人才梯隊培養(yǎng)制度

人才梯隊培養(yǎng)制度一、目的為加強人才梯隊建設(shè)，做好管理干部人才儲備，根據(jù)公司人才的戰(zhàn)略需求以及管理現(xiàn)狀，通過建立人才資源池（以下簡稱“人才池”），選拔合適的核心人才進行系統(tǒng)、集中強化、針對性培養(yǎng)，快速提升人才管理能力，有效縮短人才培養(yǎng)周期。通過合理評估、考核人才隊伍，優(yōu)勝劣汰，提升人才競爭力，為公司可持續(xù)發(fā)展提供高質(zhì)量人力支持。培養(yǎng)原則人力資源部制定總體培養(yǎng)計劃，各部門作為培養(yǎng)基地，共同落實培養(yǎng)工作。培養(yǎng)計劃體現(xiàn)層次性、針對性、實用性、多樣化原則，對人才綜合采用課程培訓(xùn)、在崗實踐以及輪崗制等多種方式進行培養(yǎng)，提升人才整體素質(zhì)。堅持“內(nèi)部培養(yǎng)與外部培訓(xùn)相結(jié)合”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。適用范圍本方案適用于通過人才池入池選拔的員工，名單詳見（附件1）。培養(yǎng)工作流程培養(yǎng)規(guī)劃人力資源部根據(jù)入池選拔結(jié)果，依據(jù)《人才資源池運作管理辦法》，結(jié)合公司當(dāng)年戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)重點與團隊短板，制定公司人才池培養(yǎng)規(guī)劃細則，包括但不限于培養(yǎng)周期、學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)模式、過程管控、培養(yǎng)考核等。入池分班同一儲備層級的學(xué)員以崗位工作相似性為原則分成不同的班級（詳見下表），以班級制的方式開展培養(yǎng)工作。每班的培養(yǎng)周期約為2年（由在池培養(yǎng)學(xué)習(xí)計劃的實際執(zhí)行進度而定），其中，在池培養(yǎng)約1年，主要學(xué)習(xí)目標(biāo)崗位所需知識技能課程，崗位鍛煉1年，主要提升目標(biāo)崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)中行為項的能力。2021年班級表：職能端供應(yīng)鏈端研發(fā)端營銷端三級儲備池3Z班3G班3Y班3X班四級儲備池4Z班4G班//五級儲備池/5G班//建立檔案人力資源部以個人為單位，建立學(xué)員《個人成長檔案》，檔案模板（詳見附件）。人才池個人成長檔案是指在培養(yǎng)過程中，用于記錄學(xué)員的學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)成績、綜合表現(xiàn)的檔案，其內(nèi)容包括人才基本信息、培養(yǎng)記錄、考評記錄、出池報告等。人才檔案由人力資源部負責(zé)記錄、存檔，每個培養(yǎng)階段結(jié)束更新一次。入池談話培訓(xùn)前，人力資源部組織學(xué)員上級與學(xué)員開展一對一或多對一的入池談話，幫助學(xué)員找到差距，樹立成長目標(biāo)。談話目的：表達重視，幫助學(xué)員增強個人認知與自我覺察，引導(dǎo)學(xué)員設(shè)立個人學(xué)習(xí)發(fā)展目標(biāo)和計劃，為學(xué)員賦能。談話內(nèi)容：入池培養(yǎng)的意義與重要性；反饋入池選拔結(jié)果、反饋員工優(yōu)點與待發(fā)展項；引導(dǎo)、幫助學(xué)員設(shè)立個人學(xué)習(xí)發(fā)展目標(biāo)和計劃；鼓舞與激勵員工。談話完畢，由學(xué)員將入池談話結(jié)果填入《入池談話記錄表》（詳見附件）中，提交至人力資源部存檔。培養(yǎng)實施培養(yǎng)內(nèi)容學(xué)員的培養(yǎng)分為在池培養(yǎng)和崗位鍛煉。在池培養(yǎng)的學(xué)習(xí)內(nèi)容是根據(jù)學(xué)員的目標(biāo)崗位的任職資格核心標(biāo)準(zhǔn)（詳見附件）而制定，詳見學(xué)習(xí)地圖（詳見附件），覆蓋知識技能、素質(zhì)和行為，知識、技能為必修課程，素質(zhì)和行為為選修課程。崗位鍛煉是由指定導(dǎo)師結(jié)合學(xué)員在池培養(yǎng)情況及部門/崗位業(yè)務(wù)重點，運用在池培養(yǎng)學(xué)習(xí)到的知識技能真正從事或模擬從事目標(biāo)崗位的工作內(nèi)容，提前了解目標(biāo)崗位的工作狀況、工作內(nèi)容、工作強度等，提升實戰(zhàn)能力。實踐內(nèi)容由人力資源部與部門共同設(shè)計制定，對學(xué)員的實踐活動進行規(guī)劃和安排，并對學(xué)員的實踐過程表現(xiàn)進行記錄評價。培養(yǎng)階段同一儲備層級的學(xué)員以崗位工作相似性為原則分成不同的班級，以班級制的方式開展培養(yǎng)工作。每班的培養(yǎng)周期約為1年（由在池培養(yǎng)學(xué)習(xí)計劃的實際執(zhí)行進度而定），崗位鍛煉1年。培養(yǎng)共分三個階段開展?！镜谝浑A段】【共性需求】：管理基礎(chǔ)知識+管理技能等通用內(nèi)容學(xué)習(xí)，是作為管理者都要學(xué)習(xí)的公共內(nèi)容，各班級學(xué)員都要進行學(xué)習(xí)，該部分學(xué)習(xí)按集體統(tǒng)一的方式進行。各層級人才池的通用培養(yǎng)內(nèi)容類別如下：培養(yǎng)內(nèi)容類別/人才池三級儲備池四級儲備池五級儲備池基礎(chǔ)人力資源管理√√基礎(chǔ)財務(wù)管理√√公司所處行業(yè)法規(guī)√√√風(fēng)險管理√√制度設(shè)計√√演講表達√√數(shù)據(jù)分析√√業(yè)務(wù)領(lǐng)域相關(guān)法規(guī)√PPT制作√有效溝通技巧√激活個體—打造團隊凝聚力和執(zhí)行力√√管理你的優(yōu)先次序——時間與計劃管理√情景領(lǐng)導(dǎo)√目標(biāo)計劃管理√基于發(fā)展的績效考核√團隊管理√√√有效溝通與傾聽√【第二階段】【個性需求】：專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)容學(xué)習(xí)，是與目標(biāo)職位息息相關(guān)的內(nèi)容，這部分內(nèi)容依專業(yè)領(lǐng)域不同而有所差異，該部分學(xué)習(xí)以班級方式進行。課程類別/人才池三級四級五級職能供應(yīng)鏈研發(fā)營銷職能供應(yīng)鏈研發(fā)營銷職能供應(yīng)鏈研發(fā)營銷知識管理√√√√項目管理√√√現(xiàn)場管理√生物行業(yè)前沿知識√√√√√√√√√生產(chǎn)計劃管理√渠道管理√√√√情緒管理知識√√√客戶關(guān)系管理√√√產(chǎn)品基礎(chǔ)知識√√√√√√√產(chǎn)品管理√√演講表達√√商務(wù)談判√√√√√√√邏輯思維√√√√√公文處理√商務(wù)接待√√會議組織與管理√應(yīng)急公關(guān)√√√√有些專業(yè)課程適用于不同級別的人才學(xué)習(xí)，那么對于在同一專業(yè)線條晉升的人才，如果已經(jīng)在上一人才池內(nèi)培訓(xùn)并通過了該課的培訓(xùn)內(nèi)容，在后續(xù)更高級人才池中則不需重復(fù)進修此內(nèi)容；如跨專業(yè)線條晉升的人才，則需全修新通道人才池對應(yīng)的專業(yè)培養(yǎng)內(nèi)容?！镜谌A段】【崗位鍛煉】：是指學(xué)員運用前兩階段學(xué)習(xí)的知識技能真正從事或模擬從事目標(biāo)崗位的工作內(nèi)容，提升實戰(zhàn)能力。實踐課程分級別進行，各層級、類別的實踐課程類別分別如下：課程類別/人才池三級儲備池四級儲備池五級儲備池職能供應(yīng)鏈研發(fā)營銷職能供應(yīng)鏈研發(fā)營銷職能供應(yīng)鏈研發(fā)營銷計劃制定與實施√√√√√√√√√√√√團隊建設(shè)與管理√√√√√√√√√√√√人員輔導(dǎo)與培養(yǎng)√√√√√√√√√√√√關(guān)系協(xié)調(diào)與維護√√√√√√√√√√√√工作優(yōu)化與效率提升√√√√√√√√√項目推進與管控√√√決策支持與促進√√√√√√√√√斗志挖掘與激發(fā)√√√培養(yǎng)方法培養(yǎng)模型——TACTTACT是以教育培訓(xùn)（Training）、個人提高（self-Arise）、導(dǎo)師輔導(dǎo)（Coaching）、行動學(xué)習(xí)（Taskassignment）為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。培養(yǎng)方式培養(yǎng)類別培養(yǎng)方式學(xué)習(xí)方式考核方式說明三級儲備池四級儲備池五級儲備池教育培訓(xùn)課堂培訓(xùn)人才池統(tǒng)一組織考核成績表、出勤表、課后作業(yè)運用內(nèi)外部資源進行管理知識、技能類相關(guān)課程的集中學(xué)習(xí)與研修?！瘛瘛駥W(xué)歷提升課程研修公司安排個人申請?zhí)峤划厴I(yè)證/結(jié)業(yè)證由公司指定或個人申請參加公司外的培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動，包括各種學(xué)歷提升和課程研修班如EMBA、MBA等，外部專業(yè)機構(gòu)組織的研修班、論壇、交流會等?！瘛瘛裢獠靠疾旃景才盘峤豢疾靾蟾嫣峤豢疾靾蟾?、外訓(xùn)次數(shù)根據(jù)工作需要，被培養(yǎng)人被委托到外部參加相關(guān)的考察、參觀、培訓(xùn)、交流等，以此增強對標(biāo)桿企業(yè)的學(xué)習(xí)、增長被培養(yǎng)人見識，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地?！瘛駛€人提高交流研討人才池統(tǒng)一組織提交研討報告通過讀書活動、團隊建設(shè)活動、辯論賽、演講等活動選擇相關(guān)管理主題研討進行經(jīng)驗交流與分享?！瘛瘛駮喿x人才池統(tǒng)一組織個人選擇提交讀書心得通過閱讀各類對崗位有幫助的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升●●●資格認證個人選擇提交資格證書通過參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓(xùn)和考試，取得相應(yīng)資格認證●●導(dǎo)師輔導(dǎo)一帶一導(dǎo)師輔導(dǎo)公司安排個人選擇提交導(dǎo)師輔導(dǎo)記錄“一帶一”，即管理人員至少帶一名直接的下級人員，同時，另一方面每一名員工確保有一名上級作為其職業(yè)輔導(dǎo)人?！瘛窀邔訉υ捁景才盘峤徽勗捫牡门c公司高層管理者接觸，進行職業(yè)交談學(xué)習(xí)，以開拓思維、學(xué)習(xí)創(chuàng)新?！裥袆訉W(xué)習(xí)工作歷練公司安排提交報告、心得、案例或考核表主要是讓學(xué)員主導(dǎo)相關(guān)工作項目，通過實際工作歷練，促進理論與實踐相互結(jié)合，同時通過發(fā)表工作實踐案例檢驗其學(xué)習(xí)成果。主導(dǎo)工作項目次數(shù)原則上一年度不低于3次?！瘛瘛耥椖客苿庸景才攀侵赣膳囵B(yǎng)對象擔(dān)任項目組長代理上一層級領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)推動實施的管理提升活動，讓學(xué)員進行崗位鍛煉，對學(xué)員代理期間的工作進行考核，提前發(fā)現(xiàn)在管理過程中亟待提升的方面，以便提前規(guī)避，通過項目推動能有效提升培養(yǎng)對象的項目管理能力、綜合管理素質(zhì)。具體項目可由導(dǎo)師指定，也可由自主提出?！瘛瘛褚娏?xí)培養(yǎng)公司安排個人申請針對不同層級的后備人才，可以作為本系統(tǒng)部門或高職領(lǐng)導(dǎo)助理的形式見習(xí)，可以參與各類會議、決策、項目等，具體見習(xí)時間由公司根據(jù)實際情況確定?！瘛瘛裥袆訉W(xué)習(xí)公司安排提交報告、心得、案例或考核表在一個專門以學(xué)習(xí)為目的的背景環(huán)境中，以組織面臨的重要問題為載體，學(xué)習(xí)者通過對實際工作中的問題、任務(wù)、項目等進行處理，是一小組人共同解決組織實際存在的問題的過程和方法，行動學(xué)習(xí)=結(jié)構(gòu)化的知識+質(zhì)疑+反思+執(zhí)行●●●跨專業(yè)實踐公司安排個人申請在公司允許的前提下，且本崗位工作熟練的基礎(chǔ)上，可以采取跨部門/專業(yè)/崗位工作時間鍛煉，前提需要跨專業(yè)部門負責(zé)人同意接收、本部門負責(zé)人同意輪崗?！瘛瘛裨诔嘏囵B(yǎng)在池培養(yǎng)主要以教育培訓(xùn)和個人提高為主，其中“知識技能”主要通過培訓(xùn)方式提升，“素質(zhì)”主要通過閱讀書籍方式提升，“行為”主要通過崗位鍛煉得到提升。具體操作如下：階段培養(yǎng)類別培訓(xùn)課程講師來源課程形式第一階段教育培訓(xùn)公司所處行業(yè)法規(guī)內(nèi)部講師內(nèi)訓(xùn)管理基礎(chǔ)知識+管理技能外部講師外訓(xùn)，雙周的周末上課第二階段教育培訓(xùn)專業(yè)領(lǐng)域相關(guān)內(nèi)容外部講師第一、二階段教育培訓(xùn)外部考察外部講師視情況一年組織1-2次到標(biāo)桿企業(yè)參訪、考察個人提高書籍閱讀/閱讀學(xué)習(xí)地圖中“素質(zhì)項”所對應(yīng)的書籍交流研討/視情況每半年舉行一次，形式有：拓展、辯論賽、演講比賽、讀書會等各部門需引導(dǎo)學(xué)員開展業(yè)余自學(xué)，督促他們認真學(xué)習(xí)理論和管理知識，不斷提高自身的理論素養(yǎng)和管理技能。公司將創(chuàng)造必要條件，為學(xué)員提供外出學(xué)習(xí)、考察、進修、培訓(xùn)、交流和輪崗的機會，使學(xué)員在多崗位鍛煉中豐富閱歷，拓展視野，增長見識，加快成長。崗位鍛煉在池培養(yǎng)通過后，學(xué)員接著開展為期1年的崗位鍛煉。崗位鍛煉主要以導(dǎo)師輔導(dǎo)和行動學(xué)習(xí)為主。公司將根據(jù)學(xué)員的工作特質(zhì)有計劃地安排學(xué)員進行崗位實踐，讓學(xué)員在崗位上得到全面扎實的鍛煉。崗位鍛煉采用導(dǎo)師帶教、崗位見習(xí)、工作歷練、跨專業(yè)實踐等方式，由學(xué)員所在部門的負責(zé)人指派導(dǎo)師（一般為學(xué)員的直接上級），為保證指導(dǎo)效果，原則上導(dǎo)師同時帶教的人數(shù)不超過2人。人力資源部于學(xué)員出池后的兩周內(nèi)，組織與其所在部門負責(zé)人及直屬上級進行溝通，明確導(dǎo)師人選。同時，結(jié)合學(xué)員在池培養(yǎng)情況及部門/崗位業(yè)務(wù)重點，由人力資源部與所在部門共同為其制定有針對性的、為期1年的崗位鍛煉計劃。（詳見附件）導(dǎo)師根據(jù)學(xué)習(xí)計劃對學(xué)員開展日常輔導(dǎo)糾偏，定期與學(xué)員進行深度溝通，總結(jié)實踐情況、成長收獲與遇到的問題。不定期地與學(xué)員開展談心活動，經(jīng)過談心、交心活動，及時掌握他們的成長情況，有針對性地給予幫忙和指導(dǎo)。在學(xué)員崗位鍛煉過程中，人力資源部以季度為單位，組織學(xué)員與導(dǎo)師進行三方會談，跟進學(xué)員的崗位鍛煉情況、實踐進度及效果，對過程中遇到的難點進行總結(jié)并找出改善措施。導(dǎo)師日常輔導(dǎo)及談心情況和三方會談記錄將一并存入學(xué)員《個人成長檔案》。學(xué)員完成第三階段的崗位鍛煉后，需根據(jù)本階段內(nèi)所做事項以及鍛煉成長成果提供相關(guān)材料進行舉證說明，包括但不限于項目報告、心得、案例或考核表等，由人才發(fā)展小組負責(zé)評分。該分數(shù)作為出池考核分數(shù)的組成部分。過程管控溝通機制：加強與學(xué)員的溝通，了解其所思所想并及時解決相關(guān)問題，解除其后顧之憂。反饋機制：及時將學(xué)員課堂表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反饋至其本人及上級?？己藱C制：實施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現(xiàn)一般者給予相應(yīng)要求和壓力，表現(xiàn)差者實行淘汰。出池考評出池考評分數(shù)由兩部分構(gòu)成，一部分是在池培養(yǎng)分數(shù)，一部分是崗位鍛煉分數(shù)。在池培養(yǎng)分數(shù)由內(nèi)容分及過程分兩部分組成，滿分均為100分，內(nèi)容分權(quán)重占70%，過程分占30%。各課程的培訓(xùn)講師針對知識與技能的各項學(xué)習(xí)內(nèi)容出具筆試試題與課后作業(yè)。學(xué)員的筆試成績平均分作為內(nèi)容分。課后作業(yè)的完成情況與員工培訓(xùn)出勤情況、培訓(xùn)表現(xiàn)，包括課堂聽課紀(jì)律、交流研討發(fā)言、活動參與程度等納入過程分，由人力資源部跟班培訓(xùn)人員進行現(xiàn)場評價。崗位鍛煉分數(shù)由過程分和材料分組成，滿分均為100分，過程分權(quán)重占50%，材料分占50%。過程分指的是崗位鍛煉過程中布置任務(wù)的完成情況，由導(dǎo)師和部門負責(zé)人評分并簽名確認。材料分指的是學(xué)員完成崗位鍛煉后，需根據(jù)本階段內(nèi)所做事項和鍛煉成長效果提供相關(guān)材料進行舉證說明，由人才發(fā)展小組負責(zé)評分。培養(yǎng)的第一、二階段，每個階段結(jié)束后，都會進行相應(yīng)的階段考評，考評滿分100分，得分達到70分則考評通過，考評通過可繼續(xù)參加下一階段培養(yǎng)；考評不通過則退出人才池。出池標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)員綜合得分=前兩階段的得分*50%+崗位鍛煉得分*50%，綜合得分達到70分及以上為培養(yǎng)合格，予以出池，由人資源部組織舉辦結(jié)營儀式并頒發(fā)人才池畢業(yè)證書。學(xué)員的在池培養(yǎng)成績作為其任職資格認證時的知識與技能項得分。退出機制退出機制是指由組織或個人原因離開人才池，不能繼續(xù)學(xué)習(xí)的機制。主要有以下幾類：累計出現(xiàn)2次筆試不通過（低于70分），退出；累計出現(xiàn)3次筆試補考不通過，退出；累計出現(xiàn)3次培訓(xùn)缺勤，退出；個人原因退出；