第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改

第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改2023/12/27第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改

每一個(gè)管理決定或行為背后都隱藏有關(guān)于人的本性和行為的假設(shè)。

——麥格雷戈第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改人性——人的本性人性中包括動(dòng)物性和文化性，二者缺一，則不是人類。孔子：“性相近也，習(xí)相遠(yuǎn)也”《論語(yǔ)》性的部分是先天的，習(xí)的部分是后天的。第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改人性的動(dòng)物性-——天性

現(xiàn)代生物學(xué)觀點(diǎn)：人猿在DNA成分上與人類極為相似，把人類和人猿的基因圖譜放在一起比較，總體上來(lái)講，在堿基對(duì)的順序上只有1.23%的差別。目前在人類身上找出的26588個(gè)基因中，除了300多個(gè)之外，其余的老鼠身上都有，人和鼠身上的基因不但數(shù)目相近，基因本身也很相似，人猿也是如此。人既然來(lái)自動(dòng)物，一定會(huì)有動(dòng)物天性。

人類的動(dòng)物性中包含

原欲原惡食欲、性欲、知欲任性懶惰妒忌第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改人類的原欲中有-----食欲、性欲、知欲

★

這三種欲望是人類代代聲聲不息的原動(dòng)力。沒(méi)有食人類會(huì)絕種，沒(méi)有性，人類也會(huì)絕種，沒(méi)有知，在一個(gè)物競(jìng)天擇的進(jìn)化環(huán)境會(huì)絕種的。第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改

★對(duì)下一代的保護(hù)。斯密斯《道德情操論》“天性使得人把情感傾注在孩子身上，其強(qiáng)度超過(guò)對(duì)父母；使人對(duì)孩子的溫柔比對(duì)父母主動(dòng)，使人認(rèn)為孩子是比老人更為重要的對(duì)象”?！锶巳硕紩?huì)為人之子女，為人之父母，在親情的強(qiáng)弱交替中，代代平等。從基因觀點(diǎn)來(lái)看，上一代的基因已經(jīng)傳給了你，他們以大功告成，你的基因也已經(jīng)傳給了下一代，所以人們都要善待下一代，讓他們能夠成功地接過(guò)傳遞基因的棒子繼續(xù)向下一代傳承。第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改

人類的原惡-------任性、懶惰、嫉妒

任性：即無(wú)視存在的法則懶惰：即追求不勞而獲嫉妒：即對(duì)別人的優(yōu)越懷有惡意這里說(shuō)的原惡，只是一種與生俱來(lái)的潛力，在未構(gòu)成行為之前，都不能成為罪惡。第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改人性中的文化性----習(xí)性★文化性-----“習(xí)相遠(yuǎn)也”------習(xí)性，是學(xué)來(lái)的、修來(lái)的、悟出的?！锶祟惖奈幕_萬(wàn)象，凡是為了爭(zhēng)取生存、適應(yīng)環(huán)境、尋求快樂(lè)所作的一切努力的總成果，都是文化。第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改★人類以文化性制約動(dòng)物性的過(guò)度發(fā)展，否則就會(huì)自相殘殺而滅種，今天人類還在制造武器，挑起戰(zhàn)爭(zhēng)，大肆殘殺------但也維持生態(tài)平衡?！锶祟悘牟傻谝黄瑯?shù)葉披在身上就有文化了，鉆木------登月，入山采藥----復(fù)制人類，羊腸小道------網(wǎng)絡(luò)大道------文化的發(fā)展，科學(xué)發(fā)展有余，但在人文上發(fā)展不足。第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改★人類的進(jìn)步史是文化史非動(dòng)物史，人類的升華是動(dòng)物性的減退和文化性的增加。-----進(jìn)化的方向。但若沒(méi)有動(dòng)物性，完全文化性，不再作為人存在了。

★例：教育：就人性而言，家庭環(huán)境是一種自然的人性環(huán)境，是使得人滿足“原欲”和容忍“原惡”的溫床，容易讓家人施展動(dòng)物性。相反，社會(huì)才是一個(gè)文化生息之地，才會(huì)引發(fā)人的文化性。易子而教就是讓孩子離開(kāi)動(dòng)物性的溫床去加強(qiáng)文化性的學(xué)習(xí)。第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改★哲學(xué)上講的人性論是指人的一般本性和各個(gè)時(shí)代發(fā)生了變化的本性，是人類本性的最高概括。

★管理心理學(xué)上講的人性是指管理者對(duì)職工需要和勞動(dòng)態(tài)度的看法，它不同于哲學(xué)上的人性觀。它一般離開(kāi)人的階級(jí)性，而從人的自然屬性方面展開(kāi)。第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改人性的假設(shè)★中西文化-----“性善論”和“性惡論”中國(guó)哲人尤其儒家，主張人性本善，西方哲人，尤其宗教，主張性本惡，西方文化-------古希臘文化和古希伯來(lái)文化，主要是宗教信仰，基督教主張任何人天生即有罪，因?yàn)樽嫦葋啴?dāng)和夏娃偷吃了智慧之果。同時(shí)又相信只要篤信上帝，便可以獲得靈魂的拯救。

在你心目中人性是善的還是惡的？第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改★中國(guó)文化“性善論”，緊靠文化性做人起點(diǎn)太高，人人都想沒(méi)有弱點(diǎn)，做人是逆著人性而為，“做人“是件很難得事情，善不是人的天性，是要培養(yǎng)的，這種環(huán)境使得國(guó)人逐漸養(yǎng)成謹(jǐn)慎行事，內(nèi)斂克己的民族性格，都一直生活在渴望修養(yǎng)達(dá)到最高境界。第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改西方做人起點(diǎn)比較低，離人性的弱點(diǎn)（動(dòng)物性）近，人人都有弱點(diǎn)。順著人的天性去做，就能做人。-----養(yǎng)成開(kāi)放豁達(dá)、外向冒險(xiǎn)的民族性格，注重個(gè)人自由發(fā)展，較少受外界約束的特點(diǎn)：1.鼓勵(lì)人和激勵(lì)人的善行2.有嚴(yán)格的法律維持社會(huì)生活的穩(wěn)定。3.注重制度、法律建設(shè)。對(duì)西方人的行為標(biāo)準(zhǔn)界定不是道德標(biāo)準(zhǔn)而是法律和制度標(biāo)準(zhǔn)。中西方的有關(guān)人性假設(shè)導(dǎo)致了中國(guó)人需要努力才能做人而西方生來(lái)就是人------惡是自發(fā)的，善是要培養(yǎng)的。第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改★人性假設(shè)在一定程度上是管理理論和管理方法建立的基礎(chǔ)。第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改

凡主管人員，不論有意還是無(wú)意，在他們的頭腦里一般都有根據(jù)自己對(duì)人的某種假設(shè)而形成的關(guān)于個(gè)人和組織行為的理論。這些假設(shè)和有關(guān)理論都影響著他們的管理行為。

——孔茨第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改★管理心理學(xué)中的人性假設(shè)，嚴(yán)格說(shuō)來(lái)，是對(duì)人的行為的一種解釋，而不是哲學(xué)的人性論。第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改管理心理學(xué)關(guān)注的人性是什么？

管理討論的是人的行為問(wèn)題動(dòng)機(jī)需要

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人的需要◆人的需要是管理能夠成立的基本依據(jù)?！羧说男枰c馬斯洛心理學(xué)

1954年出版了成為極具盛名的心理學(xué)著作-------《動(dòng)機(jī)與個(gè)性》。

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馬斯洛的“需要層次理論”

馬斯洛：1908年出生于紐約的一個(gè)猶太人家庭，年輕時(shí)想學(xué)法律謀生，不久轉(zhuǎn)向心理學(xué)。1934年于威斯康星大學(xué)獲哲學(xué)博士。1937----1957年在哥倫比亞學(xué)院，1957—1961年在布朗西斯大學(xué)任該校的心理學(xué)系主任。1968年當(dāng)選為美國(guó)心理學(xué)會(huì)主席，1970年去世。有“人本主義心理學(xué)之父”稱號(hào)。著作：“變態(tài)心理學(xué)”（1914）“論動(dòng)機(jī)‘（1943）“動(dòng)機(jī)與人格”（1954）“存在心理學(xué)探索”（1968）第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改生理需要：空氣、食物、水、睡眠、性需要等安全和安全感愛(ài)和歸屬感尊重和自尊自我實(shí)現(xiàn)發(fā)展需要

自我實(shí)現(xiàn)表現(xiàn)在對(duì)于下列需要的生活追求中，包括追求完整、完美、圓滿、公正、豐富、質(zhì)樸、活躍、美、善良、獨(dú)特、幽默、真實(shí)、自主、人生意義。基本需要得到尊重愛(ài)的歸屬感安全和安全感生理需要第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改

需要引導(dǎo)◆人的需要是可以改變的，人的主觀意識(shí)對(duì)自身的需要有偏好。除了很少一部分外，絕大部分都來(lái)自于社會(huì)文化的熏陶?！艚M織內(nèi)部管理中，人的需要予以引導(dǎo)也同樣有利于組織的穩(wěn)定和發(fā)展。第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改人的自我實(shí)現(xiàn)與管理

◆需要層次論最有建樹(shù)的是人的自我實(shí)現(xiàn)。人對(duì)真善美及和諧的追求，人對(duì)快樂(lè)和有意義生活的追求，人對(duì)理想的追求等等，是激勵(lì)人的另一類動(dòng)機(jī)。通過(guò)這些追求而達(dá)到自我完善和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改西方管理中的人性觀第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改

經(jīng)濟(jì)人——x理論

古典管理理論的人性假設(shè)，起源于享受主義哲學(xué)和英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)業(yè)家亞當(dāng)·斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論?！敖?jīng)濟(jì)人”意思為理性經(jīng)濟(jì)人，也稱“實(shí)利人”，即把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”來(lái)看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。亞當(dāng)·斯密認(rèn)為：人的本性是懶惰的，必須加以鞭策；人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)和權(quán)力維持員工的效力和服從。1957年，美國(guó)工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈歸納了X理論。第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改評(píng)議：

◆“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)在發(fā)達(dá)國(guó)家一般都認(rèn)為過(guò)失了，但在發(fā)展中國(guó)家和一些中小企業(yè)還能看到實(shí)行的一些制度和方法。影響還是相當(dāng)普遍的?！簟敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)和泰勒制管理原則．也有科學(xué)管理的成分．具有一定的積極意義；改變了放任自流的管理狀態(tài)；消除浪費(fèi)，提高效率。科學(xué)地分析了人在勞動(dòng)中的機(jī)械動(dòng)作，制定了精確的工作方法和實(shí)行最完善的計(jì)算和監(jiān)督制。促進(jìn)了科學(xué)管理體制的建立。

◆中國(guó)從拒絕到接受的變化告訴我們：任何社會(huì)不能脫離人性的實(shí)際狀況，只有構(gòu)建在現(xiàn)實(shí)人性的基礎(chǔ)上的社會(huì)制度才能有效的動(dòng)員全社會(huì)力量。第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改

社會(huì)人假設(shè)-----人際關(guān)系理論1．產(chǎn)生的背景：（20世紀(jì)30---50年代）重視人們?cè)诠ぷ髦信c周圍的人友好相處，認(rèn)為良好的人際關(guān)系是調(diào)動(dòng)生產(chǎn)積極性的決定作用。2．代表人物------梅奧產(chǎn)生背景是梅奧在一系列的實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)上提出這個(gè)假設(shè)的，如“照明實(shí)驗(yàn)”“福利實(shí)驗(yàn)”“群體實(shí)驗(yàn)”等1933年出版了《工業(yè)文明的人的問(wèn)題》一書，書中的結(jié)論：人是社會(huì)人；非正式群體存在；新型領(lǐng)導(dǎo)方式。3．社會(huì)人的特點(diǎn)：（1）不只追求金錢、物質(zhì)，社會(huì)需求是人類行為的基本激勵(lì)因素。（2）工作喪失了內(nèi)在的樂(lè)趣和意義，它們只能在工作中人們的社交中獲得。（3）對(duì)團(tuán)隊(duì)意識(shí)比對(duì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更重視；（4）工作效率隨社會(huì)需要的滿足程度而變化。非正式群體

組織成員在共同工作的過(guò)程中，由于抱有共同的社會(huì)感情而形成的非正式團(tuán)體。這些團(tuán)體有自然形成的規(guī)范和慣例，其成員必須服從。第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改

評(píng)議社會(huì)人假設(shè)是通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果而產(chǎn)生的人性認(rèn)識(shí)，霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率并不受環(huán)境條件或刺激措施的影響，而是更多地受到工人群體以及管理人員與工人的關(guān)系的影響。在這個(gè)假設(shè)中，人不再是僅僅追求經(jīng)濟(jì)利益的群氓，由于人處于社會(huì)關(guān)系中，社會(huì)關(guān)系成為非常突出的問(wèn)題。人有對(duì)周圍人際關(guān)系的和諧的追求。除了經(jīng)濟(jì)利益外，人也要尋求群體的認(rèn)可和在群體中的地位。人的相互關(guān)系常常比經(jīng)濟(jì)利益更為有效的影響著人的行為。因此，人在在本質(zhì)上是“社會(huì)人”?；羯?shí)驗(yàn)的研究者梅奧體處理“人群關(guān)系”理論。建立了有別于科學(xué)管理的另一種管理學(xué)派。第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改“自動(dòng)人”假設(shè)——Y理論也叫自我實(shí)現(xiàn)人，這一概念是馬斯洛提出來(lái)的。馬斯洛認(rèn)為：“人希望越變?cè)綖橥昝赖挠艘獙?shí)現(xiàn)他所能實(shí)現(xiàn)的一切欲望?！本哂羞@種強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要的人，就叫“自我實(shí)現(xiàn)人”。自動(dòng)人性假設(shè)是50年代末，由馬斯洛、阿基里斯、麥格雷戈等人提出的。這種假設(shè)認(rèn)為；人有好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘，才能得以發(fā)揮，人才能感受到最大的滿足。麥格雷戈稱之為Y理論

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評(píng)議1、管理重點(diǎn)的改變。“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)重點(diǎn)不是放在計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、控制上，而是要?jiǎng)?chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能在這種環(huán)境下充分挖掘自己的潛力，充分發(fā)揮自己的才能，即能夠充分地自我實(shí)現(xiàn)。2、管理人員職能的改變。從“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)出發(fā)，管理者的主要職能在于如何為發(fā)揮人的智力創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所遇到的障礙。

第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改3、獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)依靠物質(zhì)刺激調(diào)動(dòng)職工的積極性，“社會(huì)人”假設(shè)依靠搞好人際關(guān)系來(lái)調(diào)動(dòng)職工的積極性，都是從外部來(lái)滿足人的需要，而且主要滿足人的生理、安全和歸屬（交往）需要。麥格雷戈等認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)可分兩大類，一類是外在獎(jiǎng)勵(lì)，如工資、提升；一類是內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)是指人們?cè)诠ぷ髦心塬@得知識(shí)，增長(zhǎng)才干，充分發(fā)揮自己的潛力等。內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)才能滿足人的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而極大地調(diào)動(dòng)起職工的積極性。第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改4、管理制度的改變?！白詣?dòng)人”假設(shè)認(rèn)為，管理制度應(yīng)保證職工能充分地表露自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就。阿基理斯在一個(gè)廠里進(jìn)行了制度改革的實(shí)驗(yàn)。該廠的一個(gè)班組從事收音機(jī)裝配工作。改革前，組內(nèi)12名女工按照設(shè)計(jì)，有明確分工，如包裝、檢驗(yàn)等。實(shí)驗(yàn)中讓這些女工按照自己的想法組織生產(chǎn)，產(chǎn)量下降就扣工資；產(chǎn)量提高則增加工資。實(shí)驗(yàn)后第一個(gè)月，產(chǎn)量下降70%，六個(gè)星期情況更糟，但八個(gè)星期后產(chǎn)量開(kāi)始回升，十五個(gè)星期后超過(guò)實(shí)驗(yàn)前的產(chǎn)量，且成本下降，質(zhì)量提高，用戶對(duì)質(zhì)量的批評(píng)信件比實(shí)驗(yàn)前減少96%。第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改復(fù)雜人假設(shè)-----超Y理論1．產(chǎn)生背景

20世紀(jì)60年代末至70年代初由沙因提出，2．復(fù)雜人的概念：其一，個(gè)人的需要和潛力會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)，知識(shí)的增加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。其二，群體中，人與人存在差異。無(wú)論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，還是“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)，雖各有其合理性，但適用于一切人。第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改

評(píng)議

◆復(fù)雜人假設(shè)是對(duì)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)和社會(huì)人假設(shè)的綜合，人性是復(fù)雜的，不是由某一單獨(dú)的方面決定的。人是理性的，也是非理性的。人是追求經(jīng)濟(jì)利益的，也不會(huì)單純追求經(jīng)濟(jì)利益而置其他不顧。人同時(shí)也尋求社會(huì)的認(rèn)同或社會(huì)和諧，社會(huì)關(guān)系。人會(huì)為自己的利益努力，但也會(huì)為群體和群體中的其他人努力，同情其他人。人在不同的場(chǎng)景中會(huì)顯示出具有惰性，不求上進(jìn)，但也會(huì)顯示出高度的自我、積極性和主動(dòng)性。人有時(shí)表現(xiàn)出不愿意學(xué)習(xí)，有時(shí)又表現(xiàn)出非常自覺(jué)的和主動(dòng)的學(xué)習(xí)和積極性。人有自己心理上的弱點(diǎn)。

◆復(fù)雜人更接近于真實(shí)人，人的本性很難用單一因素來(lái)表征.第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改年代人性觀念管理理論代表人物管理措施管理重點(diǎn)管理職能獎(jiǎng)懲措施領(lǐng)導(dǎo)體制20世紀(jì)20年代之前經(jīng)濟(jì)人X理論泰勒等以工作或任務(wù)為中心傳統(tǒng)管理職能外部，胡蘿卜加大棒專職集權(quán)式20世紀(jì)30年代社會(huì)人人際關(guān)系理論梅奧等以人為中心人際協(xié)調(diào)職能集體獎(jiǎng)勵(lì)新型、民主參與、溝通20世紀(jì)40~50年代自動(dòng)人Y理論馬斯洛（環(huán)境與人）以人為中心設(shè)計(jì)環(huán)境與采訪職能內(nèi)部成就獎(jiǎng)勵(lì)民主與參與決策20世紀(jì)60~70年代復(fù)雜人超Y或權(quán)變理論摩爾斯洛希組織結(jié)構(gòu)權(quán)變、領(lǐng)導(dǎo)體制權(quán)變、管理方法權(quán)變第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會(huì)承認(rèn)滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）

社會(huì)人假設(shè)（人群關(guān)系理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改自我發(fā)展與自我完善的需要三種管理思想三種人性假設(shè)人的最大需求科學(xué)管理思想工業(yè)人文主義（社會(huì)關(guān)系學(xué)派）人力資源管理思想經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人自我實(shí)現(xiàn)的人物質(zhì)需要社會(huì)需要第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改

小結(jié)

◆人性是善還是惡？每個(gè)人潛意識(shí)都有一個(gè)關(guān)于人性的假設(shè)，這個(gè)假設(shè)將決定你的行為方式，同樣，任何管理決策、管理行為背后，都隱含著管理者個(gè)人對(duì)人性的一般假設(shè)，這決定了他們會(huì)采取怎樣的管理方式?！羧诵杂肋h(yuǎn)是社會(huì)制度構(gòu)成的基礎(chǔ)，人類歷史上所有制度設(shè)計(jì)都必須圍繞人性狀況而變動(dòng)，要與當(dāng)時(shí)真實(shí)的人性相適應(yīng)，認(rèn)識(shí)人性發(fā)展?fàn)顩r，引導(dǎo)人性適度發(fā)展將是管理者永遠(yuǎn)面對(duì)任務(wù)。第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改案例分析

—油漆廠工人為什么鬧事

錢兵是某名牌大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生，分配到宜昌某集團(tuán)公司人力資源部。前不久，因公司下屬的某油漆廠出現(xiàn)工人集體鬧事問(wèn)題，錢兵被總公司委派下去調(diào)查了解情況，并協(xié)助油漆廠廠長(zhǎng)理順管理工作。到油漆廠上班的第一周，錢兵就深入“民間”，體察“民情”，了解“民怨”。一周后，他不僅清楚地了解到油漆廠的生產(chǎn)流程，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)工廠的生產(chǎn)效率極其低下，工人們?cè)孤曒d道，他們認(rèn)為工作場(chǎng)所又臟又吵，條件極其惡劣，冬天的車間內(nèi)氣溫只有零下8度，比外面還冷，而夏天最高氣溫可達(dá)40多度。而且他們的報(bào)酬也少得可憐。工人們?cè)恢挂淮蔚叵驈S領(lǐng)導(dǎo)提過(guò)，要改善工作條件，提高工資待遇，但廠里一直未引起重視。第二講管理心理學(xué)人性假設(shè)修改

錢兵還了解了工人年齡、學(xué)歷等情況，工廠以男性職工為主，約占92%。年齡在25-35歲之間的占50%，25歲以下的占36%，35歲以上的占14%。工人們的文化程度普遍較低，初高中畢業(yè)的占32%，中專及其以上的僅占2%，其余的全是小學(xué)畢業(yè)。錢兵在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，工人的流動(dòng)率非常高，50%的工人僅在廠里工作一年或更短的時(shí)間，能工作5年以上的不到20%，這對(duì)生產(chǎn)效率的提高和產(chǎn)品的質(zhì)量非常不利。

于是，錢兵決定將連日來(lái)的調(diào)查結(jié)果與高廠長(zhǎng)做溝通，也提出了自己的一些看法：“高廠長(zhǎng)，經(jīng)過(guò)調(diào)查，我發(fā)現(xiàn)工