2023性別平等洞察報告：供應鏈中的女性-Sedex-202310

Sedex

性別平等洞察報告供應鏈中的女性P2P3研究方法摘要第一章

什么是性別平等P5了解性別平等性別平等為何重要現(xiàn)狀和進展第二章

供應鏈中的女性P21P35供應鏈中的女性勞動力職場（自有工作場所）中的女性勞動力挑戰(zhàn)第三章

采取行動從性別平等中獲得優(yōu)勢實踐案例合集行動指南第四章

性別議題趨勢P52趨勢與展望關于

Sedex參考文獻與資料致謝P56P57P60Sedex

性別平等洞察報告

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供應鏈中的女性p1研究方法本報告中的數(shù)據(jù)，除了采用

Sedex

平臺中的數(shù)據(jù)之外，其余數(shù)據(jù)均來自網(wǎng)絡公開數(shù)據(jù)渠道。為確保數(shù)據(jù)的質(zhì)量與可信度，本報告以聯(lián)合國、經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（OECD）、歐盟等國際層面的國家/地區(qū)與機構(gòu)發(fā)布的數(shù)據(jù)、報告、文檔作為主要參考源。本報告中與國別相關的排名僅可作為參考，判斷性別平等的標準不一、采用的數(shù)據(jù)不同，得出的結(jié)論也不盡相同。Sedex

不主張以單一標準或維度給出絕對定論。《Sedex

性別平等報告》以“供應鏈中的女性”作為切入點，關注的焦點聚焦于工作場所自身及關聯(lián)工作場所中的女性群體，即所在工作場所及其供應鏈中的女性員工。Sedex

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供應鏈中的女性p2摘要當我們把“性別”和“平等”放置在更廣闊的語境中，它可以理解為：任何性別群體（包括男性、女性、跨性別、流性別、雙性別……）都有尊嚴，不受歧視，獲得公平的機會，享有與群體特性相符合的政策等。本報告如其標題所示，將會聚焦在“供應鏈中的女性”，它將通過數(shù)據(jù)揭示職業(yè)女性的現(xiàn)狀及挑戰(zhàn)，Sedex

作為責任商業(yè)領域的專業(yè)機構(gòu)，將為企業(yè)/機構(gòu)提供與之相關的洞察和行動指南。在新冠疫情之前，據(jù)估計全世界每天160億小時的無償工作中，女性大約承34擔。換句話說，在新冠病毒出現(xiàn)之前，男性每做一小時的無償工作，女性就要做三小時，現(xiàn)在這個數(shù)字可能更高。Sedex的數(shù)據(jù)顯示：女性在全球勞動力中占比

43%（世界銀行的數(shù)據(jù)是42.7%），略低于男性勞動力的

57%。女性在服務和制造業(yè)中的從業(yè)比例更高，而在專業(yè)技術(shù)領域男性占據(jù)了絕大多數(shù)。女性在全球勞動力中的占比43%女性勞動力占比最高的行業(yè)服務制造業(yè)供應鏈中，女性主管的比例為

31%，女性管理者的比例為

27%。2020年，38%的晉升機會給到了女性，而男性得到了

62%的晉升機會，這幾乎是女性的2倍。供應鏈中女性主管的比例供應鏈中女性管理者的比例2020男女性晉升機會38%62%31%27%Sedex

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供應鏈中的女性p3高層管理隊伍中女性占比最多的企業(yè)在股價和利潤表現(xiàn)方面要比女性管理人員占比最少的企業(yè)高出50%。Sedex的研究發(fā)現(xiàn)，女性高管比例較高的企業(yè)其在風險管理以及商業(yè)創(chuàng)新方面有著獨到的優(yōu)勢。從全球大公司發(fā)布的年度非財務報告中我們看到了一種趨勢：越來越多的公司開始在其報告中披露性別相關的數(shù)據(jù)，如：董事會女性成員比例、男女員工數(shù)量和比例、惠及女性和媽媽群體的企業(yè)政策……然而略顯遺憾的是，即使是備受利益相關方關注和監(jiān)督的跨國

toC（面向消費者端的）企業(yè)將供應鏈的性別數(shù)據(jù)納入其披露范圍中也不占多數(shù)。準確而言，企業(yè)的信息披露需要包含自身與供應鏈的相關數(shù)據(jù)，而供應鏈端的性別數(shù)據(jù)依舊亟待公示與考究。Sedex

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供應鏈中的女性p4第一章什么是性別平等第一章

什么是性別平等p5600多年前，法國國王查理六世時期的宮廷詩人和作家

ChristinedePizan女士書寫了一本名叫《女士之城（TheBookoftheCityofLadies）》的長篇散文，盡管受限于中世紀整體的社會環(huán)境，這本書從現(xiàn)代的角度看來對女性的價值認同過于刻板，但它依然可以被看作是最早體現(xiàn)性別平等意識的作品之一，作家在書中通過對談的方式表達出一個頗為進步的觀點：女性是優(yōu)秀且具有社會價值的，這些價值可以作用到家庭、社會和政治中。26年前（1995

年），189個國家齊聚北京，在第《北京宣言》和《行動綱要》的進一步行動和倡議籌備委員會主席提交的成果文件草稿作為題為“2000

年婦女：二十一世紀兩性平等、發(fā)展與和平”

的大會特別會議籌備委員會的婦女地位委員會四次世界婦女大會中通過了《北京宣言和行動綱要》，它涵蓋了12個重大關切領域：貧困、教育和培訓、保健、暴力行為、武裝沖突、經(jīng)濟、權(quán)力和決策、機制、人權(quán)、媒體、環(huán)境和女童，并針對每個重大關切領域確定了戰(zhàn)略目標，制定了政府和其他利益相關方應在國家、地區(qū)和國際層面采取相關行動的詳細目錄。第三屆會議2000年

3

月

3

日至17日執(zhí)行《北京宣言》和《行動剛要》的進一步行動和倡議籌備委員會主席提交的結(jié)果文件草稿一.

導言1.參加大會特別會議的各國政府重申致力于實現(xiàn)1955年第四次婦女問題世界會議通過的《北京宣言》和《行動綱要》中所載的各項目標；審查并評價了在執(zhí)行《行動綱要》方面取得的進展；查明影響充分執(zhí)行《行動綱要》的新的挑戰(zhàn)和趨勢；商定進一步采取行動和提出倡議；以確保充分履行兩性平等、發(fā)展與和平的承諾。2.自1996年以來婦女地位委員會審查了在12個重大關切領域中每個領域取得的進展,并通過了促進加快執(zhí)行的進-步行動。這些行動和《行動綱要》一道繼續(xù)構(gòu)成取得進一步進展、

增進對世界婦女的責任以及在二十一世紀實現(xiàn)兩性平等、發(fā)展與和平的基礎。3.在執(zhí)行和貫徹《北京宣言》和《行動綱要》方面,應采用包括政策、立法和方案措施的綜合辦法,并輔以體制安排、足夠的數(shù)據(jù)、目標、監(jiān)測機制和充足的資源分配。二、在執(zhí)行《行動綱要》12個關鍵領域方面取得的成就和存在的障礙A.

婦女與貧窮4.成就:這方面的重大成就包括承認貧窮中的性別問題,以及努力將性別觀念納入各項政策和方案。取得進展是因為采用雙管齊下的辦法促進婦女就業(yè)和賺取收入的活動,并提供基本社會服務,包括教育和保健。向婦女提供微額信貸已成為促進賦予經(jīng)濟權(quán)力的成功戰(zhàn)略。女戶主家庭獲得更多的政策支助。通過研究和開發(fā)用于性別影響評價的概念工具提高了全球?qū)π詣e和貧窮問題的認識。1995年以來，在政府和利益相關方，包括企業(yè)、商業(yè)組織、機構(gòu)、學院、媒體等的共同推動下，性別平等取得了有目共睹的進展：女性參與勞動比例、女性識字率、女性高管的占比……有了顯著的提升。然而不幸的是，這樣的速度還不夠快：世界經(jīng)濟論壇《2021

年全球性別差距報告》顯示，要想實現(xiàn)性別平等，女性還需要多等一代人的時間。隨著新冠疫情持續(xù)產(chǎn)生影響，實現(xiàn)全球性別平等所需的時間已經(jīng)從99.5年增加到了135.6年。135.6年99.5年疫情前全球性別平等所需的時間疫情后全球性別平等所需的時間我們比以往更需要采取緊迫的持續(xù)行動去縮減性別不平等的差距，縮短達到性別平等需要的時間，以彌合由之造成的不公待遇。第一章

什么是性別平等p6根據(jù)世界銀行的數(shù)據(jù)，全球15歲以上參與勞動的人口中，女性的勞動參與率總體為42.7%，中國大陸地區(qū)的女性勞動參與率已達61%。15歲以上參與勞動的人口中中國大陸地區(qū)的女性勞動參與率全球女性的勞動參與率61%42.7%也就是說，全球15歲以上的女性中，有近一半的人身處供應鏈中。企業(yè)，對女性的生產(chǎn)/生活有著舉足輕重的影響。作為推動社會革新的核心力量，企業(yè)有義務改變那些正在阻滯性別平等進展的固化思維、刻板印象、工作方式、規(guī)則規(guī)定、福利體系、招聘流程……推動性別平等惠及更多群體，營造一個更加多樣化更加友好的工作環(huán)境。第一章

什么是性別平等p7了解性別平等牛津詞典（OxfordDictionary）把性別平等定義為：無論何種性別，都能平等地獲得資源和機會，包括經(jīng)濟參與和決策，以及不分性別平等對待不同行為、愿望和需求的狀態(tài)。我們或許應該首先從性別的定義入手，再談平等。性別2014年，美國社交網(wǎng)站

Facebook更新了用戶的性別選項種類，將非傳統(tǒng)性別選項擴展到

56個，它們包括雙性人、變性人、無性別、順性人……如今，你依然可以在

Facebook的賬戶上選擇

14種預設性別，或者自定義你的性別。顯然，F(xiàn)acebook上的性別選項，并非傳統(tǒng)意義上的生理性別（男性或女性）。人的性別可以隨著劃分維度的不同而改變。最常見的五種性別劃分維度如下：基因性別性腺性別染色體性別心理性別社會性別其中，心理性別與社會性別不屬于生理范疇，兩者之間的區(qū)別在于：心理性別是自身對性別角色的定義；社會性別意指自身所在的生存環(huán)境對其性別角色的認定。那么，很有可能，一名生理意義上的男性/女性對自身的性別定義是完全相反的，亦或是皆可、流動的、不定義……隨著社會的進步，以及年輕一代掌握更多話語權(quán)，對性別的定義將更加多樣化，也許未來你打開社交媒體時關于性別的選項將達到幾百種。第一章

什么是性別平等p8--企業(yè)由不同的個體構(gòu)成。這就要求現(xiàn)代企業(yè)必須保持包容及開明的的企業(yè)文化，去接納群體中每一個個體以其獨一無二的人格存在，拋棄刻板印象，通過營造多元化、包容性的工作場所獲得員工的忠誠度和滿意度。理解性別的內(nèi)涵可以幫助企業(yè)在制定性別相關的政策時做到有的放矢。明確政策面向的群體是誰非常重要，是面向狹義上的男性/女性，還是包含所有非傳統(tǒng)性別的人群。無論以哪個群體作為政策的受眾皆無高下之分，但務必在決策前將各群體的心理要素納入其中，確保政策最大限度地惠及目標群體。平等平等是指社會主體在社會關系、社會生活中處于同等的地位，具有相同的發(fā)展機會，享有同等的權(quán)利。英國研究員理查德·威爾金森和凱特·皮克特曾經(jīng)發(fā)表了一份廣受矚目的社會學報告《公平之怒》，在廣泛采集數(shù)據(jù)的基礎上做了定量分析，結(jié)果證明，平等對于一個社會在健康、人均壽命、信任度、失業(yè)率、心理疾病、教育、生育、暴力水平等各方面都有深遠的影響?？梢院艽_定地說，一個更平等的社會通常在各方面都表現(xiàn)得更好。盡管平等好處頗多，且長期以來，人們在各處提倡平等。但一旦涉及到具體實踐，就變得不那么積極。正如《美國政治中的道德爭論》一書中的數(shù)據(jù)：80%的美國民眾都同意政府應與歧視行為作斗爭；但如果要出臺措施扶持黑人、女性等弱勢群體，支持率就下降到了40-50%；僅有1/3的人贊成給予弱勢群體特殊照顧或優(yōu)待；一旦提到名額比例，就僅剩

20%的人還會表示支持了。第一章

什么是性別平等p9這背后關鍵的心理因素或許包含以下3方面：既得利益者的“特權(quán)”

弱勢一方的慣性思維中立者搖擺的心態(tài)由此可見，要推動性別平等這件事，意識的啟蒙和普及是不能跳過的環(huán)節(jié)。那么，平等是指完全一致嗎？從機會層面上，是這樣的，各性別群體享有同等的機會與權(quán)利。從實踐層面上，比較復雜。比如女性在社會分工方面承擔了更多照顧家庭的責任，那么，靈活工作制對職業(yè)女性群體的重要性就要高于其他群體；比如跨性別群體要面對的性別認可問題……每個群體所面臨的問題并不統(tǒng)一，這也就是為什么很難有一條政策可以惠及所有群體。男性、女性、少數(shù)性別群體在體能和心理層面迥然不同，有心在供應鏈中推動性別平等的企業(yè)，需要關注到這種差異，將不同群體的需求納入福利范疇，把這種多樣化轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的助推器，而非看成是一種“麻煩”。第一章

什么是性別平等p10議題范圍提升女性受教育程度有助于全球人才庫的儲備，女性是推動社會發(fā)展的重要力量。盡管我們在女性識字率方面取得了一些突破：全球女性識字率從2009年的

79%上升至

2019年的

83%。但成年女性的貧困率始終高于成年男性，且這種差距有擴大趨勢。持續(xù)性的阻力依然存在，它們阻礙女性進入職場、阻礙女性進一步發(fā)展。全球女性識字率（79%

2009年）83%（2019年）要探究性別平等的現(xiàn)狀，知悉在何處設立目標，并且衡量目標的達成情況，離不開數(shù)據(jù)的支持。在詳細討論這些數(shù)據(jù)之前，我們必須明白，性別平等并非孤立存在的議題，而是全球發(fā)展中的重要一環(huán)，它與經(jīng)濟、社會、環(huán)境環(huán)環(huán)相扣。本報告參考了聯(lián)合國、聯(lián)合國兒童基金會、聯(lián)合國婦女署、世界銀行、世界經(jīng)濟論壇等機構(gòu)的性別平等相關行動、數(shù)據(jù)，以及各企業(yè)在官方渠道披露的報告和實踐，幫助我們總結(jié)了如下與性別平等相關的議題：1性別鴻溝、刻板印象、意識啟蒙、心理健康、財政支持、公共議題性別歧視、宗教和信仰自由、數(shù)字鴻溝、人口販運、暴力傷害（語言和肢體）兒童與青少年兒童保護、膳食營養(yǎng)、受教育機會、留守兒童、病毒與疫苗、童工、童婚、校園暴力、戰(zhàn)地兒童保護女性賦能、生產(chǎn)安全、女性高管比例、女性董事成員比例、薪酬平等、恐嚇和威脅、性騷擾、加班超時、技能培訓、行業(yè)刻板印象、STEM賦能、薪酬透明度、工作場所多樣性、彈性工作制、帶薪產(chǎn)假、招聘歧視、強迫勞工、女性移民工、工作環(huán)境、女性領導力、金融資助、參與勞動率職場女性（包括企業(yè)自身及其供應鏈）社區(qū)參與、家務勞動、工作與家庭平衡、婚戀自由、贍養(yǎng)親人、家庭護理、單親媽媽、土地和財產(chǎn)權(quán)、重返工作崗位家庭女性注釋一

1

:

性別議題統(tǒng)計表第一章

什么是性別平等p11由此可知，性別平等并非單一的議題，它可以說是相當復雜，從不同維度可以引申出諸多議題。企業(yè)在做性別平等的工作時難以面面觸及，選擇與業(yè)務屬性匹配的議題作為切入點會更為高效。性別議題統(tǒng)計表可以幫助企業(yè)根據(jù)自身屬性、資源和目的，快速找到適合的性別平等議題。我們將議題按照女性的社會角色劃分為三大類，盡管三類議題有重疊的部分，我們稱之為“公共議題”，但各社會角色之間的需求并不一致，因此對應的議題也各不相同。對兒童和青少年而言，教育和健康是最為基礎也是最迫切的需求；而職場女性的的當務之急是職業(yè)發(fā)展與薪酬福利；橫亙在家庭女性面前的家務重擔，是阻礙其重返職場的頭號阻力。了解性別平等之后，我們來重新審視一下性別平等的重要性。第一章

什么是性別平等p12性別平等為何重要“性別平等帶來的好處不僅限于婦女和女孩，每個人都將受惠一個更加公平的世界。”PhumzileMlambo-NgcukaExecutiveDirectorofUNWOMAN性別平等有利于世界經(jīng)濟的發(fā)展。根據(jù)世界銀行2020年的數(shù)據(jù)，全球人口中女性的占比約50%，但當我們查閱女性對全球

GDP的貢獻時，卻僅有

37%，而女性對全球勞動力的貢獻也只有

39%。從數(shù)據(jù)中我們可以看到：大量的女性沒有進入勞動力市場，女性所從事的工作相對而言產(chǎn)出較低。女性在勞動市場的潛能遠遠未被挖掘。50%37%全球人口中女性的占比女性對全球

GDP的貢獻占比39%女性對全球勞動力的貢獻占比如果所有國家都能以最快的速度實現(xiàn)勞動力的性別平等，那么到

2025年，全球

GDP將增長12

萬億美元；其中，中國15-

64歲的女性中勞動參與率為69%，中國將增長2.5萬億美元的

GDP；而印度15-64歲的女性中勞動參與率僅有22%，因此，印度或被認為可以從性別平等中獲得最大收益的國家之一。性別平等也有利于促進社會的公平性。當更多女性進入政府機構(gòu)獲得更多的投票權(quán)以及發(fā)言機會，女性群體就越容易獲得政策的支持以及財政的投入。這種情況在企業(yè)中也如出一轍，女性高管更愿意為女性員工提供工作上的幫助，同時，公司的企業(yè)文化對女性也更加友好。麥肯錫在2020年的報告中提到：在被調(diào)查的企業(yè)中，性別多樣化做得最好的前四分之一企業(yè)，比做得最差的后四分之一企業(yè)的盈利能力高出

25%。實踐證明，多元化做得好的國家/企業(yè)，他們的社會公平性也表現(xiàn)地更好，公平的社會更有利于個體的發(fā)展。性別多樣化做的最好的前四分之一企業(yè)盈利能力相差25%性別多樣化做的最差的后四分之一企業(yè)占比第一章

什么是性別平等p13性別平等對家庭具有重要意義。多項研究表明，丈夫愿意主動承擔家務的家庭，夫妻關系會更加融洽。父親參與更多家庭生活，如陪伴子女、照顧家人，對青少年的心理和性格的塑造更為有利。從對家庭的投入來看，女性薪資的90%都使用在家庭身上，對孩子的教育也愿意投入更多，而對家庭的投入僅占男性薪資的35%。這也就意味著，女性收入的增加將惠及整個家庭。心理學家的研究顯示：母親在職業(yè)上進取的表現(xiàn)，將更有利于塑造下一代積極健康的心態(tài)。家庭投入占比女性男性90%35%性別平等對企業(yè)而言有著經(jīng)濟和可持續(xù)發(fā)展的雙重意義。性別平等更容易贏得消費者的好感。根據(jù)

Facebook2017年正對1547名18歲以上用戶的調(diào)研，相比女性的性感宣傳照，能夠讓人感受到女性賦權(quán)的廣告圖片更受到用戶的信賴，48%的男女用戶表示更信賴這類品牌，51%的女性受訪者表示更愿意在購物時選擇這類品牌。一項對

Facebook帖子的分析表明，相比在推動性別平等方面行動較少甚至無所作為的品牌，表現(xiàn)積極的品牌推出的廣告在美國受訪者中的反響度要高出8-10%。48%51%45%48%的受訪男女用戶51%45%的受訪男性表示更的受訪女性表示更愿表示更信賴這類品牌意在購物時選擇這類品牌愿意在購物時選擇這類品牌宣揚性別平等的品牌79%75%79%的受訪女性表示75%的受訪男性表示對這類品牌更有好感對這類品牌更有好感在Facebook宣揚性別平等的品牌第一章

什么是性別平等p14性別平等對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意義重大。我們可以從圖表中看到，女性建立的企業(yè)比由男性創(chuàng)建的企業(yè)更重視將

ESG融入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和日常運營中，對環(huán)境目標最為關注。女性企業(yè)家對聯(lián)合國可持續(xù)發(fā)展目標的接受度也更高，超過

50%的女性企業(yè)家把

SDGs目標融入到商業(yè)戰(zhàn)略之中，僅有

22%的男性企業(yè)家這么做。這些數(shù)據(jù)至少從一定程度上可以證明，給予女性更多的商業(yè)機會，無論是支持女性創(chuàng)業(yè)還是提高女性高管的比例，有助于提升企業(yè)在ESG和可持續(xù)發(fā)展方面的表現(xiàn)。女性企業(yè)家男性企業(yè)家占比70%60%50%40%30%20%10%0目標環(huán)境目標社會目標公司治理

聯(lián)合國可持續(xù)發(fā)展目標其他企業(yè)家對不同領域的關注程度大量的研究和數(shù)據(jù)證明性別平等帶來的益處，它對社會、環(huán)境、經(jīng)濟、家庭和個人的重要性也日益凸顯。世界范圍內(nèi)，性別平等做得怎么樣？第一章

什么是性別平等p15現(xiàn)狀和進展當我們問及“性別是否已經(jīng)足夠平等？女性地位是否有了提高？社會資源分配在性別層面是否做到了公平？”這樣的問題，一百個人心中有一百種答案。由于地域、文化、宗教信仰、社會形態(tài)等等的不同，衡量性別平等的維度和標準亦非統(tǒng)一的標準。因此，我們希望通過列舉一些事實和數(shù)據(jù)以呈現(xiàn)較為直觀的現(xiàn)狀和進展。女性的處境72%·全世界3300萬難民中大約72%是婦女和兒童；3300萬難民中·全世界每分鐘都有婦女在懷孕或分娩過程中因并婦女和兒童的占比發(fā)癥死亡；70%·過去50年里有更多的人擺脫了貧困，然而世界上仍有超過

12億人每天只靠不到

1

美元來維持世界貧困人口中生活。據(jù)統(tǒng)計，世界貧困人口中女性占到了

70%；女性占比·

在新冠疫情之前，全世界每天

160億小時的無償工作中，女性大約承擔四分之三。換句話說，在新冠病毒出現(xiàn)之前，男性每做一小時的無償工作，女性就要做三小時，現(xiàn)在這個數(shù)字更高；全世界每天

160億小時的無償工作中男女時長女性男性120億小時40億小時·全世界每5名女性中就有1名會在其一生中成為強奸或強奸未遂的受害者。第一章

什么是性別平等p16識字和教育23·全球大約有7.76億成年人不具備基本的識字能力，其中有

是女性，占成年人口16%。在欠發(fā)達地區(qū)，幾乎每

5

個上小學的女孩里就有

1

人無法完成基礎教育；237.76億不具備基本識字能力的成年人中有是女性·過去

20年里，全球范圍內(nèi)成年人的識字率得到極大的提升。盡管如此，男性與女性之間的識字率依然存在差距：成年男性的識字率為

90%，女性僅有83%；全球男性與女性之間的識字率女性男性83%90%·據(jù)女性學習合作組織（WLP）估計，四年級以上女孩每多上一年學，女性的工資就會提高

20%，全球每年兒童死亡率就會降低

10%，家庭規(guī)模就會縮小20%。第一章

什么是性別平等p17科研與科技·G20國家

STEM專業(yè)高校畢業(yè)生中，女性僅占四分之一，且這部分女性從事STEM專業(yè)對口工作的比例更低于男性；·2018年10月，經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（OECD）發(fā)布《彌合性別數(shù)字鴻溝》報告披露：2010年至

2015年間，G20成員中只有不到

9%的發(fā)明專利是來自女性；在信息通信技術(shù)（ICT）發(fā)明方面，這一比例降至僅

7%；全女性發(fā)明者團隊則更為罕見，專利授權(quán)比例僅占

4%；·5G時代的數(shù)字紅利并沒有在不同性別群體之間實現(xiàn)平衡，反而在一定程度上加劇了這一“數(shù)字性別鴻溝”。女性處于不利地位，她們的互聯(lián)網(wǎng)接入水平較低（2019年全球互聯(lián)網(wǎng)接入水平為

48%，男性為

58%），信息通信技能也低于男性。58%42%男性占比女性占比2019年全球互聯(lián)網(wǎng)48%接入水平占比第一章

什么是性別平等p18女性在政府機構(gòu)·在過去25年里，國家機構(gòu)內(nèi)女性部長的比例翻了2倍。2020年，平均每5

名部長中就有

1

名（22%）是女性。在司法部門，40%

的法官是女性，相較于2008年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)35%有了一定程度的增長；·盡管女性在國家機構(gòu)中的席位比例穩(wěn)步上升，但截至

2020年，只有

4

個國家的議會中，完全達到性別平等（50%）?？傮w而言，很少有女性在國家機構(gòu)中擔任關鍵職位。女性部長大多數(shù)集中在家庭和社會相關的部門；·全球有20個國家的政府首腦由女性擔任，1995年的數(shù)量僅有12個。女性在職場·一份來自國際勞工組織（ILO）和亞洲女性開發(fā)銀行（ADB）的報告顯示，在亞洲，男女未就業(yè)占比男性有45%的女性依然徘徊在職場之外，而男性的比例只有

19%，女性與男性在就業(yè)率方面的巨大差異每年給亞洲國家?guī)淼膿p失高達470億美元；45%19%·

2019年，女性在私營部門中擔任管理職位的比例僅為28%，這一比例幾乎與1995年相同；·女性在公司董事會中的比例一直在緩慢增長，這很大程度上要歸功于立法配額的采用。按照目前的速度，公司董事會中女性比例達到

30%的目標要到2029年才能實現(xiàn)。第一章

什么是性別平等p19中國的性別差距·

在《2021年全球性別差距報告》中，中國排名第

107位，相較

2020年下降一位，相較2010年下滑46位；第153位第108位第107

位201020202021中國在《全球性別差距報告》中的排名*排名越靠前，性別平等表現(xiàn)越好·中國在156個國家中的綜合排名次于韓國，但高于日本和印度；·專業(yè)技術(shù)從業(yè)者和高等教育入學率位列世界第一，新生兒性別比倒數(shù)第一；·中國女性的政治經(jīng)濟參與度和排名在前的國家仍然存在很大差距，政府部門和企業(yè)中的女性大多位于基層。過去幾年，社交媒體上女性群體的聲量正逐漸擴大，關于保護女性、支持女性的話題熱度不減?？墒牵瑥臄?shù)據(jù)上看，女性群體依然遭受著歧視、暴力、健康、機遇、工作、經(jīng)濟等方面的不平等。一場疫情，將過去多年在性別平等方面的努力抹去，女性不得不承擔沉重的家務、為了照顧家庭放棄職業(yè)生涯、成為疫情中最易受到傷害的群體，這一切，都意味著，性別平等得到的支持和受到的關注還遠遠不夠，我們需要花費更多的時間和資源去彌合性別鴻溝，需要即刻采取切實的行動。第一章

什么是性別平等p20第二章供應鏈中的女性第二章

供應鏈中的女性p21德國從2017年開始要求員工人數(shù)超過200人的公司向員工披露薪酬的公平性；鼓勵超過500人的大型公司進行薪酬差距的審核，并每三年發(fā)布一次薪酬平等和性別平等的報告。2019年美國通過《薪酬法案》，要求公司披露支付給員工的工資，并證明任何工資差異的合理性。英國的規(guī)定則更為嚴格，它要求人數(shù)在250人以上的公司必須公開其性別薪酬的數(shù)據(jù)，還需要公開高管薪酬以及可自愿公開種族薪酬差距。早在1954年，中國就已經(jīng)把“男女平等”寫入憲法，2012年男女平等基本國策完成從“政府的承諾”到“立法的確認”再到“執(zhí)政黨意志”的全方位“認證”。從鼓勵倡導逐步過渡到強制披露，各國政府正積極推動性別平等的進程。政府層面的政策干預無疑將是一劑強心針，促使企業(yè)開始直面供應鏈中的性別議題。供應鏈（自身及供應商）中女性勞動力的生存環(huán)境如何？有哪些問題亟待解決？性別平等的進展如何？本章節(jié)將以數(shù)據(jù)形式重點論述上述問題。而了解這些問題將幫助企業(yè)有的放矢地開展性別項目以及制定相關政策。第二章

供應鏈中的女性p22供應鏈中的女性勞動力從全球大公司發(fā)布的年度非財務報告中我們看到了一種趨勢：越來越多的公司開始在其報告中披露性別相關的數(shù)據(jù)，如：董事會女性成員比例、男女員工數(shù)量和比例、惠及女性和媽媽群體的企業(yè)政策……然而略顯遺憾的是，即使是備受利益相關方關注和監(jiān)督的跨國

toC（面向消費者端的）企業(yè)也鮮少將供應鏈的性別數(shù)據(jù)納入其披露范圍中。供應鏈層級復雜，如果不借助專業(yè)的供應鏈數(shù)據(jù)支持，大多數(shù)供應商將處于“看不見”的狀態(tài)。這部分“看不見”的群體，恰恰是供應鏈中最為薄弱、最容易遭受損害的群體。Sedex在

2020年底上線了性別數(shù)據(jù)報告（GenderDataReport），通過供應商填寫的自我評估問卷（SAQ）、工作場所信息以及

SMETA審核中的數(shù)據(jù)，生成對應的性別數(shù)據(jù)披露報告。本章節(jié)中的數(shù)據(jù)來源于

Sedex性別數(shù)據(jù)報告、SAQ以及工作場所信息中相關的部分，其數(shù)據(jù)樣本涵蓋了

Sedex

平臺上

42000個工作場所，它們分布在全球

143個國家/地區(qū)，輻射超過

1250萬的勞動力。它們可以從相對全面和客觀的維度反映供應鏈上勞動力的性別平等情況。16近的數(shù)據(jù)來自中國，因此，它也可以從一定程度上反映中國供應鏈的性別平等情況。Sedex系統(tǒng)中的工作場所數(shù)量排名中國英國印度美國

澳大利亞

南非西班牙智利法國意大利*從左往右，工作場所數(shù)量由高到低40,000

+57%工作場所的數(shù)量男性勞動力14343%國家女性勞動力12.5

萬在工作場所中記錄的人數(shù)第二章

供應鏈中的女性p23供應鏈中女性勞動力的參與情況總體而言，Sedex的數(shù)據(jù)顯示：女性勞動力占比43%，略低于男性勞動力的57%。從國家層面，孟加拉、中國和荷蘭供應鏈中的男女性比例最為平衡，女性獲得了與男性同等的就業(yè)機會。而美國和英國供應鏈中的女性勞動力情況卻不容樂觀，她們的工作參與度要遠遠低于男性。54%50%48%37%36%英國美國荷蘭中國孟加拉國供應鏈中女性參與勞動力的情況導致這一結(jié)果的原因并不唯一：孟加拉以服裝制造業(yè)為國之經(jīng)濟命脈，這一行業(yè)的從業(yè)者以女性為主，因此孟加拉的女性勞動力參與工作程度較高；中國和荷蘭是較早提出“女性能抵半邊天”的國家，加上良好的經(jīng)濟環(huán)境，為女性提供了更多的就業(yè)機會；而老牌發(fā)達國家面臨經(jīng)濟衰退和新冠疫情的雙重打擊，女性被迫選擇回歸家庭把更多工作機會留給男性。當社會動蕩、經(jīng)濟衰退，女性是最先受到波及的群體。Sedex建議企業(yè)在特殊時期為供應鏈中的女性員工提供更多的支持和保護措施，比如關注女性員工的心理健康、提供更為靈活的工作時間……第二章

供應鏈中的女性p24女性勞動力在供應鏈不同行業(yè)中的表現(xiàn)Sedex的數(shù)據(jù)表明：女性在服務和制造業(yè)中的從業(yè)比例更高，而在專業(yè)技術(shù)領域男性占據(jù)了絕大多數(shù)。女性勞動力比例最高的三個行業(yè)：健康服務、服裝配飾制造、建筑和景觀服務（如清潔、維護工作）女性勞動力比例最低的三個行業(yè)：電子技術(shù)相關、安保和調(diào)查人員、建筑根據(jù)中國國家統(tǒng)計局發(fā)布的《中國統(tǒng)計年鑒-2021》，信息技術(shù)、科學研究和金融相關行業(yè)的從業(yè)者年收入普遍較高，而從事服務和制造行業(yè)的從業(yè)者年收入與專業(yè)度高技術(shù)性強的行業(yè)比起來平均可以相差近3倍。并沒有直接的證據(jù)表明男性比女性更適合從事技術(shù)研究類的崗位，相反，我們可以看到越來越多的女性在

IT、航天、建筑等傳統(tǒng)意義上更“男性化”的領域中取得矚目的成就。這種普遍存在在行業(yè)中的歧視如果不消除，女性在職業(yè)選擇時將難以獲得公平的機遇，男女之間的收入差距也將難以彌合。Sedex建議供應鏈中的企業(yè)，可以為女性員工提供更多的專業(yè)技能培訓，引導和鼓勵女性員工從事技能類崗位。當然，最基本的，企業(yè)在招聘各位崗位時應避免設置性別壁壘，為女性員工提供均等的機會。建筑工程安保和調(diào)查人員計算機編程所有行業(yè)14%21%26%43%專業(yè)景觀服務服裝制造60%62%健康服務69%不同部門的女性勞動力參與情況第二章

供應鏈中的女性p25女性勞動力的晉升空間Sedex的數(shù)據(jù)顯示：供應鏈中，女性主管的比例為31%，女性管理者的比例為27%。2020年，38%的晉升機會給到了女性，而男性得到了62%的晉升機會，這幾乎是女性的2倍。制造業(yè)，特別是服裝制造業(yè)中的女性管理者的比例要高于總體水平。農(nóng)業(yè)部門中女性管理者的比例是所有行業(yè)中最低的，而這一行業(yè)通常還與工作環(huán)境差、薪酬低、工作時間長、非正式合同工、移民工等供應鏈議題聯(lián)系在一起，加之與性別平等問題的交叉，Sedex建議供應鏈中包含農(nóng)業(yè)供應商的企業(yè)應警惕該行業(yè)中可能存在的潛在風險，指導相關供應商定期更新

SAQ問卷，并對重點風險區(qū)域采用現(xiàn)場審核的方式，以保護該行業(yè)勞動力的生存環(huán)境以及健康安全。農(nóng)業(yè)所有行業(yè)21%27%28%30%31%35%橡膠和塑料制品食品制造服裝制造其他制造業(yè)在不同性別的管理職位中，女性所占的平均百分比女性在管理崗位上的不平等不僅將阻礙女性獲得更好的薪酬和專業(yè)發(fā)展的機會。這還將增加女性在工作場所中遭遇暴力和騷擾的風險。以服裝制造行業(yè)為例，研究表明：發(fā)生在女性員工身上的工作場所暴力和騷擾事件，往往來自她們的男性主管和經(jīng)理。盡管這一現(xiàn)象的根源要追溯起來并不唯一，但這其中最重要的因素是性別和階層之間的不平等。甚至在某些極端的情況下，工廠將暴力和騷擾作為逼迫女性完成生產(chǎn)任務的手段。這些供應鏈中存在的性別不平等現(xiàn)象，對女性的生存環(huán)境和身心健康造成了極大的損害。要發(fā)掘女性員工的才能和潛能，必須在供應鏈中消除阻礙女性成長的障礙。第二章

供應鏈中的女性p26職場（自有工作場所）中的女性勞動力負責任的企業(yè)，不僅需要對供應鏈上的供應商及其輻射的員工負責，同時需要意識到企業(yè)本身的工作場所（無論是總部還是海外分公司）也是其供應鏈的一部分。當我們談論如何實現(xiàn)供應鏈中的性別平等，自然也包括企業(yè)內(nèi)部的實踐。現(xiàn)在，讓我們回到企業(yè)本身的工作場所中，看看職場中的女性勞動力情況。性別薪酬差距Payscale

2021年的報告顯示，在美國，男性每賺取

1

美元，女性只能賺

82美分。這之間存在18%的薪酬差距。根據(jù)《智聯(lián)招聘》2021年發(fā)布的調(diào)研報告，中國職場女性整體薪酬低于男性12%，這一差距在2020年是17%，收入差距已經(jīng)連續(xù)2年迅速拉近。PWC2021年的報告表明：全球范圍內(nèi)，職場上女性獲得的薪酬比男性少

12.5%，薪酬鴻溝已經(jīng)連續(xù)4年呈彌合之勢。女性男性相差相差相差12%12.5%18%中國全球男女薪酬差距美國性別之間的薪酬差距是性別不平等現(xiàn)象最為直觀的表現(xiàn)，但我們要意識到的是，造成薪酬差距的因素有很多，比如技能、行業(yè)、崗位、國家/地區(qū)……拋開這些因素，由性別歧視造成的薪酬差距可能還不到2%。過去，薪酬一直是企業(yè)員工之間諱莫如深的話題。但近年來，開始有企業(yè)鼓勵其員工自愿公開其薪酬以提升公平性，盡管這一做法在隱私方面面臨一些爭議，但我們從中可以看到提高薪酬透明度不失為一種保持企業(yè)內(nèi)部公允的手段，而具體如何公開？以何種方式公開？公開到什么程度？尚待在實踐中摸索。第二章

供應鏈中的女性p27職業(yè)發(fā)展與晉升根據(jù)

McKinsey的分析，高層管理隊伍中女性人數(shù)最多的企業(yè)在股價和利潤表現(xiàn)方面要比女性管理人員最少的企業(yè)高出

50%。Sedex

的研究發(fā)現(xiàn)，女性高管比例較高的企業(yè)在風險管理以及商業(yè)創(chuàng)新方面有著獨到的優(yōu)勢。盡管人們對性別不平等的認識有所加強，但擔任高層領導職務的女性人數(shù)仍然很少。Sedex

2021年的性別數(shù)據(jù)顯示女性管理人員在供應鏈中占比僅27%，而

IBM的調(diào)研報告揭露了更為殘酷的現(xiàn)實：女性在企業(yè)高級管理崗位的占比幾乎剛剛接近10%。女性在企業(yè)高級管理崗位中的占比14%12%9%7%副總裁

總監(jiān)高級副總監(jiān)高級管理層董事會同樣是來自

IBM的數(shù)據(jù)表明，與性別薪酬逐漸彌合的態(tài)勢不同，女性的晉升通道正逐漸緊縮，這可能將女性推向更為邊緣的職場環(huán)境，也將極大打擊女性就業(yè)的積極性。2019年2021年35%初級專業(yè)人員37%30%高級專業(yè)人員34%23%中層經(jīng)理28%20%高層經(jīng)理25%15%副總裁/總監(jiān)19%13%高級副總裁18%10%高管專業(yè)人員10%8%執(zhí)行董事8%女性在企業(yè)中的競升機會第二章

供應鏈中的女性p28中國女性在職場的情況如何？中國女性在職場中依然普遍處于領導活動中的被動追隨角色，即便是男女達到同工同酬的理想狀態(tài)，女性在領導角色中的普遍缺位依然限制女性在職場中的話語權(quán)和整體薪酬水平。男性中

31%處于普通員工層級，而女性中有

46.3%處于該層級，也就是說幾乎半數(shù)女性在基礎崗位任職。在不同級別的管理者中，女性占比都普遍低于男性，尤其是在高管的位置上，男性中有

9%處于高管崗位，女性中只有5%擔任高管。女性占比男性50%45%40%35%30%25%20%15%10%5%職位普通員工/

基層管理

中層管理

高層管理

初級技術(shù)

中級技術(shù)

高級技術(shù)職員人員人員人員人員人員人員男女職場人在各職級占比是女性學歷不夠阻礙了晉升高級管理崗位？正相反，我們看到女性受過高等教育的比例遠高于男性。女性男性7.9%高中及以下15.5%28.6%大專35.6%56.7%本科43.7%6.8%碩士及以上5.2%第二章

供應鏈中的女性p29是女性能力不夠所以無法勝任高級管理崗位？當被問及“女性能否勝任企業(yè)高管崗位時”，近一半的男性給出了模棱兩可的回答，僅有76.1%的女性和55.94%的男性給出了肯定的答復。這些模棱兩可的答案中是否包含確切的數(shù)據(jù)支持？多個案例的佐證？如若沒用，則可視作性別歧視的一種表現(xiàn)。女性76.1%男性能取決于工作內(nèi)容否55.94%總體7.9%23.43%38.05%29.32%0.48%6.01%2.71%那么，是什么原因阻礙了女性的晉升之路呢？63.98%的女性認為“生育是女性擺脫不掉的負擔”，38.97%的男性認同這一原因。其次是“根深蒂固的封建思想”，分別有

51.81%的女性和

43.92%的男性選擇了這一原因。在其他次要原因上，更多女性將性別不平等的現(xiàn)象歸因為社會制度與男權(quán)文化，更多的男性歸因為社會分工與生理性別使然。然而社會分工、生理性別等因素正是帶有刻板印象的一種思想，是我們需要糾正的錯誤觀念。63.98%女性男性51.81%43.92%42.22%38.97%37.06%24.9%30.2%20.93%27%26.1%17.54%17.32%15.63%11.67%8.87%生育是女性擺

根深蒂固的脫不了的負擔

封建思想社會分工決定的性別的天然屬性導致的社會制度不夠公平男權(quán)社會對女性的排擠女性本身不夠自信教育導致的第二章

供應鏈中的女性p30職業(yè)發(fā)展與晉升世界經(jīng)濟論壇《2021年全球性別差距報告》顯示，要想實現(xiàn)性別平等，女性還要多等一代人的時間。隨著新冠疫情持續(xù)產(chǎn)生影響，人類實現(xiàn)性別平等的時間又增加了36年。顯然，疫情對實現(xiàn)性別平等的影響是負面的。與男性相比，女性受新冠疫情的影響更大，失業(yè)率更高（根據(jù)國際勞工組織統(tǒng)計數(shù)據(jù)，男性失業(yè)率為3.9%，女性失業(yè)率為5%），這主要是因為在消費行業(yè)等直接受到疫情封禁措施影響的行業(yè)中，女性的就業(yè)比例要高得多。市場研究公司益普索（IPSOS）的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，隨著社會看護機構(gòu)紛紛關停，照顧家庭、孩子和老人的重任更多地落到了女性的肩上，加大了女性的壓力，降低了她們的工作效率。來自生活和職場的壓力正成為壓垮女性的最后一根稻草。根據(jù)美國今年發(fā)布的就業(yè)預期數(shù)據(jù)，每

4

個職業(yè)女性中就有

1

人在考慮離職，美國將會因為疫情損失500萬的女性勞動力。第二章

供應鏈中的女性p31需要警惕女性離職潮的不僅是美國，中國職業(yè)女性的工作滿意度正隨著疫情直線下降：·疫情之前，76%的中國女性將工作滿意度評定為“良好”；如今僅有49%的受訪者持這一態(tài)度；·

女性的工作與生活平衡亦受到影響。疫情之前，69%的受訪者表示她們能夠良好或非常好地平衡工作與生活；如今這一比例已降至36%；·

女性的身心健康也在疫情期間受到了負面影響。疫情之前，69%的中國女性將她們的心理健康評定為良好或非常好；而如今僅有36%的受訪者持這一態(tài)度。中國職場女性評價自己如今的生活中國職場女性評價自己疫情前的生活49%29%工作76%7%滿意度55%工作效率76%24%4%55%27%工作74%7%積極性66%對雇主的忠誠度72%20%4%39%38%心理健康69%13%39%39%工作與生活的平衡69%8%48%身體健康68%10%28%49%享有不受工作65%24%6%打擾的個人時間良好/非常好較差/非常差盡管中國女性對職場前景的預測不容樂觀，且有16%的中國職業(yè)女性正考慮離職，但當這一數(shù)值與全球的總體情況相比，就顯得相對“樂觀”。42%51%16%23%中國全球中國全球認為自己如今的職業(yè)前景不如疫情之前樂觀的受訪女性比例受疫情影響而考慮離職的受訪女性比例如何留住供應鏈（內(nèi)部及外部）中的女性群體，已是全球企業(yè)共同面臨的棘手難題。那么，究竟是什么造成了女性群體現(xiàn)在的狀況？性別平等的推進中面臨什么樣的挑戰(zhàn)呢？第二章

供應鏈中的女性p32挑戰(zhàn)解決問題的路徑并非唯一，正如同構(gòu)成問題本身的“性別平等”議題所涉及的領域和利益相關方相當寬泛。從宏觀層面，它與全球經(jīng)濟、國家產(chǎn)業(yè)發(fā)展、政策扶植等因素密切相關；從微觀層面，企業(yè)文化、福利政策、家庭環(huán)境等也起著不可忽視的作用。由于篇幅有限，我們僅選取與供應鏈（自身和供應商）密切相關的三個維度進行討論，從女性/企業(yè)（自身）/供應鏈的視角勾勒出性別平議題上面臨的挑戰(zhàn)和困難。從而幫助供應鏈上的企業(yè)有的放矢，通過多維度交叉結(jié)合的方法，找到推進該議題的有效方法。女性面臨的挑戰(zhàn)：·不能平衡工作和生活·需要花更多的時間在照顧家庭方面·生育階段未能獲得足夠的假期·生育可能會影響在職場的發(fā)展·對未來的職業(yè)發(fā)展感到迷茫/不自信·無法獲得晉升·企業(yè)政策沒有為女性提供支持·工作中遭遇有意/無意的性別歧視言論/舉動/政策·招聘時遭遇性別歧視：只招男性、詢問女性生育情況……·職場性騷擾·沒有安全、值得信賴的投訴渠道·女性群體自身的意識界限：認為自我能力不足、對待同性更加苛刻、習慣充當被動角色……第二章

供應鏈中的女性p33企業(yè)（自身）面臨的挑戰(zhàn)：·合理設置董事會和管理層的女性占比·在企業(yè)內(nèi)部推動多樣化和性別平等建設·規(guī)避職場性騷擾和性別歧視問題·保證招聘的公平性·提供安全、匿名的渠道給予員工申訴渠道·性別數(shù)據(jù)的透明度以及衡量標準·為女性群體提供更多的支持和幫助·關愛女性員工的心理和身體健康·吸引更多的女性人才·為女性員工提供晉升機會·挖掘女性員工的潛力和價值·與可持續(xù)發(fā)展績效掛鉤……供應鏈面臨的挑戰(zhàn)：·供應鏈中的性別數(shù)據(jù)難以獲得·不了解應該收集哪些數(shù)據(jù)·對性別相關數(shù)據(jù)沒有統(tǒng)一的衡量標準·無法觸及供應鏈更深的層級·無法驗證性別數(shù)據(jù)的真實性·管理層和員工對性別意識的認知模糊且過時·難以確保供應鏈企業(yè)的招聘公平性·工作場所中的性別歧視，如：威脅、辱罵、暴力……·沒有渠道了解女性員工的需求，因此也無法針對性的提供幫助和支持·不知如何在供應鏈中推進多樣化和平等·對供應鏈中的性別平等問題實時跟進和監(jiān)管·沒有對應的部門負責性別平等工作的推進和統(tǒng)籌·與可持續(xù)發(fā)展績效掛鉤……總體而言，以上三類群體面臨的挑戰(zhàn)可大致概括為：意識層面、數(shù)據(jù)層面和實踐層面的難點和痛點。我們將在下一章節(jié)提出解決方案，以幫助您在企業(yè)/供應鏈中開展相關工作。第二章

供應鏈中的女性p34第三章采取行動第三章

采取行動p35第一個國際婦女節(jié)是1909年紐約市服裝業(yè)女工為抗議惡劣工作條件組織的活動，從那時以來已發(fā)展成為一場推進婦女平等的全球性運動，每年在國際婦女節(jié)進行紀念。一個多世紀以前的真理到今天還是真理，即沒有男女兩性充分和平等的參與，任何一個國家、機構(gòu)或經(jīng)濟都不可能實現(xiàn)其潛力。消除歧視女性的障礙，不僅能帶來經(jīng)濟增長，也有利于男性和男童，有利于家庭、企業(yè)乃至整個社會。盡管在性別平等方面我們已經(jīng)取得了長足的進展，然而要達到真正意義上的性別平等還需要再等一個世紀的時間。企業(yè)是推動性別平等的關鍵力量：打破職場中的性別壁壘；制定計劃，以快速追蹤領導職位中的性別多樣性；通過改變我們在組織中選拔和培養(yǎng)人才的方式來解決問題的根源。企業(yè)需要立即行動起來，以強有力的方式行動。第三章

采取行動p36從性別平等中獲得優(yōu)勢我們通過對于全球會員的調(diào)研發(fā)現(xiàn)：該調(diào)研涵蓋不同行業(yè)、國家/地區(qū)、市值、員工規(guī)模，分析了這些樣本企業(yè)的財務報告、非財務報告（含

ESG

報告、可持續(xù)發(fā)展報告、年報）、網(wǎng)站公開信息以及權(quán)威媒體報道。我們發(fā)現(xiàn)有超過一半的企業(yè)把性別平等納入企業(yè)的關鍵議題中，但僅有不到三成的企業(yè)將相關行動擴展到供應鏈中。這些已經(jīng)行動起來的企業(yè)中，大部分在性別數(shù)據(jù)收集、績效衡量、問責機制方面有所缺失。當然，我們在樣本庫中也發(fā)現(xiàn)了一些可以稱之為“優(yōu)等生”的企業(yè)，在分析比較了“優(yōu)等生”企業(yè)與“后進生”（企業(yè)公開信息中未提及性別相關數(shù)據(jù)和行動）企業(yè)的綜合表現(xiàn)后，一個顯而易見的現(xiàn)象是，性別平等表現(xiàn)優(yōu)異的企業(yè)相比毫無行動的企業(yè)更容易獲得商業(yè)優(yōu)勢：·

更優(yōu)秀的財務表現(xiàn)?！皟?yōu)等生”財務報告中的收入增長率普遍優(yōu)于“后進生”；·企業(yè)員工更高的凝聚力和忠誠度?！皟?yōu)等生”的員工離職率要遠遠低于“后進生”，這一定程度上也反映出了員工的幸福指數(shù)更高，事實表明忠誠而幸福的員工可以為企業(yè)帶來更多的價值；·更優(yōu)秀的客戶滿意度。分析比較非財務報告中“客戶滿意度”模塊的數(shù)據(jù)，“優(yōu)等生”獲得了更高的客戶滿意度，這可能與“優(yōu)等生”多元化的企業(yè)文化相關，它更具有包容的特點；·

更強大的創(chuàng)新能力。這一結(jié)論并非出自本次調(diào)研的數(shù)據(jù)，而是來自于國際勞工組織的一項研究：在性別包容性方面表現(xiàn)出色的企業(yè)表示，自己的創(chuàng)造力、創(chuàng)新能力和開放性提高了

54%。第三章

采取行動p37MemberSedex

會員及企業(yè)實踐案例參考我們希望通過不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)在性別平等領域的實踐案例，給您的業(yè)務/實踐帶來一些思路和啟迪。第三章

采取行動p38實踐案例參考

1美國最大的電子商務公司，全球跨境電商平臺相比男性群體，女性接受

STEM（科學、技術(shù)、工程和數(shù)學教育）的機會顯然更加少，而從各機構(gòu)的調(diào)研結(jié)果中我們不難看到：高薪行業(yè)大多集中在技術(shù)密集型領域，如醫(yī)藥、人工智能、生物、電子信息……為了助推更多女性由機會進入傳統(tǒng)意義上由男性主導的科技領域，Amazon旗下的

AmazonWebServices（AWS）公司與網(wǎng)絡教育機構(gòu)以及其他利益相關方合作，共同開了了一套免費課程

-AWSMachineLearningFoundationsCourse，該課程將教授學生與計算機、機器、人工智能領域相關的基礎知識?；A課程結(jié)束后，通過評估的優(yōu)秀學生將可以繼續(xù)參加

AWSMachineLearningEngineerNanodegreeprogram，該項目的主要內(nèi)容是圍繞機器人和人工智能的進階運用展開。參加該課程的

Rezapoor；“對女性而言，AWS的課程不是枯燥的理論知識，而是教會我們把所學運用到實際中?！钡谌?/p>

采取行動p39實踐案例參考

2中國領先的乳業(yè)品牌全球乳業(yè)十強蒙牛鼓勵每一位女性都能在工作中突破實現(xiàn)自我價值，展現(xiàn)獨特魅力，它包容多元，贊賞每一位在職場中努力工作、在職場外也熱愛生活的女性。蒙牛為女性員工提供了相應的福利和關懷，助力每一位蒙牛的職場女性在工作和生活中的角色中輕松應對、切換自如，不斷綻放出自己獨特的魅力和光彩。同時，蒙牛致力于保護職場中的弱勢群體，發(fā)布了《防治職場不道德行為指導手冊》，開通了維權(quán)通道，向職場不正當行為大膽

sayno！為員工提供并保障安全、和諧的工作環(huán)境，增強企業(yè)凝聚力，弘揚公司核心價值觀。蒙牛從不同維度給女性員工提供多種專屬福利，補貼類有女員工的專屬月度補貼、女神節(jié)福利金等，蒙牛更為女性員工提供了多種培訓、成長賦能、健康專題等，助力她們更加快速的成長；同時享有孕產(chǎn)期間全周期的呵護和保障，讓她們在職場中也能兼顧寶寶和家庭，更加健康的工作和生活。第三章

采取行動p40蒙牛為提升員工幸福力，保障員工生活工作平衡，支持員工給家人更多的關懷，除正常的年節(jié)假期、病假等假期和福利，還為女員工伴侶設置了專屬護理假、愛寶假，非常鼓勵家屬在女性員工的產(chǎn)假、哺乳假期休假陪伴。與此同時，還設計了相應的員工子女補充商業(yè)保險、異地派遣及異地輪崗員工配偶生活補貼，本人婚假、子女婚假、探親假、兩地分居團圓假、獨生子女和非獨生子女護理假、六一兒童節(jié)假等。同時在工作場所中，蒙牛為哺乳期媽媽提供安全私密的母嬰室，并希望所有身處不同時期的女性員工都能充分感受到被尊重；同時設立有健身房、員工食堂、員工班車、年度體檢及員工心理健康關懷小課堂。蒙牛全方位的關注每位員工的身心健康，助力員工發(fā)現(xiàn)自己的專屬魅力，成為更好的自己。第三章

采取行動p41實踐案例參考

3全球最大的上市食品公司雀巢連續(xù)第四年在

BloombergGender-EqualityIndex(GEI）中獲得認可。它取得了

78%的總分，高于去年的

68%，且高于

71%的平均分。GEI從五個方面衡量企業(yè)的性別平等：女性領導力以及晉升機會、同工同酬以及性別薪酬平等、包容性文化、反性騷擾政策以及支持女性雀巢在改善工作場所的性別平等方面既有進步，也有雄心。雀巢的中層管理職位中，43.8%由女性擔任。通過性別平等加速計劃和高級領導者發(fā)展路線圖（企業(yè)指導計劃、高級領導者發(fā)展評估中心和高級管理人員計劃）提供職業(yè)支持和指導，增加女性在200個高級管理職位中的任職比例，由27%提升至30%。雀巢已經(jīng)在

64%的國家推行家長支持政策。到

2022年底，新生兒的主要照顧者（通常是母親）將獲得至少

18周的帶薪假期來照顧新生兒。父親則將獲得至少

4

周的帶薪陪產(chǎn)假。全球家長支持政策不分性別，適用于新生兒及收養(yǎng)的兒童。第三章

采取行動p42實踐案例參考

4全球知名家具和家居零售商十多年前，宜家在全球的

200個高級管理職位中僅有約

8

名女性。為了改變企業(yè)中男性主導的狀況，宜家采取了三項措施：多元化和包容性政策、IWON

以及性別平等計劃，致力在全球范圍內(nèi)糾正這種不平等?，F(xiàn)在，宜家的高級管理職位的男女比例接近

50%。在過去的一年中，宜家在其供應鏈中進行了一項關于性別平等的調(diào)查，收集了來自17個國家的17000人的調(diào)研數(shù)據(jù)。通過這些數(shù)據(jù)，宜家可以清晰地了解其供應鏈中性別平等的現(xiàn)狀，有助于其進一步制定性別政策。同時，宜家在全球

30

個市場推出“平等計劃”，該計劃承諾到

2024年，增加其管理崗位中性別、國家、種族以及民族的多樣性，扶持弱勢群體。第三章

采取行動p43實踐案例參考

5全球最大的洋酒公司Diageo一直致力于提升企業(yè)內(nèi)部及供應鏈中的女性權(quán)益。早在

2013年就簽署了聯(lián)合國

“賦權(quán)予婦女原則”聯(lián)合行動倡議，并發(fā)起“W

計劃”，根據(jù)“W

計劃”，Diageo將斥資1000萬美元用以援助亞太地區(qū)17個國家的200萬名女性。除“W

計劃”之外，Diageo還制定了一系列倡議和策略用以促進企業(yè)性別平等，包括：提升領導團隊中女性占比達到至少30%；提升非執(zhí)行董事會成員中女性占比，至少達到40%；提升新員工中女性占比，至少達到

50%，等等。Diageo與CARE共同合作，收集其供應鏈中女性的數(shù)據(jù)，包括小農(nóng)、銷售代理和企業(yè)員工。Diageo利用數(shù)據(jù)及分析結(jié)果，作為供應鏈中性別平等和包容性政策的重要參考，并在集團跨業(yè)務部門中進行可持續(xù)變革。第三章

采取行動p44實踐案例參考

6成立于1706年，歷史悠久的茶業(yè)品牌在茶園和小農(nóng)場中，女性占勞動力的大多數(shù)，但她們往往面臨歧視、騷擾，甚至暴力的風險。對

Twinings而言，確保供應鏈中女性獲得安全、積極、平等的生存環(huán)境。Twinings推出的

SourcedwithCare是一項雄心勃勃的計劃，旨在幫助其供應鏈所觸及的社區(qū)居民改善生活水平，通過健康和教育舉措為供應鏈中的女性賦能，實現(xiàn)性別平等。例如，Twinings自

2017年開始就與其他利益相關方合作在斯里蘭卡的茶園為女性提供小額商業(yè)貸款和商業(yè)創(chuàng)新培訓，為茶園的女性員工提供創(chuàng)造收入的機會，如進行乳制品、養(yǎng)殖、園藝等技術(shù)方面的培訓。同時，考慮到女性面臨諸多障礙，如下班后需要照顧家庭，往往沒有閑暇的時間。因此，培訓課程都安排在女性員工上班的時間。這一安排不僅照顧到了女性群體的現(xiàn)實需求，也反過來讓供應商對具體性別問題的認知。Twinings在危地馬拉采購豆蔻，當?shù)氐呐悦媾R貧窮、歧視、受教育程度低的困境。它鼓勵并支持該地區(qū)供應鏈中的女性組成互助小組，通過小組的形式獲得女性權(quán)益和金融儲蓄的知識，從而不僅幫助女性建立金融儲蓄的觀念，并通過女性影響整個家庭的觀念。Twinings計劃到

2025再增加

25萬名女性的賦能。它相信：在供應鏈中的每個人都應該享有平等的機會，并能夠贍養(yǎng)自己的家庭。第三章

采取行動p45實踐案例參考

7總部位于孟加拉的服裝制造企業(yè)，客戶以國際知名運動品牌為主JinnatKnitwears啟動了女性主管領導計劃(FSLP)，以鼓勵晉升女性生產(chǎn)線操作員為主管。該服裝制造廠的員工中約

49%為女性，因此該計劃對實現(xiàn)性別平等至關重要。這一內(nèi)部計劃不僅讓員工感覺被賦予職權(quán)，還帶來了其他益處。首先，員工獲得在公司內(nèi)部實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的機會。其次，組織的文化、體系和運營方式將保持不變，為保證現(xiàn)有員工加深對這些方面的了解。165小時的FSLP培訓涉及硬技能和軟技能，包括咨詢、內(nèi)務管理、安全、激勵、溝通、行為準則以及生產(chǎn)和質(zhì)量模塊。JinnatKnitwears

還發(fā)現(xiàn)，女性主管更善于處理內(nèi)務管理工作。由女性主管領導的縫制流水線比男性主管領導的流水線效率高2.98%，且每年帶來價值130萬美元的額外產(chǎn)量。由于女性主管在工作場所和社區(qū)中獲得了更多尊重，該計劃也產(chǎn)生了良好的社會益。FSLP計劃的目標是達到

50%的主管由女性擔任。JinnatKnitwears為孕期和哺乳期的女性員工制定了相應的福利政策：√孕婦保護意識培訓；√女性員工享有

112天帶薪產(chǎn)假；√為女性員工提供母乳喂養(yǎng)的培訓和條件良好的母嬰室；√孕期員工將轉(zhuǎn)至無害崗位；√免費的產(chǎn)前產(chǎn)后治療；√孕婦專用升降梯；√哺乳期員工可享額外

1小時的休息時間；√新生兒禮包√……第三章

采取行動p46行動指南Sedex的研究發(fā)現(xiàn)，性別平等做得好的企業(yè)，其財務表現(xiàn)和企業(yè)形象更佳。率先行動起來的企業(yè)已經(jīng)開始享受性別平等帶來的紅利，為女性賦能、向女性提供均等的機會，通過性別的力量樹立更可持續(xù)的企業(yè)價值觀，從而在商業(yè)競爭中獲得獨有的優(yōu)勢。對企業(yè)而言，性別平等不是一句口號，而是切實的計劃和行動，需要綜合考量：業(yè)務屬性、資源優(yōu)勢、員工需求、國家政策、公眾期待、股東意見、全球視角、本地聚焦……實踐起來并不容易。我們將供應鏈中的性別平等實踐拆解為以下幾個關鍵行動點，并提供與之匹配的指南和建議，希望可以對您的責任商業(yè)實踐有所啟發(fā)。關鍵行動點

1融入聯(lián)合國可持續(xù)發(fā)展目標（SDGs）盡管聯(lián)合國可持續(xù)發(fā)展目標的實施根本上取決于政府，然而若沒有企業(yè)的合作便無法成功實現(xiàn)。我們必須要承認，企業(yè)通過減輕對人類和地球造成的最嚴重負面影響，將極大地推動我們實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標，尤其是采取措施解決供應鏈上的社會問題，可能會對最脆弱群體的生活產(chǎn)生積極影響。積極引領變革并將可持續(xù)發(fā)展目標放在運營決策核心位置的企業(yè)，最終將能夠更好地抓住新出現(xiàn)的市場機遇、管控風險并在未來十年甚至更長時間內(nèi)屹立不倒。在企業(yè)長期戰(zhàn)略和日常運營中融入可持續(xù)發(fā)展目標，既可以幫助企業(yè)明確行動方向、確定具體目標，也可以反之推動

SDGs的盡快實現(xiàn)。第三章

采取行動p47眾所周知，與性別平等直接相關的可持續(xù)發(fā)展目標是：SDGs

5性別平等除此以外，由于性別議題的普遍性和廣泛性，它幾乎包含在每個可持續(xù)發(fā)展目標中。例如，由于疫情造成大量失業(yè)和經(jīng)濟萎縮，女性相比男性更容易遭受失業(yè)風險。而解決女性失業(yè)問題也就與

SDGs9工業(yè)、創(chuàng)新和基礎設施的目標一致。以下是與性別議題高度關聯(lián)的可持續(xù)發(fā)展目標及對應的具體目標：SDGS

1:無貧窮目標：1.1、1.2、1.3、1.4、1bSDGS10:減少不平等目標：10.2SDGS2:零饑餓目標：2.3SDGS11:可持續(xù)城市和社區(qū)目標：11.7SDGS3:良好健康與福祉目標：3.7、3.8SDGS13:氣候行動目標：13bSDGS4:優(yōu)質(zhì)教育目標：4.1、4.2、4.3、4.5、4.6、4.7、4aSDGS16:和平、正義和強大機構(gòu)目標：16.1、16.2、16.7SDGS8:體面工作和經(jīng)濟增長目標：8.3、8.5、8.7、8.8、8.9SDGS

17:促進目標實現(xiàn)的伙伴關系目標：17.18Sedex的幫助：Sedex咨詢服務可以幫助不同類型、不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)，提供性別平等的專項分析報告，因地制宜地幫助企業(yè)定制供應鏈（自身及供應商）的性別政策、戰(zhàn)略框架，設定目標以及行動時間表。第三章

采取行動p48關鍵行動點

2制定和執(zhí)行切實的性別平等政策從流程來看，在供應鏈中推進性別平等的進程勢必從品牌→

供應商，而在企業(yè)內(nèi)部則須從董事會→

各部門，自上而下的行動路徑?jīng)Q定了品牌與供應商、董事會與員工之間可能存在的信息溝壑。要縮小這一差距，并制定切實可行、人心所向的政策，充分的前期需求調(diào)研以及安全、匿名的員工建議收集渠道必不可少。Sedex的幫助：員工心聲報告可以幫助企業(yè)直接獲得整個供應鏈中員工的反饋，并通過

Sedex責任商業(yè)信息平臺獲得分析報告?？紤]到運營流程、職業(yè)發(fā)展、女性現(xiàn)狀、歧視問題等要素，我們建議企業(yè)在制定性別平等政策時可以這么做：·將供應鏈中的女性員工以及社區(qū)中的女性群體納入政策的考量范圍·將性別平等融入企業(yè)文化和供應商行為準則中，確保其“必須被遵守”·在企業(yè)內(nèi)部和供應鏈中開展性別/多元化的意識培訓，創(chuàng)造一個更為包容的環(huán)境·檢查招聘流程的公平性，查看招聘公告和面試環(huán)節(jié)的語言和行為中是否存在歧視和意識固化問題，確保供應鏈中不存在扣押員工證件、向員工收取招聘費用等侵害勞動權(quán)益的行為·為女性員工提供公平的晉升機會，為女性員工和女性管理人員（包括女性董事成員）的比例擬定具體的提升目標（如每一年提升

5%的比例，五年內(nèi)提升至

50%）·幫助女性員工維持工作與家庭的平衡，如靈活的工作時間和工作地點，育兒方面的支持，更多的親子活動等·為女性提供更多的科技、信息、金融、數(shù)學等技能類的學習機會，為供應鏈中的女性賦能·疫情時期，更需要關注女性群體在家庭和工作雙重壓力下的心理健康·提供匿名、安全的投訴渠道，以收集工作場所中存在的歧視現(xiàn)象，幫助企業(yè)了解并改善女性員工的工作環(huán)境·定期的面對面溝通機制，將極大減少信息之間的不對稱·定期更新供應鏈中性別相關的數(shù)據(jù)，配合現(xiàn)場審核以避免可能存在的相關風險·按節(jié)奏披露供應鏈中性別平等的數(shù)據(jù)和行動，衡量行動的績效……Sedex的幫助：Sedex自我評估問卷（SAQ），由企業(yè)/供應商自主填寫，收集性別相關的問題，并通過管理體系表現(xiàn)分值

MCS梳理其在責任供應鏈領域整體表現(xiàn)。SMETA審核，一套被業(yè)界廣泛使用的責任供應鏈審核方法論/項目，通過文件審核、現(xiàn)場審核和員工訪談的方式，發(fā)現(xiàn)供應鏈中需要持續(xù)改善的環(huán)節(jié)?？沙掷m(xù)與責任供應鏈專題培訓，幫助不同階段的企業(yè)在供應鏈中開展針對性的員工能力建設和意識提升。第三章

采取行動p49關鍵行動點

3與利益相關方合作共贏上一章節(jié)中的4

個案例中有3

個案例與利益相關方的合作有關，這并非刻意而為，我們調(diào)研的樣本中有近

72%的企業(yè)在性別議題中選擇與政府機構(gòu)、聯(lián)合國組織、行業(yè)協(xié)會、NGO、院校、專業(yè)機構(gòu)、企業(yè)、媒體等利益相關方合作，可謂形式多樣、渠道廣泛。這與性別議題專業(yè)性強、涉及范圍廣、潛在利益相關方多的特點相關。企業(yè)若僅憑自身推動項目，所需的時間和人力成本相對更多，而實施效果由于專業(yè)和領域的不匹配，可能也差強人意。例如

Amazon案例中，企業(yè)的目標是助推更多女性進入科技領域，其實現(xiàn)手段是提供該群體免費的機器人和人工智能課程。因此，Amazon選擇與在線教育平臺、全球女性社區(qū)和工程師協(xié)會共同去開發(fā)相關課程。盡管作為世界

500強企業(yè)，Amazon擁有眾多資源優(yōu)勢，但教育并非其擅長的領域，選擇與專業(yè)的機構(gòu)/人一起去解決問題，更有助于項目的高效推進。對比

Amazon

采用的“傳統(tǒng)”合作方式為供應鏈中的女性賦能，女性用品品牌

Always則通過1+1>2的影響力傳播方式去解決社會問題。Always在社交媒體上發(fā)起#LikeAGirl話題，通過幾則視頻以女孩的視角講述她們成長中的困惑：我感受到有些事似乎不適合女孩做，我應該去學習跳舞和做指甲；就連

emoji表情包也沒有女孩做運動的表情……Always將性別刻板印象的社會問題通過多個社交媒體進行傳播，邀請了有影響力的KOL

助推話題，僅

Youtube上的播放量就超過了

6000萬次。這一話題不僅觸及了Always客戶群體的痛點，還引發(fā)了社會性對性別議題的廣泛討論。盡管Always的行動并沒有直接作用于供應鏈，但其產(chǎn)生的社會影響力要遠遠大于供應鏈端的傳播，產(chǎn)生的意義也更為深遠。無論事采用何種方式，與誰合作，最重要的一點是：基于共同的目標，其最終目的是為了解決社會問題、惠及目標群體。Sedex的幫助：Sedex社區(qū)由我們的會員、政府機構(gòu)、國際組織、NGO、行業(yè)協(xié)會、高校及各利益相關方組成，社區(qū)成員在此就責任商業(yè)的各議題進行交流和探討，從中獲得新的見地和啟發(fā)，挖掘契合的合作伙伴，拓展人脈和資源。每年在全球各主要城市舉辦的

Sedex年度大會和主題工作坊是責任商業(yè)領域重要的影響力傳播活動。第三章

采取行動p50關鍵行動點

4以數(shù)據(jù)為基石，績效為量尺Sedex責任商業(yè)平臺的數(shù)據(jù)顯示，并非所有的工作場所都上傳了性別相關的數(shù)據(jù)，這其中92%的工作場所上傳了管理崗位的性別數(shù)據(jù)，僅20%的工作場所按照性別填寫投訴、晉升等數(shù)據(jù)。供應鏈中占絕大多數(shù)的基層女性員工/工人的情況，因為缺少數(shù)據(jù)將變得隱而不見，而她們是供應鏈中