人力資源培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響

人力資源培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響1國內(nèi)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題1.1招聘體系不完善，招聘目的不在“質(zhì)”上對人力資源進(jìn)行培訓(xùn)是為了鞏固企業(yè)的綜合實力，保證企業(yè)的正常運作。而國內(nèi)很多企業(yè)招聘有很多只是為了彌補職位的空缺，大多數(shù)都是靠面試者自己觀察和判斷來招聘，也不對應(yīng)聘人員進(jìn)行專業(yè)知識和個人素養(yǎng)的考核。于是也就造成了人力資源的浪費，加大企業(yè)開銷的同時也使企業(yè)的發(fā)展落后于人。1.2培訓(xùn)理念不正確許多企業(yè)在招聘時設(shè)置各種苛刻的要求，例如對口專業(yè)、學(xué)歷、學(xué)位等級證書等，而一旦將人力招入公司之后，卻不再對員工嚴(yán)格要求。久而久之，員工也變得懶散，沒有上進(jìn)心。1.3形式化培訓(xùn)有些企業(yè)為了防止員工學(xué)習(xí)到專業(yè)技能之后就跳槽，所以對員工的培訓(xùn)只是走表面形式，自然而然人力資源的培訓(xùn)也就化為空談。某些較為精明的老板名義上是給員工培訓(xùn)，但是其實已經(jīng)將培訓(xùn)的費用轉(zhuǎn)嫁給了員工。再加上培訓(xùn)沒有任何實質(zhì)性的內(nèi)容，對于不同部門的員工也不分開培訓(xùn)，不對相應(yīng)的崗位進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)，以至于不能滿足差異化的需求。員工從中沒有任何的收獲，與日俱增的只是對公司的反感和失望，看不到在職崗位發(fā)展的可能性，致使員工們陸續(xù)離職，尋找新的公司，在一定程度上威脅著公司的生存與發(fā)展，這樣不斷循環(huán)下去，只能把企業(yè)拖垮，經(jīng)濟(jì)效益也只能成為幻想。1.4忽視對人力資源的培訓(xùn)最近的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，國內(nèi)有將近30%的企業(yè)沒有在培訓(xùn)人力方面注入較大的資金。投資力度不足，沒有做好培訓(xùn)的基礎(chǔ)性工作。很多企業(yè)的人力資源部門只是為了用來招聘員工和登記員工的在職情況，其中職能并不包括對員工技能的培訓(xùn)。而美國在10年前曾進(jìn)行過一次企業(yè)人力資源培訓(xùn)方面的調(diào)查，一年中管理人員和專業(yè)人員接受過企業(yè)提供課程支持的占36%，在培訓(xùn)時間上得到過支持的占50%，得到過學(xué)習(xí)費用支持的占52%。即使在如今，中國企業(yè)在這方面相比接受培訓(xùn)的機(jī)會也遠(yuǎn)低于國外水平。1.5人力資源的培訓(xùn)開發(fā)缺乏針對性人力資源的開發(fā)是一種投資行為，如果這種投資行為沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，就會產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、市場、資源等方面的損失。目前較普遍的問題是企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)相比，重培訓(xùn)輕開發(fā)，重眼前輕長遠(yuǎn)，開發(fā)手段單一，對待不同層次的員工，不能提供不同的職業(yè)設(shè)計，一律同號規(guī)格，從而使每一層次的員工不明確努力的方向，沒有個性化的發(fā)展空間。2著力落實培訓(xùn)開發(fā)進(jìn)程2.1樹立科學(xué)化的培訓(xùn)觀念要想使企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)收到較好的效果，首先就要改變原有的觀念，使培訓(xùn)科學(xué)化。企業(yè)的管理人員在對員工進(jìn)行崗位分配時，應(yīng)準(zhǔn)確掌握每個員工的特質(zhì)。例如員工的行事作風(fēng)，為人處世適合什么樣的崗位。只有這樣才能充分發(fā)揮每個員工的才能，高質(zhì)高效地完成自己的工作，使資源利用合理化。同時還要根據(jù)企業(yè)外部的情況來調(diào)整企業(yè)的人力，根據(jù)企業(yè)的運營狀況調(diào)整員工的薪酬，完善考核制度，以確保企業(yè)的良好發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益。2.2樹立良好理念，通過自身良好的企業(yè)文化來提升員工的整體素質(zhì)管理者要做的就是讓新員工一進(jìn)來就能感受到濃厚的文化氣氛，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。同時要貫徹落實公司的制度，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)。3.3做好風(fēng)險控制的培訓(xùn)企業(yè)除了要會盈利之外，還要做好風(fēng)險的把控，要讓各個部門的員工和管理者都有風(fēng)險把控的意識。投資與收入不成正比的話，也就背離了盈利的本質(zhì)。在投資之前，各個部門需要對該項投資計劃進(jìn)行成本的核算，對該項投資進(jìn)行判斷是否具有發(fā)展的潛能。這是對于企業(yè)外部風(fēng)險的控制。管理者還要做好企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險控制。對于管理者的培訓(xùn)中，要培養(yǎng)管理者的洞察能力。前期避免招入不利于企業(yè)的人力，后期能夠把控整個部門人員的工作狀態(tài)和性格趨向，再借助硬件設(shè)施進(jìn)行用戶管理設(shè)置，以保護(hù)企業(yè)的權(quán)益。2.4加大培訓(xùn)的投資和力度一個企業(yè)想要做大做強(qiáng)，就要把眼光放得長遠(yuǎn)。如果僅僅貪圖眼前的利益而不考慮企業(yè)以后的經(jīng)濟(jì)效益的話，終究會在激烈的競爭中被淘汰。所以，對人力資源培訓(xùn)的力度越大，對企業(yè)自身的發(fā)展也就越好。根據(jù)不同崗位不同層次的員工所必需的職業(yè)技能進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，爭取每一個崗位都配備最尖端的人才。這樣做不僅不會造成人才資源的流失，還能為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益，提高企業(yè)的綜合實力。2.5制定員工激勵方案員工激勵方案制定得好，能充分調(diào)動員工的主觀能動性，在積極完成工作任務(wù)的同時還能發(fā)掘員工的創(chuàng)新能力。2.6建立人員約束機(jī)制讓員工清楚自己的工作職責(zé)，不能做超過自己職權(quán)范圍的事情，也不能為了一己私利使企業(yè)的利益受到損害，一旦做出不利于企業(yè)利益的事情，就會受到相應(yīng)程度的懲罰。讓員工擁有一種道德自律意識，忠誠而富有責(zé)任感。3結(jié)語綜上所述，企業(yè)人力資源培