以KPI為核心的績(jī)效管理體系培訓(xùn)

以KPI為中心的績(jī)效管理體系彭劍鋒人力資源開(kāi)發(fā)與管理精品資料網(wǎng)shu主要內(nèi)容第一部分：企業(yè)績(jī)效與績(jī)效管理第二部分：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系第三部分：案例－A集團(tuán)績(jī)效管理體系構(gòu)建精品資料網(wǎng)shu第一部分：企業(yè)績(jī)效與績(jī)效管理績(jī)效的概念：績(jī)效〔Performance〕，也稱為業(yè)績(jī)、效績(jī)、效果等，反響的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成果和成果。我們通常所說(shuō)的企業(yè)績(jī)效，指的就是企業(yè)管理活動(dòng)的效果和效率。后者是為前者效力的。企業(yè)的績(jī)效包含著兩層意思：組織績(jī)效，是組織的最終運(yùn)營(yíng)管理的成果個(gè)人績(jī)效，是個(gè)人能否按照規(guī)那么去做事。精品資料網(wǎng)shu組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效關(guān)系個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織中心競(jìng)爭(zhēng)才干個(gè)人行為團(tuán)隊(duì)協(xié)作組織行為個(gè)人績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效組織績(jī)效投入轉(zhuǎn)換〔過(guò)程〕產(chǎn)出精品資料網(wǎng)shu績(jī)效管理的概念企業(yè)一切管理活動(dòng)中心是為了提高績(jī)效?？?jī)效管理本身代表著一種觀念和思想，代表著對(duì)于企業(yè)績(jī)效相關(guān)問(wèn)題的系統(tǒng)思索?？?jī)效管理的指點(diǎn)思想就是為了繼續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。為改善企業(yè)績(jī)效而進(jìn)展的管理活動(dòng)都可以納入到績(jī)效管理的范疇之內(nèi)。精品資料網(wǎng)shu績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，即首先明確企業(yè)要做什么〔目的和方案〕，然后找到衡量任務(wù)做得好壞的規(guī)范進(jìn)展監(jiān)測(cè)〔構(gòu)建目的體系并進(jìn)展監(jiān)測(cè)〕，發(fā)現(xiàn)做得好的〔績(jī)效考核〕，進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)〔鼓勵(lì)機(jī)制〕，使其繼續(xù)堅(jiān)持，或者做得更好，可以完成更高的目的。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方〔運(yùn)營(yíng)檢討〕，經(jīng)過(guò)分析找到問(wèn)題所在，進(jìn)展矯正，使得任務(wù)做得更好。這個(gè)過(guò)程就是績(jī)效管理過(guò)程。企業(yè)為了完成這個(gè)管理過(guò)程，所構(gòu)建起來(lái)的管理體系，就是績(jī)效管理體系?？?jī)效管理的概念精品資料網(wǎng)shu第二部分：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的

績(jī)效管理體系根本假設(shè)：在對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)展研討之前，應(yīng)該建立如下根本假設(shè)企業(yè)的價(jià)值觀念是明確的，而且曾經(jīng)得到了一切員工的認(rèn)同，員工的心智方式曾經(jīng)得到了文化的改造。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃是明確明晰的。企業(yè)組織構(gòu)造的設(shè)置是合理和高效的。企業(yè)具有足夠的指點(diǎn)力去發(fā)動(dòng)變革，而且各級(jí)管理者對(duì)于績(jī)效管理的根本思想和理念都是了解的。企業(yè)曾經(jīng)建立了分層分類的人力資源管理體系。包括任職資歷體系，以及與之相順應(yīng)的薪酬福利制度、職業(yè)開(kāi)展通道和提升機(jī)制、培訓(xùn)制度等各項(xiàng)與之相順應(yīng)的人力資源管理機(jī)制。精品資料網(wǎng)shu績(jī)效管理體系構(gòu)建思緒員工的績(jī)效目的和方案應(yīng)該如何來(lái)制定？目的制定清楚了，達(dá)成共識(shí)了，員工們就開(kāi)場(chǎng)行動(dòng)了。那么執(zhí)行過(guò)程中，管理者應(yīng)該做什么？考核階段，管理者除了打分之外，還應(yīng)該做什么？分?jǐn)?shù)應(yīng)該怎樣打？考核之后，考核結(jié)果如何運(yùn)用？整個(gè)過(guò)程中，如何保證所作的一切可以改良員工的行為？精品資料網(wǎng)shu績(jī)效管理體系模型戰(zhàn)略規(guī)劃運(yùn)營(yíng)管理目的與方案績(jī)效監(jiān)控績(jī)效考核考核結(jié)果用于分配和鼓勵(lì)績(jī)效改進(jìn)循環(huán)精品資料網(wǎng)shuNotice：運(yùn)營(yíng)檢討是任務(wù)程序和任務(wù)方法，可以引導(dǎo)，但是無(wú)法固化，是管理者管理素質(zhì)、管理才干和任務(wù)閱歷的集中表達(dá)?？?jī)效管理體系內(nèi)容：目的體系KPI目的體系績(jī)效考核制度運(yùn)營(yíng)檢討〔★〕薪酬與鼓勵(lì)制度人力資源管理制度績(jī)效改進(jìn)循環(huán)戰(zhàn)略規(guī)劃運(yùn)營(yíng)管理目的與方案績(jī)效監(jiān)控績(jī)效考核考核結(jié)果用于分配和鼓勵(lì)精品資料網(wǎng)shu績(jī)效管理體系與人力資源體系的關(guān)系愿景使命戰(zhàn)略目的體系績(jī)效監(jiān)控精品資料網(wǎng)shu為什么建立和推行績(jī)效管理體系？傳送壓力、聚焦集團(tuán)目的。經(jīng)過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)，使公司的戰(zhàn)略目的在各級(jí)組織和員工中上下溝通、達(dá)成共識(shí)、層層分解、傳送，引導(dǎo)全體員工為整體目的的實(shí)現(xiàn)和公司的可繼續(xù)開(kāi)展作奉獻(xiàn)。強(qiáng)化責(zé)任、塑造職業(yè)行為。經(jīng)過(guò)繼續(xù)的績(jī)效管理循環(huán)，使公司每個(gè)員工，特別是各級(jí)指點(diǎn)可以自覺(jué)有效地承當(dāng)起各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成義務(wù)?？茖W(xué)決策、提供公正待遇。即科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和奉獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)提升等人事決策提供根據(jù)，激發(fā)員工的士氣。改良績(jī)效，促進(jìn)員工開(kāi)展。經(jīng)過(guò)員工績(jī)效評(píng)價(jià)和溝通反響，為員工的績(jī)效改良、培訓(xùn)方案制定提供參照，同時(shí)強(qiáng)化各級(jí)管理者指點(diǎn)、教育、協(xié)助、約束與鼓勵(lì)下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價(jià)值。最為根本的目的在于不斷提升組織績(jī)效。精品資料網(wǎng)shu第三部分：案例A集團(tuán)績(jī)效管理體系的構(gòu)建精品資料網(wǎng)shu1：KPI目的體系精品資料網(wǎng)shu關(guān)于KPI目的體系的思索過(guò)程：1、企業(yè)管理任務(wù)和其他各項(xiàng)任務(wù)做的好壞、績(jī)效〔業(yè)績(jī)和效率〕如何怎樣衡量？2、關(guān)鍵績(jī)效目的〔KPI〕怎樣來(lái)的？3、衡量企業(yè)任務(wù)做的好壞、績(jī)效如何光靠財(cái)務(wù)目的衡量行不行？準(zhǔn)不準(zhǔn)？好不好？找到衡量的規(guī)范！其實(shí)這種衡量的規(guī)范就是“目的〞，其中比較關(guān)鍵和重要的就是“KPI目的〞！找到這種衡量規(guī)范是績(jī)效管理的根底。企業(yè)想干什么？怎樣樣才干干好？干好的規(guī)范是什么？KPI企業(yè)日常主要需求做什么？做好的規(guī)范是什么？KPI企業(yè)哪些任務(wù)做得不好？怎樣做好？做好的規(guī)范是什么？KPI可以！但是不準(zhǔn)也不好！光靠財(cái)務(wù)目的即使發(fā)現(xiàn)問(wèn)題了，能夠曾經(jīng)來(lái)不及改良了，或者時(shí)間曾經(jīng)滯后了，而且光靠財(cái)務(wù)目的不見(jiàn)得可以找到問(wèn)題，更談不上及時(shí)改良。精品資料網(wǎng)shu關(guān)于KPI目的體系的思索過(guò)程〔續(xù)〕：4、除了財(cái)務(wù)方面的目的之外，還需求哪些目的才干比較全面和比較準(zhǔn)確的衡量企業(yè)任務(wù)做的怎樣樣、開(kāi)展?jié)摿θ绾?、方向偏沒(méi)有偏？5、這幾個(gè)方面是怎樣確定出來(lái)的？是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的研討還是拍腦袋拍出來(lái)的？在其他企業(yè)有沒(méi)有運(yùn)用？好使嗎？6、KPI目的體系作用是什么？還需求其他幾個(gè)方面目的：客戶方面、過(guò)程管理方面、員工方面。是美國(guó)哈佛商學(xué)院的兩位教授研討出來(lái)的，經(jīng)過(guò)了很多企業(yè)的實(shí)際，對(duì)于提高績(jī)效起到了很好的作用。在我國(guó)引入的時(shí)間不是很長(zhǎng)，但是開(kāi)展迅速。而且這幾個(gè)方面的目的有著內(nèi)在的聯(lián)絡(luò)。對(duì)于A企業(yè)而言這些目的和內(nèi)在的聯(lián)絡(luò)構(gòu)成的體系就是我們開(kāi)發(fā)出來(lái)的“A企業(yè)集團(tuán)KPI目的體系〞。為整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程提供支持，是整個(gè)績(jī)效管理體系的中心和根底。同時(shí)，KPI目的體系可以協(xié)助企業(yè)分解戰(zhàn)略目的，KPI目的對(duì)于任務(wù)也會(huì)起到重要的導(dǎo)向作用。精品資料網(wǎng)shu本錢業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)期〔19世紀(jì)初－20世紀(jì)初〕簡(jiǎn)單本錢業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段較復(fù)雜本錢業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段規(guī)范本錢業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)目的體系的演進(jìn)：財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)期〔約20世紀(jì)初－20世紀(jì)90年代〕以銷售利潤(rùn)率為中心的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段以投資報(bào)酬率為中心的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段以財(cái)務(wù)目的為主的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)目的體系創(chuàng)新時(shí)期〔20世紀(jì)90年代—〕中心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)成與堅(jiān)持是由多方面要素決議的，那些影響企業(yè)戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)勝利的重要要素在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)目的體系中得到了充分的表達(dá)，非財(cái)務(wù)目的日益顯得重要。綜合平衡記分卡啟示：運(yùn)營(yíng)環(huán)境的變化是企業(yè)運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及其目的體系發(fā)生變化的重要緣由。精品資料網(wǎng)shu戰(zhàn)略戰(zhàn)略目的、CSF和KPI〔針對(duì)組織〕過(guò)程中的CSF和KPI〔關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)〕環(huán)境從上而下愿景部門目的、CSF和KPI〔針對(duì)部門〕KPI目的的開(kāi)發(fā)關(guān)鍵的例行任務(wù)從下而上注：勝利關(guān)鍵要素〔CSF，CoreSuccessFactors〕是對(duì)公司擅長(zhǎng)的、對(duì)勝利起決議作用的某個(gè)戰(zhàn)略要素的定性描畫(huà)。CSF由關(guān)鍵績(jī)效目的〔KPI，KeyPerformanceIndicators〕進(jìn)展定量〔即使其可以計(jì)算和丈量〕。運(yùn)用CSF和KPI，使得戰(zhàn)略目的得以分解，壓力逐層傳送，同時(shí)使戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)過(guò)程得以監(jiān)控。精品資料網(wǎng)shu工具：綜合平衡記分卡KPI目的體系的構(gòu)建思想:企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃勝利關(guān)鍵要素〔CSF〕財(cái)務(wù)KPI和非財(cái)務(wù)KPI目的與行為模塊的對(duì)接目的體系構(gòu)造目的庫(kù)KPI目的體系業(yè)務(wù)流程梳理新開(kāi)發(fā)的目的精品資料網(wǎng)shu體系構(gòu)建工具：綜合平衡記分卡綜合平衡記分卡〔theBalancedScorecard〕是美國(guó)哈佛商學(xué)院RobertS.Kaplan與DavidP.Norton提出的，根據(jù)GartnerGroup的調(diào)查資料顯示，到目前為止，在<財(cái)富>雜志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了綜合平衡記分卡，88%的公司提出綜合平衡記分卡對(duì)于員工績(jī)效方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施是有協(xié)助的，目前綜合平衡記分卡正在被我國(guó)部分企業(yè)接受并且逐漸開(kāi)場(chǎng)實(shí)施。之所以叫“綜合平衡記分卡〞，主要是這種方法經(jīng)過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)考核手段之間的相互補(bǔ)充，不僅使績(jī)效考核的位置上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具，同時(shí)也是在定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)之間、客觀評(píng)價(jià)和客觀評(píng)價(jià)之間、目的的前饋指點(diǎn)和后饋控制之間、組織的短期增長(zhǎng)與長(zhǎng)期增長(zhǎng)之間、組織的各個(gè)利益相關(guān)者之間尋求“平衡〞的根底上完成的績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程。平衡記分卡將戰(zhàn)略置于中心位置。平衡記分卡使經(jīng)理們看到了工公司績(jī)效的廣度與總額。精品資料網(wǎng)shu平衡記分卡的運(yùn)用：

KPI目的體系與企業(yè)戰(zhàn)略的對(duì)接運(yùn)營(yíng)目的與規(guī)劃什么是公司目的？與股東的要求相比較〔財(cái)務(wù)層面〕與客戶的要求相比較〔客戶層面〕與內(nèi)部管理過(guò)程的要求相比較(過(guò)程管理層面〕與員工方面的要求相比較〔員工層面〕要想獲得勝利，我們有什么差距？………………………………………………………………什么是勝利的關(guān)鍵要素？………………………………………………………………什么是關(guān)鍵評(píng)價(jià)目的？綜合平衡記分卡愿景與戰(zhàn)略精品資料網(wǎng)shuA企業(yè)燃?xì)釱PI目的體系開(kāi)發(fā)精品資料網(wǎng)shuA企業(yè)集團(tuán)KPI目的體系構(gòu)造圖：燃?xì)饪毓蓱?zhàn)略目的集團(tuán)總部戰(zhàn)略目的集團(tuán)總部CSF/KPI燃?xì)饪毓蒀SF/KPI成員企業(yè)戰(zhàn)略目的成員企業(yè)CSF/KPI業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略目的業(yè)務(wù)部門CSF/KPI職能部門目的體系職能部門職責(zé)定位職能部門目的體系職能部門職責(zé)定位職能部門目的體系職能部門職責(zé)定位KPI目的體系精品資料網(wǎng)shuA企業(yè)集團(tuán)CSF和KPI目的的開(kāi)發(fā)：精品資料網(wǎng)shu燃?xì)饪毓蒀SF和KPI目的的開(kāi)發(fā)：精品資料網(wǎng)shuA企業(yè)集團(tuán)KPI目的體系和KPI目的庫(kù)：A企業(yè)集團(tuán)總部KPI目的體系構(gòu)造：A企業(yè)集團(tuán)總部KPI目的庫(kù)：目的庫(kù)構(gòu)造：目的庫(kù)內(nèi)容：編號(hào)指標(biāo)類別指標(biāo)名稱對(duì)應(yīng)部門數(shù)據(jù)來(lái)源統(tǒng)計(jì)周期設(shè)立目的指標(biāo)定義計(jì)算公式備注精品資料網(wǎng)shu燃?xì)饪毓蒏PI目的體系和KPI目的庫(kù)：燃?xì)饪毓蒏PI目的體系構(gòu)造：燃?xì)饪毓蒏PI目的庫(kù)：目的庫(kù)構(gòu)造：目的庫(kù)內(nèi)容：編號(hào)指標(biāo)類別指標(biāo)名稱對(duì)應(yīng)部門數(shù)據(jù)來(lái)源統(tǒng)計(jì)周期設(shè)立目的指標(biāo)定義計(jì)算公式備注精品資料網(wǎng)shu成員企業(yè)KPI目的體系和KPI目的庫(kù)：成員企業(yè)KPI目的體系構(gòu)造：成員企業(yè)KPI目的庫(kù)：目的庫(kù)構(gòu)造：目的庫(kù)內(nèi)容：編號(hào)指標(biāo)類別指標(biāo)名稱對(duì)應(yīng)部門數(shù)據(jù)來(lái)源統(tǒng)計(jì)周期設(shè)立目的指標(biāo)定義計(jì)算公式備注精品資料網(wǎng)shu目的與行為模塊對(duì)接：目的與行為模塊對(duì)接庫(kù)：精品資料網(wǎng)shu留意：KPI目的體系開(kāi)展面臨的問(wèn)題精品資料網(wǎng)shuKPI目的體系的建立是基于戰(zhàn)略和流程，而流程設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)依然是企業(yè)的戰(zhàn)略。戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)展調(diào)整的。由于環(huán)境的不斷變化，勢(shì)必使得KPI目的體系從始至終都處在一個(gè)動(dòng)態(tài)的、不斷修正和調(diào)整的過(guò)程之中。KPI目的體系的修正需求引起企業(yè)高度的注重，制定任務(wù)的規(guī)范是企業(yè)提高績(jī)效的前提。目的必需是明確的，對(duì)于一些比較重要的目的有必要經(jīng)過(guò)研討的方式在企業(yè)內(nèi)部達(dá)成共識(shí)。比如，燃?xì)馄髽I(yè)的“供銷氣差率〞。精品資料網(wǎng)shu2：目的體系精品資料網(wǎng)shu企業(yè)目的部門目的科室目的班組目的個(gè)人目的企業(yè)目的的分解：精品資料網(wǎng)shu員工KPI目的和行為目的分解目的體系框架圖：分解KPI目的和行為目的改良部門KPI目的和管理要項(xiàng)分解分解KPI目的和管理要項(xiàng)改良KPI目的和行為目的分解改良KPI目的和管理要項(xiàng)分解改良X年戰(zhàn)略規(guī)劃公司KPI目的和管理要項(xiàng)X+2年戰(zhàn)略規(guī)劃改良KPI目的和管理要項(xiàng)X+1年戰(zhàn)略規(guī)劃改良KPI目的和管理要項(xiàng)精品資料網(wǎng)shu運(yùn)營(yíng)方案和績(jī)效目的公司績(jī)效方案部門績(jī)效方案員工績(jī)效方案常規(guī)KPI目的改良KPI目的企業(yè)戰(zhàn)略分解業(yè)務(wù)流程分析運(yùn)營(yíng)檢討分解分解管理要項(xiàng)是反映各企業(yè)和部門內(nèi)部管理情況的目的。是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效目的的補(bǔ)充。管理要項(xiàng)的設(shè)置應(yīng)針對(duì)那些對(duì)實(shí)現(xiàn)公司目的有重要作用，又難以用KPI衡量的關(guān)鍵管理領(lǐng)域和活動(dòng)，而非一切的領(lǐng)域和活動(dòng)。管理要項(xiàng)由企業(yè)或部門的上級(jí)績(jī)效管理部門和歸口的職能管理部門確定。行為目的由與納入考評(píng)的改良KPI目的親密相關(guān)的一組或假設(shè)干組行為要項(xiàng)及任務(wù)規(guī)范組成，是為改良KPI目的情況效力的。確定行為目的時(shí)，要思索與改良KPI目的相關(guān)的行為模塊有哪些，并從中找出有問(wèn)題的行為要項(xiàng)，并將這些行為要項(xiàng)轉(zhuǎn)化為行為目的納入考評(píng)。行為目的由被考評(píng)者的直接主管與被考評(píng)者溝通后確定。對(duì)應(yīng)改良KPI目的績(jī)效目的公司績(jī)效目的部門績(jī)效目的員工績(jī)效目的KPI目的管理要項(xiàng)KPI目的管理要項(xiàng)KPI目的行為目的目的體系的內(nèi)容：精品資料網(wǎng)shu目的體系內(nèi)容解釋：企業(yè)的常規(guī)KPI目的由上級(jí)績(jī)效管理部門提出，經(jīng)雙方溝通確定。改良KIP目的經(jīng)過(guò)對(duì)運(yùn)營(yíng)管理問(wèn)題或短板的發(fā)現(xiàn)，再對(duì)運(yùn)營(yíng)管理問(wèn)題和短板進(jìn)展追根溯源性的清查，直至追溯到員工的行為。部門的KPI目的由上級(jí)主管提出，經(jīng)雙方溝通后確定。員工KPI目的分為管理者和非管理者。管理者〔企業(yè)長(zhǎng)及部門長(zhǎng)〕的KPI目的與其擔(dān)任的企業(yè)或部門的KPI目的一致。非管理者個(gè)人的KPI目的根據(jù)部門承當(dāng)?shù)腒PI目的及員工所任職崗位的職責(zé)，由員工的直接主管與其溝通后確定。組織有管理要項(xiàng)，個(gè)人有行為規(guī)范作為KPI目的的補(bǔ)充。精品資料網(wǎng)shu目的體系中KPI目的和KPI

目的庫(kù)的關(guān)系：常規(guī)KPI目的改良KPI目的KPI目的庫(kù)戰(zhàn)略分解業(yè)務(wù)流程分析運(yùn)營(yíng)檢討提取提取補(bǔ)充淘汰精品資料網(wǎng)shuA企業(yè)成員企業(yè)目的體系的建立精品資料網(wǎng)shu目的體系建立程序圖：目的責(zé)任書(shū)和考核表確實(shí)定專業(yè)集團(tuán)的要求〔戰(zhàn)略和規(guī)劃〕企業(yè)環(huán)境分析表〔運(yùn)營(yíng)檢討〕運(yùn)營(yíng)重點(diǎn)和常規(guī)KPI目的梳理表成員企業(yè)改良KPI目的和管理要項(xiàng)分析表企業(yè)目的責(zé)任書(shū)企業(yè)季度考核表管理者年度述職表部門環(huán)境分析表〔問(wèn)題分析〕部門改良KPI目的表管理者年度述職表其他部門改良KPI目的其他部門環(huán)境分析表〔問(wèn)題分析〕目的與行為模塊對(duì)接庫(kù)員工改良KPI目的與行為目的對(duì)接表專業(yè)技術(shù)類員工月度考核表作業(yè)層員工月度考核表企業(yè)年度行動(dòng)戰(zhàn)略表部門年度行動(dòng)戰(zhàn)略表部門月度考核表員工常規(guī)KPI目的員工改良KPI目的每日評(píng)價(jià)記錄表管理者月度考核表部門常規(guī)KPI目的管理者季度考核表公司KPI目的分解表企業(yè)季度行動(dòng)方案表部門月度行動(dòng)方案表部門問(wèn)題檢點(diǎn)表部門目的責(zé)任書(shū)部門職責(zé)崗位職責(zé)精品資料網(wǎng)shu運(yùn)營(yíng)重點(diǎn)和常規(guī)KPI目的梳理表：經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)指標(biāo)類別KPI指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)非財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)非財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)非財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)非財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)非財(cái)務(wù)指標(biāo)精品資料網(wǎng)shu成員企業(yè)環(huán)境分析表當(dāng)年經(jīng)營(yíng)管理主要問(wèn)題問(wèn)題的根源來(lái)自企業(yè)外部的壓力下一年經(jīng)營(yíng)改進(jìn)策略注：“企業(yè)當(dāng)年運(yùn)營(yíng)管理主要問(wèn)題〞應(yīng)該從企業(yè)內(nèi)部任務(wù)內(nèi)容各個(gè)方面進(jìn)展檢討?！皢?wèn)題的根源〞應(yīng)該從企業(yè)內(nèi)部去尋覓。精品資料網(wǎng)shu2003年企業(yè)改良KPI目的和管理要項(xiàng)分析表改進(jìn)策略KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)指標(biāo)值財(cái)務(wù)狀況市場(chǎng)公共關(guān)系工程運(yùn)營(yíng)/安全客戶服務(wù)內(nèi)部管理員工……改良工程分析內(nèi)容可以根據(jù)詳細(xì)問(wèn)題進(jìn)展確定。精品資料網(wǎng)shuNo.KPI指標(biāo)/管理要項(xiàng)行動(dòng)方案達(dá)成目標(biāo)負(fù)責(zé)部門起止日期預(yù)算預(yù)算說(shuō)明日期：年月日?qǐng)?bào)告人：企業(yè)年度行動(dòng)戰(zhàn)略表精品資料網(wǎng)shuNo.KPI指標(biāo)/管理要項(xiàng)行動(dòng)方案達(dá)成目標(biāo)負(fù)責(zé)部門起止日期預(yù)算預(yù)算說(shuō)明日期：年月日?qǐng)?bào)告人：企業(yè)季度行動(dòng)方案表精品資料網(wǎng)shuKPI目的分解表公司部門1部門2部門3經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)KPI指標(biāo)目標(biāo)值KPI指標(biāo)目標(biāo)值KPI指標(biāo)目標(biāo)值KPI指標(biāo)目標(biāo)值工具：KPI目的體系構(gòu)造參考：部門職責(zé)定位、任務(wù)流程精品資料網(wǎng)shu部門環(huán)境分析表部門問(wèn)題改進(jìn)策略對(duì)其他部門的要求來(lái)自企業(yè)外部的壓力注：“部門問(wèn)題〞應(yīng)該從部門內(nèi)部去尋覓。梳理的思緒應(yīng)該先總結(jié)部門任務(wù)內(nèi)容，然后從部門的各個(gè)方面去梳理。每一項(xiàng)任務(wù)內(nèi)容還可以從任務(wù)的方案、執(zhí)行、監(jiān)視和反響四個(gè)環(huán)節(jié)去梳理和檢討。精品資料網(wǎng)shu2003年部門改良KPI目的和管理要項(xiàng)分析表改進(jìn)策略KPI指標(biāo)&管理要項(xiàng)指標(biāo)值歸納工程分析內(nèi)容精品資料網(wǎng)shu部門年度行動(dòng)戰(zhàn)略表日期：年月日No.KPI指標(biāo)/管理要項(xiàng)行動(dòng)方案達(dá)成目標(biāo)負(fù)責(zé)人起止日期預(yù)算預(yù)算說(shuō)明報(bào)告人：精品資料網(wǎng)shu部門月度行動(dòng)方案表日期：年月日No.KPI指標(biāo)/管理要項(xiàng)行動(dòng)方案達(dá)成目標(biāo)負(fù)責(zé)人起止日期預(yù)算預(yù)算說(shuō)明報(bào)告人：精品資料網(wǎng)shu目的體系推行成果：1、將績(jī)效管理的思想及建立績(jī)效管理體系的方法、目的體系建立的思緒和方法對(duì)各個(gè)成員企業(yè)進(jìn)展了宣講和灌輸，使成員企業(yè)的管理思想得到了一次梳理和提高，為成員企業(yè)管理程度的提升和下一步整個(gè)績(jī)效管理體系的實(shí)施奠定了根底。2、引導(dǎo)和協(xié)助成員企業(yè)進(jìn)展了企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)檢討，在梳理問(wèn)題的同時(shí)，從企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部問(wèn)題根源方面對(duì)企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)環(huán)境進(jìn)展了一次檢討，并再次根底之上找到了改良的措施和方法，使企業(yè)提高績(jī)效有了一個(gè)良好的開(kāi)端。同時(shí)這些問(wèn)題又為燃?xì)饪毓赡酥琳麄€(gè)A企業(yè)集團(tuán)的管理和決策提供了根據(jù)。3、經(jīng)過(guò)從戰(zhàn)略出發(fā)的運(yùn)營(yíng)重點(diǎn)分析和從企業(yè)運(yùn)營(yíng)檢討出發(fā)的改良措施的明確兩個(gè)調(diào)度，確定了各個(gè)成員企業(yè)2003年度的目的責(zé)任書(shū)〔底稿〕。為燃?xì)饪毓纱_定2003年各個(gè)成員企業(yè)的目的責(zé)任書(shū)提供了根據(jù)和根底。精品資料網(wǎng)shu3：績(jī)效監(jiān)控體系精品資料網(wǎng)shu績(jī)效監(jiān)控體系監(jiān)控什么？1、績(jī)效監(jiān)控體系監(jiān)控什么？——監(jiān)控目的值。2、績(jī)效監(jiān)控體系監(jiān)控哪些目的？——由于目的之間的支撐作用，盡能夠選擇KPI目的庫(kù)中的一切目的，否那么能夠會(huì)給未來(lái)的運(yùn)營(yíng)檢討帶來(lái)費(fèi)事。3、這些目的值哪里有？——隱藏在企業(yè)大量的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)之中。4、是不是一切的目的都有現(xiàn)成的數(shù)據(jù)？——不是。目的分成三類：第一類，目的本身屬于統(tǒng)計(jì)內(nèi)容，直接提取相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)即可；第二類，目的本身沒(méi)有統(tǒng)計(jì)，但是相關(guān)數(shù)據(jù)有統(tǒng)計(jì)，提取相關(guān)數(shù)據(jù)，經(jīng)過(guò)計(jì)算獲得所需目的值；第三類，沒(méi)有相關(guān)數(shù)據(jù)支持，那就需求在目的的取舍和統(tǒng)計(jì)的本錢之間做一個(gè)決策。精品資料網(wǎng)shu績(jī)效監(jiān)控體系的構(gòu)建思想：監(jiān)控表統(tǒng)計(jì)來(lái)源KPI目的庫(kù)統(tǒng)計(jì)表〔1〕統(tǒng)計(jì)表〔2〕統(tǒng)計(jì)表〔…〕統(tǒng)計(jì)表〔3〕新添統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)部門A員工甲部門B員工乙部門C員工丙前臺(tái)后臺(tái)精品資料網(wǎng)shu績(jī)效監(jiān)控體系的構(gòu)造：舉例：A企業(yè)集團(tuán)績(jī)效監(jiān)控體系構(gòu)造集團(tuán)監(jiān)控表燃?xì)獗O(jiān)控表置業(yè)監(jiān)控表安瑞科監(jiān)控表總部職能部門監(jiān)控表成員企業(yè)1監(jiān)控表成員企業(yè)2監(jiān)控表…成員企業(yè)n監(jiān)控表職能部門監(jiān)控表部門1監(jiān)控表部門2監(jiān)控表部門n監(jiān)控表…數(shù)據(jù)聚集數(shù)據(jù)聚集精品資料網(wǎng)shu留意：績(jī)效監(jiān)控體系落地面臨的幾個(gè)問(wèn)題精品資料網(wǎng)shu對(duì)于A企業(yè)而言，引入信息技術(shù)將成為提高管理效率的必然。只需經(jīng)過(guò)計(jì)算機(jī)快速便利的數(shù)據(jù)傳送才干、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析才干才有能夠與A企業(yè)的開(kāi)展相順應(yīng)。制定數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)規(guī)范并且嚴(yán)厲執(zhí)行，是一個(gè)中心問(wèn)題。統(tǒng)計(jì)是一個(gè)企業(yè)管理的根底，績(jī)效監(jiān)控體系的有效性，很大程度上取決于企業(yè)的統(tǒng)計(jì)根底?？?jī)效監(jiān)控體系真正發(fā)揚(yáng)作用，除了要按照要求及時(shí)準(zhǔn)確地得到各個(gè)監(jiān)控地目的值外，每一個(gè)目的的規(guī)范值、警戒值確實(shí)定非常的關(guān)鍵和重要，這些值確實(shí)定過(guò)程實(shí)踐上是企業(yè)對(duì)其本身任務(wù)進(jìn)展系統(tǒng)思索的過(guò)程，是企業(yè)管理程度提升的過(guò)程。精品資料網(wǎng)shu4：績(jī)效考核精品資料網(wǎng)shu在Intel公司，我們估計(jì)一位主管能夠?qū)?小時(shí)中的5小時(shí)用于作每個(gè)雇員的評(píng)價(jià)……，假設(shè)這種昂貴的任務(wù)能改良一個(gè)雇員的任務(wù)績(jī)效，哪怕是一年中的一小段時(shí)間的績(jī)效，這難道不是很值得主管者破費(fèi)時(shí)間嗎？——Intel前總裁安迪·格羅夫精品資料網(wǎng)shu什么是績(jī)效考核？績(jī)效考核是績(jī)效管理中的反響環(huán)節(jié)，考核的目的不僅僅是為了給出一個(gè)分?jǐn)?shù)，更為重要的是經(jīng)過(guò)充分的溝通，使得組織或者員工進(jìn)展目的性更強(qiáng)的績(jī)效改良。績(jī)效考核包括組織考核與員工考核，組織考核的結(jié)果與員工個(gè)人考核的結(jié)果是嚴(yán)密相關(guān)的。有效的績(jī)效考核：提供反響：帶來(lái)績(jī)效改良的建立性反響修正績(jī)效方案：確定新的績(jī)效目的或者行動(dòng)方案支持人力資源管理：為薪酬、提升、培訓(xùn)曾經(jīng)雇傭等方面