，最少在任務(wù)方式上有重復。屬于經(jīng)常重復的任務(wù),職業(yè)經(jīng)理必需授權(quán)給下屬。

如依照操作規(guī)范停止的消費工序。

3.下屬可以做得更好的任務(wù)如打字，秘書打得又快又好，這種任務(wù)必需授權(quán)。

4.下屬可以做好有一些下屬可以完全做好的事情要授權(quán)。

如招聘主管小周有較豐厚的面試及應(yīng)聘人員的閱歷，而且很專業(yè)，人力資源部的任經(jīng)理就將初次面試的任務(wù)授權(quán)給小周去做。

凡是具有這四個特征的任務(wù)，職業(yè)經(jīng)理必需授權(quán)，相對不能把它放在自己手里。

誤區(qū)〔1〕必需授權(quán)的任務(wù)