基層事業(yè)單位人力資源管理的問(wèn)題與改進(jìn)

在新時(shí)期發(fā)展背景下，事業(yè)單位人力資源管理工作所面臨的挑戰(zhàn)與影響因素變得越來(lái)越多，所以為了能夠推動(dòng)事業(yè)單位在新時(shí)期發(fā)展背景下實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展和突破，要對(duì)人力資源管理工作存在的問(wèn)題進(jìn)行思考與解決，不斷推動(dòng)人力資源管理工作水平能夠?qū)崿F(xiàn)進(jìn)一步提升。為了有效地解決人力資源管理以及績(jī)效考核當(dāng)中的問(wèn)題，必須堅(jiān)持以人為本的原則，完善考核管理體系，實(shí)現(xiàn)資源的合理配置，并提升人力資源管理能力，在最大程度上提升單位人員的積極性，以此為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。一、人力資源管理概述人力資源概念在最初被創(chuàng)造時(shí)，與現(xiàn)如今所理解的概念大相徑庭。1919年約翰·R·康芒斯的《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》首次使用了該術(shù)語(yǔ)，但僅在沒有附加定義的情況下使用。直到20世紀(jì)70年代結(jié)束，人力資源管理才作為一門學(xué)科問(wèn)世，人力資源管理才正式取代人事管理。人力資源管理即是指人才的管理，不僅包括人才的選拔委任，還包括人才價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和持續(xù)的發(fā)展。因此，事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，需要設(shè)計(jì)和制定一系列的人力資源管理策略，并且根據(jù)國(guó)家事業(yè)單位對(duì)員工的勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)制定合理的工作時(shí)間，設(shè)計(jì)合理的薪酬分配制度。事業(yè)單位的人力資源管理活動(dòng)從人才招聘和選拔開始一直到人才的發(fā)展，涉及的內(nèi)容廣泛并且重要。人才是事業(yè)單位發(fā)展的核心，事業(yè)單位的人力資源管理也極其重要，應(yīng)該得到重視和合理的規(guī)劃[1]。二、事業(yè)單位人力資源管理的重要性（一）促進(jìn)事業(yè)單位改革隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)水平提升，事業(yè)單位要想更好地發(fā)展必須要加強(qiáng)管理體制改革。就當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理制度進(jìn)行分析還存在不完善的現(xiàn)象，而且針對(duì)事業(yè)單位發(fā)展改革的要求和趨勢(shì)已經(jīng)不能夠更好地滿足。事業(yè)單位的人力資源管理體制較為滯后已經(jīng)難以做到與時(shí)俱進(jìn)。隨著市場(chǎng)之間競(jìng)爭(zhēng)的激烈，事業(yè)單位人力資源管理職能需要進(jìn)一步定位并進(jìn)行變革。（二）為人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值創(chuàng)造平臺(tái)事業(yè)單位員工工作過(guò)程中能夠獲得穩(wěn)定的工資收入，但是更想在工作崗位上實(shí)現(xiàn)自己的真正價(jià)值，需要事業(yè)單位提供相應(yīng)的平臺(tái)。人力資源管理體系健全，才能實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的管理，為各崗位員工的職業(yè)生涯做出長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，使員工具有工作的動(dòng)力和奮斗的目標(biāo)，同時(shí)也能不斷提升人力資源管理的水平，這樣才能為員工個(gè)人崗位價(jià)值的發(fā)揮提供制度上的保障。通過(guò)對(duì)擁有現(xiàn)代化技術(shù)和能力人才的招聘，才能為事業(yè)單位注入創(chuàng)新活力，并且加大內(nèi)部員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的力度，不斷提升員工的崗位工作技能，為事業(yè)單位的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。（三）提高事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力隨著經(jīng)濟(jì)水平不斷地發(fā)展，事業(yè)單位要想更好地發(fā)展應(yīng)注重優(yōu)秀的人才，進(jìn)而在這激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中使得自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)。但是對(duì)于事業(yè)單位而言，由于人才比較多，所以有必要實(shí)施人力資源管理工作。而且如果保障事業(yè)單位人力資源管理工作順利地進(jìn)行，獲得良好的管理效果，一定程度上還能使得人力資源得到合理配置，保障事業(yè)單位工作全面開展，從而使其單位實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化[2]。三、基層事業(yè)單位人力資源管理的問(wèn)題分析（一）人力資源管理理念陳舊部分事業(yè)單位的人力資源管理理念陳舊，存在刻板守舊、活力不足的情況。特別是受到傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，很多事業(yè)單位在人力資源管理的過(guò)程中，過(guò)度注重人員資歷、工作年限、學(xué)歷背景等因素。在選拔和任用人員時(shí)，往往沒有充分考慮相關(guān)人員的專業(yè)水平、能力素養(yǎng)。陳舊的人力資源管理理念，導(dǎo)致事業(yè)單位的人員招聘、崗位調(diào)動(dòng)、人員選拔等工作流程不合理，管理者的意見成為主導(dǎo)因素，影響了事業(yè)單位的人力資源管理水平。（二）管理體制不完善目前，事業(yè)單位發(fā)展的過(guò)程中，實(shí)際的人力資源管理體制需要進(jìn)一步完善，否則難以緊跟時(shí)代的步伐，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。部分事業(yè)單位本身的人力資源結(jié)構(gòu)較為單一化，績(jī)效考核體制始終按照傳統(tǒng)的工作模式進(jìn)行構(gòu)建，亟待完善更新，可操作性相對(duì)較低，這些情況往往都會(huì)直接限制人力資源工作的有效實(shí)施。另外若是事業(yè)單位本身缺乏一定的管理意識(shí)，也會(huì)逐漸成為影響和制約人力資源管理工作有效落實(shí)的關(guān)鍵因素[3]。（三）管理流于表面一些事業(yè)單位招聘僅針對(duì)缺崗情況進(jìn)行人員補(bǔ)充，缺乏對(duì)人才團(tuán)隊(duì)的發(fā)展考慮和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，且在人員管理方面，沒有針對(duì)崗位、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)制定合理完善的考評(píng)機(jī)制，未能真正與單位實(shí)績(jī)、工作人員個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等形成良好銜接。部分事業(yè)單位管理缺乏創(chuàng)新意識(shí)，人力資源管理與人才需求和發(fā)展不符，導(dǎo)致招不到合適的人才，且許多工作人員工作積極性不高，存在人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。（四）管理方案落后事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中，因?yàn)槭艿絺鹘y(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)理念的影響以及論資排位理論的影響，所以開展人力資源管理工作時(shí)，是缺乏合理的以及科學(xué)的管理方案的。即使發(fā)展到今天在部分事業(yè)單位內(nèi)部仍然有這些現(xiàn)象存在，所以，在這種情況下，員工群體本身的工作積極性會(huì)受到打擊，存在著非常多消極怠工的情況，然后也會(huì)使一些員工出現(xiàn)一些有關(guān)工作的不正確思想，讓人力資源管理工作部門以外的其他部門工作沒有得到專業(yè)指導(dǎo)和協(xié)作，事業(yè)單位的正常運(yùn)作會(huì)受到其他程度影響[4]。（五）人力資源開發(fā)培養(yǎng)不到位事業(yè)單位內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程中，單一、教條化、缺乏針對(duì)性、缺乏靈活性是主要特征，培訓(xùn)僅僅是作為福利走走樣子，無(wú)法靈活改變員工的觀念和技能，無(wú)法應(yīng)用于實(shí)踐。很多事業(yè)單位雖然擁有定期培訓(xùn)的觀念，但是依舊是以思想理論培訓(xùn)為主，以實(shí)際需求和潛力開發(fā)為內(nèi)容的培訓(xùn)少之又少，浪費(fèi)了人力資源，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層和員工們都對(duì)培訓(xùn)報(bào)以消極的態(tài)度，持可有可無(wú)的心態(tài)，讓事業(yè)單位的人力資源管理難以取得進(jìn)步。四、基層事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題改進(jìn)措施（一）引入先進(jìn)人力資源管理理念第一，事業(yè)單位的全體員工應(yīng)該重視人力資源管理，充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的積極意義。事業(yè)單位要加強(qiáng)人力資源開發(fā)，發(fā)揮人力資源在事業(yè)單位運(yùn)行中的積極作用。第二，營(yíng)造良好的人力資源管理環(huán)境。事業(yè)單位要引入先進(jìn)的人力資源管理理念，堅(jiān)持以人為本，關(guān)注每個(gè)工作人員的具體需求，為他們提供良好的發(fā)展平臺(tái)。通過(guò)激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，事業(yè)單位能夠不斷提升人力資源管理水平。第三，人力資源管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。事業(yè)單位開展人力資源管理，需要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。事業(yè)單位在人員招聘后，應(yīng)該對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行持續(xù)、主動(dòng)、動(dòng)態(tài)管理，不斷提升他們的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。（二）優(yōu)化管理方式引入多樣化人力資源管理方式。在過(guò)去，由于受到傳統(tǒng)觀念的影響，事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)以金字塔式為主，人員晉升渠道狹窄，管理層級(jí)較多，信息在傳遞過(guò)程中的時(shí)效性較差，管理效率低。同時(shí)，一些事業(yè)單位較常采用剛性管理方式，單純地依據(jù)規(guī)章制度等對(duì)工作人員進(jìn)行工作監(jiān)督、行為管控。這種管理方式雖能達(dá)到一定的管理目的，但缺乏人性化與靈活性，沒有考慮工作人員的個(gè)性特征和職業(yè)發(fā)展，導(dǎo)致工作人員存在消極甚至逆反心理，不利于提高其服務(wù)質(zhì)量。對(duì)此，事業(yè)單位可合理減少管理層級(jí)、縮減管理人員數(shù)量，通過(guò)信息化手段推動(dòng)扁平化、柔性化人力資源管理模式的開展，從而提升管理效率，降低人力成本支出[5]。（三）做好人才與崗位的匹配工作人力資源管理工作需要充分發(fā)揮員工潛能，讓員工在適宜的崗位上發(fā)光發(fā)熱，一方面，管理人員在開展崗位分析時(shí)，需要根據(jù)事業(yè)單位運(yùn)行機(jī)制了解單位崗位種類以及特性，明確崗位用人需求，如知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、責(zé)任等，進(jìn)而合理做好崗位設(shè)計(jì)。同時(shí)還要編制崗位說(shuō)明書，讓各崗位人員了解自身崗位的工作內(nèi)容，明確自身責(zé)任義務(wù)。開展崗位分析工作可以有效幫助管理人員進(jìn)行人員招聘，做好人員晉升工作，使薪酬管理及人員培訓(xùn)工作更加規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，管理人員還需要做好人員招聘、晉升、安置等。編制好員工公開競(jìng)聘所需要的崗位要求，包括職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)、任職條件等，使此崗位能配備到相應(yīng)的人才。（四）創(chuàng)新考核形式現(xiàn)代化事業(yè)單位考核過(guò)程中，可以從多個(gè)方面運(yùn)用各項(xiàng)數(shù)據(jù)指標(biāo)對(duì)工作人員進(jìn)行管理，并合理運(yùn)用信息技術(shù)，創(chuàng)新目前的考核形式，通過(guò)建立完善的干部職工服務(wù)平臺(tái)，使管理人員更加了解員工的內(nèi)心想法以及工作情況，管理人員必須及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，才可以提升崗位與職工的親密度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作當(dāng)中遇到的問(wèn)題，并通過(guò)有效的措施進(jìn)行解決。與此同時(shí)，通過(guò)運(yùn)用信息系統(tǒng)，也能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效考核的及時(shí)評(píng)價(jià)與反饋，使職工真正意識(shí)到自身發(fā)展存在的不足之處。另外，也可以將考核結(jié)果與職位晉升相聯(lián)系，使職工自覺參與到績(jī)效考核過(guò)程中，提升考核結(jié)果的精確性與真實(shí)性。應(yīng)按照崗位的實(shí)際需求建立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)[6]。（五）嚴(yán)格落實(shí)激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主觀能動(dòng)性，因此事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員在開展人力資源管理時(shí)要做好激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。激勵(lì)機(jī)制主要分為非薪酬激勵(lì)機(jī)制和薪酬激勵(lì)機(jī)制，不同激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用效果以及手段具有一定的差異。例如，非薪酬激勵(lì)機(jī)制主要針對(duì)員工工作的外部因素，如工作條件、工作氛圍等，因此管理人員在落實(shí)非薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)可以從外部環(huán)境入手，對(duì)于表現(xiàn)良好的工作人員給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，優(yōu)化其工作環(huán)境，營(yíng)造良好的工作氛圍，讓員工可以在良好的環(huán)境中開展工作。而薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施形式主要是支付給員工貨幣報(bào)酬，如發(fā)放獎(jiǎng)金、帶薪假日等，因此管理人員在落實(shí)薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)可以根據(jù)員工工作時(shí)長(zhǎng)，讓員工享受帶薪節(jié)假日，也可以通過(guò)獎(jiǎng)金等方式提高員工收入，進(jìn)而讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，提高員工凝聚力，讓員工將個(gè)人發(fā)展與事業(yè)單位發(fā)展相結(jié)合。（六）做好人力資源信息數(shù)據(jù)處理在事業(yè)單位當(dāng)中人力資源管理數(shù)據(jù)有一定的復(fù)雜性和風(fēng)險(xiǎn)性特點(diǎn)，需要做好人力資源信息數(shù)據(jù)的處理工作。在人力資源信息化的建設(shè)當(dāng)中，要對(duì)大量的分散數(shù)據(jù)信息實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一管理，并建立更加嚴(yán)謹(jǐn)和標(biāo)準(zhǔn)的信息處理規(guī)范，確保采集的所有人力資源信息數(shù)據(jù)都能夠符合統(tǒng)一的規(guī)范格式要求，為后期的信息處理和存儲(chǔ)提供便利條件，幫助機(jī)構(gòu)內(nèi)部人力資源管理信息系統(tǒng)的操作人員快速準(zhǔn)確地查詢信息。機(jī)構(gòu)人力資源管理信息系統(tǒng)正在建設(shè)中，需要對(duì)內(nèi)部的信息數(shù)據(jù)做好安全保護(hù)工作，及時(shí)使用病毒查殺軟件以及防火墻等措施，保證事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)安全可靠。一方面，確保系統(tǒng)中存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)具有完整性和真實(shí)性，另一方面，還要保證數(shù)據(jù)的安全性。通過(guò)完善數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)的運(yùn)行質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理水平的顯著提升。（七）創(chuàng)新事業(yè)單位人才培訓(xùn)機(jī)制事業(yè)單位人力資源管理水平的提升能夠加快事業(yè)單位發(fā)展的步伐，事業(yè)單位應(yīng)細(xì)化人力資源管理內(nèi)容，針對(duì)崗位員工工作能力和工作要求，制定科學(xué)的培訓(xùn)方案，并且要根據(jù)崗位能力需求的調(diào)整，來(lái)調(diào)整培訓(xùn)中的理論知識(shí)和專業(yè)技術(shù)，將完善的崗位培訓(xùn)計(jì)劃納入人力資源管理當(dāng)中，提升事業(yè)單位員工的崗位工作能力。對(duì)于管理崗位員工，在培訓(xùn)過(guò)程中應(yīng)以管理理念和管理方法以及管理理論等為培訓(xùn)的主要內(nèi)容；技術(shù)崗位員工培訓(xùn)，應(yīng)制定適應(yīng)不同領(lǐng)域發(fā)展的技術(shù)方案等。在對(duì)員工開展培訓(xùn)的過(guò)程中應(yīng)以業(yè)務(wù)能力提升為目標(biāo)，對(duì)各個(gè)崗位員工的團(tuán)隊(duì)合作、溝通協(xié)作等能力進(jìn)行培訓(xùn)，使員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后具有較強(qiáng)的綜合能力。五、結(jié)束語(yǔ)事業(yè)單位是國(guó)家十分重