【民辦本科院校A院校教師績效管理現(xiàn)存問題與優(yōu)化建議分析（附問卷）10000字（論文）】

民辦本科院校A院校教師績效管理存在的問題與完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u17929引言 圖1.1河南A學院組織結(jié)構(gòu)圖河南A學院教師績效管理現(xiàn)狀河南A學院像絕大多數(shù)獨立學院一樣，績效管理還停留在績效考核上，并沒有將績效管理形成一種科學完整的體系?？傮w來說，河南A學院的績效管理（考核）主要包括以下五個部分：1.考核制度學院由人事處組織，聯(lián)合學院副處級以上領(lǐng)導干部制定出考核文件初稿，并向全院教師公布。然后，由院屬各部門收集教師對于考核文件初稿意見上報于人事處，人事處組織考核文件修改辦法會議，參會人員仍由人事處工作人員和副處級以上干部參加，會議對修改意見進行探討并決定是否采納。經(jīng)過修改后的最終考核文件將作為學院最終績效考核文件。考核前，學院把最終考核文件下達于各個部門，各個部門按照考核文件進行部分及個人考核。考核結(jié)果也采取半公開方式，僅僅公布于被考核者本人及所屬部門領(lǐng)導。圖1.2河南A學院組織結(jié)構(gòu)圖2.考核指標和方法考核指標主要包括“德、能、勤、績、廉、學”六個方面，重點考核教師履行崗位職責的情況、任期目標的完成情況及所取得的工作實績，采用考核表的評分方式對考核指標中的“勤、績、學”進行了量化考核。其余的“德，能，廉”并沒有相應的具體的考核標準，考核等級從優(yōu)到劣依次為:“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“不合格”。并且，按照部門人數(shù)分布量，分配每個部門的“優(yōu)秀”和“良好”的名額。3.考核崗位和周期學院考核崗位分為教師科研崗和行政管理崗兩個，考核周期為一個自然年度。4.考核程序考核程序中的定性考核按照被考核人員的級別有所不同，大體歸為兩類：①副科級以下人員，由部門領(lǐng)導給予等級評價。②副科級以上人員，需要先進行個人述職，然后由所在部門人員集中對其進行等級評價，最后由部門領(lǐng)導結(jié)合綜合等級評價結(jié)果給予最終等級評價。定量考核由于有一套固定的評分體系，對全院教師都據(jù)此進行考核。5.考核結(jié)果使用考核結(jié)果會與教師的獎金、評先、聘任、職稱評定、職務提拔等掛鉤。在學院的職稱評定條件中有一項為：三年工作期間，必須有一年考核為“優(yōu)秀”或連續(xù)兩年考核為“良好”。（三）河南A學院績效管理現(xiàn)狀調(diào)研本次調(diào)查共發(fā)放問卷250份，回收238份，回收率為95.2%，篩選后有效問卷為232份，有效率為92.8%。具體統(tǒng)計結(jié)果見表2.1。表2.1問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果所在部門職務工作年限N有效232232232遺漏0001.描述性分析結(jié)果（1）教師背景分析教師所在部門情況見表2.2。表2.2教師所在部門構(gòu)成頻率百分比有效百分比累計百分比有效機關(guān)處室9038.838.838.8院系及研究機構(gòu)14261.261.2100.0合計232100.0100.0教師的職務構(gòu)成情況見表2.3。表2.3教師的職務構(gòu)成頻率百分比有效百分比累計百分比有效副科及以上管理者3314.214.214.2普通行政人員11951.351.365.5教師6126.326.391.8教輔人員198.28.2100.0合計232100.0100.0教師的年限情況見表2.4。表2.4教師的工作年限構(gòu)成頻率百分比有效百分比累計百分比有效8年及以上6327.227.227.25到8年7030.230.257.33到5年6126.326.383.63年以下3816.416.4100.0合計232100.0100.0從調(diào)查結(jié)果可以看出，在河南A學院工作時間為5到8年，工作在院系及研究機構(gòu)的普通行政人員占被調(diào)查者的絕大部分；其次為工作8年以上，在教師崗位工作的專職教師；剩余少數(shù)為中高層管理者或者工作時間較短的新人。換句話說，絕大多數(shù)的調(diào)查對象工作在基層，并且工作時間教長。他們作為整個河南A學院的中堅力量，對于本校的教師績效管理狀況是最有發(fā)言權(quán)的。2.總體認可度描述性分析總體認可度描述性分析見表2.5和圖2.1。表2.5總體認可度描述統(tǒng)計量N均值標準差方差貴校的績效管理工作對促進貴校各部門和教師的業(yè)績提升、作風改善是有效的；2323.351.9421.888貴校的績效管理工作還存在一些問題，需要改進、完善；2321.921.8151.664有效的N(列表狀態(tài))232圖2.1總體認可度構(gòu)成從表2.5和圖2.1可以明顯看出，調(diào)查對象對于河南A學院的績效管理認可度還是極低的。有94%的調(diào)查對象認為該校的績效管理工作還存在一些問題，需要改進、完善，只有6%的調(diào)查對象認為該校的績效管理工作對促進其各部門和教師的業(yè)績提升、作風改善是有效的。也就是說，河南A學院現(xiàn)存的教師績效管理并不能得到教師的認可，其中不乏多種問題。3.五個評價因素的描述性分析下面繼續(xù)采用SPSS分析軟件，從代表性、科學性、激勵性、公平與公正性和溝通無障礙性五個維度來對其現(xiàn)存問題進行描述性分析。（1）代表性描述性分析代表性描述性分析見表2.6。表2.6代表性描述計量N均值標準差方差目前的績效考核方法能全面、真實地反映出各部門或您本人工作的業(yè)績、表現(xiàn)；2323.721.2281.508過去的一年中，你的工作績效與學院績效管理制度有著密切的關(guān)系；2323.651.2501.562在績效管理的影響下，教師個人的工作目標與組織目標是保持一致的；2323.001.3221.749目前，貴校的績效管理系統(tǒng)能夠準確的評價出學院的成績；2322.471.9621.925目前，貴校的績效管理系統(tǒng)能夠準確的評價出一個部門的業(yè)績；2323.381.2641.597有效的N(列表狀態(tài))232從表2.6可以看出，對于河南A學院的績效管理系統(tǒng)能夠準確的評價出學院的成績這一項的均值為2.47最低，也就是說其“完全同意”的趨向是最高的。相反，對于目前的績效考核方法能全面、真實地反映出各部門或本人工作的業(yè)績、表現(xiàn)這一項的均值為3.72，為最高，也就是說其趨向于“完全不同意”。（2）科學性描述性分析科學性描述性分析見表2.7。表2.7科學性描述統(tǒng)計量N均值標準差方差貴校的績效管理工作組織責任體系設計很清斷、完善；2323.591.1211.257貴?？冃Ч芾碇袑Ω鞑块T或您本人制定績效考核目標具有科學性、全面性；2323.721.1921.421貴校的績效管理制度的建立和修正的制度具有謹慎度和科學性；2323.641.1761.382貴?？冃Ч芾碇贫鹊膱?zhí)行力與完成度之間有著密不可分的關(guān)系；2323.611.0511.105有效的N(列表狀態(tài))232從表2.7得出，“貴?？冃Ч芾碇袑Ω鞑块T或您本人制定績效考核目標具有科學性、全面性”這一問題，均值達到3.72。可見，學院教師整體持否定態(tài)度。（3）激勵性描述性分析激勵性描述性分析見表2.8。表2.8激勵性描述統(tǒng)計量N均值標準差方差目前的績效考核結(jié)果應用設計合理，起到了“獎優(yōu)罰懶”的效果；2323.701.0501.103貴校目前績效管理系統(tǒng)對教師具有很強的激勵作用；2323.731.0531.108在年度考核結(jié)束后，績效工資的計算和發(fā)放有合理的科學考核制度和考核表格作為依據(jù)；2322.910.9121.832貴校的教師績效管理非常有利于教師的成長和能力發(fā)揮；2323.811.2621.592有效的N(列表狀態(tài))232從表2.8得出，“貴校的教師績效管理非常有利于教師的成長和能力發(fā)展”均值為3.81，“貴校目前績效管理系統(tǒng)對教師具有很強的激勵作用”均值為3.73。絕大多數(shù)教師對這兩項問題都是否定的。（4）公平與公正性描述性分析公平與公正性描述性分析見表2.9。表2.9公平與公正性描述統(tǒng)計量N均值標準差方差目前，貴校的績效管理系統(tǒng)是具有公正性和公平性；2323.761.1891.413上級在對教師進行績效評價時是十分公正的；2323.681.2971.683有效的N(列表狀態(tài))232從表3-12得出，無論是“貴校的績效管理是具有公正和公平性”還是“上級在對教師進行績效評價是十分公正的”，分數(shù)均值都是3.6以上。這就說明均值趨向于“完全不同意”。這與公正公平性這一描述性分析中的表述是相吻合的。（5）溝通無障礙性描述分析溝通無障礙性描述分析見表2.10。表2.10溝通無障礙性描述統(tǒng)計量N均值標準差方差當有教師對績效管理方面的事情提出不同意見和建議時，學校非常歡迎，并且積極采納和接收意見；2323.691.9101.828過去一年中，學院對于績效管理的意見征詢工作是非常積極有效的；2323.611.1451.312您在工作過程中能夠經(jīng)?；蚨ㄆ诘玫缴霞夘I(lǐng)導、管理部門的督導和支持；2323.151.3541.834當上級對你進行考核時，你的感受是非常愉悅的；2323.561.2571.581在績效考核完畢時，上級會積極的對下屬教師進行及時反饋；2323.591.2691.611現(xiàn)在的績效管理制度讓您與其他部門之間保持著良好而密切的溝通；2323.871.0421.086有效的N(列表狀態(tài))232根據(jù)表2.10，問卷中涉及公正公平性的五個問題的均值全部超高了，這就說明對于公正公平性這一描述性分析中，均值趨向于“完全不同意”。二、河南A學院教師績效管理存在的問題（一）績效管理體系不完整河南A學院的教師績效管理計劃采用的是中層干部以上開會商討，由最高管理層進行決策，繼而將教師績效管理方案通過公告形式公布于眾。當學院績效管理方案公布于眾之后，有關(guān)部門并沒有任何的會議或培訓，將考核方案的內(nèi)容講解給教師。在對部門及教師進行考核與評價環(huán)節(jié)，對于教師人數(shù)較少的部門，無論是定性考核和定量考核，都是由某一個上級領(lǐng)導一人決定，甚至還會出現(xiàn)“內(nèi)定”優(yōu)秀等級的現(xiàn)象，也會出現(xiàn)“優(yōu)秀”、“良好”等級“輪流坐莊”的現(xiàn)象。這樣的后果，就是教師在接受考核和評價時的狀態(tài)并不是正面的，有許多的負面情緒，這種情緒也會影響到整個教師績效管理方案的執(zhí)行和完成度?？冃Ч芾碇詤^(qū)別于一般傳統(tǒng)的考核制度，關(guān)鍵就在于“雙向溝通機制”，注重考核結(jié)果的及時反饋，使教師由被考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾淼膮⑴c者，從被動變?yōu)橹鲃?，引起教師心理上的共鳴。作為專職教師絕大多數(shù)可以通過督導小組的聽課和評教來及時獲得反饋，但是絕大多數(shù)位于行政管理崗位的教師，并沒有及時的知曉考評結(jié)果，有些教師甚至是通過領(lǐng)取的績效工資來推斷出自身的績效等級?？偠灾?，雖然河南A學院現(xiàn)有的教師績效管理也許在一定程度上是一套相對完整的教師績效管理方案，但是，在實際操作執(zhí)行過程中，都或多或少的存在著缺失和不完善的問題。（二）績效管理目標不明確河南A學院的績效管理目標被分解為若干個不同的目標模塊，這些模塊要求有相應的部門給予完成。學院會制定出《目標責任書》，并將《目標責任書》下達給各部門的主管領(lǐng)導，部門主管領(lǐng)導再將責任書下達給部門教師。這樣帶來的結(jié)果就是，《目標責任書》中對于一些突發(fā)性或者常規(guī)性工作并未提及，教師也只是被動的按照責任書上的目標進行工作，對于一些沒有標明的目標責任，部門之間會產(chǎn)生相互推諉的現(xiàn)象。因此，這就說明，在制定《目標責任書》時，制定者并沒有將學院目標進行細化分工，而只是籠統(tǒng)地將學院總體目標分解開來，并下放到各部門。各部門在接到學院目標時也只是被動的接受，即使有些教師向上級領(lǐng)導反映目標責任的不清晰問題，也會被一句“不是本部門工作”為原由拒絕修改目標責任書。這樣就導致，各部門之間的目標管理出現(xiàn)漏洞，工作分工不明，互相推諉現(xiàn)象常有發(fā)生。（三）績效考核方式不嚴謹在部門考核中，機關(guān)和系部分別進行定量和定性考核。定量考核由中層領(lǐng)導及人事部工作人員對每個部門所整理的考核報告和實證材料進行查看，并給出相應分數(shù)。由于絕大多數(shù)考核組成員并不熟悉非本部門的工作內(nèi)容，以及考核組成員在此之前沒有接受到任何的有關(guān)績效管理考核的相關(guān)業(yè)務培訓，導致在進行部門定量和定性考核時，往往是“走過場”、“講感情”。從而，考核結(jié)果也是在大家的意料之中，歷年來獲得“優(yōu)秀”等級的往往是在學院工作中占有主導地位的部門，它們占了很大的優(yōu)勢。這樣一來，一些次要部門多年也難以獲得“優(yōu)秀”等級，倍感委屈，但也無法提出質(zhì)疑。對于教師個人考核，是按照不同的崗位類別進行分類考核。副科級以下的教師考核由部門教師和部門領(lǐng)導進行畫票考核，來進行“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“不合格”四個等級的評定。副科級以上的教師在部門考核的同時，還需要進行全體教師代表的畫票考核。雖然，這樣看似公平，公正。但是，可以看出，在這樣的考核方式下，一個人的工作業(yè)績完全由非人力資源管理專業(yè)人員進行等級評定是不嚴謹?shù)摹：筒块T考核一樣，“走過場”和“講感情”現(xiàn)象也出現(xiàn)在個人考核階段。有些教師為了得到“優(yōu)秀”等級，會聯(lián)合交情較好的同事進行游說，也會私下找上級領(lǐng)導去爭取。這樣一來，那些在工作上十分努力，但是沒有進行游說或者做爭取工作的教師，就會感覺到考核結(jié)果的不公正。（四）績效管理采用的方法單一、僵化學院所制定的整體目標完全照搬所屬校本部的學年目標，缺乏創(chuàng)新，沒有結(jié)合自身獨立院校的特點去細化和區(qū)分。而且對于部門和教師個人工作目標并沒有接收自下而上的反饋和總結(jié)，僅僅是將總體目標依照不同的完成部門進行僵硬式的部署安排。這樣一來，部門領(lǐng)導接收到目標任務之后只能被動的布置給下屬教師，教師個人的工作目標是否與學院目標一致，這一問題根本就沒有任何人去考慮。在整個考核過程中，除了考核組人員之外就是被考核者，并沒有配置相應的監(jiān)督人員。在本部門考核時，某些部門的領(lǐng)導也會不按照正常的考核程序進行考核，而是直接由自己一人決定考核等級，并記錄在冊，之后也沒有及時向本部門教師進行面談或者反饋，整個操作過程并沒有遵守教師績效管理方案之要求。（五）績效考核產(chǎn)生的結(jié)果運用效果不佳當教師績效管理的考核環(huán)節(jié)結(jié)束以后，人事部將考核結(jié)果歸納入檔。這個結(jié)果將進入教師的人事檔案，并且影響著教師的職稱評定、待遇等問題。A獨立學院教師績效管理方案規(guī)定：“凡是評定中級職稱的教師，必須連續(xù)兩年年終考核良好，或一年年終考核優(yōu)秀……”也就是說，考核結(jié)果不僅能夠影響到教師的績效津貼，也能夠影響到教師的職稱評定。因此，考核結(jié)果的意義已經(jīng)不僅僅在于評價這一年工作業(yè)績的優(yōu)與劣，也影響到教師的未來的職業(yè)前景。這樣一來，教師績效管理產(chǎn)生的考核結(jié)果運用已經(jīng)超出了它本身的意義所在，效果不佳。三、河南A學院教師績效管理改進方案設計（一）增加教師績效分層、分類管理相對不同層級、不同類型的高校教師來說，他們的薪酬待遇不同，承擔的責任與工作種類負荷也不同，但是要對此差異進行劃分，按照工作量、工作產(chǎn)出、社會聲譽、影響力等不同給予不同考核，不管形式如何變化，都要遵循公平公正的原則，確保教師的利益不受到破壞;也可以采用動態(tài)或彈性制制度，對于特殊人才進行“特殊”的考核方式，除了滿足科研經(jīng)費與科研場地外，還要對此類人才一定是要明確規(guī)定的，在一定周期要完成什么樣級別的成果或指導培養(yǎng)出哪個級別的比賽、科研成果等，這些都要明確規(guī)定，避免有教師因有失公平感而不滿離職。（二）糾正績效管理目標，提升專業(yè)性考核目標必須科學合理，才可切實幫助到績效管理體系的優(yōu)化完善。第一，明確考核標準，充分結(jié)合老師的發(fā)展實情，最好是針對進行設置。由于民辦高校中有諸多教職工種類，包括一線教學老師、管理層老師等，其有不同的工作內(nèi)容，所以設定績效標準時，應結(jié)合不同崗位老師的職業(yè)素質(zhì)科學細化，這樣才是比較公平的；考核時，全面考量、創(chuàng)新績效考核內(nèi)容，確保考核結(jié)果的真實可靠，而且還應結(jié)合實際的發(fā)展現(xiàn)狀，才可有效提高民辦高校老師的教學質(zhì)量。（三）加強績效考核方法多樣化、提高教師工作滿意度績效評價不可局限在一個特定的形式中，如果遇到突發(fā)情況，應學會通過靈活的方式處理。同時，現(xiàn)在講究網(wǎng)絡平臺的高效辦公，傳統(tǒng)的評價已然是要被時代淘汰的了，所以需盡快選擇更加高效的績效考核方式，比如通過設置評教系統(tǒng)，安排簡單卻科學合理的問題等，不僅能夠如實體現(xiàn)出老師的實際工作，還可掌握老師的教學成就與缺陷問題等，從而更好地予以改正。（四）提升績效溝通路徑、做好問題疏導要想優(yōu)化績效管理體系，就需要相關(guān)教師和學校等部門積極參與其中，只有在各方的密切溝通之下，才能為建立民辦院?？冃Ч芾眢w系創(chuàng)造可能。首先，在進行績效管理建設的過程中，各主體要明確績效目標和內(nèi)容，進而促使教師能夠根據(jù)相關(guān)要求，積極調(diào)整自己的教學現(xiàn)狀，同時，績效管理體系的設計者，也能夠根據(jù)教師的反應程度調(diào)整管理體系，進而減少管理過程中問題的出現(xiàn)概率；其次，高校績效管理者要能夠在管理體系優(yōu)化過程中，融入“人本思想”，做到從思想層面提升教師對績效評價的重視程度，同時，教師也要從自身出發(fā)，根據(jù)績效管理評價的內(nèi)容，不斷完善自身的教學質(zhì)量，進而實現(xiàn)個人工作水平全面提升，以適應現(xiàn)代化社會的發(fā)展需求。由此可知，在新的時代背景之下，我國民辦高校要想實現(xiàn)發(fā)展，就需要管理者和教師進行積極溝通，進而優(yōu)化高校教師績效管理體系。（五）讓評價更加透明化績效評價透明化可以有效減少誤差。高校在制定績效評價制度時，需要引導眾多老師的廣泛參與，同樣在實施過程中，也應向老師詳細解釋評價標準、方式等，如此一來，老師才可了解是如何操作的，就可在參與時盡量避免主觀因素造成的不利影響，讓評價更加可靠；或者考慮讓評價過程公開，便于有關(guān)人員查詢，并且讓老師教學科研與社會服務以此為指南結(jié)論河南A學院雖然只有短短的十多年的發(fā)展歷史，但在全國271所獨立院校中，其排名一直穩(wěn)居前列，這與學院本身的科學管理是不分不開的。河南A學院作為校本部的獨立學院，本身存在著“獨立性”和“依附性”相矛盾的特點。獨立學院轉(zhuǎn)設為民辦高校是其發(fā)展道路上的必經(jīng)過程。在這一過程中，如何運用科學有效的管理制度保障事業(yè)和管理的穩(wěn)步進行，一直以來都是管理學研究者所關(guān)注的課題。在這一特殊時期，只有作為教學和管理工作的主體力量——教師能夠穩(wěn)定工作，那么就能保障整個學院的穩(wěn)定發(fā)展。人力資源管理作為管理工作中與教師息息相關(guān)的管理部分，其教師績效管理的作用和意義是不容忽視的。教師是否可以通過科學有效的教師績效管理獲得最大的工作成就和發(fā)展前景，其個人工作目標能夠為學院整體目標作出貢獻，都可以從教師績效管理中獲得體現(xiàn)。由于作者自身能力有限，本論文的研究依然存在著不足之處。隨著河南A學院的發(fā)展，改進后的教師績效管理勢必會出現(xiàn)新的問題和漏洞，在未來的研究中，筆者將不斷地對其進行完善和修改，始終貫徹以人為本的管理理念，使該教師績效管理發(fā)揮其最大效用，進一步促進學院整體和教師個人的事業(yè)健康、良好地發(fā)展。

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附錄績效管理調(diào)查問卷尊敬的各位領(lǐng)導、老師：您好！為深入了解貴校教師績效管理工作的現(xiàn)狀、總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)問題，我們組織進行此次績效管理問卷調(diào)查活動，希望獲得您對貴校績效管理工作的看法和意見；本調(diào)查問卷為匿名問卷，且只在研究分析范圍內(nèi)使用。請您放心、真實填寫，感謝您的積極參與！一、個人基本情況（供我們統(tǒng)計分析使用，請在您所選擇的備選項對應得括號里填寫“√”）。1．您在貴校哪類部門工作？（1）（）機關(guān)處室（2）（）院系及研究機構(gòu)2．您的職務是（1）（）副科及以上管理者（2）（）普通行政人員（3）（）專職教師（4）（）教輔人員3．您在貴校工作的年限：（1）（）8年及以上（2）（）5到8年（3）（）3到5年（4）（）3年以下二、調(diào)查主體內(nèi)容（請仔細閱讀下述問題，在給出的備選答案中選擇您最認可的，并在相應的答案前劃√）1.貴校的績效管理工作對促進貴校各部門和教師的業(yè)績提升、作風改善是有效的；○完全同意○比較同意○不知道○不太同意○完全不同意2.貴校的績效管理工作還存在一些問題、需要改進、完善；○完全同意○比較同意○不知道○不太同意○完全不同意3.目前的績效考核方法能全面、真實地反映出各部門或您本人工作的業(yè)績、表現(xiàn)；○完全同意○比較同意○不知道○不太同意○完全不同意4.過去的一年中，你的工作績效與貴校績效管理制度有著密切的關(guān)系；○完全同意○比較同意○不知道○不太同意○完全不同意5.在績效管理的影響下，教師個人的工作目標與學校目標是保持一致的；○完全同意○比較同意○不知道○不太同意○完全不同意6.目前，貴校的績效管理系統(tǒng)能夠準確的評價出學校的成績；○完全同意○比較同意○不知道○不太同意○完全不同意7．目前，貴校的績效管理系統(tǒng)能夠準確的評價出一個部門的業(yè)績；○完全同意○比較同意○不知道○不太同意○完全不同意8．貴校的績效管理工作組織責任體系設計很清晰、完善；○完全同意○比較同意○不知道○不太同意○完全不同意9．貴?？冃Ч芾碇袑Ω鞑块T或您本人制定績效考核目標具有科學性、全面性；○完全同意○比較同意○不知道○不太同意○完全不同意10．貴校的績效管理制度的建立和修正的制度具有謹慎度和科學性；○完全同意○比較同意○不知道○不太同意○完全不同意11．貴?？冃Ч芾碇贫鹊膱?zhí)行力與完成度之間有著密不可分的關(guān)系；○完全同意○比較同意○不知道○不太同意○完全不同意