公共人力資源管理課件

第一章公共部門(mén)人力資源管

理與開(kāi)發(fā)的內(nèi)涵及歷史淵源公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的內(nèi)涵公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)歷史淵源本章主要內(nèi)容第一節(jié)公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的內(nèi)涵一、公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的界定（一）公共部門(mén)界定國(guó)外學(xué)者基本上是圍繞著組織的行為與目的來(lái)區(qū)分各類(lèi)社會(huì)組織并以此作為界定公共部門(mén)的邏輯起點(diǎn)的，即把組織的行為是否具有強(qiáng)制性和組織的目的是否具有政治性與公益性作為區(qū)分各類(lèi)組織的根本標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)外社會(huì)組織的分類(lèi)社會(huì)組織分類(lèi)政府工商企業(yè)第三部門(mén)國(guó)內(nèi)觀點(diǎn)類(lèi)型概念公共部門(mén)就是按照特定社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系的要求，通過(guò)行使管理社會(huì)公共事務(wù)的權(quán)力，以體現(xiàn)社會(huì)公共意志和實(shí)現(xiàn)公共利益為指向的各種組織實(shí)體的總和，其實(shí)質(zhì)是以協(xié)調(diào)特定社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系秩序下的公共利益關(guān)系為根本目的的組織體系。國(guó)家機(jī)關(guān)國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位承擔(dān)某些管理社會(huì)公共事務(wù)職能的中介性組織。（二)公共部門(mén)人力資源的含義概念人力資源就是指一定時(shí)間、空間和地域范圍內(nèi)的人口總體所擁有的能夠作為生產(chǎn)性要素投人到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和社會(huì)發(fā)展事業(yè)中的全部勞動(dòng)人口的總和。人力資源的特點(diǎn)

雙重性、能動(dòng)性、持續(xù)性、時(shí)效性、社會(huì)性、可再生性人力資源管理的界定人力資源宏觀管理是對(duì)社會(huì)整體的人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會(huì)再生產(chǎn)的要求，保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。人力資源微觀管理是通過(guò)對(duì)企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理的特征HRM始終貫徹的主題是：?jiǎn)T工是組織的寶貴財(cái)富HRM強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的共同利益，并重視發(fā)掘員工更大的主動(dòng)性和責(zé)任感HRM在理論上是跨多個(gè)學(xué)科的。HRM運(yùn)作具有整體性。人力資源管理的任務(wù)基本任務(wù)：吸引、保留、激勵(lì)與開(kāi)發(fā)組織所需的人力資源，促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而使組織在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。人力資源管理的職能工作

人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效管理

薪酬管理勞動(dòng)關(guān)系人力資源管理的基本功能及其關(guān)系獲取職務(wù)分析調(diào)控保持激勵(lì)整合開(kāi)發(fā)包括招聘、考試、選拔與委派對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)，并提供發(fā)展機(jī)會(huì)評(píng)估他們的素質(zhì)，考核其績(jī)效，做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升遷、辭退、解聘等決策將新員工融入到公司中向員工提供獎(jiǎng)酬，增加其滿意感，使其安心和積極工作；2、公共人力資源管理公共部門(mén)人力資源是一個(gè)民族國(guó)家人力資源整體中的一部分，是能夠在公共部門(mén)中任職的全部人才的總和。特點(diǎn)：政治性、稀缺性、社會(huì)效益性、公共責(zé)任性、開(kāi)發(fā)的持續(xù)性公共部門(mén)人力資源管理是指公共部門(mén)根據(jù)國(guó)家憲法和法律法規(guī)對(duì)其工作人員進(jìn)行規(guī)劃、任用、評(píng)價(jià)、保障等一系列的活動(dòng)與過(guò)程。公共部門(mén)人力資源的開(kāi)發(fā)是指為充分、科學(xué)、合理和有效地發(fā)揮公共部門(mén)人力資源的積極作用而進(jìn)行的資源配置、家質(zhì)提高、能力利用，以及挖掘潛能等一系列活動(dòng)相結(jié)合的過(guò)程。公共部門(mén)人力資源管理的特點(diǎn)系統(tǒng)性權(quán)威性法治性公益性二、公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的職能與原則(一)公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的職能所謂公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的職能是指公共部門(mén)所具有的對(duì)本部門(mén)人力資源進(jìn)行管理與開(kāi)發(fā)的整體職責(zé)和基本功能，是公共部門(mén)開(kāi)展人事工作的總方向和特有任務(wù)。規(guī)劃職能、選用職能、整合職能、保障職能（二）公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的原則公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的原則，是公共人力資源管理與開(kāi)發(fā)實(shí)踐的基本經(jīng)驗(yàn)的概括和總結(jié)，是公共人力資源管理與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的規(guī)律和公共人力資源自身成長(zhǎng)發(fā)展規(guī)律的綜合體現(xiàn)，是公共部門(mén)在進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)過(guò)程中應(yīng)當(dāng)自覺(jué)遵循的規(guī)范和準(zhǔn)則。統(tǒng)一管理與開(kāi)發(fā)原則指公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)必須要有統(tǒng)一的目標(biāo)、統(tǒng)一的意志、統(tǒng)一的方式方法和統(tǒng)一的行為規(guī)范。選賢任能原則：指嚴(yán)格按照公共部門(mén)高效行使公共管理職能的需要和相應(yīng)的職位要求考查人力資源的素質(zhì)與能力，以德才兼?zhèn)錇闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行擇優(yōu)任用。職、責(zé)、權(quán)、利相對(duì)應(yīng)原則激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則指通過(guò)建立合理的激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造公平有序競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，激發(fā)人力資源的潛能和工作動(dòng)力，從而保持公共部門(mén)人力資源的整體活力。整體效益原則是衡量公共部門(mén)人力資源整體工作成效的重要指標(biāo)，是公共部門(mén)人力資源所提供的公共物品和公共服務(wù)的質(zhì)與量相統(tǒng)一的綜合性指數(shù)。具體的測(cè)量尺度主要包括整體工作效率、宏觀經(jīng)濟(jì)效益和綜合社會(huì)效果三個(gè)方面。民主法治原則：就是指公共部門(mén)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)必須在民主的基礎(chǔ)上依法進(jìn)行。第二節(jié)公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的歷史淵源一、中國(guó)傳統(tǒng)人事管理的歷史演進(jìn)與啟示（一）中國(guó)傳統(tǒng)人事管理的歷史演進(jìn)與啟示“任人唯賢”的原始賢能制?！叭稳宋ㄓH”的世卿世祿制文武分職的官僚制度。以“三公九卿制”和“郡縣制”為主導(dǎo)的人事管理模式。九品中正制。以三省六部制為核心、以科舉制為基礎(chǔ)、以任用、考課、監(jiān)察、俸祿、致仕等制度為主要內(nèi)容的人事管理模式。(二)中國(guó)近現(xiàn)代的人事管理模式按孫中山先生的“五權(quán)憲法”模式建立由行政院、立法院、司法院、考試院、監(jiān)察院組成的中央國(guó)家機(jī)關(guān)。(三)新中國(guó)建立后的人事管理實(shí)踐1949.10，中央人民政府政務(wù)院下設(shè)人事局50年代初期，以上5個(gè)單位的人事機(jī)構(gòu)合并成立了中央人民政府人事部50年代后期，設(shè)國(guó)務(wù)院人事局，1988年中央改設(shè)人事總部1993年10月1日《國(guó)家公務(wù)員的條例》正式實(shí)施，標(biāo)志著我國(guó)干部人事管理工作尤其是行政機(jī)關(guān)于部人事管理制度建設(shè)進(jìn)入一個(gè)新時(shí)期。啟示現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)必須立足于中國(guó)國(guó)情?，F(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)也是一個(gè)中外管理文明的互動(dòng)過(guò)程。中國(guó)現(xiàn)代公共部門(mén)人表資源管理與開(kāi)發(fā)要努力克服傳統(tǒng)人事管理模式的弊端。二、西方國(guó)家人事行政管理的實(shí)踐與理論基礎(chǔ)(一)西方公務(wù)員制度的形成及其運(yùn)行機(jī)制1．西方公務(wù)員制度建立的歷史背景1)公務(wù)員制度建立的直接原因是舊的人事制度的弊端暴露無(wú)遺。2）公務(wù)員制度確立的根本原因是適應(yīng)資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要2．西方公務(wù)員制度的建立1805年英國(guó)財(cái)政部首設(shè)常務(wù)次官，由此形成了政務(wù)官與事務(wù)宮分類(lèi)管理的先例。1853年起草了《關(guān)于建立常任公務(wù)員制度的報(bào)告》，確定了考試錄用、職務(wù)常任、政治中立等等若干原則；1855年英國(guó)政府設(shè)立了統(tǒng)一主持文官考試錄用事務(wù)的機(jī)構(gòu)，即文官事務(wù)委員會(huì)；1870年英國(guó)發(fā)布樞密院令．以法律形式確定公務(wù)員制度。美國(guó)于1871年成立了三人文官委員會(huì)，負(fù)責(zé)人事制度改革工作；1883年美國(guó)頒布《彭德?tīng)栴D法》，即《美國(guó)公務(wù)員制度法》，提出變革“政黨分贓制”，實(shí)行“功績(jī)制”，并規(guī)定了公開(kāi)考試、擇優(yōu)錄用、政治中立、注重實(shí)際工作能力以及職位分類(lèi)等原則。這一法律的實(shí)施標(biāo)志著美國(guó)公務(wù)員制度的確立。公務(wù)員運(yùn)行機(jī)制兩官分途而治行政職業(yè)常任選任能力本位政務(wù)執(zhí)行中立3．西方公務(wù)員制度的運(yùn)行機(jī)制(二)西方國(guó)家公共人力資源管理的思想理論源泉現(xiàn)代管理學(xué)理論。公共行政學(xué)理論。人本管理思想。人力資本理論。課堂討論試分析我國(guó)公共人力資源管理中存在哪些問(wèn)題？第二章公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的價(jià)值取向與制度安排內(nèi)容提要公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的價(jià)值取向公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的制度化第一節(jié)公共部門(mén)人力資

源管理與開(kāi)發(fā)的價(jià)值取向公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的價(jià)值取向，是人們對(duì)于公共人力資源管理與開(kāi)發(fā)的自然狀態(tài)的理性思索，是公共部門(mén)對(duì)其人力資源管理與開(kāi)發(fā)的目的和意義的認(rèn)定與追求，是支撐和引導(dǎo)公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的全過(guò)程與方向的價(jià)值觀念體系。一、服務(wù)取向指在全面貫徹和落實(shí)“三個(gè)代表”重要思想的前提下，努力為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、政治穩(wěn)定和最廣大人民的利益實(shí)現(xiàn)而工作，其主要內(nèi)容包括三個(gè)方面：1．為保護(hù)和促進(jìn)先進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展提供服務(wù)2．為維護(hù)和保證社會(huì)政治穩(wěn)定提供服務(wù)3．為實(shí)現(xiàn)人民的意志和利益服務(wù)

二、效率取向公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的效率，通常是指公共部門(mén)在瞥理與開(kāi)發(fā)人力資源過(guò)程中所做的投人與所獲得的實(shí)際效果之間的比率，是公共部門(mén)在單位時(shí)間內(nèi)和空間內(nèi)開(kāi)展人力資源管理與開(kāi)發(fā)活動(dòng)，所獲得的改善公職人員的身心狀況和工作行為質(zhì)量的綜合效果。以效率為取向的意義它是公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的價(jià)值體系的核心。其次，它是衡量公共部門(mén)全部人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的客觀尺度。最后，堅(jiān)持公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的效率價(jià)值取向，也是加速我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化進(jìn)程的需要。三、權(quán)利與責(zé)任相統(tǒng)一取向公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的權(quán)利與責(zé)任相統(tǒng)一價(jià)值取向的核心，是實(shí)現(xiàn)公務(wù)權(quán)利與公務(wù)責(zé)任的統(tǒng)一。所謂公務(wù)權(quán)利也就指公共人力資源所承擔(dān)的公共職務(wù)及其執(zhí)行公務(wù)時(shí)所享有的權(quán)利。討論問(wèn)責(zé)制？

四、公正取向

第一，保證立法上的公正。第二，保證程序上的公正。第三，保證任職機(jī)會(huì)上的公正第四，保證公民對(duì)公正的認(rèn)同。試評(píng)價(jià)中國(guó)的公務(wù)員考試制度第二節(jié)公共部門(mén)人力資

源管理與開(kāi)發(fā)的制度化一、公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度的內(nèi)涵與意義(一)公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度的內(nèi)涵就是由國(guó)家性質(zhì)所決定的關(guān)于公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的規(guī)則與規(guī)范體系，其核心是關(guān)于公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)權(quán)力的配置關(guān)系及其運(yùn)行模式。公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度的性質(zhì)取決于國(guó)家的性質(zhì)公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度的核心是人事管理權(quán)的配置關(guān)系公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度的基本內(nèi)容是公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的原則與價(jià)值的具體化公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度的精髓是法治與德治的有機(jī)結(jié)合公共部門(mén)人力資源

管理與開(kāi)發(fā)制度化的意義實(shí)現(xiàn)公共人力資源管理與開(kāi)發(fā)的制度化，有利于促進(jìn)公共人力資源整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，保證公共部門(mén)整體功能的充分發(fā)揮。實(shí)現(xiàn)公共人力資源管理與開(kāi)發(fā)的制度化，有助于從源頭上遏制腐敗。實(shí)現(xiàn)公共人力資源管理與開(kāi)發(fā)的制度化，有利于推動(dòng)政治文明建設(shè)，促進(jìn)物質(zhì)文明、政治文明和精神文明的協(xié)調(diào)發(fā)展。二、當(dāng)代中國(guó)公共部門(mén)人力資

源管理與開(kāi)發(fā)的制度化安排(一)廢除了領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)終身制，建立健全了領(lǐng)導(dǎo)干部的選任、考核任期以及離、退休等制度。

(1)建立了干部選舉任用制度;(2)實(shí)行了領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任期制度和任內(nèi)考評(píng)制;(3)建立了離退休制度。(二)改革人事權(quán)過(guò)分集中的干部管理體制，實(shí)行

公共人事的分級(jí)管理體制(1)干部管理權(quán)限適當(dāng)下放，達(dá)到管少、管好、管活的目的。(2)正確處理統(tǒng)一管理與分別管理的關(guān)系。(3)明確中央在地方的干部管理權(quán)限。實(shí)行以上級(jí)部門(mén)管理為主的雙重領(lǐng)導(dǎo)體制以地方為主的雙重管理體制。實(shí)行地方自行管理體制。試分析上述制度的優(yōu)缺點(diǎn)(三)建立了國(guó)家公務(wù)員制度經(jīng)過(guò)多年探索和試點(diǎn)工作，1993年8月《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》正式頒布，并于10月1日在全國(guó)實(shí)施，標(biāo)志著中國(guó)行政機(jī)關(guān)人事制度改革進(jìn)入新階段，其特點(diǎn)為：(1)中國(guó)公務(wù)員制度堅(jiān)持黨管干部的原則。(2)中國(guó)公務(wù)員制度堅(jiān)持為人民服務(wù)的宗旨。(3)中國(guó)公務(wù)員制度堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)。(4)中國(guó)公務(wù)員制度實(shí)行獨(dú)持的公務(wù)員分類(lèi)機(jī)制萬(wàn)剛簡(jiǎn)介中國(guó)首位民主人士任部長(zhǎng)生于1952年８月，上海市人，致公黨成員，研究生學(xué)歷，工學(xué)博士。1969年４月參加工作，1969年４月至1975年１０月為吉林省延吉縣三道公社插隊(duì)知青，1975年10月至1978年８月在東北林業(yè)大學(xué)道橋系學(xué)習(xí)，1978年８月至1979年９月任東北林業(yè)大學(xué)物理系教研室教師，1979年９月至1981年12月在同濟(jì)大學(xué)結(jié)構(gòu)理論研究所實(shí)驗(yàn)力學(xué)專(zhuān)業(yè)攻讀碩士學(xué)位，1981年12月至1986年４月任同濟(jì)大學(xué)力學(xué)系教師，1986年４月至1991年１月在德國(guó)克勞斯塔爾工業(yè)大學(xué)機(jī)械系攻讀博士學(xué)位。1991年１月起為德國(guó)奧迪汽車(chē)公司技術(shù)開(kāi)發(fā)部工程師，生產(chǎn)部、總體規(guī)劃部技術(shù)經(jīng)理，2001年４月任同濟(jì)大學(xué)新能源汽車(chē)工程中心主任，2001年８月任同濟(jì)大學(xué)校長(zhǎng)助理、新能源汽車(chē)工程中心主任，2002年２月任同濟(jì)大學(xué)校長(zhǎng)助理、汽車(chē)學(xué)院院長(zhǎng)、新能源汽車(chē)工程中心主任，2003年６月任同濟(jì)大學(xué)副校長(zhǎng)（主持工作），2004年７月后任同濟(jì)大學(xué)校長(zhǎng)，2006年１２月后任致公黨中央副主席，同濟(jì)大學(xué)校長(zhǎng)。萬(wàn)鋼是十屆全國(guó)政協(xié)常委。無(wú)黨派人士陳竺接替高強(qiáng)出任衛(wèi)生部長(zhǎng)陳竺生于一九五三年，江蘇鎮(zhèn)江人，無(wú)黨派，研究生學(xué)歷，科學(xué)博士。十屆全國(guó)政協(xié)委員。

陳竺1970年參加工作，1970.4—1975.10為江西省信豐縣、橫峰縣插隊(duì)知青，1975.10—1977.11在江西省上饒地區(qū)衛(wèi)生學(xué)校醫(yī)士專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)，1977.11—1978.9任江西省上饒地區(qū)衛(wèi)生學(xué)校內(nèi)科教研組教師，1978.9—1981.9在上海第二醫(yī)學(xué)院醫(yī)療系一部血液病學(xué)專(zhuān)業(yè)攻讀碩士學(xué)位，1981.9—1984.9任上海第二醫(yī)學(xué)院附屬瑞金醫(yī)院血液病研究室內(nèi)科住院醫(yī)師，1984.9—1989.7任法國(guó)巴黎第七大學(xué)圣?路易醫(yī)院血液中心實(shí)驗(yàn)室外籍住院醫(yī)師，攻讀血液學(xué)研究所腫瘤發(fā)病基礎(chǔ)專(zhuān)業(yè)博士學(xué)位，后做博士后研究，1989.7—1993.8任上海第二醫(yī)科大學(xué)附屬瑞金醫(yī)院內(nèi)科主治醫(yī)師，上海血液學(xué)研究所分子生物學(xué)中心實(shí)驗(yàn)室主任、研究員，1993.8—1995.10任上海第二醫(yī)科大學(xué)附屬瑞金醫(yī)院上海血液學(xué)研究所副所長(zhǎng)(一九九五年當(dāng)選為中國(guó)科學(xué)院院士)，1995.10-1998.5任上海第二醫(yī)科大學(xué)附屬瑞金醫(yī)院上海血液學(xué)研究所所長(zhǎng)，1998.5-2000.10任上海第二醫(yī)科大學(xué)附屬瑞金醫(yī)院上海血液學(xué)研究所所長(zhǎng)，國(guó)家人類(lèi)基因組南方研究中心主任(二000年當(dāng)選為第三世界科學(xué)院院士)，2000.10后任中國(guó)科學(xué)院副院長(zhǎng)(二00三年當(dāng)選為國(guó)際科學(xué)院協(xié)作組織主席、美國(guó)科學(xué)院院士，二00五年當(dāng)選為法國(guó)科學(xué)院院士)(四)進(jìn)一步完善了黨政

領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度2002年正式頒發(fā)了《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，進(jìn)一步健全和完善了黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度，其主要內(nèi)容包括：明確規(guī)定了黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作應(yīng)遵循的原則；明確規(guī)定了黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用的基本條件；嚴(yán)格規(guī)定了黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用的民主程序；明確規(guī)定丁黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開(kāi)選拔和競(jìng)爭(zhēng)上崗以及交流、回避、免職、辭職、降職等制度；明確規(guī)定了黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作的紀(jì)律和監(jiān)督制度。（五)確立了進(jìn)一步深化干

部人事制度改革的基本目標(biāo)建立起能上能下、能進(jìn)能出、有效激勵(lì)、嚴(yán)格監(jiān)督、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、充滿活力的用人機(jī)制；完善干部人事工作統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理、有效調(diào)控的宏觀管理體系；形成符合黨政機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位不同特點(diǎn)的、科學(xué)的分類(lèi)管理體制，建立各具特色的管理制度；健全干部人事管理法規(guī)體系，努力實(shí)現(xiàn)干部人事工作的依法管理，有效遏制用人上的不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象；創(chuàng)造尊重知識(shí)，尊重人才，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長(zhǎng)的社會(huì)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人才資源的整體開(kāi)發(fā)與合理配置。課堂討論您認(rèn)為在政府部門(mén)應(yīng)該如何建立有效的監(jiān)督機(jī)制？第三章環(huán)境對(duì)公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的制約

內(nèi)容提要從系統(tǒng)理論的角度來(lái)分析和認(rèn)識(shí)環(huán)境公共人力資源管理與開(kāi)發(fā)所面臨的環(huán)境第一節(jié)從系統(tǒng)理論的角

度來(lái)分析和認(rèn)識(shí)環(huán)境

一、系統(tǒng)理論的涵義系統(tǒng)是指若干相互聯(lián)系、相互制約的要素按一定方式組成的整體。系統(tǒng)可分為兩種，一是封閉系統(tǒng)；二是開(kāi)放系統(tǒng)。系統(tǒng)理論的觀點(diǎn)就是將一個(gè)組織或部門(mén)看成是由相互依存的多種因素，包括個(gè)人、群體、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、正式結(jié)構(gòu)、相互作用、目標(biāo)和職權(quán)所組成的。而管理者的任務(wù)就是將多種因震很好地加以協(xié)調(diào)，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。二、系統(tǒng)理論的性能1．中合的適應(yīng)性系統(tǒng)理論認(rèn)為，任何社會(huì)組織都不是完全封閉或者是完全開(kāi)放的，而應(yīng)根據(jù)其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)來(lái)確定。2．靈活的彈性3．效率與效益的并重性4．效率的層次性技術(shù)層次管理層次策略層次三、系統(tǒng)理論的功能(1)對(duì)組織機(jī)構(gòu)的認(rèn)識(shí)更加深刻明確。(2)研究的方法更加完整統(tǒng)一(3)采取的管理方法更富有靈活性。第二節(jié)公共人力資源管

理與開(kāi)發(fā)所面臨的環(huán)境一、直接環(huán)境所謂直接環(huán)境是指對(duì)與實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的目標(biāo)有著直接制約作用的各種構(gòu)成要素。1．資源投入要素資金、設(shè)備、人力、知識(shí)、組織、關(guān)系2．市場(chǎng)需求要素這主要指市場(chǎng)對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)和公共部門(mén)的服務(wù)需求，或?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)品的需求。3．管理開(kāi)發(fā)對(duì)象要素這主要指公共人力資源管理與開(kāi)發(fā)所面對(duì)的對(duì)象綜合素養(yǎng)狀況。4．競(jìng)爭(zhēng)要素指在公共人力資源管理與開(kāi)發(fā)中所面對(duì)的來(lái)自于各個(gè)方面的競(jìng)爭(zhēng)。5．法律法規(guī)及政策的要素國(guó)家針對(duì)公共部門(mén)所頒布的各項(xiàng)法律法規(guī)、規(guī)章或方針政策

6．突發(fā)要索指在公共人力資源管理與開(kāi)發(fā)中，所遇到的意想不到的、超出常規(guī)的突發(fā)事件。二、社會(huì)環(huán)境所謂社會(huì)環(huán)境是指與實(shí)現(xiàn)公共人力資源管理與開(kāi)發(fā)的目標(biāo)相關(guān)的各種社會(huì)要素。1．政治要素這主要指一個(gè)國(guó)家政治的穩(wěn)定性，具體體現(xiàn)在政治制度、法律法規(guī)和方針政策的穩(wěn)定性上。2．經(jīng)濟(jì)要素在完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，社會(huì)環(huán)境的經(jīng)濟(jì)要素主要指銀行利率、通貨膨脹率、證券市場(chǎng)指數(shù)以及商業(yè)周期的變化等。3．時(shí)尚要素這是指社會(huì)價(jià)值觀、風(fēng)俗習(xí)慣等方面的狀況。三、人口與生態(tài)環(huán)境1．人口環(huán)境2．生態(tài)環(huán)境

四、國(guó)際環(huán)境1、經(jīng)濟(jì)全球化、一體化這是指世界各國(guó)、各地區(qū)通過(guò)密切的經(jīng)濟(jì)交往和協(xié)調(diào)，在經(jīng)濟(jì)上已經(jīng)形成了相互聯(lián)系、相互依存、相互競(jìng)爭(zhēng)、相互制約的格局。

(二)政治多極化(三)文化多元化我國(guó)的公共人力資源管理與開(kāi)發(fā)，必須適應(yīng)國(guó)際環(huán)境中文化多元化的特點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)中華民族文化的優(yōu)秀傳統(tǒng)，吸收各國(guó)文化精華。課堂討論試分析中國(guó)目前所處的環(huán)境對(duì)公共部門(mén)的影響第四章制約公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的文化背景內(nèi)容提要文化的特質(zhì)及其與管理的關(guān)系民族文化的性質(zhì)及其管理學(xué)意義組織文化的內(nèi)涵與作用中國(guó)管理文化傳統(tǒng)及其現(xiàn)代化取向第一節(jié)文化的特質(zhì)及其與管理的關(guān)系一、文化的內(nèi)涵(一)文化的界定

第一類(lèi)屬于廣義的界定，即把文化解釋為人類(lèi)在社會(huì)生活中所創(chuàng)造的一切，包括物質(zhì)生產(chǎn)和精神生產(chǎn)的全部?jī)?nèi)容。第二類(lèi)屬于狹義的界定，即特指人類(lèi)的精神文化。第三類(lèi)是屬于廣義與狹義之間的界定，主要是把文化解釋為人們認(rèn)識(shí)世界的方式和群體的生活方式。對(duì)文化的理解

第一，文化是社會(huì)歷史發(fā)展的產(chǎn)物，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)和政治的反映，又反作用于社會(huì)經(jīng)濟(jì)和政治。第二，文化是人類(lèi)的精神活動(dòng)成果和精神活動(dòng)方式的統(tǒng)一，是一個(gè)不斷創(chuàng)新的過(guò)程。第三，文化具有很強(qiáng)的滲透性，人類(lèi)與動(dòng)物的根本區(qū)別就在于人的一切活動(dòng)都是有意識(shí)有目的性的。第四，文化具有歷史繼承性。

(二)文化的特性1．主觀性和客觀性2．人本性和民族性3．時(shí)代性和資源性二、文化與管理的關(guān)系(一)文化與管理的共生互動(dòng)效應(yīng)文化與管理的共生互動(dòng)效應(yīng)是指文化與管理都是人類(lèi)的共同生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中生的，并在相互作用和相互促進(jìn)的關(guān)系中共同發(fā)展的。1．文化與管理具有同源共生性。即它們都根源于人類(lèi)的生產(chǎn)勞動(dòng)實(shí)踐和生產(chǎn)力水平而相伴產(chǎn)生和發(fā)展的第一，文化與管理都形成于人類(lèi)的生產(chǎn)勞動(dòng)實(shí)踐過(guò)程。第二，文化與管理都是在一定的社會(huì)生產(chǎn)力基礎(chǔ)上發(fā)展的。2．文化與管理具有互動(dòng)性即文化與管理是相互聯(lián)系、相互作用、相互促進(jìn)共同發(fā)展的。文化與管理互為對(duì)象。文化與管理互為手段。(二)文化的管理功能文化的管理功能就是指文化對(duì)管理具有何種和哪些作用與影響的問(wèn)題。1．培育和塑造人力資源的素質(zhì)首先，文化教育可以把社會(huì)共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)化為人們的價(jià)值取向，統(tǒng)一人們的思想，增強(qiáng)社會(huì)凝聚力，從而把社會(huì)管理目標(biāo)與人們的自我控制和自我管理統(tǒng)一起來(lái)。其次，文化教育可以增進(jìn)入們之間的相互理解與溝通，有利于改善社會(huì)關(guān)系和人際關(guān)系．從而增強(qiáng)管理工作的協(xié)同力和協(xié)調(diào)性。再次，文化教育可以增強(qiáng)人們認(rèn)識(shí)和改造自然的素質(zhì)與能力，有利于激勵(lì)人們奮發(fā)進(jìn)取和努力創(chuàng)新的意志，有助于提高人們與客觀環(huán)境的適應(yīng)性。2．維系或變革管理模式管理模式是各種管理要素之間相對(duì)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)關(guān)系，是管理方式、方法和規(guī)則的總和。首先，一定的文化價(jià)值理念可以孕育和生成特定的管理基因，成為特定管理模式的基本標(biāo)志和特征。其次，文化的熏陶與傳遞可以培育社會(huì)成員對(duì)某種管理模式的認(rèn)同意識(shí)。3．引導(dǎo)和制約管理過(guò)程社會(huì)管理過(guò)程的主題是對(duì)社會(huì)關(guān)系的協(xié)調(diào)和對(duì)人的行為的組織與引導(dǎo)，雖然人類(lèi)的社會(huì)關(guān)系以及人們的行為都取決于與其相聯(lián)系的讓會(huì)生產(chǎn)方式和特定的利益，但又無(wú)時(shí)無(wú)刻不受一定的文化的影響與制約。4．影響管理成效管理成效是指管理活動(dòng)的成果與效串以及管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。第二節(jié)民族文化的性質(zhì)及其管理學(xué)意義一、民族文化的性質(zhì)（一）(二)民族文化是現(xiàn)實(shí)性與傳統(tǒng)性的統(tǒng)一體（三）民族文化具有一體多元性所謂民族文化的多元性是指因其創(chuàng)造主體的民族本身構(gòu)成的復(fù)雜性而造成民族文化的內(nèi)容與表達(dá)形式的多樣性二、民族文化的管理學(xué)意義(一)凝聚民族精神，營(yíng)造管理活動(dòng)的社會(huì)心理環(huán)境首先，民族文化能夠凝聚民族精神。其次，民族文化及其所凝聚的民族精神，提供了一個(gè)民族主流的心理與認(rèn)知模式。(二)提供管理活動(dòng)的價(jià)值導(dǎo)向，規(guī)范管理行為過(guò)程首先，民族文化的價(jià)值取向和價(jià)值規(guī)范，規(guī)定和制約著民族社會(huì)管理活動(dòng)的進(jìn)程和方向。其次，民族文化的價(jià)值取向和價(jià)值規(guī)范，可以作為管理行為的先導(dǎo)，推動(dòng)管理活動(dòng)的發(fā)展。（三）培育組織觀念，塑造管理模式組織觀念是組織管理的思想基礎(chǔ)和智力資源，是管理模式得以形成和正常運(yùn)轉(zhuǎn)的精神紐帶與心理依托，而組織觀念是特定民族成員在民族文化的哺育之下而逐漸培養(yǎng)起來(lái)的。首先，組織觀念是一個(gè)民族在改造自然和改造社會(huì)的過(guò)程中進(jìn)行文化創(chuàng)造的產(chǎn)物。其次，特定民族的組織觀念造就了特定的組織管理模式。第三節(jié)組織文化的內(nèi)涵與作用一、組織文化的內(nèi)涵(一)組織文化的概念組織是按照一定目的和形式建構(gòu)起來(lái)的社會(huì)共同體。組織文化就是指組織在長(zhǎng)期的社會(huì)實(shí)踐和社會(huì)化過(guò)程中形成的、組織成員共同具有的心理特征和精神風(fēng)貌，是體現(xiàn)組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、心理傾向、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。

(二)組織文化的內(nèi)容(1)組織的價(jià)值觀。組織的價(jià)值觀是人的生存價(jià)值在組織中的體現(xiàn)，是指導(dǎo)組織行為取向的一般看法或基本觀點(diǎn)。它包括組織存在和發(fā)展的目的與意義、組織中各項(xiàng)規(guī)章制度的必要性與作用、組織成員在組織中的地位與作用以及他們的行為與組織利益的關(guān)系等等。(2)組織精神組織精神是民族精神在組織中的具體化．是民族傳統(tǒng)與組織實(shí)踐相結(jié)合的產(chǎn)物，是組織經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的社會(huì)化過(guò)程和共同的奮斗實(shí)踐所逐步形成的，認(rèn)識(shí)相看待事物的共同心理趨向、價(jià)值取向和主導(dǎo)意識(shí)。(3)組織素養(yǎng)。組織素養(yǎng)是組織精神文明建設(shè)的成果，是組織成員的綜合素質(zhì)和品格修養(yǎng)的統(tǒng)一，也是組織成員的智能、技能、體能狀況與水平的綜合體現(xiàn)。它包括組織成員的基本思想素養(yǎng)、科學(xué)技術(shù)和文化教育水平、工作能力、精力以及身體狀況等等。(4)組織倫理規(guī)范。在特定社會(huì)中存在和發(fā)展的組織，既要遵循由社會(huì)提出的、通過(guò)社會(huì)公眾輿論發(fā)揮作用的社會(huì)公德規(guī)范，又要遵循由特定組織的性質(zhì)所規(guī)定的職業(yè)道德規(guī)范。(三)組織文化的特征(1)民族性。(2)多樣性。(3)傳承性。(4)創(chuàng)新性。二、組織文化對(duì)人力

資源管理與開(kāi)發(fā)的作用組織文化可以引導(dǎo)組織發(fā)展的方向，培育組織成員的理想和信念。組織文化可以激發(fā)組織人力資源追求卓越的成就意識(shí)。組織文化可以凝聚組織成員的集體觀念，增強(qiáng)組織成員與組織集體榮辱與共的生存與發(fā)展意識(shí)。組織文化可以規(guī)范組織人力資源的行為，增強(qiáng)組織成員努力奮斗的自覺(jué)性。一、中國(guó)管理文化傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)（一)剛健有為的管理精神(二)以人為本的管理理念（三）以義導(dǎo)利的管理價(jià)值取向(四)選賢任能的管理原則(五)整體和諧的管理方式（六）崇德自律的管理方法二、中國(guó)管理文化現(xiàn)代化取向（一）中國(guó)管理文化現(xiàn)代化的基本途徑1、堅(jiān)持馬克思主義為指導(dǎo)2、堅(jiān)持社會(huì)主義方向3、堅(jiān)持中華民族主體性4、堅(jiān)持古為今用、洋為中用的原則（二）中國(guó)管理文化現(xiàn)代化的重要取向1．法治精神與德治精神相結(jié)合

2．人本管理與制度管理相結(jié)合第五章公共人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基本路徑----全面實(shí)施法治化管理內(nèi)容提要公共人力資源管理的法律體系公共人力資源管理的法治化道路第一節(jié)公共人力資源管理的法律體系一、我國(guó)公共人力資源管理的法律淵源憲法基本法和一般法律基本法規(guī)、決定、命令、指示和規(guī)章地方性法規(guī)和規(guī)章自治條例和單行條例二、公共HRM的完善的法律體系1、基本法規(guī)2、單項(xiàng)法規(guī)3、實(shí)施細(xì)則第二節(jié)公共人力資源管理的法治化道路一、加強(qiáng)和完善程序法制建設(shè)二、強(qiáng)化法律責(zé)任追究三、為公共人力資源提供充分的權(quán)利的保障公共人力資源權(quán)利的概念指法律國(guó)家公務(wù)人員在履行職責(zé)、執(zhí)行國(guó)家公務(wù)過(guò)程中，必須享有的權(quán)益的許可與保障保障公共人力資源權(quán)利的作用確保公共HRM的法治化的全面實(shí)現(xiàn)可以有效防止對(duì)公務(wù)人員合法權(quán)益的侵害國(guó)家公務(wù)人員權(quán)利保障的基本內(nèi)容身份保障的權(quán)利經(jīng)濟(jì)權(quán)利文化教育培訓(xùn)權(quán)利公務(wù)人員維權(quán)的法律渠道和受理的機(jī)構(gòu)維權(quán)的法律渠道：申訴、控告受理機(jī)構(gòu)：各級(jí)國(guó)家機(jī)關(guān)的人事部門(mén)、行政監(jiān)察部門(mén)或紀(jì)檢部門(mén)；受理國(guó)家公務(wù)人員控告案件的機(jī)構(gòu)主要是各級(jí)國(guó)家司法部門(mén)。第六章公共人力資源管理

與開(kāi)發(fā)的精神境界追求內(nèi)容提要高尚精神境界追求的重要作用樹(shù)立高尚精神境界追求的途徑第一節(jié)高尚精神境界追求的重要作用一、信仰和理想信念是公共人力資源管理與開(kāi)發(fā)的精神境界追求的核心信仰是“主體超越現(xiàn)實(shí)、超越自我追求最高價(jià)值的自我意識(shí)，是對(duì)具有最高價(jià)值的對(duì)象高度信服、景仰、向往、追求，并以之統(tǒng)攝自己的精神生活，作為自己精神寄托的思想傾向，是主體對(duì)終極價(jià)值追求?！?/p>

理想是“人們超越現(xiàn)實(shí)、超越自我、追求未來(lái)遠(yuǎn)大價(jià)值目標(biāo)的高度自覺(jué)的自我意識(shí)，是對(duì)經(jīng)過(guò)預(yù)測(cè)而設(shè)計(jì)的人們?yōu)橹畩^斗的未來(lái)最完美的遠(yuǎn)大價(jià)值目標(biāo)體系。理想和信仰的有關(guān)系一般說(shuō)來(lái)，信仰是對(duì)于世界和人生的總體看法，通常稱之為真理或主義。它是人們的一種精神寄托或是人們的一種景仰和祟拜；理想信念是有關(guān)社會(huì)和人生的基本信條，是人們行動(dòng)的綱領(lǐng)或奮斗目標(biāo)。信仰與理想信念之間的關(guān)系是：信仰是理想信念的最高表現(xiàn)形式，“統(tǒng)帥和影響著不同層次的理想信念，形成一個(gè)完整的精神導(dǎo)向。”資本主義國(guó)家的信仰和理想

資本主義國(guó)家在進(jìn)行公共部門(mén)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)時(shí)，主要借助于宗教來(lái)引導(dǎo)人們的信仰和理想信念的追求，用宗教的各種價(jià)值觀念來(lái)統(tǒng)一人們的思想。所以盡管資本主義國(guó)家人與人之間一直存在著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，但是宗教的信仰和理想信念把人們的精神凝聚在一起。中國(guó)的信仰和理想我們國(guó)家公共人力資源管理與開(kāi)發(fā)的信仰和理想信念的追求是馬克思主義。

馬克思主義與中國(guó)革命和建設(shè)的實(shí)際相結(jié)合產(chǎn)生的理論成果——毛澤東思想、鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想，“雖然形成于不同的歷史時(shí)期，面對(duì)著不同的歷史任務(wù)，但都貫穿了辯證唯物主義和歷史唯物主義的世界現(xiàn)和方法論，都代表著最廣大人民的根本利益，是一脈相承的科學(xué)思想體系?！蔽覈?guó)的公共人力資源管理與開(kāi)發(fā)在信仰和理想信念的追求上．一定要引導(dǎo)人們樹(shù)立中國(guó)特色社會(huì)主義共同理想，樹(shù)立正碗的世界現(xiàn)、人生現(xiàn)和價(jià)值隊(duì)”用馬克思主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個(gè)代表”’重要思想統(tǒng)帥我國(guó)的公共人力資源管理與開(kāi)發(fā)的各項(xiàng)活動(dòng)。課堂討論試分析“臺(tái)獨(dú)”現(xiàn)象？二、良好的職業(yè)道德是公共人力資源管理與開(kāi)發(fā)精神境界追求的具體體現(xiàn)對(duì)公共人力資源來(lái)說(shuō)，良好的職業(yè)道德風(fēng)范主要體現(xiàn)在下述兩個(gè)方面：第一，為絕大多數(shù)人謀利益，或者說(shuō)全心全意為人民服務(wù)是良好職業(yè)道德的核心體現(xiàn)。第二，誠(chéng)信是公共人力資源職業(yè)道德的根基。討論：大學(xué)生考試做弊第二節(jié)樹(shù)立高尚精神境界追求的途徑一、國(guó)家公職人員的政治行為規(guī)范與職業(yè)道德行為規(guī)范(一)國(guó)家公職人員政治行為與職業(yè)道德行為規(guī)范的特點(diǎn)第一，公共人力資源的政治行為規(guī)范與職業(yè)道德行為規(guī)范是國(guó)家意志的具體體現(xiàn)。第二，國(guó)家公共部門(mén)人力資源的政治行為規(guī)范一經(jīng)確定，就保持基本穩(wěn)定；而職業(yè)道德行為規(guī)范的有些內(nèi)容會(huì)隨著時(shí)代的變化而有所變化。第三，國(guó)家公共人力資源的政治行為和職業(yè)道德行為必須采取多種形式加以規(guī)范?？傊?，規(guī)范公共部門(mén)人力資源的政治行為和職業(yè)道德行為，不能單靠社會(huì)輿論和個(gè)人的自律，而必須把法律、輿論、自律三者結(jié)合在一起，才能對(duì)公職人員的政治行為和職業(yè)道德行為做出切實(shí)可行的約束。(二)國(guó)家公職人員的政治行為

規(guī)范和職業(yè)道德行為規(guī)范的作用確立國(guó)家公共人力資源的政治行為規(guī)范有助于國(guó)家的政治穩(wěn)定確立國(guó)家公職人員的職業(yè)道德行為規(guī)范事關(guān)政府的形象和威信。最后，確立國(guó)家公共人力資源政治行為規(guī)范與職業(yè)道德行為規(guī)范，有助于增強(qiáng)其自律意識(shí)(三)國(guó)家公職人員的政治行為規(guī)范與職業(yè)道德行為規(guī)范的基本內(nèi)容

國(guó)家公共人力資源的政治行為規(guī)范是指國(guó)家所規(guī)定的公職人員在履行公共職責(zé)或執(zhí)行國(guó)家公務(wù)的過(guò)程中必須遵循的政治方向、政治原則和政治紀(jì)律。第一，遵守憲法、法律、法規(guī)，依法履行職責(zé)、執(zhí)行公務(wù)。第二，忠于國(guó)家，全心全意為人民服務(wù)。第三，堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，不搞“政治中立。”2．國(guó)家公職人員職業(yè)道

德行為規(guī)范的基本內(nèi)容道德，通常認(rèn)為是在一定的社會(huì)階段，制約、調(diào)整人們相互之間關(guān)系的行為準(zhǔn)則和行為規(guī)范。它主要依靠人們認(rèn)可的傳統(tǒng)習(xí)慣來(lái)維系，有的也列文成典。職業(yè)道德，則是指人們?cè)谄渌鶑氖碌穆殬I(yè)中，必須遵守的職業(yè)道德行為規(guī)范的總和?！菄?guó)家公職人員必須忠于職守。二是國(guó)家公職人員必須清正廉潔。三是國(guó)家公職人員必須模范遵守社會(huì)公德。二、國(guó)家公職人員的語(yǔ)

言行為規(guī)范與儀表舉止行為規(guī)范（一）國(guó)家公職人員語(yǔ)言行為規(guī)范1．規(guī)范圍家公職人員語(yǔ)言行為的重要性所謂語(yǔ)言行為規(guī)范是指國(guó)家公職人員在履行公共職責(zé)、執(zhí)行國(guó)家公務(wù)過(guò)程中使用語(yǔ)言所應(yīng)該遵循的基本原則和基本要求。恰當(dāng)?shù)匾?guī)范國(guó)家公職人員的語(yǔ)言行為，乃是公務(wù)人員正常履行其職責(zé)的必不可少的前提條件之一規(guī)范公職人員的語(yǔ)言行為有助于他們更好地去為人民服務(wù)。規(guī)范公職人員的語(yǔ)言行為，有利于他們順利地執(zhí)行公務(wù)。

2．國(guó)家公職人員語(yǔ)言行

為規(guī)范的基本內(nèi)容第一，講真話、說(shuō)實(shí)話是公耿人員必須遵守的最基本的語(yǔ)言行為規(guī)范。第二，講文明話，不說(shuō)粗話、臟話是公職人員語(yǔ)言行為的起碼要求。(二)國(guó)家公職人員儀表舉止行為規(guī)范1．規(guī)范國(guó)家公職人員儀表舉止行為的重要性儀表舉止行為規(guī)范，是指國(guó)家公職人員在執(zhí)行公務(wù)或在公眾場(chǎng)合中所必須遵守的有關(guān)儀表舉止方面的基本準(zhǔn)則。公職人員的舉止行為是對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)和各類(lèi)公共部門(mén)形象的直接展示公職人員的良好的儀表舉止行為可以促進(jìn)其內(nèi)在素質(zhì)的提高。公職人員的良好的儀表舉止行為，還會(huì)帶動(dòng)整個(gè)社會(huì)的精神文明建設(shè)。2．國(guó)家公職人員

儀表舉止行為規(guī)范的主要內(nèi)容第一，公職人員的儀表舉止行為必須體現(xiàn)出對(duì)他人的尊重。第二，公職人員在非公務(wù)場(chǎng)合也應(yīng)該保持良好的儀表舉止行為第七章公共部門(mén)人力資源規(guī)劃內(nèi)容提要公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的理論基礎(chǔ)與概述我國(guó)公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的實(shí)踐運(yùn)作我國(guó)公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的改革與完善第一節(jié)公共部門(mén)人

力資源規(guī)劃的理論基礎(chǔ)與概述(一)馬克思主義以及黨的政策中的有關(guān)論述1．馬克思、恩格斯的觀點(diǎn)2．毛澤東關(guān)于干部隊(duì)伍建設(shè)與革命事業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的觀點(diǎn)3．鄧小平關(guān)于干部隊(duì)伍建設(shè)與經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的觀點(diǎn)4．現(xiàn)階段黨和國(guó)家關(guān)于人力資源規(guī)劃的決策

(二)西方人力資源規(guī)劃理論的發(fā)展20世紀(jì)初，“人力規(guī)劃”的關(guān)注點(diǎn)主要在實(shí)行計(jì)件工資的工人身上其目的是力圖通過(guò)改進(jìn)工作過(guò)程和運(yùn)用早期工業(yè)心理學(xué)的方法改進(jìn)工作效率。

20世紀(jì)六七十年代，人們將目光轉(zhuǎn)移到人才的供需平衡上。自20世紀(jì)80年代始，人力資源規(guī)劃在內(nèi)涵上擴(kuò)大了范圍，個(gè)冉僅限于供需平衡和數(shù)量預(yù)測(cè)，而是擴(kuò)展為上與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系，下與人力資源管理方案相結(jié)合的更為廣泛的過(guò)程。二、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵及意義(一)規(guī)劃的內(nèi)涵

所謂公共部門(mén)人力資源規(guī)劃，就是指公共部門(mén)根據(jù)組織未來(lái)的任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織提出的要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和技術(shù)，對(duì)其人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)、合理配置與計(jì)劃，進(jìn)而滿足組織所需人力資源的過(guò)程。對(duì)規(guī)劃的理解（1）公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可以預(yù)見(jiàn)未來(lái)的人力資源需求。(2)公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是以公共部門(mén)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，當(dāng)公共部門(mén)的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，人力資源規(guī)劃也應(yīng)做出相應(yīng)的調(diào)整。（3）一個(gè)組織需要通過(guò)人力資源規(guī)劃來(lái)指導(dǎo)人力資源管理的政策與實(shí)踐，以保證人力資源的各個(gè)管理環(huán)節(jié)在變化的環(huán)境中仍能保持有效與一致。

(二)規(guī)劃的意義人力資源規(guī)劃為公共部門(mén)發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)的實(shí)現(xiàn)提供了人力支持

人力資源規(guī)劃是公共部門(mén)其他各項(xiàng)人力資源管理職能的基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃促進(jìn)了公共部門(mén)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用（三）制定人員規(guī)劃的基本原則1、確保人力資源需求的原則2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則4、保持適度流動(dòng)性的原則(四)制定規(guī)劃的基本程序1、調(diào)查、收集和整理涉及及公共部門(mén)戰(zhàn)略決策的各種信息。2、根據(jù)實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解公共部門(mén)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料。3、人力資源需求預(yù)測(cè)4、制定總體計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并提出不同情況下采取的不同措施5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正（五）公共部門(mén)各類(lèi)人員計(jì)劃的編制人員配置計(jì)劃的主要內(nèi)容1、人員數(shù)量2、人員的職務(wù)變動(dòng)情況3、職務(wù)的空缺數(shù)量及填補(bǔ)辦法人員需求計(jì)劃（人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分）人員需求計(jì)劃應(yīng)該成為含有工作類(lèi)別、員工數(shù)量、招聘成本、技能要求，以及為完成任務(wù)所需要的管理人員數(shù)量和層次的清單。人員供給計(jì)劃（人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃）1、人員招聘計(jì)劃2、人員晉升計(jì)劃3、人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃（兩類(lèi)培訓(xùn)：為了提升而培訓(xùn)；為了彌補(bǔ)現(xiàn)有技術(shù)不足而進(jìn)行的培訓(xùn)）包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需要、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核。人力資源費(fèi)用計(jì)劃（控制人工成本）常見(jiàn)的人力資源費(fèi)用：招聘費(fèi)用、調(diào)配費(fèi)用、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用、其他費(fèi)用。人力資源政策調(diào)整計(jì)劃此計(jì)劃應(yīng)該明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因，調(diào)整步驟和調(diào)整的范圍等。包括招聘政策、績(jī)效考評(píng)政策、薪酬福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策等。對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策第二節(jié)我國(guó)公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的實(shí)踐運(yùn)作

我國(guó)公共部門(mén)人力資源的規(guī)劃過(guò)程包括了四個(gè)階段，第一，分析組織內(nèi)外環(huán)境的變化對(duì)組織發(fā)展與人力資源需要提出什么樣的要求；第二，分析現(xiàn)有人力資源的狀況；第二，對(duì)組織未來(lái)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)：第四．組織人力資源規(guī)劃的實(shí)施，并通過(guò)一定的指標(biāo)．對(duì)人力資源規(guī)劃的成果予以評(píng)估。

補(bǔ)充內(nèi)容公共部門(mén)HR的需求預(yù)測(cè)什么是人力資源需求預(yù)測(cè)？

估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力組合，是企業(yè)編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。第一單元人力資源的需求預(yù)測(cè)概述人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分，是企業(yè)規(guī)劃未來(lái)的依據(jù)。人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容1、公共部門(mén)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)2、公共部門(mén)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)3、公共部門(mén)特種人力資源預(yù)測(cè)人力資源預(yù)測(cè)的作用一、對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)1、滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求2、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力3、人力資源與其他直線部門(mén)溝通的基礎(chǔ)。二、對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)1、實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)2、有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。人力資源預(yù)測(cè)的局限性1、環(huán)境的不確定性會(huì)影響人力資源預(yù)測(cè)的科學(xué)性2、企業(yè)內(nèi)部的抵制3、預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂4、知識(shí)水平的限制影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素1、顧客需求的變化2、生產(chǎn)需求3、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5、追加培訓(xùn)的需求6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況7、出勤率8、政府的方針政策的影響9、工作小時(shí)的變化10、退休年齡的變化11、社會(huì)安全福利

人力資源需求預(yù)測(cè)的具體程序準(zhǔn)備階段構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析崗位分類(lèi)資料采集與初步處理構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)組織總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)組織人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析SWOT分析法競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法崗位分類(lèi)公共部門(mén)專(zhuān)門(mén)技能人員分類(lèi)公共部門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員分類(lèi)公共部門(mén)高級(jí)管理人員分類(lèi)資料采集與初步處理數(shù)據(jù)的采集數(shù)據(jù)的處理人力資源需求預(yù)測(cè)的第二步—預(yù)測(cè)階段1、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置2、進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求3、統(tǒng)計(jì)出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量4、對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來(lái)可能發(fā)生的離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)出未來(lái)的人員流失狀況5、根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃統(tǒng)計(jì)出未來(lái)人力資源需求量6、將上述情況匯總計(jì)算，得出組織整體的人力資源需求預(yù)測(cè)編制人員需求計(jì)劃計(jì)算公式計(jì)劃期內(nèi)員工

計(jì)劃期內(nèi)員工報(bào)告期期末計(jì)劃期內(nèi)自然補(bǔ)充需求量

總需求量員工總數(shù)減員員工總數(shù)核算方法生產(chǎn)性部門(mén)是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、計(jì)劃定額及定員標(biāo)準(zhǔn)職能性部門(mén)根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)=-+關(guān)鍵-計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量（增加+流失）第二單元人員需求預(yù)測(cè)的方法

人力資源需求預(yù)測(cè)的原理

慣性原理—模式：A-預(yù)測(cè)A+相關(guān)性原理—模式：在已知B+，C+的情況下，由A=f（B，C）預(yù)測(cè)A+相似形原理—模式：A=α·Bt其中α是修正系數(shù)A+A-38頁(yè)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法自上而下自下而上上述方法結(jié)合使用描述法通過(guò)對(duì)未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)提出未來(lái)的HR需求預(yù)測(cè)規(guī)劃德?tīng)柗品ㄌ崛?zhuān)家的分析評(píng)估，通過(guò)多次反復(fù)，最終達(dá)成一致意見(jiàn)的定性預(yù)測(cè)方法

人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)（集體預(yù)測(cè)法）集體預(yù)測(cè)法---是歸納專(zhuān)家對(duì)影響組織發(fā)展的某一問(wèn)題的一致意見(jiàn)的程序化方法。目標(biāo)---通過(guò)綜合專(zhuān)家們各自的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。操作方法：1、選擇專(zhuān)家2、安排預(yù)測(cè)3、匿名問(wèn)卷4、歸納反饋5、重復(fù)修改，趨于一致集體預(yù)測(cè)法（德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)）HR部門(mén)的工作要求1、為專(zhuān)家們提供充分的信息----已經(jīng)收集到的歷史資料和有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，目的是使專(zhuān)家們能夠作出準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。2、所提出的問(wèn)題應(yīng)該盡可能簡(jiǎn)單，以保證所有專(zhuān)家能夠從相同的角度理解員工分類(lèi)和其他相關(guān)的概念。3、必要時(shí)，可以不問(wèn)人力需求的總體絕對(duì)數(shù)量，而應(yīng)該問(wèn)變動(dòng)的百分比或某些專(zhuān)業(yè)人員的預(yù)計(jì)變動(dòng)數(shù)量。4、對(duì)于專(zhuān)家的預(yù)測(cè)結(jié)果不要求精確，但要專(zhuān)家們說(shuō)明對(duì)所做預(yù)測(cè)的肯定程度。生產(chǎn)模型經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法回歸分析法趨勢(shì)外推法人員比率法轉(zhuǎn)換比例法

人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法計(jì)算機(jī)模擬法定員定額分析法馬爾可夫分析法灰色預(yù)測(cè)模型適用于短期需求預(yù)測(cè)假定勞動(dòng)生產(chǎn)率不變歷史關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)比例假定配置合理時(shí)間序列法原理-趨勢(shì)連續(xù)性變量間因果關(guān)系已知與未知或非確定信息需求與影響數(shù)學(xué)模型產(chǎn)出水平與資本總額道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)動(dòng)作/時(shí)間的研究定額、定員、設(shè)備、比例轉(zhuǎn)換比率法

轉(zhuǎn)換比率法是首先估計(jì)組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量估計(jì)其他人員的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人力的需求，它適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法。如考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化對(duì)員工需求量的影響，可使用員工總量需求預(yù)測(cè)方法：

回歸分析方法

回歸分析方法---根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)HR需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。最簡(jiǎn)單的回歸方法是趨勢(shì)分析，既只根據(jù)整個(gè)企業(yè)或企業(yè)中的各個(gè)部門(mén)員工數(shù)量的變動(dòng)來(lái)對(duì)未來(lái)的HR需求做出預(yù)測(cè)。比較復(fù)雜的回歸方法是計(jì)量模型分析法?；舅枷胧谴_定與組織中勞動(dòng)力數(shù)量與構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素-----工作量。

1、研究在過(guò)去組織中員工數(shù)量隨著這種因素變化而變化的規(guī)律，得到業(yè)務(wù)規(guī)模的變化趨勢(shì)和勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；

2、再根據(jù)這種趨勢(shì)對(duì)未來(lái)人力需求進(jìn)行預(yù)測(cè)；

3、預(yù)測(cè)的需求數(shù)量—供給的預(yù)測(cè)數(shù)量的差額=HR凈需求的預(yù)測(cè)量。

注意事項(xiàng)轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過(guò)去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合預(yù)測(cè)有共同特征的員工的需求。如果員工的數(shù)量不取決于一個(gè)因素，而是取決于多個(gè)解釋變量，那么就需要采用多元回歸分析法。定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，這是不符和實(shí)際的，因此，需要管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。僅分析數(shù)量無(wú)法反映產(chǎn)品質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)對(duì)員工能力的影響；數(shù)量難以反映技術(shù)與管理改進(jìn)會(huì)減少對(duì)人員的需求；未來(lái)財(cái)務(wù)資源將制約員工數(shù)量與質(zhì)量第三單元人力資源的總量預(yù)測(cè)知識(shí)要求共有組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷(xiāo)售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、能源消耗、出勤率、影響專(zhuān)門(mén)技能人員：勞動(dòng)生產(chǎn)率、廢品率、定額工時(shí)、影響專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：新項(xiàng)目投資、科研經(jīng)費(fèi)與成果、科技成果轉(zhuǎn)讓影響管理人員：管理幅度、信息化程度、決策速度組織人員總量預(yù)測(cè)趨勢(shì)外推法——根據(jù)歷史及現(xiàn)有資料隨時(shí)間變化的趨勢(shì)運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過(guò)去引申到未來(lái)，利用慣性的原理進(jìn)行預(yù)測(cè)。（時(shí)間、員工總數(shù)）回歸分析法——依舊事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。（自變量—銷(xiāo)售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備數(shù)量；因變量—

員工總數(shù)）灰色預(yù)測(cè)理論——經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型。對(duì)一定范圍內(nèi)變化的、與時(shí)間有關(guān)的灰色過(guò)程進(jìn)行預(yù)測(cè)的模型。生產(chǎn)模型法——根據(jù)組織未來(lái)的產(chǎn)出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)。（銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、投資額）企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員總量預(yù)測(cè)定員定額法—定性分析、勞動(dòng)生產(chǎn)率定員回歸分析法—產(chǎn)量產(chǎn)值、各類(lèi)人數(shù)企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測(cè)回歸分析法—銷(xiāo)售收入、科技支出、設(shè)備數(shù)量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員總量預(yù)測(cè)回歸分析法—員工總數(shù)、銷(xiāo)售收入、信息化投入、管理者人數(shù)第四單元組織人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)組織專(zhuān)門(mén)技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)回歸分析法—各類(lèi)崗位組織高層管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)回歸分析法組織結(jié)構(gòu)—人員數(shù)量生產(chǎn)技術(shù)—分類(lèi)結(jié)構(gòu)文化水平—學(xué)歷結(jié)構(gòu)生活水平—年齡結(jié)構(gòu)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段等第五單元組織人力資源供給分析

內(nèi)部供給預(yù)測(cè)自然流失—傷、殘、退、亡內(nèi)部流動(dòng)—升、降、平調(diào)跳槽—辭職、解聘

外部供給預(yù)測(cè)影響—地域性、人口政策與現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)、就業(yè)意識(shí)、心理偏好；渠道—應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、失業(yè)與流動(dòng)人員在職人員

組織人員供給預(yù)測(cè)的步驟內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法人才信息庫(kù)管理人員接替模型馬爾可夫模型現(xiàn)有人力資源分析員工調(diào)整的歷史數(shù)據(jù)與比例了解將來(lái)可能出現(xiàn)的調(diào)整上述信息匯得出供給量預(yù)測(cè)分析外部供給因素并得出供給預(yù)測(cè)匯總組織內(nèi)、外部的供給狀況并得出供給預(yù)測(cè)技能清單管理才能清單HR信息庫(kù)類(lèi)別

1、技能清單----一般員工〈收集員工崗位適合度、技術(shù)等級(jí)、潛力信息〉

美國(guó)一案例：（1）員工崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡；（2）員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷；（3）員工提升準(zhǔn)備條件評(píng)價(jià)；（4）員工最近一次的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)2、管理能力清單----管理者〈反映管理者的才能及業(yè)績(jī)，為其流動(dòng)決策提供信息〉

主要內(nèi)容：（1）管理幅度范圍；（2）管理的總預(yù)算；（3）下屬職責(zé)；（4）管理對(duì)象類(lèi)型；（5）受到的管理培訓(xùn)（6）最近的管理業(yè)績(jī)組織內(nèi)部管理人員接替模型崗位層級(jí)最高最低2+3412360273699036（23）（9）5（31）A—現(xiàn)有人員B—可提升人員AB外部招聘將提升到本層次將提升到上一層次退休+辭職（提升受阻）65—66頁(yè)馬爾科夫模型職務(wù)名稱2006年初期人數(shù)2007年1月人員轉(zhuǎn)移概率/人數(shù)區(qū)域經(jīng)理分公司經(jīng)理經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員離職區(qū)域經(jīng)理40.75/30.25/1分公司經(jīng)理200.05/10.75/150.05/10.15/3經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理960.042/40.9/860.058/6業(yè)務(wù)主管2640.027/70.73/1930.243/64業(yè)務(wù)員12580.028/350.81/10190.162/204預(yù)計(jì)內(nèi)部供給419942281019-預(yù)計(jì)外部供給01236239-66—69頁(yè)第六單元人力資源供給與需求平衡

組織人力資源供求平衡的類(lèi)型供求平衡供小于求供大于求人浮于事、內(nèi)耗嚴(yán)重、效率下降設(shè)備閑置、固定資產(chǎn)利用率低富余人員調(diào)整、內(nèi)訓(xùn)與晉升或外招、延長(zhǎng)工時(shí)增加報(bào)酬、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、聘用非或全日制臨時(shí)用工永久性辭退、機(jī)構(gòu)調(diào)整、提前退休、部分輪訓(xùn)、自謀職業(yè)、減少工時(shí)并降低工資、多人計(jì)件平衡是相對(duì)的不平衡是絕對(duì)的企業(yè)HR供大于求1、辭退2、合并或精簡(jiǎn)某些臃腫機(jī)構(gòu)3、內(nèi)退4、輪訓(xùn)5、分流6、減少工時(shí)

一、國(guó)家機(jī)關(guān)的人力資源規(guī)劃(一)組織環(huán)境分析(1)政治生態(tài)環(huán)境。(2)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。(3)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)。（二）現(xiàn)有人力資源狀況分析它包含兩方面的內(nèi)容☆是國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部的人力狀況，即國(guó)家機(jī)關(guān)在過(guò)去一定發(fā)展時(shí)期內(nèi)和現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及年齡、學(xué)歷、性別和職稱結(jié)構(gòu)等。二是國(guó)家機(jī)關(guān)外部的人力資源狀況，即國(guó)家的總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、全國(guó)人力資源總體構(gòu)成和全國(guó)人才市場(chǎng)情況等因素。(三)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的中心內(nèi)容。它是在掌捏了組織人力資源存量狀況的基礎(chǔ)上，對(duì)組織未來(lái)所需的人力的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行的預(yù)測(cè)活動(dòng)。

國(guó)家機(jī)關(guān)的人力資源需求預(yù)測(cè)方法

(1)干部崗位定員法。這是一種偏于經(jīng)驗(yàn)的預(yù)測(cè)方法。即直接向所預(yù)測(cè)的部門(mén)或單位征詢?nèi)藛T需求意見(jiàn)的方法。通過(guò)在第一線研究和確定各個(gè)崗位上所需要的人員數(shù)量以及這些人員所應(yīng)該具備的知識(shí)和技術(shù)水平，預(yù)測(cè)該部門(mén)未來(lái)的人才需求狀況。(2)單位含量推算法。這里的“單位”是指計(jì)量職能部門(mén)工作量的標(biāo)準(zhǔn)，如在交通部門(mén)中”單位”就是指公路里程、營(yíng)運(yùn)車(chē)輛、航運(yùn)船只等。使用單位計(jì)量的基本出發(fā)點(diǎn)是為了確定一定數(shù)量的單位需要多少相關(guān)的人才，然后根據(jù)目標(biāo)年度所要完成的工作量，我們就可以預(yù)測(cè)出目標(biāo)年度的所需的人才數(shù)量。

(3)部門(mén)意見(jiàn)法。即向掌握政策、熟悉現(xiàn)狀和規(guī)劃未來(lái)發(fā)展的部門(mén)，如業(yè)務(wù)部門(mén)、技術(shù)部門(mén)、人事部門(mén)和計(jì)劃部門(mén)等征求意見(jiàn)，這些部門(mén)了解本組織系統(tǒng)的特點(diǎn)，包括發(fā)展速度、發(fā)展規(guī)模、工作量變化情況和組織機(jī)構(gòu)的變動(dòng)情況等等，因此能夠提出比較切合實(shí)際的意見(jiàn)，對(duì)各部門(mén)提出的意見(jiàn)進(jìn)行整理、匯總后，就可以從中獲得所需的信息資料。二、事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃(一)組織環(huán)境分析(1)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響。

(2)政治環(huán)境的影響。(3)社會(huì)環(huán)境的影響。(二)現(xiàn)有人力資源狀況分析(三)事業(yè)單位人力資源需求預(yù)測(cè)事業(yè)單位人力資源需求預(yù)測(cè)的方法

(1)趨勢(shì)分析法。首先，確定適當(dāng)?shù)呐c人力資源需求數(shù)量相關(guān)心織因素。這種相關(guān)性主要體現(xiàn)在：一是所選的因素與組織的基本特征直接相關(guān)，以便根據(jù)這一因素來(lái)制定組織計(jì)劃；二是所選因素的變化與事業(yè)單位所需人力資源數(shù)量變化成比例。如與醫(yī)院的人力資源數(shù)量變化成比例的應(yīng)該是其病人數(shù)。其次，找出歷史上所選因素與人力資源變化之間的數(shù)量關(guān)系。

(2)經(jīng)驗(yàn)比例法。就是根據(jù)事業(yè)單位各類(lèi)工作人員與其服務(wù)對(duì)象之間的習(xí)慣比例來(lái)預(yù)測(cè)所需的人力資源數(shù)量。三、國(guó)有企業(yè)的人力資源規(guī)劃(一)組織環(huán)境分析(1)內(nèi)部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境主要包括：①企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，即企業(yè)的目標(biāo)、產(chǎn)品組合、市場(chǎng)組合、經(jīng)營(yíng)范圍、生產(chǎn)技術(shù)水平、競(jìng)爭(zhēng)、財(cái)務(wù)及利潤(rùn)目標(biāo)等，它是企業(yè)的整體計(jì)劃，指明了企業(yè)人力資源規(guī)劃的方向。②企業(yè)的組織環(huán)境，即企業(yè)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)、管理體系、薪酬設(shè)計(jì)、企業(yè)文化等，了解企業(yè)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)可以預(yù)測(cè)未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)，從而預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)人力資源的需求。(2)外部環(huán)境。外部環(huán)境是指企業(yè)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所處的人口環(huán)境、政策環(huán)境、法制環(huán)境、文化氛圍、社會(huì)發(fā)展環(huán)境以及國(guó)家的經(jīng)濟(jì)支持能力和教育能力等。（二）現(xiàn)有人力資源狀況分析企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況分析包括了對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、所具備的能力與素質(zhì)、年齡結(jié)構(gòu)、流動(dòng)狀況、員工的培訓(xùn)和教育情況以及員工價(jià)值觀和員工潛力等的分析。（三）國(guó)有企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)德?tīng)柗品ā６嘣貧w預(yù)測(cè)法。工作負(fù)荷法。四、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評(píng)估公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是否符合公共部門(mén)發(fā)展目標(biāo)的總體要求．即在人力資源的總體構(gòu)成上是否與公共部門(mén)的工作性質(zhì)、工作崗位的需求相一致：公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是否改善了組織為公眾提供的服務(wù)的質(zhì)量，是否促進(jìn)了組織生產(chǎn)力水平的提高；公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是否解決了人力資源發(fā)展中存在的問(wèn)題，是否彌補(bǔ)了現(xiàn)有人力資源狀況的缺陷和不足；在現(xiàn)有的既定的職位編制和預(yù)算額度下，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是否能夠被推行和落實(shí)，它賴以運(yùn)行的動(dòng)力是什么；公共部門(mén)人力資源規(guī)劃提供的各種人才發(fā)展途徑在經(jīng)濟(jì)上是否合算，是否能節(jié)約錄用、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)的成本；公共部門(mén)人力資源規(guī)劃給社會(huì)帶來(lái)了哪些影響或效益，是否有利于形成優(yōu)秀人才健康成長(zhǎng)的機(jī)制。第三節(jié)我國(guó)公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的改革與完善一、人力資源規(guī)劃要與社會(huì)和組織發(fā)展相適應(yīng)這里包含了兩層意思：一方面．人力資源規(guī)劃應(yīng)該本著促進(jìn)人力資源與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相協(xié)調(diào)的原則，緊緊圍繞國(guó)家提出的改革、發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和部署，配合國(guó)家重大發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，開(kāi)發(fā)和配置人力資源。另一方面，人力資源規(guī)劃要與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。二、加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的法制化建設(shè)第一個(gè)層面是公共部門(mén)人力資源管理的法規(guī)，其中包含著對(duì)規(guī)劃的基本原則、基本任務(wù)和發(fā)展方向的規(guī)定，這一層面作為人力資源規(guī)劃的基本法律依據(jù)。第二個(gè)層面是公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的具體規(guī)定，這一規(guī)定應(yīng)該對(duì)規(guī)劃的種類(lèi)、內(nèi)容、方法以及保障措施等做出明確的描述。第三個(gè)層面是公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的實(shí)施細(xì)則，它應(yīng)該對(duì)規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中遇到的所有問(wèn)題進(jìn)行規(guī)定，使規(guī)劃的各個(gè)環(huán)節(jié)都真正做到有法可依。三、加強(qiáng)人力資源預(yù)測(cè)工作的制度化建設(shè)首先，我們要逐步建立起覆蓋全國(guó)的人才統(tǒng)計(jì)制度和人才信息系年，建立與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相配套的人才供求動(dòng)態(tài)模型，做好日常的人力資源供需數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、整理與分析工作；其次，要建立人才信息定期發(fā)布制度。根據(jù)已經(jīng)建立的模型，分析人力資源供需現(xiàn)狀并對(duì)其發(fā)展趨勢(shì)做出科學(xué)的預(yù)測(cè)，及時(shí)發(fā)布緊缺和過(guò)剩人才信息，定期出版人才需求預(yù)測(cè)白皮書(shū)，建立起人才供需平衡的市場(chǎng)導(dǎo)向機(jī)制。第八章公共部門(mén)

人力資源的錄用內(nèi)容提要

公共部門(mén)人力資源錄用的理論基礎(chǔ)與概述我國(guó)公共部門(mén)人力資源錄用的實(shí)踐運(yùn)作我國(guó)公共部門(mén)人人資源錄用的改革與完善第一節(jié)公共部門(mén)人力資

源錄用的理論基礎(chǔ)與概述一、公共部門(mén)人力資源錄用的理論基礎(chǔ)（一）馬克思主義關(guān)于國(guó)家公職人員錄用的基本觀點(diǎn)1．通過(guò)考試公平競(jìng)爭(zhēng)2．堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)3．實(shí)行考試錄用公職人員意義重大（二）西方關(guān)于公共部

門(mén)人力資源錄用的基本觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)擺脫出身和黨派限制強(qiáng)調(diào)貫徹科學(xué)公開(kāi)的錄用原則強(qiáng)調(diào)尊重市場(chǎng)規(guī)律的選擇強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)由“成本”到“資源”的轉(zhuǎn)變二、公共部門(mén)人力資源錄用的基本概念、作用及其發(fā)展趨勢(shì)(一)公共部門(mén)人力資源錄用的基本概念

公共部門(mén)人力資源的錄用是在公共人力資源預(yù)測(cè)與規(guī)劃的基礎(chǔ)上，不斷為公共部門(mén)充實(shí)人力資源，以確保公共部門(mén)任務(wù)和組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一項(xiàng)重要的管理活動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，公共部門(mén)人力資源錄用包括人員的招聘、人員的選擇、錄用及評(píng)估等環(huán)節(jié)。(二)公共部門(mén)人力資源錄用的作用(1)有效的公共部門(mén)人力資源錄用能夠滿足公共部門(mén)發(fā)展的需求。(2)有效的公共部門(mén)人力資源錄用是確保組織獲取較高素質(zhì)人員的基礎(chǔ)。

(3)有效的公共部門(mén)人力資源錄用可以增加公職人員的穩(wěn)定性，減少人員流動(dòng)。(4)有效的公共部門(mén)人力資源錄用可以降低公職人員初任培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)的費(fèi)用。(5)有效的公共部門(mén)人力資源錄用有助于提升級(jí)織效率。(三)公共部門(mén)人力資源錄用的發(fā)展趨勢(shì)1)公共部門(mén)人力資源錄用逐步由事后統(tǒng)計(jì)向事前預(yù)測(cè)轉(zhuǎn)變2)公共部門(mén)人力資源錄用的范圍越來(lái)越廣。3)公共部門(mén)人力資源錄用的方法不斷趨于科學(xué)化。三、我國(guó)公共部門(mén)人力資源錄用的一般內(nèi)容

所謂公共部門(mén)人力資源錄用的一般內(nèi)容，是指國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及國(guó)有大中型企業(yè)在人力資源錄用過(guò)程中所采納和使用的基本方式、方法。（一）公共部門(mén)人力資源錄用的招聘方式廣告招聘畢業(yè)生招聘職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)和人才交流中心網(wǎng)絡(luò)招聘主管人員代理招聘機(jī)構(gòu)。轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置(二)公共部門(mén)人力資源錄用的甄選方法1．筆試作為最古老、最基本的人員甄選方法，筆試有測(cè)評(píng)效率高、內(nèi)容涵益廣、成績(jī)?cè)u(píng)定客觀的突出優(yōu)點(diǎn)。因此，直到今天仍被廣泛采用。一是筆試在內(nèi)容設(shè)計(jì)上往往不能有效滿足職位的需要；二是筆試不能全面地考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能。2．面試

面試是指應(yīng)聘者直接面對(duì)考官，通過(guò)語(yǔ)言表達(dá)或現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作的方式獲得評(píng)價(jià)的考試方法。面試的最大優(yōu)點(diǎn)在于可以直觀的判斷出應(yīng)聘者運(yùn)用知識(shí)分析問(wèn)題的熟練程度、思維的穩(wěn)定性、語(yǔ)言的表達(dá)能力；了解到應(yīng)聘者的外表、氣質(zhì)、風(fēng)度、情緒的穩(wěn)定性。面試類(lèi)型一是非定向式面試。二是定向式面試。三是結(jié)構(gòu)式面試。四是系列式面試。五是小組式面試。六是壓力式面試。七是模式化行為描述方式。3．心理測(cè)試心理測(cè)試主要是通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的一組可供觀察的樣本行為，進(jìn)行系統(tǒng)地測(cè)量來(lái)推論應(yīng)聘者的心理特點(diǎn)。(三)公共部門(mén)人力資源錄用的評(píng)估辦法錄用公職人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用公職人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。(四)公共部門(mén)人力資源錄用的保障措施公共部門(mén)人力資源錄用的保障措施大體可分為兩類(lèi)：一是法律保障：通過(guò)法律法規(guī)堵塞錄用過(guò)程中的不正當(dāng)渠道；設(shè)置專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，對(duì)錄用工作實(shí)施監(jiān)督；建立權(quán)益維護(hù)機(jī)制，保障應(yīng)聘者的合法權(quán)益。二是技術(shù)保障：科學(xué)合理地安排錄用程序、考試內(nèi)容和考試方法，以提升公共部門(mén)人力資源錄用的信度和效度。第二節(jié)我國(guó)公共部門(mén)人

力資源錄用的實(shí)踐運(yùn)作一、國(guó)家機(jī)關(guān)人力資源錄用的實(shí)踐運(yùn)作（一）國(guó)家機(jī)關(guān)人力資源錄用的法律依據(jù)1993年10月1日起施行的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》；1994年6月7日由人事部發(fā)布的《國(guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》；由國(guó)務(wù)院人事部門(mén)和省級(jí)人事部門(mén)依據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法想制訂的實(shí)施細(xì)則和相關(guān)辦法。（二）國(guó)家機(jī)關(guān)人力資源錄用的實(shí)踐運(yùn)作1．錄用原則公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)公開(kāi)是指錄用主管部門(mén)將計(jì)劃招募的職位、資格條件、時(shí)間、地點(diǎn)及招募結(jié)果通過(guò)各種媒體向社會(huì)發(fā)出公告，目的在于增加國(guó)家公務(wù)人員考試錄用的透明度，接受全社會(huì)監(jiān)督。平等是指凡符合國(guó)家公務(wù)人員報(bào)考資格的應(yīng)聘者，不得因民族、性別、出身、宗教信仰、婚姻狀況等受到歧視和不平等待遇。競(jìng)爭(zhēng)是指公務(wù)人員考試錄用要在全社會(huì)員廣泛的范圍內(nèi)公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，最大限度的吸引各方面人才。依照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)推，采取考試與考核相結(jié)合的方法，客觀地選拔人才。擇優(yōu)是指通過(guò)科學(xué)的設(shè)定考試內(nèi)容、考試程康、考試方法，把真正優(yōu)秀的人才吸納到國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)人員的隊(duì)伍中來(lái)。2．錄用程序

3．錄用的考試機(jī)構(gòu)由國(guó)務(wù)院人事部門(mén)負(fù)責(zé)組織由省級(jí)人民政府人事部門(mén)負(fù)責(zé)組織國(guó)家公務(wù)員考試委員會(huì)

4．資格審查報(bào)考國(guó)家公務(wù)員，必須具備下列基本條件；①具有中華人民共和國(guó)國(guó)籍，享有公民的政治權(quán)利；②擁護(hù)中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，熱愛(ài)社會(huì)主義；③遵紀(jì)守法，品行端正，具有為人民服務(wù)的精神；④報(bào)考省級(jí)以上政府工作部門(mén)的應(yīng)具有大專(zhuān)以上文化。報(bào)考市(地)級(jí)以下政府工作部門(mén)的文化程度由省級(jí)錄用主管機(jī)關(guān)規(guī)定；⑤報(bào)考省級(jí)以上政府工作部門(mén)的須具有兩年以上基層工作經(jīng)歷。國(guó)家有特殊規(guī)定除外；⑥身體健康，年齡為三十五歲以下；⑦具有錄用主管機(jī)關(guān)要求的其他條件。第4、6項(xiàng)所列條件，經(jīng)錄用主管機(jī)關(guān)批準(zhǔn)可適當(dāng)放寬限制。5．錄用考試(1)考試的種類(lèi)。我國(guó)錄用公務(wù)員的考試種類(lèi)有公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)性考試與非公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)性考試之分。公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)性考試，是指凡涉及錄用考試的所有環(huán)節(jié)完全向社會(huì)公開(kāi)，以吸引盡可能多的考生參與競(jìng)爭(zhēng)的考試；非公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)性考試，指在局部范圍內(nèi)進(jìn)行，并簡(jiǎn)化了考試的某些程序，或采取其他測(cè)評(píng)方法。根據(jù)現(xiàn)行考錄法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，非公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)性考試，一是適用于因特殊情況不宜公開(kāi)招考的職位，如涉及國(guó)家安全和重要機(jī)密的職位。二是適用于職位要求的特殊專(zhuān)業(yè)，有條件的報(bào)考者極少，難于形成競(jìng)爭(zhēng)。三是適用于職位要求采取特殊的測(cè)評(píng)方法來(lái)測(cè)量應(yīng)試者的水平。(2)考試的方法《國(guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》明確規(guī)定，國(guó)家公務(wù)員的錄用考試采取筆試和面試的方式，考試可以根據(jù)擬任職位要求分類(lèi)別、分等次進(jìn)行。其中筆試分公共科目和專(zhuān)業(yè)科目?jī)煞N。公共科目由國(guó)務(wù)院人事部門(mén)和省級(jí)政府人事部門(mén)按照管理權(quán)限分別確定或批冶。筆試合格者方可參加面試。面試內(nèi)容和方法，由錄用主管機(jī)關(guān)規(guī)定。(3)考試的內(nèi)容現(xiàn)行國(guó)家機(jī)關(guān)公共科目筆試分為《行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)》和《申論》兩個(gè)科目。報(bào)考A類(lèi)職他的應(yīng)考者考《行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)》(A)和《申論》兩個(gè)科目，報(bào)考B類(lèi)職位的應(yīng)考者只考《行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)》(B)行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)主要測(cè)查應(yīng)考者從事國(guó)家機(jī)關(guān)工作所應(yīng)具備的潛能?？荚嚱Y(jié)構(gòu)包括：常識(shí)判斷(涵蓋政治、經(jīng)濟(jì)、法律、管理、人文、科技等)、言語(yǔ)理解與表達(dá)(包括聽(tīng)力測(cè)試)、數(shù)量關(guān)系、判斷推理和資料分析等五個(gè)部分。

申論主要通過(guò)應(yīng)考者對(duì)給定材料的分析、概括、提煉、加工，測(cè)查應(yīng)考者解決實(shí)際問(wèn)題的能力，以及閱讀理解能力、綜合分析能力、提出問(wèn)題能力和文字表達(dá)能力。全部為主觀性試題6．錄用考核考核環(huán)節(jié)主要是對(duì)筆試、面試合格者進(jìn)行報(bào)考資格復(fù)審、體檢和全面考核。考核主要考察被考核者的政治思想、道德品質(zhì)、工作實(shí)績(jī)及需要回避的情況等。考核應(yīng)通過(guò)被考核者原單位的組織，并聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，做到全面、客觀、公正?？己斯ぷ鲬?yīng)按錄用主管機(jī)關(guān)的統(tǒng)一要求，由用人部門(mén)組織實(shí)施。最后，根據(jù)考試成績(jī)和考核結(jié)果，提出擬錄用人員名單，辦理錄用手續(xù)。對(duì)于新錄用的公務(wù)員必須經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的試用，方可任職。應(yīng)屆大學(xué)生、研究生試用期為1年，在職錄用人員試用期一般不少于3個(gè)月。7．國(guó)家公務(wù)員錄

用的回避、監(jiān)督與違紀(jì)處罰（1）回避。各級(jí)政府人事部門(mén)從事考試錄用工作的人員凡與報(bào)考者有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、三代以內(nèi)旁系血親以及近姻親關(guān)系的，要實(shí)行回避。

(2)監(jiān)督。各級(jí)政府人事部門(mén)在錄用工作中要接受監(jiān)督，認(rèn)真受理群眾檢舉、申訴和控告，并按規(guī)定的管理權(quán)限處理。(3)違紀(jì)處罰。對(duì)不按編制限額、所需職位要求、規(guī)定的資格條件以及規(guī)定的程序錄用的，由錄用主管機(jī)關(guān)或委托下一級(jí)政府人事部門(mén)分別作出宣布無(wú)效或責(zé)令其按規(guī)定程序重新辦理等處理決定。對(duì)負(fù)有主要或者直接責(zé)任者，根據(jù)情節(jié)輕重，給予批評(píng)教育或者行政處分。二、事業(yè)單位人力資源錄用的實(shí)踐運(yùn)作（一）事業(yè)單位人力資源錄用的法律依據(jù)《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見(jiàn)》提出破除干部身份終身制，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在事業(yè)單位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作為事業(yè)單位一項(xiàng)基本的用人制度。《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》對(duì)聘用制度的基本原則和實(shí)施范圍、聘用的程序、聘用合同的內(nèi)容、考核制度、解聘辭聘制度、人事?tīng)?zhēng)議的處理、未聘人員的安置、聘用活動(dòng)的組織領(lǐng)導(dǎo)等具體工作作出了相應(yīng)規(guī)定。（二）事業(yè)單位人力資源錄用的實(shí)踐運(yùn)作1、事業(yè)單位聘用的原則及實(shí)施范圍建立和推行事業(yè)單位人員聘用制度，要貫徹黨的干部路線，堅(jiān)持黨管干部原則；堅(jiān)持尊重知識(shí)、尊重人才的方針，樹(shù)立人才資源是第一資源的觀念；堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致的原則；堅(jiān)持公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則；堅(jiān)持走群眾路線，保證職工的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

事業(yè)單位除按照國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外，都要逐步試行人員聘用制度。對(duì)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員的任用，根據(jù)干部人事管理權(quán)限和規(guī)定的程序，可以采用招聘或者任命等形式。使用事業(yè)單位編制的社會(huì)團(tuán)體錄用專(zhuān)職工作人員，除按照國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行人事管理的以外，也要參照(意見(jiàn))逐步試行人員聘用制度。2．事業(yè)單位聘用的程序公布空缺崗位及其職責(zé)、聘用條件、工資待遇等事項(xiàng)；應(yīng)聘人員申請(qǐng)應(yīng)聘；聘用工作組織對(duì)應(yīng)聘人員的資格、條件進(jìn)行初審；聘用工作組織對(duì)通過(guò)初審的應(yīng)聘人員進(jìn)行考試或者考核，根據(jù)結(jié)果擇優(yōu)提出擬聘人員名單；聘用單位負(fù)貴人員集體討論決定受聘人員；聘用單位法定代表人或其委托人與受聘人員簽訂聘用合同。3．事業(yè)單位的聘用回避事業(yè)單位人員聘用實(shí)行回避制度。受聘人員凡與聘用單位負(fù)責(zé)人員有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、三代以內(nèi)旁系血親或者近姻親關(guān)系的，不得被聘用從事該單位負(fù)責(zé)人員的秘書(shū)或者人事、財(cái)務(wù)、紀(jì)律檢查崗位的工作，也不得在有直接上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的崗位工作。聘用工作組織成員在辦理人員聘用事項(xiàng)時(shí)，遇有與自已有上述親屬關(guān)系的，也應(yīng)當(dāng)回避。4．事業(yè)單位聘用合同內(nèi)容聘用合同由聘用單位約法定代表人或其委托人與受聘人員以書(shū)面形式訂立。聘用合同必須具備下列條款：聘用合同期限；崗位及其職責(zé)要求；崗位紀(jì)律；崗位工作條件；工資待遇；聘用合問(wèn)變更和終止的條件；違反聘用合同的責(zé)任。5．聘用合同的解除受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以隨時(shí)單方面解除聘用合同：連續(xù)曠工超過(guò)10個(gè)工作日或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)20個(gè)工作日的；未經(jīng)聘用單位同意，擅自出國(guó)或者出國(guó)逾期不歸的；違反工作規(guī)定或者操作規(guī)程，發(fā)生責(zé)任事故．或者失職、瀆職，造成嚴(yán)重后果的；嚴(yán)重?cái)_亂工作秩序，致使聘用單位、其他單位工作不能正常進(jìn)行的；被判處有期徒刑以上刑罰收監(jiān)執(zhí)行的，或者被勞動(dòng)教養(yǎng)的。對(duì)在試用期內(nèi)被證明不符合本崗位要求又不同意單位調(diào)整其工作崗位的，聘用單位也可以隨時(shí)單方面解除聘用合同。受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以單方面解除聘用合同