【中小餐飲企業(yè)員工忠誠度10000字（論文）】

中小餐飲企業(yè)員工忠誠度研究摘要現(xiàn)代企業(yè)間人才的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，“跳槽”與“炒魷魚”現(xiàn)象每天都在發(fā)生，頻繁的人才流動(dòng)給企業(yè)帶來許多問題，忠誠是職業(yè)道德的基本內(nèi)容，但忠誠不是單方面的，企業(yè)也應(yīng)該對(duì)員工忠誠，二者在相互期待中達(dá)成心理契約。影響員工忠誠度的有社會(huì)因素、企業(yè)因素和個(gè)人因素。企業(yè)員工忠誠度下降產(chǎn)生了很多矛盾也揭示了許多社會(huì)倫理問題。本文立足于國內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工忠誠度的研究成果，在分析員工忠誠度下降的基礎(chǔ)上，從倫理觀念、倫理管理功能以及倫理素質(zhì)幾個(gè)層面，為企業(yè)員工忠誠度的建設(shè)提出一些對(duì)策和建議，對(duì)我國企業(yè)精神文明建設(shè)提供一些理論指導(dǎo)。關(guān)鍵詞：中小餐飲企業(yè);員工忠誠度;對(duì)策目錄畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 1中小餐飲企業(yè)員工忠誠度研究 1摘要 2Abstract 3目錄 41. 序言 52. 員工忠誠度基礎(chǔ)理論概述 52.1員工忠誠的涵義 52.2基于心理契約的員工忠誠度 62.3員工忠誠度對(duì)企業(yè)的影響 72.4提升員工忠誠度的價(jià)值意義 83. 中國中小餐飲企業(yè)員工忠誠度現(xiàn)狀 83.1中小餐飲企業(yè)員工流動(dòng)加劇 83.2不能樹立正確的職業(yè)理念 93.3不重視中小餐飲企業(yè)利益，只關(guān)注個(gè)人回報(bào) 94. 中小餐飲企業(yè)員工忠誠度的影響因素 94.1員工個(gè)人因素 104.1.1個(gè)性因素 104.1.2認(rèn)知因素 114.2中小餐飲企業(yè)因素 114.2.1中小餐飲企業(yè)管理機(jī)制因素 124.2.2領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)因素 134.3社會(huì)因素 144.3.1社會(huì)誠信狀況的影響 144.3.2職業(yè)觀念變化的影響 144.3.3市場(chǎng)就業(yè)機(jī)制變化的影響 154.3.4社會(huì)約束機(jī)制變化的影響 155. 多角度提升員工忠誠度的對(duì)策分析 155.1提供符合員工價(jià)值的薪資，完善激勵(lì)機(jī)制 155.2增加與員工的有效溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值 165.3實(shí)施人本管理，樹立“以人為本”的中小餐飲企業(yè)文化 166. 結(jié)論 16參考文獻(xiàn) 18序言隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加速，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)復(fù)雜和激烈，企業(yè)的生死沉浮存在很大的不確定性，很多職業(yè)人如今不再追求一生忠誠于一家企業(yè)，而是追求終身就業(yè)的能力，忠誠于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的職業(yè)。同時(shí)，企業(yè)管理者們深刻地體會(huì)到了人才是成就事業(yè)的關(guān)鍵因素。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力取決于企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)與效能，需要擁有一支高素質(zhì)的忠誠的員工隊(duì)伍。企業(yè)如何提升員工的忠誠度已經(jīng)成為越來越緊迫的現(xiàn)實(shí)問題。雖然人是企業(yè)取得成功的決定性因素之一，正常的人才流動(dòng)無可厚非，人員的流動(dòng)能使企業(yè)保持活力，提高創(chuàng)造力，但是人員流動(dòng)太過頻繁，往往會(huì)給企業(yè)帶來很嚴(yán)重地負(fù)面影響，直接影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，是企業(yè)長期發(fā)展，維持其競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要因素。近年來，員工流動(dòng)率不斷提高是中國企業(yè)面臨的一個(gè)普通問題，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度在降低，很多企業(yè)在穩(wěn)定員工隊(duì)伍方面潛伏著很大的危機(jī)。因此，在現(xiàn)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的忠誠奉獻(xiàn)已成為企業(yè)求得生存和發(fā)展的關(guān)鍵。所有企業(yè)都希冀和追求擁有一支忠誠、高效的員工隊(duì)伍。企業(yè)能否生存下來關(guān)鍵取決于企業(yè)能否留得住人才以及能否擁有一流的人才。21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)員工忠誠度問題的研究是必要且非常緊迫的。員工忠誠度基礎(chǔ)理論概述2.1員工忠誠的涵義忠誠，是一個(gè)有著悠久歷史的人文概念。按照《現(xiàn)代漢語詞典》中對(duì)“忠誠”的注釋，忠誠是指對(duì)國家、民族、事業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)和他人的盡心盡力。中國早在兩千多年前就有了對(duì)忠誠的定義和推崇。從古代占統(tǒng)治地位的基本道德準(zhǔn)則“忠孝節(jié)義”來看，其本質(zhì)都可以歸結(jié)為一個(gè)“忠”字。西方哲學(xué)中有關(guān)“忠誠”概念的理性準(zhǔn)則，當(dāng)推哈佛大學(xué)哲學(xué)系教授喬西亞?羅伊斯，他在1908年出版了《忠的哲學(xué)》一書，他認(rèn)為忠誠有等級(jí)體系，也有檔次類別，處于底層的是對(duì)個(gè)體的忠，然后是對(duì)團(tuán)體，而位于頂端的則是對(duì)一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻(xiàn)。2.2基于心理契約的員工忠誠度契約是兩個(gè)人以上相互間在法律上具有約束力的協(xié)議。雙方合意簽訂具有法律效力之契約的法律行為稱為契約行為，契約是雙方的法律行為，契約具體規(guī)定了雙方在契約期限內(nèi)應(yīng)有的權(quán)利和義務(wù)。法律契約關(guān)系式企業(yè)和員工的基本關(guān)系，契約對(duì)雙方“必須做什么”和“不能做什么”以及對(duì)雙方違約后的懲罰等都盡可能詳細(xì)的進(jìn)行說明。但法律契約并不能解決所有問題，如價(jià)值認(rèn)同、安全與歸屬感。相對(duì)法律契約，美國管理學(xué)家施恩提出了“心理契約”的概念。他認(rèn)為，“心理契約是一個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合”心理契約是內(nèi)隱的，沒有法律約束力的，但對(duì)于企業(yè)管理卻是不可或缺的。心理契約是一個(gè)抽象的概念，相對(duì)于法律意義上的勞動(dòng)合同而言，它沒有明確具體的約束規(guī)定，只是對(duì)個(gè)人付出與企業(yè)回報(bào)的一種憧憬和期望，它沒有有形的契約，但有時(shí)在提高員工忠誠度上比有形的合同意義更重要。它要求企業(yè)為員工提供良好的工作環(huán)境、豐厚的物質(zhì)回報(bào)和合理的發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)員工也要對(duì)得起企業(yè)的信任和接納，積極為企業(yè)工作，不斷為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富和價(jià)值。長期以來，終身雇傭制是企業(yè)培養(yǎng)員工忠誠度的制度平臺(tái)。在這種雇傭制中，企業(yè)與員工之間形成的心理契約是一種關(guān)系型契約，員工以對(duì)企業(yè)的忠誠換取長期的就業(yè)保障。20世紀(jì)90年代以來，伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，傳統(tǒng)的以忠誠為基礎(chǔ)的心理契約逐漸瓦解，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度出現(xiàn)了大幅下降，一種基于可雇傭性的新型心理契約正在形成。它強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的交換關(guān)系，即企業(yè)期望獲得員工的高工作能力和高績(jī)效，而員工則希望自己可雇傭性的提高。圍繞提升員工可雇傭性來重構(gòu)心理契約，這樣，員工對(duì)企業(yè)就不僅僅是經(jīng)濟(jì)和情感方面的要求，他們要求企業(yè)能擁有同自己一致的理念，并希望企業(yè)能幫助自己實(shí)現(xiàn)自身理想。企業(yè)與員工間的心理契約的成熟穩(wěn)定，是提升員工忠誠度的基礎(chǔ)，也可以確保企業(yè)長期穩(wěn)定健康和諧發(fā)展。忠誠度指的是一個(gè)人對(duì)其所屬社會(huì)團(tuán)體的目標(biāo)、象征、宗旨等方面堅(jiān)信不疑的品質(zhì)，是把員工忠誠量化的一個(gè)概念。企業(yè)與員工之間的忠誠是相互作用的，沒有先后之分。企業(yè)對(duì)員工的忠誠表現(xiàn)為重視員工，給予其廣闊的發(fā)展空間，對(duì)其工作和生活充分的尊重和關(guān)心，營造以人為本的管理氛圍等等。員工對(duì)企業(yè)的忠誠則表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)熱愛、對(duì)工作認(rèn)真努力，具有良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，強(qiáng)烈的組織歸屬感等。企業(yè)與員工的相互忠誠可以實(shí)現(xiàn)和保持企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的高度一致，使群體產(chǎn)生巨大的凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。2.3員工忠誠度對(duì)企業(yè)的影響人是知識(shí)資源的唯一占有者，以知識(shí)資源為基礎(chǔ)，以高科技、信息、網(wǎng)絡(luò)為重要組成部分和主要增長動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)，人們稱之為“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”，也就是建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)對(duì)“人才”的擁有，知識(shí)和信息成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。財(cái)富的積累、經(jīng)濟(jì)的增長、生活的進(jìn)步、個(gè)人的發(fā)展都要以知識(shí)和信息為基礎(chǔ)。受知識(shí)經(jīng)濟(jì)的影響，現(xiàn)代企業(yè)管理與傳統(tǒng)企業(yè)管理相比出現(xiàn)了很多新的變化，對(duì)員工忠誠度和歸屬感的培養(yǎng)已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。員工的忠誠度低給企業(yè)帶來的損害，其顯性影響就是造成過高的人才流失率。隨著人才流動(dòng)機(jī)制的建立，員工對(duì)企業(yè)有了更大的選擇空間，員工頻頻跳槽的現(xiàn)象屢見不鮮。隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)機(jī)制的作用尤其是在配置資源方面的作用日益明顯，人才的自由流動(dòng)加快，伴之而來的是國有企業(yè)中人才的大量流失。員工流失給企業(yè)帶來很大的負(fù)面影響，主要體現(xiàn)在：迫使企業(yè)重置人才成本；無形資產(chǎn)的嚴(yán)重流失；降低了員工對(duì)組織的歸屬感；對(duì)企業(yè)形象的影響等等。一個(gè)忠誠而沒有能力的員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展不會(huì)發(fā)揮什么作用，但是一個(gè)有能力但不忠誠的員工可能會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成很大的危害。即使員工的忠誠度尚未低至造成人才流失，但“埋怨”、“怠工”等消極現(xiàn)象的危害也不容小覷，其隱性影響也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和服務(wù)質(zhì)量的降低，造成生產(chǎn)成本和顧客滿意度的下降，進(jìn)而導(dǎo)致顧客流失和企業(yè)聲譽(yù)下降。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)依靠員工的忠誠奉獻(xiàn)已成為其求得生存和發(fā)展的關(guān)鍵，人才成為企業(yè)最寶貴和最有價(jià)值的資源。特別是在全球經(jīng)濟(jì)趨于一體化，各國資源實(shí)現(xiàn)共享和重新分配時(shí)，只有對(duì)員工的忠誠和業(yè)績(jī)給予高度重視的企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)地位。2.4提升員工忠誠度的價(jià)值意義關(guān)于員工忠誠的價(jià)值，國內(nèi)外的研究較為一致，主要是降低人力資源成本、提高工作績(jī)效以及對(duì)企業(yè)形象的口碑宣傳作用起到積極作用，而員工的忠誠帶來的高效率、高效益、低成本的價(jià)值，就構(gòu)成了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。無數(shù)事實(shí)證明，員工越忠誠，對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)精神就越強(qiáng)，越能擺脫物質(zhì)名利的束縛而專注于企業(yè)的發(fā)展，員工的忠誠使企業(yè)具有穩(wěn)固的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。對(duì)于企業(yè)來說，員工的忠誠使其愿意發(fā)揮自己的聰明才智和最高水平幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，這對(duì)企業(yè)往往意味著更高的利潤和生產(chǎn)率，也就使一個(gè)企業(yè)更具有競(jìng)爭(zhēng)力和生命力。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)使企業(yè)有能力加大投入，吸引并留住優(yōu)秀員工，從而又進(jìn)一步提高了員工忠誠度，這樣就形成了良性循環(huán)。同時(shí)，忠誠是互動(dòng)的，企業(yè)在發(fā)展中必須有足夠的能力回報(bào)員工忠誠，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。擁有一流的人才是創(chuàng)造一流企業(yè)的必要條件，擁有忠誠的人才是創(chuàng)造持續(xù)發(fā)展的企業(yè)的根本保障。中國中小餐飲企業(yè)員工忠誠度現(xiàn)狀30年的改革開放實(shí)踐證明，現(xiàn)代中小餐飲企業(yè)管理比歷史上任何一個(gè)時(shí)期都更需要“忠誠”。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和信息的瞬息萬變，員工流失率急速上升，在職員工敷衍塞責(zé)、得過且過、缺乏工作熱情和責(zé)任心，員工忠誠度下降嚴(yán)重阻礙了中小餐飲企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而影響到國民經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展，中國中小餐飲企業(yè)員工中主要存在以下狀況：3.1中小餐飲企業(yè)員工流動(dòng)加劇過去，人們習(xí)慣于工作終身制，從參加工作到退休始終在一種行業(yè)，甚至一個(gè)部門工作?，F(xiàn)在不僅年輕人經(jīng)常更換工作，一些中年人也屢見不鮮?！爸摇痹谝恍┤说男闹性絹碓降?，甚至有人認(rèn)為它是迂腐的。在日益寬松的就業(yè)環(huán)境中，“唯利是圖”的擇業(yè)思想和原則讓很多人盲目就業(yè)，當(dāng)理想與現(xiàn)實(shí)出現(xiàn)差距時(shí)，又不斷重新?lián)駱I(yè)。還有很多人好高騖遠(yuǎn)，為了眼前的利益舍棄自己的興趣和目標(biāo)?！案鶕?jù)有關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu)研究，目前香港和新加坡的中小餐飲企業(yè)員工流動(dòng)率每年在20%，泰國為14%，菲律賓為13%，中國中小餐飲企業(yè)則超過12%，在14%—27%之間，普遍比10年前有較大幅度的提高。根據(jù)《中國經(jīng)營報(bào)》調(diào)查發(fā)現(xiàn)，全國民營中小餐飲企業(yè)普通員工的年流動(dòng)率高達(dá)50%，中國高層管理人員、技術(shù)人員每年也有約20%的人考慮跳槽，國有中小餐飲企業(yè)三師紛紛出走亦非新聞?！?.2不能樹立正確的職業(yè)理念現(xiàn)在很多中小餐飲企業(yè)員工，尤其是年青一代員工，存在認(rèn)知上的錯(cuò)位和缺失，缺乏對(duì)“忠誠”的情感體驗(yàn)，責(zé)任心不強(qiáng)，很少主動(dòng)做事。缺乏愛崗敬業(yè)精神和主動(dòng)創(chuàng)新意識(shí)，不能積極面對(duì)工作和責(zé)任；缺乏工作熱情和活力，中小餐飲企業(yè)里總是彌漫著一種懶散、消沉、不思進(jìn)取的氛圍。很多員工總是把自己當(dāng)成奴隸，什么事情都要領(lǐng)導(dǎo)推一步走一步，從不會(huì)主動(dòng)幫中小餐飲企業(yè)多做一點(diǎn)事情。3.3不重視中小餐飲企業(yè)利益，只關(guān)注個(gè)人回報(bào)有些中小餐飲企業(yè)的員工雖然想在中小餐飲企業(yè)工作，但不為中小餐飲企業(yè)的前途和發(fā)展考慮，只考慮個(gè)人利益得失，工作應(yīng)付了事，一切向“錢”看，只求回報(bào)，不求付出。每天想的不是積極為中小餐飲企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，而是不擇手段謀取私利，完全忘記了作為一名中小餐飲企業(yè)員工應(yīng)履行的責(zé)任和義務(wù)，對(duì)中小餐飲企業(yè)的忠誠更是無從談起。基于以上種種問題，員工的忠誠度問題嚴(yán)重影響了中小餐飲企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)行質(zhì)量。中小餐飲企業(yè)員工忠誠度的影響因素縱觀現(xiàn)有的員工忠誠的應(yīng)用研究，研究者們主要是通過分析影響員工忠誠的因素及員工忠誠度下降的原因，進(jìn)而提出培養(yǎng)和提高員工忠誠度的對(duì)策和措施。至于影響員工忠誠的具體因素，學(xué)者們多是依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)從定性的角度進(jìn)行具體描述，至今沒有統(tǒng)一的觀點(diǎn)?？v觀前人的研究，其主要影響有員工個(gè)人因素、中小餐飲企業(yè)自身因素和社會(huì)環(huán)境因素。4.1員工個(gè)人因素在美國行為科學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論中，薪酬在驅(qū)動(dòng)員工忠誠度方面僅是保健因素，只有在出現(xiàn)問題時(shí)才會(huì)受人關(guān)注，并可能導(dǎo)致員工流失。然而，較高的薪酬水平并不必然的產(chǎn)生員工高忠誠度?？傊瑔T工忠于中小餐飲企業(yè)，更多地是因?yàn)閷?duì)組織價(jià)值和戰(zhàn)略的認(rèn)同，包括對(duì)工作的環(huán)境、群己關(guān)系、人職匹配，尤其是對(duì)整個(gè)組織價(jià)值觀和發(fā)展前景的一種認(rèn)同，進(jìn)而形成對(duì)組織的承諾。從個(gè)體因素來看，個(gè)人的成長特征、價(jià)值觀、能力、面對(duì)的外部機(jī)會(huì)、生活方式、對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展期望等是影響員工忠誠度的主要因素。4.1.1個(gè)性因素顯而易見也是毋庸諱言的，人與人之間的差距是很大的。一般而言具有無私奉獻(xiàn)本性的員工比一般員工更忠誠于中小餐飲企業(yè)；而一些具有“損人利己”行為的人，對(duì)中小餐飲企業(yè)根本談不上忠誠。從個(gè)性心理來看，一些個(gè)性因素與忠誠度也密切相關(guān)。例如，處世比較謹(jǐn)慎、比較重感情的人，更易產(chǎn)生忠誠；喜歡冒險(xiǎn)，喜歡嘗試新鮮事物的人，往往不拘泥于一種格局，向往更富于挑戰(zhàn)性的工作，更易跳槽；而社交傾向較強(qiáng)的人，則會(huì)顧忌自身的行為是否傷害朋友，如果損害朋友，給再多的錢都不干，這種員工的忠誠度顯然更高；年齡與員工忠誠度成正比，但是文化水平和技能水平與員工忠誠度成反比，技術(shù)水準(zhǔn)越低的員工，越偏向于中小餐飲企業(yè)忠誠；從工齡來看，剛離開校門的學(xué)生不偏向中小餐飲企業(yè)忠誠，偏向于職業(yè)忠誠，而工齡長的員工則更偏向中小餐飲企業(yè)忠誠；婚姻性別因素對(duì)忠誠度也有一定的影響，一般來說，文化水平較高的年輕男性員工的流動(dòng)率要高于同樣條件的女性員工和年齡較大的男性員工，忠誠度明顯較低，已婚員工為了擔(dān)負(fù)起家庭責(zé)任，比未婚員工更忠誠，會(huì)更努力工作，追求成功，而不會(huì)輕易跳槽。4.1.2認(rèn)知因素員工自身的年齡、文化水平、技術(shù)水平、理想、滿意度等主客觀因素直接影響著其忠誠度的高低。因?yàn)椤爸艺\”本身就是心理、情感、思想等主觀因素的綜合表現(xiàn)，所以相比客觀因素，員工自身的主觀因素對(duì)其忠誠度高低的影響更為直接。員工進(jìn)入中小餐飲企業(yè)后，通常會(huì)與中小餐飲企業(yè)形成一定的心理契約。這種心理契約是組織與員工雙方對(duì)彼此的一系列心理期望。只有當(dāng)員工對(duì)組織的心理期望得到滿足時(shí)，他才能更好的投入中小餐飲企業(yè)，為中小餐飲企業(yè)服務(wù)與奉獻(xiàn)。作為一名理性的職業(yè)人，在求職或轉(zhuǎn)換工作以前，應(yīng)對(duì)自己的價(jià)值追求、職業(yè)理想、能力、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和定位。但由于閱歷不同、心理成熟度不同等主觀因素，最終會(huì)影響對(duì)個(gè)人職業(yè)的判斷。職業(yè)理念不成熟的員工比職業(yè)理念成熟的員工更不具有對(duì)中小餐飲企業(yè)的忠誠。當(dāng)一個(gè)人的職業(yè)忠誠和中小餐飲企業(yè)忠誠相統(tǒng)一時(shí)，其忠誠度較高。員工對(duì)工作、環(huán)境的認(rèn)識(shí)不同，對(duì)中小餐飲企業(yè)的忠誠度也不同。中小餐飲企業(yè)是員工工作的平臺(tái)，員工通過對(duì)工作的認(rèn)識(shí)表現(xiàn)出對(duì)中小餐飲企業(yè)的忠誠。員工對(duì)自我的認(rèn)知始終高于中小餐飲企業(yè)達(dá)到的程度，低估自己的員工比較少見。當(dāng)中小餐飲企業(yè)的一些行為給員工造成負(fù)面影響時(shí)，其對(duì)中小餐飲企業(yè)的認(rèn)知就會(huì)降低，其忠誠度也會(huì)隨之降低。4.2中小餐飲企業(yè)因素中小餐飲企業(yè)因素主要是指中小餐飲企業(yè)的福利政策，薪酬、管理制度、工作環(huán)境、中小餐飲企業(yè)文化、員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)、自我發(fā)展與實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)等等。一般來說，中小餐飲企業(yè)經(jīng)營狀況越好，規(guī)模越大、越容易提高員工對(duì)中小餐飲企業(yè)的忠誠。因?yàn)榇蠊居休^大的發(fā)展機(jī)會(huì)，中小餐飲企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定，員工工作也相對(duì)穩(wěn)定，能夠受到較好的職業(yè)訓(xùn)練等；有美好發(fā)展前景的公司，同樣能贏得員工忠誠；如果中小餐飲企業(yè)擁有積極靈活的薪酬、福利政策，完善的管理制度，公平的工作環(huán)境，以人為本的中小餐飲企業(yè)文化，并且員工能從中得到較大的自我發(fā)展與實(shí)現(xiàn)，這樣的中小餐飲企業(yè)同樣較易培養(yǎng)出忠誠的員工。中小餐飲企業(yè)的軟件設(shè)施是員工忠誠的生長點(diǎn)，只有軟件設(shè)施齊備了，才能使員工愿意長期效忠于中小餐飲企業(yè)，努力為中小餐飲企業(yè)創(chuàng)造效益。4.2.1中小餐飲企業(yè)管理機(jī)制因素中小餐飲企業(yè)管理機(jī)制是直接影響中小餐飲企業(yè)員工忠誠度的一項(xiàng)非常重要的因素，具體來說可以分為以下幾方面的影響：第一，中小餐飲企業(yè)的用人制度。人崗不匹配，同工不同酬，這種背離內(nèi)部公平原理的做法不僅不能產(chǎn)生高效率，還會(huì)因人才閑置而導(dǎo)致人才對(duì)中小餐飲企業(yè)的不忠。缺乏有效的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制會(huì)在一定程度上埋沒沒有任何背景的員工，并影響到他們對(duì)中小餐飲企業(yè)的忠誠。用人機(jī)制僵化、論資排輩是阻礙國有大中型中小餐飲企業(yè)人才脫穎而出的主要根源。第二，薪酬福利政策。目前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度還比較有限，在這種經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，薪酬成為絕大多數(shù)員工擇業(yè)時(shí)考慮的一個(gè)決定性因素。薪酬較低和福利待遇較差以及分配不公是大部分員工忠誠度下降的主要原因。有缺陷的薪酬福利制度已經(jīng)成為影響中小餐飲企業(yè)員工忠誠度的一個(gè)重要因素。第三，中小餐飲企業(yè)缺乏配套機(jī)制，導(dǎo)致員工惰性。薪酬的分配是以員工績(jī)效為基礎(chǔ)的，而績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)又要以工作分析為基礎(chǔ)，許多中小餐飲企業(yè)工作分析和績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的不科學(xué)，導(dǎo)致了員工的工作沒有得到合理正確的評(píng)價(jià)，薪金的分配存在不公平的現(xiàn)象，導(dǎo)致出現(xiàn)“干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的群體認(rèn)識(shí)失調(diào)。這在很大程度上挫傷了員工的積極性，一心想著跳槽。績(jī)效考核結(jié)果不與薪酬和晉升相結(jié)合，只會(huì)流于形式，降低管理權(quán)威，并影響員工的忠誠度。在很多中小餐飲企業(yè)中，大多數(shù)的上級(jí)人員只是將績(jī)效考核結(jié)果通知被考核人，缺乏分析績(jī)效考核結(jié)果，指導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)改進(jìn)機(jī)會(huì)的過程，員工很難通過績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)自己能力與戰(zhàn)略預(yù)期的差距，績(jī)效考核結(jié)果在員工激勵(lì)方面的應(yīng)用不成功。第四，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。隨著知識(shí)更新和技術(shù)發(fā)展頻率加快，越來越多的員工，特別是中小餐飲企業(yè)內(nèi)高素質(zhì)的員工十分渴望能及時(shí)更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，終身教育的思想已經(jīng)深入人心，員工“充電”意識(shí)強(qiáng)烈。健全的培訓(xùn)體系和職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于提高員工的忠誠度非常重要。第五，裁員措施。研究表明，裁員會(huì)造成被解雇員工的焦慮和沮喪，也會(huì)影響到留職員工信心。如果留職員工感到中小餐飲企業(yè)裁員不公平，他們的工作積極性就會(huì)降低，對(duì)中小餐飲企業(yè)的忠誠度就會(huì)下降，由于減員導(dǎo)致一些員工心理壓力大，精神負(fù)擔(dān)重，情緒不穩(wěn)定，員工之間因過度競(jìng)爭(zhēng)造成關(guān)系緊張，團(tuán)隊(duì)精神、合作意識(shí)淡化，安全感、歸屬感喪失，其忠誠度也會(huì)下降。4.2.2領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)因素現(xiàn)在，員工越來越希望上司們不僅僅是分配工作，而是創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，以激勵(lì)員工創(chuàng)造高績(jī)效并充分施展自己的才華。在現(xiàn)代化中小餐飲企業(yè)里，“導(dǎo)師型”的上司最受員工的歡迎。對(duì)于那些經(jīng)歷了巨大變革（重組、裁員、合并、兼并或迅速成長）的中小餐飲企業(yè)，員工的忠誠度很大程度上取決于他們對(duì)中小餐飲企業(yè)管理變革能力的看法。如果員工認(rèn)為變革管理得好，他們會(huì)更忠誠于公司，否則，員工的忠誠度會(huì)大打折扣。但是由于管理人員的行為方式、性格特點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作能力等方面的原因造成中小餐飲企業(yè)員工流失的現(xiàn)象是普遍存在的。領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的高低直接決定一個(gè)中小餐飲企業(yè)具有什么樣的工作環(huán)境和中小餐飲企業(yè)文化，以及中小餐飲企業(yè)內(nèi)部全體員工之間的和諧程度。中小餐飲企業(yè)文化的外部表象是中小餐飲企業(yè)形象，內(nèi)部實(shí)質(zhì)則是中小餐飲企業(yè)價(jià)值觀，其實(shí)就是主要領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀，我們稱之為“一把手精神”或者“領(lǐng)袖氣質(zhì)”。很多中小餐飲企業(yè)的中小餐飲企業(yè)文化不健全，充斥于中小餐飲企業(yè)中的落后思想意識(shí)，造成員工忠誠度的降低，其實(shí)質(zhì)是“一把手”或主要領(lǐng)導(dǎo)群體思想觀念落后。4.3社會(huì)因素社會(huì)因素包括社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)觀念、其他中小餐飲企業(yè)的誘惑等。當(dāng)其他中小餐飲企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行利益誘惑時(shí)，員工若能堅(jiān)持留在原單位，且仍能有較飽滿的工作狀態(tài)和較高的工作效率，這便是員工忠誠。同樣，如果員工能在社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生變化的時(shí)候（如發(fā)生經(jīng)濟(jì)危機(jī)等），對(duì)原單位不離不棄，也是忠誠的體現(xiàn)。現(xiàn)在人們更多的思考工作能給人帶來的歷練和價(jià)值實(shí)現(xiàn)，這種社會(huì)觀念的變化一定程度上也影響著員工忠誠度的高低。社會(huì)對(duì)員工中小餐飲企業(yè)忠誠度的的影響因素主要集中在以下幾個(gè)方面：4.3.1社會(huì)誠信狀況的影響現(xiàn)階段我國由于對(duì)經(jīng)濟(jì)行為主體的制約機(jī)制不完善，致使社會(huì)上不同程度的出現(xiàn)了誠信危機(jī)。社會(huì)中層出不窮的偽誠信事件對(duì)產(chǎn)品的信用、市場(chǎng)信用、乃至道德信用和總體社會(huì)信用起著極大的負(fù)作用，如南京冠生園“陳餡月餅事件”殃及全國所有冠生園中小餐飲企業(yè)；“三鹿奶粉事件”造成了消費(fèi)者對(duì)中國整個(gè)牛奶市場(chǎng)的質(zhì)疑。這些消極因素在一定程度上影響著中小餐飲企業(yè)員工的價(jià)值觀，進(jìn)而影響中小餐飲企業(yè)員工的行為，影響著他們對(duì)中小餐飲企業(yè)的忠誠度。4.3.2職業(yè)觀念變化的影響以前員工一般都是在一個(gè)中小餐飲企業(yè)工作直到退休，中小餐飲企業(yè)員工往往以單位以及整個(gè)社會(huì)的利益為重，工作的目的主要是為組織、社會(huì)服務(wù)。而現(xiàn)在我們卻無法再用“無私奉獻(xiàn)”要求現(xiàn)代職業(yè)人，人們相對(duì)較多的獨(dú)立思考了，也就更多的關(guān)注自身的發(fā)展和工作環(huán)境。同時(shí)，隨著社會(huì)的發(fā)展，物質(zhì)生活水平提高了，諸多的欲望激起了人們對(duì)金錢的渴望和追求，個(gè)人追求更豐厚的薪資待遇?，F(xiàn)代中小餐飲企業(yè)的員工認(rèn)為工作只是其追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的一個(gè)途徑，很多人認(rèn)為一輩子窩在一個(gè)單位里是沒能力的體現(xiàn)，希望在流動(dòng)中尋覓機(jī)遇，在不斷的變化中求得發(fā)展。4.3.3市場(chǎng)就業(yè)機(jī)制變化的影響首先，中小餐飲企業(yè)已經(jīng)從被動(dòng)地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲葱枞〔?，個(gè)人從被動(dòng)地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂蓳駱I(yè)的勞動(dòng)者。勞動(dòng)就業(yè)彈性化，人才流動(dòng)合法化，員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力。再者，現(xiàn)在新中小餐飲企業(yè)眾多，每天都有很多中小餐飲企業(yè)誕生和破產(chǎn)，這給員工流動(dòng)提供了條件。而且某些新興行業(yè)投資較少，進(jìn)入門檻較低，贏利周期短，適合個(gè)人創(chuàng)業(yè)。同時(shí)由于政府鼓勵(lì)各種經(jīng)濟(jì)類型共同發(fā)展，降低了個(gè)人創(chuàng)業(yè)的各種限制條件，也進(jìn)一步促進(jìn)了一部分員工由于對(duì)中小餐飲企業(yè)不滿而自謀出路。4.3.4社會(huì)約束機(jī)制變化的影響我國《勞動(dòng)法》的立法精神是以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益為第一要旨，對(duì)有關(guān)勞動(dòng)者行為的約束明顯不足，例如對(duì)員工泄露中小餐飲企業(yè)秘密、單方面解除勞動(dòng)合同等方面的規(guī)定措施不夠有力，造成在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，員工頻繁流動(dòng)，泄露中小餐飲企業(yè)技術(shù)秘密和商業(yè)秘密的行為對(duì)個(gè)人而言的代價(jià)并不大。同時(shí)受國家政策導(dǎo)向的影響，近年來國家政策的變化既為中小餐飲企業(yè)員工在流動(dòng)中尋覓機(jī)遇、在變化中求得發(fā)展提供了前提和可靠的法律支持，又為他們重新?lián)駱I(yè)營造了氛圍、拓展了空間。多角度提升員工忠誠度的對(duì)策分析5.1提供符合員工價(jià)值的薪資，完善激勵(lì)機(jī)制中小餐飲企業(yè)應(yīng)該合理衡量每一位員工的價(jià)值，根據(jù)員工的能力提供對(duì)應(yīng)的薪資待遇。為員工規(guī)劃好職業(yè)生涯發(fā)展通道，讓員工看到自己在中小餐飲企業(yè)的晉升空間。此外，中小餐飲企業(yè)應(yīng)該完善獎(jiǎng)懲制度的建設(shè)，對(duì)關(guān)鍵人才或突出貢獻(xiàn)員工給予尊重，提供物質(zhì)和精神的雙方面獎(jiǎng)勵(lì)，保證員工的正常利益得以實(shí)現(xiàn)，員工才能在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，為中小餐飲企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升做出應(yīng)用的貢獻(xiàn)。5.2增加與員工的有效溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值中小餐飲企業(yè)管理者定期與員工進(jìn)行溝通，了解員工心理的變化，充分肯定員工的實(shí)際能力，日常工作的表現(xiàn)，并針對(duì)員工日常工作中出現(xiàn)的問題積極反饋，主動(dòng)幫助員工改進(jìn)績(jī)效，協(xié)調(diào)雙方關(guān)系，疏通上下級(jí)之間的溝通通道；核心員工的激勵(lì)目標(biāo)要與其他員工區(qū)分開來，可以采取股票期權(quán)等特殊激勵(lì)方式，將員工的切身利益與中小餐飲企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起，給予核心員工提供更多的便利條件，來幫助合理員工在中小餐飲企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。5.3實(shí)施人本管理，樹立“以人為本”的中小餐飲企業(yè)文化中小餐飲企業(yè)應(yīng)該樹立“以人為本”的中小餐飲企業(yè)文化，將員工作為中小餐飲企業(yè)文化建設(shè)的重中之重。通過中小餐飲企業(yè)文化引導(dǎo)員工的工作行