8finish第八講 現(xiàn)代組織雇傭關(guān)系中的倫理思考

本科生企業(yè)倫理課程

第八講：現(xiàn)代組織雇傭關(guān)系中的倫理思考王新超組織管理系北京大學(xué)光華管理學(xué)院xcwang@2024/1/41精選課件怎樣面對組織的裁員2024/1/42精選課件2024/1/43精選課件聯(lián)想裁員事件的倫理現(xiàn)象分析

聯(lián)想此番裁減人員的流程非常專業(yè)和順暢。2004年3月6日啟動方案，7日討論名單，8日提交名單，9到10日人力資源審核并辦理手續(xù)，11日面談。整個過程一氣呵成。

更為有效率的是，在員工進(jìn)入面談室的同時，公司已經(jīng)幫他們辦好了近乎所有的離職手續(xù)；等他們從會議室出來的時候，郵箱、人力地圖、ＩＣ卡已全部注銷。這意味著，從面談室出來的那一刻，他們就不再是聯(lián)想的員工。雖然僅僅是5％的比例，但就這家員工總數(shù)超過11000余人的中國大型技術(shù)企業(yè)在中關(guān)村乃至國內(nèi)ＩＴ業(yè)的影響，裁減600人足以造成重大影響。2024/1/44精選課件裁員的動因一般可分為三種經(jīng)濟(jì)性裁員:由于市場因素或者企業(yè)經(jīng)營不善，導(dǎo)致經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴(yán)重困難，盈利能力下降，企業(yè)面臨生存和開展的危機(jī)，為降低運營本錢，企業(yè)被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟(jì)壓力。結(jié)構(gòu)性裁員:由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或效勞發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤消引起的集中裁員。優(yōu)化性裁員:企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果解聘那些業(yè)績不佳的、不能滿足企業(yè)開展需要的員工的行為。

在評論這次聯(lián)想裁員時，有很多人認(rèn)為是聯(lián)想遇到經(jīng)營危機(jī)，不得已實行裁員。事實卻并非如此，我們必須看到：裁員及裁員管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成局部，是企業(yè)一種正常的人力資源管理行為。2024/1/45精選課件對裁員事實的解釋2005.5.11，聯(lián)想控股總裁柳傳志首次公開應(yīng)答聯(lián)想裁員事件：正常的裁員應(yīng)該是優(yōu)勝劣汰，這次裁員卻是整個部門地裁，確實是由于公司戰(zhàn)略調(diào)整引起的。聯(lián)想確實有一些戰(zhàn)略上的失誤由員工承擔(dān)。企業(yè)要誠懇地對員工說對不起。裁員的責(zé)任確實歸結(jié)于領(lǐng)導(dǎo)。柳傳志還說，他有三句話送給楊元慶。第一，要以開展為公司的目標(biāo)，還得往前沖。第二，要保護(hù)員工，對那些戰(zhàn)略性裁員的員工要從內(nèi)心里感到抱歉，要妥善安置。第三，對戰(zhàn)略上的失誤要反省，但不必徘徊不前。2024/1/46精選課件惠普公司：內(nèi)部管理道德的典范://hp1939年威廉-休利特與戴維-帕卡德創(chuàng)立惠普公司。從一開始，公司的特殊價值觀體系被人們稱為“惠普方式〞威廉-休利特對“惠普方式的解釋〞：總體上講是來自這樣一種觀念一些政策和行為。人們想做好工作，想做創(chuàng)造性的工作，如果給他們提供適宜的環(huán)境他們會做到的。但這只是其中的一局部。與此密切相連的是惠普的傳統(tǒng)，即關(guān)心和尊重每一個人，并且成認(rèn)個人的成就公司的價值觀、道德觀是通過經(jīng)理與主管的行為，傳到達(dá)雇員心中，并且每天都在加強穩(wěn)固2024/1/47精選課件惠普的核心價值觀惠普的核心價值觀、道德觀表達(dá)在三份文件中1957年的?公司目標(biāo)?，考慮到公司過大，地理分布太遠(yuǎn)，不能與最高管理層保持日常接觸，所以制定這個手冊。內(nèi)容包括：利潤、顧客、利益領(lǐng)域、增長、我們的人員、管理、公民身份。這也是最主要的文件?以惠普方式溝通?和?商業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)?是次要的文件在三份文件中雖然沒有明確指出道德倫理標(biāo)準(zhǔn)的概念，但非常強烈的宣傳了道德價值觀，特別是如何對待員工的價值觀2024/1/48精選課件公司的道德倫理行為能夠做到多好？惠普公司的道德責(zé)任，表達(dá)在它對員工的一貫負(fù)責(zé)在公司開展過程中，可以因為考慮員工的職業(yè)前途，而有意放慢公司的開展在面對裁員的情況時，組織成員可以互相幫助對被裁員的個體，公司可以給予最充分的幫助但現(xiàn)在，這種神話是否還能持續(xù)？生存與道德，哪個命題更有價值？2024/1/49精選課件組織與個體的權(quán)利

2024/1/410精選課件解決現(xiàn)代的經(jīng)營環(huán)境中的問題經(jīng)營的壓力，使人們過于看重結(jié)果，許多人相信要成功就要變得厚顏無恥公司錯待自己的員工，榨干供給商，占客戶的廉價對短期利潤的追求，嚴(yán)重?fù)p害了個人與企業(yè)長期運作的能力要想改變這一切，就必須在經(jīng)營和人際關(guān)系中注入信任和老實從信任出發(fā)，將贏得人們對你的信任；正直老實的做事，也將收到回報-〔美〕法蘭克-索能伯格?憑良心管理?2024/1/411精選課件個體與組織的權(quán)利與責(zé)任個體的權(quán)利與責(zé)任工作的權(quán)利公平報酬的權(quán)利自由集會與罷工的權(quán)利是非感的自由與言論自由訴訟的權(quán)利健康平安的工作條件權(quán)利工作質(zhì)量的權(quán)利遵守勞動合同的責(zé)任忠于企業(yè)尊重目前法律和道德的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)的權(quán)利責(zé)任招聘與解雇的非歧視性公平報酬的責(zé)任尊重工會的存在與權(quán)利接受員工的批評與員工討論的責(zé)任成認(rèn)勞動法庭，按勞動法解決沖突提高工作質(zhì)量的責(zé)任對員工最小勞動生產(chǎn)率的要求忠于合作的權(quán)利對工作崗位正確行為要求的權(quán)利2024/1/412精選課件對權(quán)利與責(zé)任的分析雙方的權(quán)利與責(zé)任相互補充雙方的權(quán)利責(zé)任不完全對稱，這就需要完善社會的體系，并加強社會整體的努力個體與組織的權(quán)利與責(zé)任存在可能的沖突2024/1/413精選課件關(guān)于工作權(quán)利理論上，社會中的個體有工作權(quán)利，社會應(yīng)該為其提供勞動的時機(jī)(個人權(quán)利的平等，絕對權(quán)利)事實上，理論上的工作權(quán)利是無法在社會實際中得到保證的，我們討論的只是組織內(nèi)部的就業(yè)權(quán)利，也就是個體被組織接受后，如何遵守合同，保持雇傭的連續(xù)性〔相對的權(quán)利特點，最大化、最優(yōu)化的標(biāo)準(zhǔn)〕勞動合同是一種約束，是對雙方的約束，為組織工作的任何人員，包括臨時工與兼職人員，都應(yīng)該受到很好的保護(hù)〔社會契約〕2024/1/414精選課件關(guān)于公平報酬公平是一個相對的概念確定合理的薪酬是一個復(fù)雜、困難的問題評價報酬合理的標(biāo)準(zhǔn)可以參考以下幾個方面：合法保證最低收入工作的困難程度公平對待的原那么特定部門的平均薪酬企業(yè)的能力地區(qū)平均的生活消費工作穩(wěn)定性的保證程度2024/1/415精選課件什么是健康平安的工作條件要求生產(chǎn)必然存在風(fēng)險風(fēng)險可能來自個人的因素，也可能是組織工作造成組織有責(zé)任教育、培訓(xùn)、保護(hù)措施、強化紀(jì)律，回避風(fēng)險組織更要使職工認(rèn)識可能的風(fēng)險，允許員工自覺自愿承擔(dān)，而不帶任何強制風(fēng)險的承擔(dān)，就要給予一定的補償2024/1/416精選課件經(jīng)營倫理的一般問題工作場所的性騷擾有害物質(zhì)的處理使用測謊器少數(shù)民族歧視對愛滋病人的對待工作場所禁煙藥物檢測內(nèi)部的交易告密行為產(chǎn)品可靠性2024/1/417精選課件經(jīng)營管理的新模式2024/1/418精選課件組織管理的開展過程科學(xué)管理階段：員工被看作是一個經(jīng)濟(jì)存在，管理靠胡蘿卜大棒政策維護(hù)，向人們保證將有很好的報酬〔填飽肚子〕人際關(guān)系階段：接受凡人都有一顆心的概念，告訴人們組織將善待員工〔心靈〕人力資源階段：管理意識到人們除吃飯與感情問題外，還有精神滿足問題，管理模式揭示企業(yè)將善待人才〔精神〕完整人格階段：最后的開展階段，完整人格就是解決價值觀與目標(biāo)問題-斯蒂芬-考維2024/1/419精選課件員工的真正權(quán)利有權(quán)決定如何做才能更好到達(dá)自己的目標(biāo)有權(quán)被看作是一個整體，不是可替換的零件有權(quán)被看作是一個獨特的個體，能在發(fā)揮自己特長的領(lǐng)域中工作有權(quán)接受挑戰(zhàn)有權(quán)受到維護(hù)尊嚴(yán)與尊敬的待遇有權(quán)進(jìn)行嘗試并有權(quán)失敗有權(quán)知道雇主對自己是否信任有權(quán)得到公平老實的待遇有權(quán)使自己的專業(yè)地位得到成認(rèn)有權(quán)自由發(fā)表意見有權(quán)得到信息有權(quán)知道自己的努力是否得到贊賞有權(quán)接近管理層2024/1/420精選課件相關(guān)的調(diào)查結(jié)果?工業(yè)周刊?的報道：在一次調(diào)查中，87%的人認(rèn)為管理應(yīng)以老實、公平、講道德為其宗旨；但只有39%的人相信管理層確實做到這一點。如果管理人員容忍對客戶和供給商采取不老實的管理方式，員工將認(rèn)為該企業(yè)管理是不可信任的。3/4的人認(rèn)為，決策層對員工應(yīng)表現(xiàn)出作為一個人應(yīng)有的真正的關(guān)心；但只有27%的人認(rèn)為，情況確實如此。美國生產(chǎn)力研究中心的報告指出：90-95%的人認(rèn)為，意識到自己工作杰出是非常重要的自我鼓勵因素，這比具有吸引力的薪金更重要。2024/1/421精選課件為什么要熱愛一個不熱愛你的企業(yè)管理者應(yīng)該清楚，錯待下級要付出怎樣的代價。員工會有千百種方式在工作中發(fā)泄他們的不滿，而且都有破壞性：“我辭職〞：員工有許多理由選擇離開企業(yè)，這些原因并不重要，但后果與損失是一樣的，他們與客戶的聯(lián)系中斷了，他們的經(jīng)驗隨著他們的離開消失了，他們到處發(fā)泄對公司的不滿，使公司形象受到損害“在這工作很糟糕〞：雖然不滿，但員工并沒有離開，但他們的發(fā)泄影響其他的人員，破壞了工作氣氛“今天我不來了〞：工作氣氛不良，產(chǎn)生身心疾患，生產(chǎn)能力下降，經(jīng)常的請假、曠工，給組織造成危害“該做的我都做了〞：最可怕的就是漠然的態(tài)度，這態(tài)度使你永遠(yuǎn)無法知道到底存在怎樣的問題。2024/1/422精選課件忠誠與信任問題2024/1/423精選課件忠誠的價值如果采用短期贏利為嚴(yán)格衡量業(yè)績的唯一標(biāo)準(zhǔn)，就將過分強調(diào)降低本錢，無視對帶來增長資產(chǎn)的人力資源的投入，所以，將利潤與忠誠結(jié)合起來考察業(yè)績，會更全面一些重視伙伴關(guān)系，能與客戶結(jié)成相互合作的伙伴關(guān)系，就能產(chǎn)生最富成效的經(jīng)營效果，伙伴關(guān)系也是組織內(nèi)部患難與共的最正確方式對各種推動企業(yè)現(xiàn)金流的微觀經(jīng)濟(jì)力量進(jìn)行詳盡的分析〔注重行為因素作用〕始終不渝的努力理解顧客最看重的是什么，以及競爭對手滿足的如何能做到這一切，依靠員工對組織的忠誠2024/1/424精選課件美國廣告業(yè)客戶保持率與企業(yè)生產(chǎn)率的關(guān)系生產(chǎn)率指數(shù)每年的客戶保持率低高高Omnicom萊奧-伯內(nèi)特InterpublicGreyFC&B2024/1/425精選課件美國保險經(jīng)紀(jì)業(yè)客戶保持率與利潤率的關(guān)系稅前利潤率客戶保持率低高高佛蘭克-霍爾Alexander&AlexanderFredJamesArthurGallagherMarshMcLennan約翰遜和希金斯2024/1/426精選課件保持客戶就是創(chuàng)造價值爭取客戶總是要投入本錢，比方，針對新顧客開展的廣告宣傳，向新顧客推銷需要的傭金，銷售人員管理費用等顧客實現(xiàn)消費，其支付價格高于公司本錢，差額構(gòu)成根本利潤，這不受時間、忠誠、效率或任何其他因素影響，但留住顧客時間越長，贏取根本利潤的時間也越長在大多數(shù)行業(yè)中，留住顧客，就會使顧客消費量隨時間而增加顧客熟悉企業(yè)后，與組織成員相互協(xié)作，交流日久，產(chǎn)生生產(chǎn)優(yōu)勢，直接導(dǎo)致勞動本錢下降顧客之間口碑相傳，創(chuàng)造新的顧客群2024/1/427精選課件雇員忠誠的消滅雇員對組織的忠誠，是組織創(chuàng)造利潤的根本因素如今所有的組織都在喋喋不休，說“人才是我們最大的財富〞。但實際上沒有幾個真的相信這話，更別說身體力行了。-彼得-德魯克?哈佛商業(yè)評論?1992年9-10月合刊2024/1/428精選課件環(huán)境因素對雇員忠誠的威脅當(dāng)雇員與組織有長期穩(wěn)定關(guān)系時，容易產(chǎn)生內(nèi)在忠誠。但1980年代以后，經(jīng)濟(jì)與競爭因素，導(dǎo)致組織大量裁員當(dāng)雇員面對唯一選擇時，容易產(chǎn)生內(nèi)在的忠誠。但現(xiàn)在的選擇渠道多樣化，使人們更容易稍遇挫折，就“跳槽〞當(dāng)雙方關(guān)注對方利益，關(guān)心感情與精神需求時，容易產(chǎn)生穩(wěn)定的忠誠。但管理的壓力，使人們關(guān)心利潤指標(biāo)重于關(guān)心人，雇員感到組織更多的是冷漠2024/1/429精選課件組織中的承諾與忠誠2024/1/430精選課件契約關(guān)系在社會與組織生活中的作用契約關(guān)系存在于社會、經(jīng)濟(jì)生活中不管是經(jīng)濟(jì)契約、社會契約、組織契約，核心內(nèi)容包含交換的關(guān)系，但在正式性和具體化上有區(qū)別社會契約是沒有用文字注明的權(quán)利與義務(wù)，一般是國家與其主人或公民間的關(guān)系性質(zhì)。不同歷史時期，人們對契約內(nèi)容強調(diào)不同。有人更強調(diào)“權(quán)利〞；有人更強調(diào)個體對社會的責(zé)任與義務(wù)經(jīng)濟(jì)契約是經(jīng)濟(jì)活動交換雙方的權(quán)利與義務(wù)的反映，它包含立約的自由、契約的正義；所謂正義，一是時機(jī)均等，另一是內(nèi)容的公正合理2024/1/431精選課件組織管理中的契約概念1980年Schein將契約概念引入組織管理，他強調(diào)組織中成員之間存在沒有明文規(guī)定的“一整套期望〞，這期望不是關(guān)于經(jīng)濟(jì)的內(nèi)容，它們寫在勞動合同中；這些期望是關(guān)于心理內(nèi)容的1990年代Rousseau具體了心理契約的內(nèi)容，“心理契約不僅具有期望性質(zhì)，也有對義務(wù)的承諾與互惠〞。當(dāng)義務(wù)被打破時，產(chǎn)生情緒的極端反響。當(dāng)期望破滅時，人們只是失望；但義務(wù)破滅時，對方會產(chǎn)生憤怒，并使個體重新評價自己與組織的關(guān)系2024/1/432精選課件經(jīng)濟(jì)契約與心理契約的關(guān)系任何契約都包含交換內(nèi)容與交換過程兩個方面內(nèi)容決定交換什么；過程決定怎樣交換。核心的內(nèi)容特征的金錢與工作的交換，也包括象休假、福利等；而過程那么是處理問題的程序經(jīng)濟(jì)契約更強調(diào)內(nèi)容，獲得的結(jié)果；心理契約強調(diào)過程，人們期望對對待的方式，以及實際被對待的方式心理契約強調(diào)的是個人與組織的關(guān)系，而不是他們之間的交換2024/1/433精選課件心理契約的類型與報償交換：比方銷售工資依賴短期績效計時工資有限利潤〔益〕強調(diào)留人轉(zhuǎn)移：比方重建組織工資不于績效掛鉤固定或遞減工資利潤受到損害〔益〕強調(diào)脫離〔鼓勵走人〕績效的具體績效的非具體短期期望長期期望平衡：比方高投入團(tuán)隊工資決定于奉獻(xiàn)以技能定工資靈活利潤〔益〕強調(diào)非金錢獎勵關(guān)系：比方傳統(tǒng)企業(yè)年歷工資依據(jù)績效對工資影響不大不強調(diào)金錢獎勵物質(zhì)性利益為主2024/1/434精選課件心理契約的意義組織社會化的結(jié)果：組織訓(xùn)練、工作知覺、伙伴支持、未來的展望，影響成員對組織的承諾心理契約形成產(chǎn)生競爭優(yōu)勢：具有工具性與目的性特點，是直接與績效和利潤聯(lián)系的2024/1/435精選課件企業(yè)商譽與人力資源管理效益人力資本的效用是勞動力的使用價值，包括人力資本的本身價值、時機(jī)本錢變化的經(jīng)濟(jì)損失、勞動力為企業(yè)創(chuàng)造的價值企業(yè)與勞動力的市場不平等地位，決定組織壟斷超額效用創(chuàng)造的價值但如何促使人力資本產(chǎn)生的效用大于使用本錢形成超額效用，不僅涉及一般經(jīng)濟(jì)問題，也包含管理中的商譽與倫理良好的商譽即保證雙方利益，也提升勞動力的價值，導(dǎo)致其競爭條件的改變2024/1/436精選課件商譽的作用傳統(tǒng)的管理框架下，組織對員工是一種“給予〞的方式，商譽的潛在價值無法表達(dá)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，雙方交換與博奕的結(jié)果，決定了良好的商譽能贏得成員的信賴與支持，人力資源效用得到最大表達(dá)，轉(zhuǎn)化為企業(yè)的超額利潤當(dāng)企業(yè)商譽下降，首先表現(xiàn)為優(yōu)秀人才的流失，企業(yè)對稀有人力資源的壟斷消失，或是人力資本效用下降，企業(yè)人力資本上升對企業(yè)商譽的影響因素很多，經(jīng)營管理水平是一個重要因素，但管理過程中的道德倫理標(biāo)準(zhǔn)是一個不能被無視的因素2024/1/437精選課件個人的道德倫理與組織的機(jī)構(gòu)倫理2024/1/438精選課件個人倫理在組織中的挑戰(zhàn)成功是個體與組織活動的目標(biāo)，只有成功才能證明努力是有價值的傳統(tǒng)意義上的成功是與努力奮斗聯(lián)系在一起，管理者告戒下級，努力會帶來成功但現(xiàn)實的組織風(fēng)氣傳輸給人們的觀念卻是，權(quán)術(shù)、運氣、關(guān)系、油腔滑調(diào)、自我推銷，比能力、天賦、獻(xiàn)身精神，等更重要2024/1/439精選課件組織倫理的重要法那么個人在社會、家庭形成的道德倫理準(zhǔn)那么，有時被證明在組織中是無效率的在組織環(huán)境中，管理者常常擁有一套特定的倫理道德準(zhǔn)那么“在公司里正確的東西，在一個人家里不一定正確。在公司里正確的做事，就是正確的做那些職位比你高的人想要你做的事，這就是公司道德〞2024/1/440精選課件公司道德形成的條件組織是一種“官僚機(jī)構(gòu)〞，它具有自己特定的規(guī)那么、流程、社會網(wǎng)絡(luò)、組織禮儀在組織制度下，個體的時間與生活安排，是按照組織的活動安排，在這種活動中，個體形成自己的行為標(biāo)準(zhǔn)在工作上，看上級臉色行事；對遵守制度，注重實效的行為習(xí)慣給予獎勵；創(chuàng)造出對威望的微妙評價方法，以及詳細(xì)的地位等級官僚機(jī)構(gòu)的特點，就是將原本缺乏共同之處的人組織到一起，在這樣的環(huán)境中，重要的是使個體在遵守公共準(zhǔn)那么前提下，盡量保持多樣化的個體動機(jī)與行為的意圖2024/1/441精選課件公司道德的作用在具體的組織環(huán)境中，個人的道德倫理標(biāo)準(zhǔn)受到所處環(huán)境的強烈影響，公司具有的“官僚機(jī)構(gòu)〞倫理準(zhǔn)那么，塑造了人們的道德意識個人的道德準(zhǔn)那么，在組織環(huán)境中，更主要是以組織內(nèi)部的道德準(zhǔn)那么為根底組織內(nèi)部的道德準(zhǔn)那么，決定了人們對市場的接近程度、一線員工的生產(chǎn)責(zé)任、個體在公司等級中的地位職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德，即決定于他們的權(quán)力關(guān)系，也決定于個人的經(jīng)驗積累，這些準(zhǔn)那么強烈反映在公司變革干擾了個人職業(yè)規(guī)劃而產(chǎn)生的焦慮，爭權(quán)奪利的競爭造成的人際之間的仇恨，以及不斷強迫自己對不確定的結(jié)果做出艱難選擇，等活動中2024/1/442精選課件官僚機(jī)構(gòu)的傳統(tǒng)與現(xiàn)實新教倫理確立的社會法那么：勸導(dǎo)人們“在人世間不平靜、長期的工作〞，有條理、理性的征服人類沖動與欲望，到達(dá)上帝意愿；它把個人評判、世間的工作與永恒的拯救聯(lián)系在一起當(dāng)市場經(jīng)濟(jì)成功的開展使官僚機(jī)構(gòu)形式成為社會主流組織結(jié)構(gòu)時，傳統(tǒng)倫理核心的獨立、持續(xù)工作和對成功完成工作就有獎勵的信仰被摧毀了，這種世俗化的官僚結(jié)構(gòu)強調(diào)等級、活動過程標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化、集權(quán)性，行政化與層級化成為主要特征與這種世俗化的組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)的，就是忠誠是對個人，由于組織中形成利益派別系統(tǒng)，每個派別具有自己的保護(hù)人，對個人的忠誠，受到上級青睞，并從這種青睞中得到額外利益，顯得更為重要2024/1/443精選課件現(xiàn)代公司中的關(guān)系準(zhǔn)那么與道德標(biāo)準(zhǔn)決策的兩難、道德困境，普遍存在于公司活動中管理者做出的任何決策選擇，要考慮自己的道德標(biāo)準(zhǔn)，評估組織環(huán)境，評估其他人的組織倫理，估算組織與市場可能發(fā)生的事件，通常是通過自己的直覺對這些復(fù)雜的因素做出評價決策的標(biāo)準(zhǔn)是判斷是否能使組織中其他人感到“舒服〞，這種標(biāo)準(zhǔn)幫助我們判斷個體是可靠、值得信賴，這是我們在組織中生存開展的重要根底2024/1/444精選課件等級權(quán)力結(jié)構(gòu)是組織社