《離職管理》課件

離職、辭退員工的法律風(fēng)險(xiǎn)解析

暨企業(yè)HR管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)防控

報(bào)告：田庭峰報(bào)告時(shí)間:2011年5月27日講師田庭峰：

上海申浩律師事務(wù)所主任，上海交通大學(xué)法學(xué)院碩士生導(dǎo)師（兼職），上海市靜安區(qū)青年聯(lián)合會(huì)律師分會(huì)委員、理事。多次接受《法制日?qǐng)?bào)》、《文匯報(bào)》、《環(huán)球時(shí)報(bào)》、《房地產(chǎn)時(shí)報(bào)》、《外灘畫報(bào)》、《新民周刊》等諸多報(bào)刊專訪；接受過中央電視臺(tái)、上海電視臺(tái)、東方電視臺(tái)、河南衛(wèi)視、浙江衛(wèi)視、中原電視臺(tái)等多次專訪或訪談節(jié)目。

12年律師執(zhí)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，執(zhí)業(yè)期間參與過多次重大項(xiàng)目的法律論證、勞資關(guān)系處理、合同管理、債權(quán)債務(wù)清償、企業(yè)破產(chǎn)等法律事務(wù)，代理過數(shù)百起企業(yè)法律糾紛案件。憑借自身豐富的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)積累，近年來曾為多家企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行法律實(shí)務(wù)培訓(xùn)并獲得一致好評(píng)?，F(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營(yíng)可持續(xù)發(fā)展的根本

商業(yè)模式&可復(fù)制可復(fù)制包括1、自己容易復(fù)制

2、別人不容易模仿可復(fù)制實(shí)現(xiàn)路徑：規(guī)范→→→制度和流程風(fēng)險(xiǎn)控制規(guī)范是一筆巨大的成本，但只有實(shí)現(xiàn)規(guī)范運(yùn)營(yíng)才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

課程安排前言：法律風(fēng)險(xiǎn)的防范二、員工離職類型及法律風(fēng)險(xiǎn)三、辭退員工法律要求，規(guī)范員工管理四、勞動(dòng)用工薪酬制度設(shè)計(jì)五、辭退員工的常見重大法律風(fēng)險(xiǎn)六、用工模式的選擇、優(yōu)劣分析

序言企業(yè)合同管理及風(fēng)險(xiǎn)防控概述前言：合同法律風(fēng)險(xiǎn)的防范引言：律師眼中的企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)防范

勞動(dòng)合同法立法背景1、立法背景

還沒有一部法律受社會(huì)關(guān)注度如此之高；還沒有一部法律立法過程是如此審慎；還沒有一部法律像勞動(dòng)合同立法那樣參與者如此之眾多。由于我國(guó)勞動(dòng)力供大于求的基本格局，出現(xiàn)了一些用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同、隨意解除勞動(dòng)關(guān)系、濫用試用期、為逃避法定義務(wù)簽訂短期勞動(dòng)合同、限制勞動(dòng)者自由擇業(yè)和合理流動(dòng)，集體合同簽訂率不高甚至流于形式等問題。

2005年2月18日，全國(guó)人大常委會(huì)宣布《勞動(dòng)合同法》列入立法計(jì)劃?！秳趧?dòng)合同法》于2008年1月1日生效。

2、調(diào)整思路（1）強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者合法權(quán)益維（2）加大了用人單位違法成本。（3）加重國(guó)家勞動(dòng)監(jiān)察責(zé)任。（4）協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。

勞動(dòng)爭(zhēng)議新趨勢(shì)勞動(dòng)爭(zhēng)議成倍增長(zhǎng)，主要爭(zhēng)議點(diǎn)日趨集中于勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、解除終止勞動(dòng)合同的合法性及賠償、工傷賠償?shù)阮I(lǐng)域。新類型的勞動(dòng)爭(zhēng)議大幅增加，包括年休假爭(zhēng)議、延期簽訂合同雙倍工資爭(zhēng)議、無固定期限勞動(dòng)合同爭(zhēng)議等。“陳年舊賬”勞動(dòng)爭(zhēng)議、群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議增加。企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議中的敗訴率仍居高不下。核心員工流失率居高不下。一、核心員工準(zhǔn)入嚴(yán)格化，加強(qiáng)對(duì)核心員工準(zhǔn)入時(shí)背景調(diào)查，選擇適合于本企業(yè)的員工；二、薪酬制度漸進(jìn)化，在核心員工薪酬設(shè)計(jì)上，避免一次到位，要逐漸增加，以此加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力；三、福利特殊化，對(duì)核心員工的休息休假，住房、子女上學(xué)、配偶就業(yè)等方面有別于普通員工的特殊待遇；四、工作時(shí)間不定時(shí)化，便于對(duì)核心員工的管理和作用的發(fā)揮，避免因加班費(fèi)等引發(fā)爭(zhēng)議的發(fā)生；五、保密義務(wù)化，在員工手冊(cè)或其他規(guī)章制度中賦予核心員工的保密義務(wù)，使其離職后仍然負(fù)有保密的義務(wù)；六、雇傭長(zhǎng)期化，企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，期限應(yīng)當(dāng)盡量長(zhǎng)一些，使企業(yè)和員工之間都有一個(gè)和諧的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)；七、合同書面化，把雙方之間的任何約定都用書面形式固定下來，不僅有利于以后取證，也有利于避免糾紛的發(fā)生。高層管理者和關(guān)鍵崗位員工流失風(fēng)險(xiǎn)與管理策略二、員工離職類型及法律風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)合同解除

勞動(dòng)合同終止

用人單位與勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系歸于消滅方式：1、勞動(dòng)合同解除

2、勞動(dòng)合同終止

勞動(dòng)合同終止勞動(dòng)合同期滿的；勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

勞動(dòng)合同解除意定解除（勞動(dòng)合同法36條）勞動(dòng)者提前通知單方解除即勞動(dòng)者主動(dòng)辭職（37條）勞動(dòng)者隨時(shí)單方解除即被迫解除（38條）用人單位單方通知解除（39條）用人單位提前通知單方解除（40條、41條）意定解除意定解除：只要用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的意思表示一致，解除條件即成就。

勞動(dòng)者30日提前通知解除勞動(dòng)者30日提前通知解除：為了保障勞動(dòng)者全面自由發(fā)展的權(quán)利，我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》均規(guī)定了勞動(dòng)者的辭職權(quán)，即勞動(dòng)者單方無條件提出辭職的權(quán)利，但為了達(dá)到用人單位與勞動(dòng)者的利益平衡，法律規(guī)定，此種勞動(dòng)合同解除條件只有在勞動(dòng)者履行一定法定程序（應(yīng)提前30日書面通知）后才能成就。注：在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者單方被迫隨時(shí)通知解除是在用人單位存在嚴(yán)重違反勞動(dòng)合同的行為或著勞動(dòng)者的人身受到威脅、迫害的情形下，勞動(dòng)者有隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。主要包括以下情形（38條）：未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，致使勞動(dòng)合同無效的；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。而且在用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全情形的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位用人單位單方隨時(shí)通知解除

主要是指在勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違法用人單位規(guī)章制度，或存在其他嚴(yán)重?fù)p害用人單位合同利益的情形下，用人單位有權(quán)單方隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同，主要包括以下情形：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，致使勞動(dòng)合同無效的；被依法追究刑事責(zé)任的。用人單位提前30日通知解除主要是指存在非因用人單位與勞動(dòng)者的主觀原因，致使勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行的，用人單位提前30通知?jiǎng)趧?dòng)者或支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資的代通知金，解除勞動(dòng)合同的情形（40條）。勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金&經(jīng)濟(jì)賠償如何確定？

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金從我國(guó)頒布的《勞動(dòng)合同法》中的相關(guān)條款可以看出，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是企業(yè)按照相關(guān)規(guī)定（通常是法律法規(guī)，及按法律法規(guī)制定的規(guī)定）解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)勞動(dòng)者的一種補(bǔ)償行為，要合法行為下所要付出的代價(jià)，其目的在于是補(bǔ)償性。其所要補(bǔ)償?shù)那樾?，并不是任何情況下都要補(bǔ)償，只是在法定條件下才進(jìn)行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，

經(jīng)濟(jì)賠償金經(jīng)濟(jì)賠償金經(jīng)濟(jì)賠償金是企業(yè)超越法律規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的一種懲罰性的賠償，是違法行為所要付出的代價(jià)，其目的是懲罰性。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第48條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第87條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。否同時(shí)適用?國(guó)務(wù)院出臺(tái)的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》進(jìn)行明確這一規(guī)定?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。

四、離職管理風(fēng)險(xiǎn)辭退員工事實(shí)依據(jù)不充分；辭退員工法律依據(jù)不準(zhǔn)確；辭退員工操作程序不合法。

企業(yè)解除合同有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；

企業(yè)解除合同勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷

，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

律師解讀律師解讀：此十四種情形是對(duì)單位辭退員工權(quán)利的系統(tǒng)性總結(jié)條款。該條就是對(duì)勞動(dòng)合同法第37條、第39條、第40條、第41條的簡(jiǎn)單羅列，對(duì)原有法律規(guī)定用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同情形的歸納，消除用人單位不能解除勞動(dòng)合同的誤解，因此，本條宣傳意義遠(yuǎn)大于其現(xiàn)實(shí)意義，目的就是宣傳無固定期限勞動(dòng)合同不是“鐵飯碗”，在符合法定條件下同樣可以解除。但應(yīng)當(dāng)注意，本條規(guī)定的十四種可解除勞動(dòng)合同的情形，適用條件并不一致。

勞動(dòng)合同終止合同條件不得約定用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。律師解讀：終止條件法定，不可另行約定。實(shí)施條例第十三條

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同

有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者提前３０日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前３日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（五）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（六）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（九）用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；

（十二）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。辭退員工通知書主要內(nèi)容包括：1、被辭退員工的姓名，2、辭退的原因，3、法定的程序說明4、辭退的待遇5、補(bǔ)償?shù)奶幚淼取Ｒ螅菏聦?shí)求是，體面，措詞用語(yǔ)準(zhǔn)確無誤離職備忘錄技術(shù)資料和商業(yè)資料本備忘錄所稱的”技術(shù)資料”包括但不限于：技術(shù)方案、美術(shù)設(shè)計(jì)、軟件設(shè)計(jì)、計(jì)算機(jī)軟件、數(shù)據(jù)庫(kù)、研究開發(fā)記錄、技術(shù)報(bào)告、檢驗(yàn)報(bào)告、實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)、試驗(yàn)結(jié)果、圖稿、樣品、樣機(jī)、模型、操作手冊(cè)、技術(shù)文件及業(yè)務(wù)相關(guān)函電、產(chǎn)品模型等。本承諾書所稱的“商業(yè)資料”包括但不限于以下內(nèi)容：行業(yè)資料，各種業(yè)務(wù)流程，各種公式、數(shù)據(jù)、程序、客戶名單、各項(xiàng)設(shè)計(jì)、圖畫、源代碼、目標(biāo)代碼、各項(xiàng)核心技術(shù)、技術(shù)改良、各項(xiàng)發(fā)明、各種許可證、所有市場(chǎng)計(jì)劃和戰(zhàn)略、定價(jià)策略、業(yè)務(wù)計(jì)劃、財(cái)務(wù)報(bào)表、現(xiàn)有客戶和潛在客戶/供應(yīng)商/合作伙伴的信息，并且包括其他組織機(jī)構(gòu)或個(gè)人給予公司的所有類似的資料信息。

離職備忘錄工資與福利待遇甲方已依照雙方簽訂的勞動(dòng)合同以及有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定支付乙方工資、各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，乙方對(duì)此不持異議。若任何一方在勞動(dòng)關(guān)系解除之后另起事端，應(yīng)賠償或者補(bǔ)償對(duì)方由該等程序所產(chǎn)生的一切經(jīng)濟(jì)損失【包括但不限于勞動(dòng)仲裁、訴訟發(fā)生的所有必要費(fèi)用（含律師費(fèi)等）】。離職備忘錄

補(bǔ)償由于乙方離職事出突然，甲方未能及時(shí)找到替代人選，但是基于乙方與甲方合作多年，且乙方與甲方之間在本備忘錄中達(dá)成的各項(xiàng)諒解，故不再要求乙方就此對(duì)甲方進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)，乙方系自動(dòng)離職，故也放棄要求甲方給與任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。手續(xù)乙方承諾遵守甲方有關(guān)人事制度，辦妥各項(xiàng)離職手續(xù)。甲方有義務(wù)協(xié)助乙方辦理相關(guān)離職手續(xù)，不得人為阻撓。第五條移交雙方確認(rèn)除附件所列明的事項(xiàng)外乙方已經(jīng)向甲方完成工作移交、檔案移交。第六條違約任何一方違反本備忘錄中約定的任何約定，均視作違約。違約方應(yīng)向守約方支付人民幣萬元。若違約金不足支付違約方造成的損失，則守約方有權(quán)要求違約方承擔(dān)實(shí)際損失與違約金之間的差額。本備忘錄所述事項(xiàng)系甲、乙雙方真實(shí)意思表示，雙方對(duì)于本備忘錄的內(nèi)容均能正確理解，并愿意承擔(dān)和享有本備忘錄項(xiàng)下的權(quán)利義務(wù)。任何一方在簽署本備忘錄之前必須慎重考慮，本備忘錄簽訂后任何一方不得以威脅、重大誤解、情勢(shì)變更、不可抗力等作為拒不履行本備忘錄的理由。如何做好商業(yè)秘密的內(nèi)部控制？

確保員工了解公司保密政策和保密制度就技術(shù)資料及專有信息文件類別、保密級(jí)別、控制方式應(yīng)有書面公司政策文件涉密信息內(nèi)部管理(如申請(qǐng)、接觸、發(fā)放等)應(yīng)有書面記錄公司書面保密政策和保密管理制度應(yīng)確保發(fā)放到員工手里，組織員工學(xué)習(xí)，并保存相應(yīng)的培訓(xùn)記錄保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密的

有效措施及策略

？

具體措施：在載有有關(guān)保密信息的載體上標(biāo)有保密標(biāo)志；對(duì)保密信息使用密碼；對(duì)于信息載體加鎖或者采取其他物理防范措施；在配方含量、算法、程序代碼等核心商業(yè)秘密上采取技術(shù)措施加密，或拆分管理；對(duì)于保密信息的機(jī)器、廠房、車間等場(chǎng)所限制來訪者或者對(duì)他們提出保密要求；簽訂具體的保密協(xié)議；某項(xiàng)信息限定了知密范圍，只向必須知道的員工公開。保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密的

有效措施及策略

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總體策略：強(qiáng)化保密程度，盡可能縮小知密范圍避免出現(xiàn)以下情況：標(biāo)有保密標(biāo)志的文件仍可隨意復(fù)制；加設(shè)的密碼形同虛設(shè)，密碼過于簡(jiǎn)單、通用密碼或密碼長(zhǎng)期不變；知密范圍疏于管理，員工以客戶需要為名大量獲取保密信息或高級(jí)員工超越范圍獲取保密信息。

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理流程及操作技巧第三部分第二部分第一部分勞動(dòng)爭(zhēng)議處理概述企業(yè)仲裁/訴訟中的若干問題及技巧總結(jié)及互動(dòng)三、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理第一部分勞動(dòng)爭(zhēng)議處理概述第五分四三二一勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理原則勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序勞動(dòng)爭(zhēng)議的管轄勞動(dòng)爭(zhēng)議處理概述勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的幾種方式協(xié)商調(diào)解仲裁訴訟我國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議司法制度，是將勞動(dòng)爭(zhēng)議處理歸入普通法院體系內(nèi)的民事審判范疇，它在協(xié)調(diào)與穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面發(fā)揮了重要作用通過立法建立強(qiáng)制性仲裁制度，使政府能夠以合法手段借助強(qiáng)制性仲裁機(jī)制，對(duì)危及社會(huì)安全和公共利益的爭(zhēng)議實(shí)施必要的干預(yù)以調(diào)解方式協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系是中國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的核心制度企業(yè)一級(jí)集體協(xié)商與集體合同談判制度是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間的協(xié)商制度（1）勞動(dòng)者己舉證證明在用人單位處提供勞動(dòng)，但用人單位主張勞動(dòng)關(guān)系不成立的，用人單位應(yīng)當(dāng)提交反證。（2）用人單位應(yīng)就勞動(dòng)者已領(lǐng)取工資的情況舉證。（3）用人單位延期支付工資，勞動(dòng)者主張用人單位系無故拖欠工資的，用人單位應(yīng)就延期支付工資的原因進(jìn)行舉證。（4）勞動(dòng)者主張加班工資的，用人單位應(yīng)就勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間的記錄舉證。（5）雙方當(dāng)事人均無法證明勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間的，用人單位就勞動(dòng)者所處的工作崗位的一般加班情況舉證。（三）常見幾種證據(jù)的舉證、質(zhì)證技巧（6）用人單位減少勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)