淺談大數(shù)據(jù)時代高速公路行業(yè)人力資源管理

隨著我國市場經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化，為企業(yè)人力資源管理工作帶來了一定的難度，企業(yè)必須要對內(nèi)部的管理機制進行創(chuàng)新調整，才能夠跟上時代的發(fā)展潮流，促使形成可持續(xù)發(fā)展體系。同時隨著大數(shù)據(jù)技術的應用，人力資源管理已由傳統(tǒng)的事務性人事管理轉向戰(zhàn)略性人力資源管理，信息化、智能化的發(fā)展要求企業(yè)必須不斷創(chuàng)新人力資源管理，積極構建適應新時代經(jīng)濟發(fā)展的人力資源管理模式。一、人力資源管理的必要性在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源管理工作也面臨諸多挑戰(zhàn)，如人力資源管理理念缺乏更新，傳統(tǒng)管理形式的持續(xù)存在，人才競爭激烈等等。因此企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新和管理效率的提高變得尤為重要。人力資源管理模式的創(chuàng)新是激發(fā)員工潛力，構建知識型、創(chuàng)新型企業(yè)的重要手段，而創(chuàng)新型企業(yè)管理是企業(yè)發(fā)展的重要因素，通過不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，可以為員工營造良好的工作環(huán)境，進而激發(fā)他們的工作潛力，為企業(yè)提供高質量的智力團隊。同時企業(yè)競爭本質上是人才之間的競爭，想要企業(yè)的整體實力得到提高，就必須加強人力資源管理，提高管理質量和效率，以提高企業(yè)的戰(zhàn)略決策，增強企業(yè)戰(zhàn)略的實施力度。二、高速公路行業(yè)人力資源管理模式存在的不足（一）專業(yè)技術支撐不足大數(shù)據(jù)時代是科學技術進步的產(chǎn)物，隨著經(jīng)濟社會的進步，以及愈發(fā)激烈的市場競爭，決定了應用大數(shù)據(jù)技術進行人力資源管理的必要，但勢必在專業(yè)技能、管理模式方面都會提出較高的要求。當前在眾多現(xiàn)實條件的制約下，一方面，除了實力雄厚的互聯(lián)網(wǎng)公司，一般高速公路運營企業(yè)的人力資源管理在大數(shù)據(jù)技術應用上明顯都是缺乏專業(yè)技術支撐的，阻礙了人力資源管理的變革式發(fā)展。與此同時，大數(shù)據(jù)全景也被嚴重忽視，沒有意識到大數(shù)據(jù)平臺在市場競爭中的作用。任何技術在初期都需要大量的人力、物力投入，然而有些高速公路運營單位領導者沒有充分認識到大數(shù)據(jù)技術的潛在社會價值，不愿花費大量成本在大數(shù)據(jù)建設上，使得人力資源管理模式無法進行有效的創(chuàng)新。另一方面，大數(shù)據(jù)技術涉及多領域的專業(yè)知識，決定了人力資源管理融入大數(shù)據(jù)技術，需要工作人員同時具備大數(shù)據(jù)專業(yè)技術與人力資源管理專業(yè)知識，但是當前很多企業(yè)人力資源管理人員，專業(yè)知識單一，明顯缺乏大數(shù)據(jù)專業(yè)技術，因此限制了大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。（二）人力資源配置不均市場環(huán)境下，人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵和必勝法寶，合理的高素質人才引進和人力資源配置，能夠實現(xiàn)“人盡其才、才盡其用”，有助于推動企業(yè)向好發(fā)展。對于人力資源，無論是行政配置還是市場配置，都存在著對人的選擇問題，但這種選擇并不是一勞永逸的。任何組織內(nèi)部的人員情況都會隨時發(fā)生變化，這就促使企業(yè)必須對自己的員工進行不斷選擇和調整。這種新老交替，優(yōu)勝劣汰的過程，實際上就是人力資源配置的動態(tài)過程。社會、經(jīng)濟、科技等外部環(huán)境在不斷發(fā)展，人類自身也在不斷發(fā)生變化，因此人力資源配置也需要不斷更新調整，以更好地適應企業(yè)發(fā)展需求以及對人才最大限度地保留。但就目前高速公路運營企業(yè)而言，部分企業(yè)未能認識到人才的合理配置對于人力資源管理工作的影響，致使人才配置出現(xiàn)不匹配、不合適等問題，不利于行業(yè)的未來發(fā)展。（三）績效考核體系不完善在人力資源管理過程中，績效考核是非常重要的一項內(nèi)容，是對員工整體工作能力的一種檢驗，確保員工可以始終保持較好的工作狀態(tài)，并不斷完善自身的業(yè)務能力。但是，在實際的人力資源管理過程中，有的企業(yè)并不注重對員工的績效考核，也沒有將績效考核與薪酬管理進行有效結合，導致部分員工出現(xiàn)懶散的現(xiàn)象，如果不加以制止，將會直接影響整個企業(yè)的發(fā)展水平，給企業(yè)造成一定的經(jīng)濟損失。除此之外，當前企業(yè)人力資源管理工作中，績效考核制度也不夠完善，在對員工考核方面缺乏嚴謹性，極易出現(xiàn)一些弄虛作假的情況，不僅影響企業(yè)風氣與形象，而且還會制約企業(yè)的發(fā)展。（四）人力資源管理觀念落后一些企業(yè)在開展人力資源管理工作時，并沒有真正認識到管理模式創(chuàng)新的重要性，加上管理者的創(chuàng)新能力匱乏，僅僅是為了完成人力資源管理工作而工作，在實際工作中不注重管理創(chuàng)新發(fā)展，仍然長期使用落后的管理內(nèi)容及方法，致使人力資源管理水平停滯不前，影響企業(yè)內(nèi)部員工對管理工作的滿意程度，直接影響企業(yè)員工的工作積極性以及綜合能力的提升，長期下去，也會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。另外，管理層在人力資源實際管理過程中，并未將員工的主體地位凸顯出來，極大程度地影響了員工的創(chuàng)造力，這樣則不利于企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。三、加強人力資源管理重要措施（一）完善員工培訓體系人才培訓和開發(fā)是企業(yè)人力資源管理的重要任務，企業(yè)應該將“人”作為管理的核心，樹立明確的管理理念，如實分析各部門人員現(xiàn)狀及相關技能需求，從大數(shù)據(jù)時代下得信息技術及從業(yè)專業(yè)等多方面，建立完善的、符合企業(yè)未來長遠發(fā)展計劃的員工培訓體系。首先，大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)在人力資源管理方面必須要具有前瞻性和預測性，根據(jù)人才技能與崗位的匹配情況開展針對性的培訓工作。傳統(tǒng)模式下只有人才崗位不匹配之后才進行培訓和開發(fā)，導致人才培訓十分被動。其次，通過大數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以著重對于那些專業(yè)技能、重點業(yè)務能力要求高的崗位人員進行培訓，通過專題培訓、集中培訓、以工代訓等方式，提升員工技能和企業(yè)的整體業(yè)務水平，進而實現(xiàn)對人才的全方位、多層次開發(fā)。另外，也要特別注意各重點崗位人才的培訓和開發(fā)工作，通過專業(yè)化、系統(tǒng)化培訓，使其能夠快速成長為核心骨干人才，為企業(yè)的經(jīng)營管理和長期發(fā)展儲備專業(yè)化人才資源，同時要充分應用大數(shù)據(jù)的分析結果，以提升人才培訓和開發(fā)的精準性、主動性和有效性。最后，企業(yè)可以制定獎勵制度，鼓勵在崗員工學習專業(yè)知識，對考取證書等情況進行支持，以最大限度地提升人員專業(yè)技術能力。（二）加強對員工需求的數(shù)據(jù)化分析員工是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的基礎，為不斷提升經(jīng)營管理能力和市場競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須要充分堅持員工的主體地位，深入基層強化與員工的溝通交流，提升員工在各項管理決策中的參與度，有效滿足員工不同層次的需求，在對各項管理決策上傳下達的同時，可以提升員工對企業(yè)忠誠度與滿意度。因此，企業(yè)要借助大數(shù)據(jù)技術對員工需求進行充分分析，通過設立意見箱、微信公眾號、企業(yè)官網(wǎng)、電話等方式促使員工對企業(yè)經(jīng)營管理提出意見建議，科學反饋自身訴求，對其需求進行科學引導，并在此基礎上制定相應的管理決策，提升員工的獲得感，進而可以使其在各自的崗位上創(chuàng)造更大價值。（三）以人為本，完善配置體系高速公路行業(yè)是“大國重器”，能夠作為強勁的動力來推動國民經(jīng)濟發(fā)展。而堅持以人為本理念，完善人才配置體系，有助于促進人力資源政策落地見效，優(yōu)化內(nèi)部人力資源結構，提升企業(yè)的綜合實力。為解決高速公路行業(yè)企業(yè)人才配置不均的問題，應當堅持以人為本，致力于提高人才與實際崗位的吻合度，深入貫徹行業(yè)人力資源改革方針政策，實現(xiàn)配置體系完善重構，達到“人盡其才、才盡其用”，使得企業(yè)內(nèi)部人員更加團結，不斷吸引更多的人才。在傳統(tǒng)的人力資源配置理念上，要充分融入人文關懷措施，了解內(nèi)部人員在入職后不同階段的工作心態(tài)，結合實際的工作成果來分析崗位匹配度，根據(jù)實際崗位需求和發(fā)展需要做出人事變更決策，把滿足市場競爭需要作為人才配置的主要目標，把握正確的人力資源配置方向，貫徹以人為本理念，實現(xiàn)人才配置均衡。（四）完善績效考核工作績效考核制度在人力資源管理中有著重要的價值作用，不僅能夠挖掘員工的個人潛能，激發(fā)其工作積極性，最大程度發(fā)揮員工的自我價值，還能夠促進人力資源管理水平的提升，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一是明確績效考核的內(nèi)容。確定量化、硬化的考核指標，保證績效考核制度具有較強的可行性。要結合企業(yè)的實際情況制定考核內(nèi)容，將職業(yè)素質以及目標完成條件等作為考核的依據(jù)，將德、能、勤、績、廉五方面工作完成情況在實際工作中進行細分，轉化為多個考核指標確定績效標準，使考核工作更具有直觀性和可執(zhí)行性。二是堅持績效考核原則。保證考核工作的公正性、客觀性，真正被廣大員工認可與接受，從而起到一定的激勵作用。三是提高對日?？己斯ぷ鞯闹匾?。企業(yè)應注重日?？己说恼急龋幚砗媚杲K考核與日?？己说年P系，同時在平時的考核中，應做好翔實的工作記錄，保留好考核資料，為年終考核提供參考依據(jù)。四是注重民主測評。由于部門間職工長期工作在一起，對彼此的業(yè)務能力、工作態(tài)度等有較深的了解，在考核過程中，可以采取座談會、面議等方式進行評議，收集群眾意見，防止出現(xiàn)主觀主義現(xiàn)象。五是由專門人員負責績效考核工作?？冃Э己瞬⒉皇嵌唐谛?、臨時性的工作，人力資源管理部門應提供專人負責，且部門之間建立考核檔案，起到一定的監(jiān)督、督促作用。六是重視績效考核工作的反饋與總結。在考核結束之后，及時總結不足之處，并加以改進，根據(jù)考核的結果，對當前的員工隊伍進行深入分析，并提出相應的調整意見。同時，要加強考核反饋，使員工了解自身的不足，給其補充說明的機會，從而更好地激勵員工，調動其工作熱情。（五）合理福利待遇當前，多數(shù)企業(yè)中都存在員工勞動觀念落后，按資取酬，老好人等薪酬體制問題，按績?nèi)〕辍茨苋〕甑乃枷霙]有占主導地位。薪酬級別的設置不能按照崗位在企業(yè)中的相對重要性而設置，與崗位的工作業(yè)績脫節(jié)，關鍵崗位的重要性得不到突出，出現(xiàn)同工不同酬和同酬不同工的現(xiàn)象，引起內(nèi)部不公平現(xiàn)象的發(fā)生。針對這些問題，企業(yè)首先應調整內(nèi)部薪資結構，體現(xiàn)以崗位和職務為基礎，著重體現(xiàn)貢獻和績效，按勞所得支付報酬。而對高速公路運營單位而言，根據(jù)其工作性質及特點，還應注重員工精神方面待遇，讓員工能夠有一個舒適、和諧、安全的工作環(huán)境，讓他擁有發(fā)展空間和充分展示自己才華的機會，鼓勵其繼續(xù)深造并提供支持，所以在薪酬及晉升出現(xiàn)封頂?shù)臅r候，這便能夠成為促使員工積極工作的主要條件，也真正能留住人才。（六）堅持以人文本的管理理念如今是經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭就是人才競爭，同時人才也是推進企業(yè)人力資源管理的力量，因此，必須樹立以人為本的原則，圍繞企業(yè)人才開展各項工作，將人才看作企業(yè)發(fā)展的動力和希望，充分利用人才的創(chuàng)造性、能動性，在滿足企業(yè)發(fā)展需求的同時，做好人才儲備和提升計劃，立足于企業(yè)長遠發(fā)展的角度注重人才的挖掘與培養(yǎng)，以發(fā)揮人才的最大效能，為企業(yè)創(chuàng)造最大效益，與此同時，注重滿足人才需求、提升人才的地位，從以往人才管理觀念轉變?yōu)槿瞬欧眨瑥亩莆杖瞬判睦韯討B(tài)和需求，挖掘人才的閃光點及發(fā)展優(yōu)勢，為企業(yè)提供高質服務的同時，給人才提供更廣闊的發(fā)展空間，二者相輔相成，實現(xiàn)企業(yè)與人才共同進步和發(fā)展。（七）充分利用先進科技成果如果你想工作，你應該先使用工具，大規(guī)模信息技術的出現(xiàn)和發(fā)展對社會經(jīng)濟的各個領域都產(chǎn)生了重大影響。在一定程度上，大數(shù)據(jù)處理技術進一步提高了全球運營和社會經(jīng)濟發(fā)展的門檻。人類社會的歷史發(fā)展表明，發(fā)展的每一次飛躍都伴隨著創(chuàng)新和先進成熟的科技成果的出現(xiàn)。為了整合和引用多維數(shù)據(jù)和信息，以防止和克服孤島信息等不利現(xiàn)象，提取和深化數(shù)據(jù)中包含的寶貴信息，創(chuàng)造有利于高效高質量工作的環(huán)境，自然適應關鍵信息技術和人力資源管理，采取有效行動，靈活選擇和應用大數(shù)據(jù)相關技術，政府機構的具體人力資源管理相對有限和復雜。通過輸入全國人大和科技促進委員會的相關數(shù)據(jù)，我們可以最大限度地減少不必要的重復工作，幫助員工將相對寶貴的時間和精力分配到更重要的工作上。利用大數(shù)據(jù)培養(yǎng)科技人才