旅游企業(yè)員工薪酬與福利管理

第六章旅游企業(yè)員工薪酬與福利管理第一節(jié)薪酬概述〔P106〕第二節(jié)薪酬管理概述〔P109〕第三節(jié)薪酬管理理論研究〔P111〕〔略〕第四節(jié)薪酬水平與薪酬調(diào)查〔P115〕第五節(jié)旅游企業(yè)薪酬福利體系設(shè)計〔P116〕第六節(jié)旅游企業(yè)的薪酬制度〔P121〕第七節(jié)戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬福利體系設(shè)計〔略〕第八節(jié)薪酬與福利調(diào)控〔P137〕一、薪酬控制〔P137〕二、影響薪酬本錢控制的因素〔P142〕〔一〕外部環(huán)境：外部人力資源競爭情況〔二〕員工變動情況：員工人數(shù)增加或流動加劇會降低企業(yè)的平均薪酬水平；反之，那么會提高平均薪酬水平〔三〕生活本錢變動情況〔四〕企業(yè)現(xiàn)有薪酬狀況1.上年度的加薪幅度2.企業(yè)的支付能力3.企業(yè)現(xiàn)有的薪酬政策〔一〕薪酬預(yù)算〔P137〕——是指企業(yè)管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列本錢開支方面的權(quán)衡和取舍。1.宏觀接近法〔P138〕——是指首先對公司的總體業(yè)績指標(biāo)作出預(yù)測，然后確定下來企業(yè)所能夠接受的新的薪酬總額，最后再按一定比例把它分配給各個部門的管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具體的員工身上。2.微觀接近法——是指先由管理者預(yù)測出單個員工在下一年度的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而得到整個企業(yè)的薪酬預(yù)算?！睵138〕〔二〕薪酬控制計算〔P139〕(1)根據(jù)薪酬費用比率推算合理的薪酬費用總額薪酬費用比率=薪酬費用總額/銷售額=〔薪酬費用總額/員工人數(shù)〕/〔銷售總額/員工人數(shù)〕(2)根據(jù)盈虧平衡點推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M用比例盈虧平衡點——是指在該點處企業(yè)銷售產(chǎn)品和效勞所獲得的收益恰好能夠彌補其總本錢而沒有額外的盈利。邊際盈利點——是指銷售商品和效勞帶來的收益不僅能夠彌補全部本錢支出，而且還可以付給股東適當(dāng)?shù)墓上ⅰＦ桨灿c——是指在確保股息之外，企業(yè)還能得到足以應(yīng)付未來可能發(fā)生風(fēng)險或危機的一定盈余。計算公式為：盈虧平衡點＝固定本錢÷〔1-變動本錢比率〕邊際盈利點＝〔固定本錢＋股息分配〕÷〔1-變動本錢比率〕平安盈利點＝〔固定本錢＋股息分配＋企業(yè)盈利保存〕÷〔1-變動本錢比率〕根據(jù)這三個公式，可以推斷出企業(yè)支付薪酬本錢的各種比率如下：薪酬支付的最高比例〔最高薪酬本錢比例〕=薪酬本錢總額/盈虧平衡點〔上的總收入〕薪酬支付的可能限度〔可能薪酬本錢比例〕=薪酬本錢總額/邊際盈利點薪酬支付的平安限度〔平安薪酬本錢比例〕=薪酬本錢總額/平安盈利點假設(shè)：企業(yè)產(chǎn)品銷售單價為p，銷售量為x，企業(yè)產(chǎn)品銷售收入為y；企業(yè)的固定本錢為a，單位變動本錢為b，企業(yè)總本錢為c。那么有〔1〕y=px〔2〕c=a+bx。于是到達(dá)盈虧平衡時,那么有px=a+bx，那么x=a/(p-b)px=ap/(p-b)=a/(1-b/p)=a/(1-bx/px)于是可以得出如下公式——按產(chǎn)品銷售額計算：盈虧平衡點=固定本錢/(1—變動本錢率)變動本錢〔計件工資最為顯著〕率是指變動本錢占總收入的比重一、薪酬制度的定義〔P121〕二、薪酬制度的目標(biāo)〔P121〕三、旅游企業(yè)薪酬制度的建立〔P122〕四、不同競爭環(huán)境中旅游企業(yè)的薪酬策略(P128)〔略〕五、旅游企業(yè)薪酬制度的開展趨勢〔P128〕〔略〕六、影響薪酬制度的因素〔P129〕〔略〕〔一〕薪金水平與結(jié)構(gòu)設(shè)計〔P122〕〔二〕獎勵制度的設(shè)計〔P124〕〔三〕福利制度設(shè)計〔P126〕1.福利的內(nèi)容2.影響旅游企業(yè)員工福利的因素〔1〕企業(yè)競爭策略〔2〕企業(yè)文化〔3〕員工需要〔4〕法規(guī)：保險、法定假日、帶薪假期3.制定福利制度本卷須知〔1〕企業(yè)條件〔2〕溝通〔3〕選擇性〔1〕集體福利：餐廳、高級職員公寓、倒班宿舍、醫(yī)務(wù)室、浴室、理發(fā)室、停車場、工作服、員工洗衣、員工刊物〔2〕福利費用和補助：工傷撫恤金、獨生子女費、通勤補助、員工專車、度假旅游補貼、生日賀金〔3〕休假：婚喪假、事假、年休假、產(chǎn)假、哺乳假〔4〕保險：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、待業(yè)保險1.獎勵制度設(shè)計原那么〔P125〕〔1〕表達(dá)人力資源政策：吸引外來人才還是培養(yǎng)、挖掘內(nèi)部人才〔工作進(jìn)步獎〕〔2〕反映企業(yè)目標(biāo)：改進(jìn)效勞質(zhì)量〔效勞質(zhì)量獎〕、節(jié)能〔節(jié)能獎〕還是完成數(shù)量〔銷售提成、利潤提成〕〔3〕突出重點：獎項不宜過多〔本錢考慮、效果考慮〕〔4〕明確獎勵對象：能力強、奉獻(xiàn)大、績效卓著〔5〕及時獎勵2.獎勵種類〔P125〕：綜合獎、單項獎3.獎勵在旅游企業(yè)中的應(yīng)用〔P125〕〔1〕飯店銷售獎：營銷部、餐飲部、前廳部等〔2〕旅行社員工持股方案1、經(jīng)營效益獎

2、管理績效獎

3、效勞質(zhì)量獎

4、特殊奉獻(xiàn)獎

5、年終雙薪獎

6、其他單項獎

〔1〕先進(jìn)部門或班組〔團體〕

〔2〕某項集體獎〔團體〕

〔3〕先進(jìn)工作者〔個人〕

〔4〕優(yōu)秀員工〔個人〕

〔5〕微笑明星〔個人〕

〔6〕優(yōu)秀通訊員〔個人〕

〔7〕崗位技能〔技術(shù)能手〕比武〔團體或個人〕

〔8〕協(xié)作精神〔團隊或個人〕

〔9〕見義勇為〔團體或個人〕

〔10〕創(chuàng)新、創(chuàng)意工程獎〔團體或個人〕

〔11〕拾金不昧〔個人〕

〔12〕節(jié)支降耗〔團體或個人〕

〔13〕文體活動〔團體或個人〕

〔14〕酒店形象大使〔個人〕

〔15〕特殊奉獻(xiàn)〔團體或個人〕1.薪金水平〔P122〕〔1〕超出競爭對手〔市場領(lǐng)先原那么〕〔2〕相當(dāng)于競爭對手〔市場跟隨原那么〕〔3〕低于競爭對手〔本錢導(dǎo)向原那么〕2.薪金結(jié)構(gòu)設(shè)計〔P123〕3.薪金結(jié)構(gòu)差異選擇〔P124〕——企業(yè)內(nèi)不同工作類型的薪金等級比較平坦型——薪金層數(shù)少，薪金差異小，高級管理人員和基層員工工資差距不大高峭型——高層員工與低級員工的薪酬一般相差較大，而且員工薪金調(diào)整次數(shù)也比較頻繁?！?〕結(jié)構(gòu)式薪金模式〔P123〕〔2〕崗位等級薪金模式〔P123〕：確定崗位等級的指標(biāo)至少包括崗位的規(guī)?！苍搷徫粚ζ髽I(yè)影響程度、管理監(jiān)督人數(shù)及下屬勞動復(fù)雜程度〕、職責(zé)范圍、工作復(fù)雜程度、人力資源市場價格〔3〕計件式薪金模式〔P124〕薪酬=固定工資+可變工資+津貼固定工資——由職務(wù)、學(xué)歷、崗位、工齡決定根據(jù)員工的生理規(guī)律，一般在20歲到40歲地員工工齡工資系數(shù)比40歲至55歲的員工工齡工資系數(shù)高，工齡工資也就高。計件式薪金(又稱計件工資)——是根據(jù)員工所完成的工作數(shù)量〔如酒店可以按客房出租率、餐廳營業(yè)額、商品銷售量等〕、質(zhì)量和所規(guī)定的計價單價核算(按每間客房、每桌宴會等)，而支付勞動報酬的一種報酬形式，其數(shù)額由工作標(biāo)準(zhǔn)和工作時間決定，表達(dá)了按勞分配原那么。計件工資能反映出不同等級員工之間的勞動差異，又能反映出同一級員工之間的實際勞動差異。旅游企業(yè)常用的崗位等級薪金結(jié)構(gòu)模式：高級行政級1、2、3級行政級4、5、6級管理級7、8級員工級9、10、11級實習(xí)生級12級試用期13級〔一〕鼓勵員工〔二〕效益目標(biāo)〔三〕提高競爭優(yōu)勢〔四〕維護(hù)企業(yè)與員工的合法權(quán)益薪酬制度——是關(guān)于企業(yè)建立的關(guān)于薪酬體系構(gòu)成和設(shè)計等方面的具體的制度。即規(guī)定員工主要薪酬包括根本薪酬、獎金、津貼、福利、保險等的具體制度安排。一、旅游企業(yè)薪酬的概念和構(gòu)成〔P116〕二、薪酬體系的類型〔P118〕三、薪酬管理體系設(shè)計原那么〔P119〕四、薪酬體系設(shè)計的步驟及內(nèi)容〔P120〕〔一〕薪酬調(diào)查〔P120〕〔二〕確定薪酬原那么和策略〔P120〕〔三〕職位分析(P120)〔四〕崗位評價(P120)〔五〕薪酬類別確實定(P120)〔六〕薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(P121)薪酬=根本薪酬〔職務(wù)、崗位、學(xué)歷、技能等級、工齡〕+獎勵薪酬+津貼+福利+保險企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級；二是崗位在企業(yè)中的職系〔技術(shù)類、管理類、業(yè)務(wù)類〕；三是崗位員工的技能和資歷；四是崗位的績效，分別對應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同局部。對不同類型的人員采取不同的薪酬類別。如，企業(yè)高管實行年薪制；薪酬管理系列人員和技術(shù)人員采用崗位技能工資制；營銷人員采用提成工資制；企業(yè)急需人員可采用特聘工資制。崗位評價——也稱為職務(wù)評價或者工作評價，是指采用一定的方法對企業(yè)中各種崗位的相對價值作出評定依據(jù)，并以此作為薪酬分配的重要依據(jù)。是在職位分析的根底上，對企業(yè)所設(shè)崗位需承擔(dān)的責(zé)任大小、工作強度、難易程度，所需資格條件等進(jìn)行評價。崗位評價的實質(zhì)是將工作崗位的勞動價值、崗位承擔(dān)者的奉獻(xiàn)與工資報酬有機結(jié)合起來，通過對崗位勞動價值的量化比較，確定企業(yè)工資等級的過程。職位分析——是對職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合，確定這些職位的職責(zé)、工作的復(fù)雜程度、崗位所需知識技能程度等。其成果主要包括兩種：一種是職位說明書〔jobdescription，工作任務(wù)及職責(zé)清單〕；另一種為職位分析報告〔jobspecification)。薪酬原那么——市場領(lǐng)先原那么，市場跟隨原那么，本錢導(dǎo)向原那么。薪酬策略——不同層次、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn)；薪酬的構(gòu)成和各局部的比例。1.企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查：從內(nèi)部公平、外部公平和自我公平角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。2.進(jìn)行薪酬水平調(diào)查：行業(yè)和地區(qū)薪酬狀況3.薪酬影響因素調(diào)查：外部因素——國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點、行業(yè)競爭、人才供給情況；內(nèi)部因素——盈利能力、支付能力、人才稀缺度、招聘難度〔一〕內(nèi)部公平性：責(zé)任、知識、能力、奉獻(xiàn)、技能〔二〕外部競爭性〔三〕與績效的相關(guān)性〔四〕鼓勵性：動態(tài)工資、獎金；應(yīng)設(shè)計和開放不同的薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級時機?！参濉晨沙惺苄裕喝肆Ρ惧X的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，低于勞動生產(chǎn)率的增長速度?！擦澈戏ㄐ浴财摺晨刹僮餍裕簻\而易懂〔八〕靈活性〔九〕適應(yīng)性〔一〕以職位為根底的薪酬體系：員工擔(dān)任什么樣的職務(wù)就得到什么樣的薪酬；員工所任職位的差異是決定薪酬差異最主要的因素?！捕骋约寄転楦椎男匠牦w系：根據(jù)員工所掌握的與工作相關(guān)的技能而不是員工所在的職位來支付員工的薪酬；且薪酬的變動也取決于員工個人所掌握的技能水平的上升或改善。車工〔各種車床的操作、調(diào)整、保養(yǎng)〕——初級、中級、高級〔三〕以能力為根底的薪酬體系：根據(jù)員工的績效行為能力來支付員工根本工資的一種薪酬體系?！惨弧掣拍睢侵竼T工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形效勞和福利報酬——是指員工從企業(yè)那里得到的作為個人奉獻(xiàn)回報的他認(rèn)為有價值的各種東西。經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性報酬；內(nèi)在報酬和外在報酬〔二〕構(gòu)成〔P117〕1.根本薪酬：職務(wù)、崗位、學(xué)歷和工齡2.可變薪酬：獎金、利潤分成、銷售提成、績效分紅、與績效掛鉤的浮開工資以及其他薪酬。3.間接薪酬：福利與效勞——帶薪休假、養(yǎng)老和醫(yī)療保險、住房基金。有時要求員工承擔(dān)一局部。不是與員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計算薪酬。一、薪酬水平〔P115〕——就是員工實際薪酬的數(shù)量。薪酬水平的調(diào)整方式有以下幾種：二、薪酬調(diào)查〔P115〕〔一〕薪酬調(diào)查的概念〔二〕薪酬調(diào)查的目的和意義〔P116〕〔三〕薪酬調(diào)查的范圍和內(nèi)容〔P116〕1.薪酬調(diào)查的范圍低薪和無專長的普遍工種崗位——企業(yè)所在地高新技術(shù)人才，行政、管理崗位的復(fù)合型人才——全國性調(diào)查中級技術(shù)人員和管理人員，可結(jié)合當(dāng)?shù)匦匠暾{(diào)查水平和全國調(diào)查水平綜合確定2.薪酬調(diào)查的內(nèi)容〔1〕了解企業(yè)所在行業(yè)的工資水平〔2〕了解本地區(qū)的工資水平〔3〕調(diào)查工資結(jié)構(gòu)1.薪酬調(diào)查的目的〔1〕幫助制定新參加工作人員的起點薪酬標(biāo)準(zhǔn)〔2〕幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位〔3〕幫助了解同行企業(yè)調(diào)薪時間、水平和范圍〔4〕了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較〔5〕了解工資動態(tài)與開展潮流2.薪酬調(diào)查的意義〔1〕行業(yè)競爭的需要〔2〕自身利益的需要：本錢的、鼓勵的薪酬調(diào)查——就是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)和專業(yè)的方法，對市場上各職位進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告，為企業(yè)提供薪酬設(shè)計方面的決策以及及參考。重點解決薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平問題〔一〕降低工資水平工資剛性——工會、合同、法規(guī)；員工1.短期措施：工資凍結(jié)、延緩提薪、暫停生活補貼。2.長期措施：〔二〕提高工資水平〔三〕工資指數(shù)化：工資指數(shù)化是指工資〔最低生活費的倍數(shù)，如1.1倍，1.5倍〕與物價掛鉤。在工資表上，只列出等級工資的指數(shù)，實際工資的貨幣額等于工資指數(shù)乘以最低生活費，最低生活費那么依物價的變動而變動。1.獎勵性調(diào)整：對績效或奉獻(xiàn)突出的員工予以獎勵。2.生活指數(shù)調(diào)整：為了彌補物價上漲造成的實際收入水平下降，給全體員工加薪。3.效益性調(diào)整：因為企業(yè)效益上升而給全體員工加薪。薪酬=根本薪酬〔職務(wù)、崗位、學(xué)歷和工齡〕+獎勵薪酬+津貼4.工齡性調(diào)整：因為員工增加了在本企業(yè)效勞的年限而予以加薪。1.解雇一些高級管理人員或讓他們提前退休。2.縮短假期，延長工作時間。3.降低福利標(biāo)準(zhǔn)或者減少福利工程。4.控制企業(yè)非經(jīng)營性支出。5.調(diào)整獎金方案，將薪酬結(jié)構(gòu)更多地與刺激性獎勵聯(lián)系起來，而不是與固定工資聯(lián)系在一起。一、薪酬管理的定義(P109)——是指一個組織針對所有員工所提供的效勞來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。從本質(zhì)上講，薪酬是對人力資源的本錢與吸引和保持員工的需要之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果二、薪酬管理的特點〔P109〕三、薪酬管理的原那么(P109)四、薪酬管理的內(nèi)容(P110)五、薪酬管理的目標(biāo)〔P111〕〔一〕企業(yè)薪酬管理的幾個層次〔P110〕〔二〕企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容〔P110〕1.確定薪酬管理的目標(biāo)〔P110〕2.選擇薪酬政策〔P110〕3.制定薪酬方案〔P110〕4.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)〔P110〕薪酬結(jié)構(gòu)——是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。具體包括：〔1〕企業(yè)工資本錢在不同員工之間的分配；〔2〕職務(wù)和崗位工資率確實定；〔3〕員工根本、輔助和浮開工資的比例以及根本工資及獎勵工資的調(diào)整，等等。薪酬方案——就是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等，是企業(yè)薪酬政策的具體化?！?〕企業(yè)薪酬本錢投入政策：擴張勞動力本錢或緊縮勞動力本錢政策〔2〕根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度：績效工資制度、資歷工資制度、崗位工資制度、提成工資制度等?！?〕確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)〔根本工資、浮開工資等〕和工資水平?！?〕建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才。〔2〕激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效。〔3〕努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人開展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。1.薪酬的目標(biāo)管理：薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要。2.薪酬的水平管理：管理團隊、技術(shù)團隊、營銷團隊、稀缺人才的薪酬水平。3.薪酬的體系管理：根底工資、績效工資、獎金管理、期權(quán)股權(quán)管理；個人成長、工作成就感、良好職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力管理。4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理：正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差；還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理確實定工資寬帶。5.薪酬的制度管理：公開化和透明化；誰負(fù)責(zé)設(shè)計和管理薪酬制度，薪酬管理預(yù)算、審計和控制體系如何建立和設(shè)計。寬帶式工資——是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個、20個，甚至30個工資等級及其變動范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有工資等級的數(shù)目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成的一種新的工資管理系統(tǒng)。典型寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計，一般只有3個工資等級。在這種工資體系設(shè)計中，員工在自己職業(yè)生涯的大局部或者所有時間里可能都只是處于同一個工資寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動是橫向的，隨著能力的提高，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的工資?？偨?jīng)理開發(fā)部管理部技術(shù)部財務(wù)部人事部旅游部餐飲部客房部康樂部營銷部副總總經(jīng)理客房部前廳部康樂部人事部餐飲部洗衣房布草房客服中心技術(shù)部開發(fā)部財務(wù)部業(yè)務(wù)〔一線〕部門職能〔二線〕部門1.吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。2.鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。3.鼓勵員工高效率的工作。4.打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系。5.建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機制。6.促進(jìn)福利政策設(shè)計的人本化。7.創(chuàng)造組織所希望的文化氣氛：歸屬感、自豪感、責(zé)任心；積極性和主動性8、控制運營本錢?！惨弧逞a償性原那么〔二〕公平性原那么：內(nèi)部公平〔責(zé)任、奉獻(xiàn)〕、外部公平、個人公平〔三〕透明性原那么：薪酬方案公開〔四〕鼓勵性原那么：薪酬與員工的奉獻(xiàn)掛鉤〔五〕競爭性原那么：吸引人才；留住人才〔六〕經(jīng)濟性原那么：薪酬投入與產(chǎn)出之比〔七〕合法性原那么：如，法定最低工資等〔八〕方便性原那么：內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡明、計算方法簡單、管理手續(xù)簡便〔一〕敏感性——牽扯到每一位員工的切身利益；是工作能力和水平的直接表達(dá)。〔二〕特權(quán)性——公司老板的特權(quán)；老板認(rèn)為員工參與薪酬管理會使公司增加矛盾，影響投資者利益。員工對薪酬管理幾乎一無所知?！踩程厥庑浴惨弧承匠甑亩x〔P106〕〔二〕薪酬的功能〔P107〕〔三〕影響薪酬的因素〔P108〕1.外在因素2.內(nèi)在因素3.個人因素〔1〕員工的技能水平〔2〕員工的勞動量〔3〕員工的年齡和工齡〔1〕企業(yè)的經(jīng)營狀況〔2〕職位的相對價值：職位責(zé)任的大小、工作的復(fù)雜程度、任職資格要求的上下、工作環(huán)境是否危險等，都會影響該職位薪酬水平。〔3〕企業(yè)規(guī)模和薪酬政策：競爭型薪酬、保守型薪酬〔1〕勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況〔2〕地區(qū)及行業(yè)的特點和慣例〔3〕生活費用與物價水平1.補償功能2.鼓勵功能：利潤提成、銷售提成3.調(diào)節(jié)功能4.促進(jìn)戰(zhàn)略實現(xiàn)〔利潤提成、銷售提成〕，改善經(jīng)營績效：行為、態(tài)度、業(yè)績5.