領(lǐng)導(dǎo)職能概述

第十章領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)職能概述1學(xué)習內(nèi)容第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)職能的含義義

第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的原理和要要求第三節(jié)有關(guān)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的主要要理論學(xué)習目標定義領(lǐng)導(dǎo)者和和領(lǐng)導(dǎo)理解領(lǐng)導(dǎo)的作作用解釋領(lǐng)導(dǎo)與管管理的區(qū)別了解領(lǐng)導(dǎo)的原原理與要求比較各種早期期的領(lǐng)導(dǎo)理論論描述三種主要要的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變變理論引例：怎樣才才能做一名出出色的領(lǐng)導(dǎo)者者4美國國際農(nóng)機機公司創(chuàng)始人人，世界第一一部收割機的的發(fā)明者西洛洛斯·梅考克克，人稱企業(yè)業(yè)界全才。他他幾十年的企企業(yè)生涯，歷歷盡起落滄桑桑，沒有幾條條道路是平坦坦的，但是他他以卓越的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，贏贏得了企業(yè)的的不斷發(fā)展壯壯大。作為公司的老老板，梅考克克雖然掌握著著公司的所有有大權(quán)，有權(quán)權(quán)左右員工的的命運，但他他卻從不濫用用職權(quán)。他能能經(jīng)常為員工工設(shè)身處地的的著想，在實實際工作中，，既堅持制度度的嚴肅性，，又不傷員工工的感情。有一次，一個個老員工違反反了工作制度度，酗

酒鬧事事，遲到早退退。按照公司司管理制度的

的有關(guān)條款，，他應(yīng)當受到到開除的處分分。管

理人員員做出了這一一決定，梅考考克在決定上

上批示表示贊贊同。決定一一公布，這個個老員

工立刻刻火冒三丈。。他委屈地對對梅考克說：：

“當年公司司債務(wù)累累時時，我與您患患難與共。

3個月不拿工工資也毫無怨怨言，而今犯犯這點錯誤就就把我開除，，真是一點情情分也不講??！”聽完老員員工的敘說，，梅考克平靜靜地對他說：：“你知道不不知道這是公公司，是個有有規(guī)矩的地方方??這不是是你我兩個人人的私事，我我只能按規(guī)定定辦事，不能能有一點例外外?！?后來，，梅考考克了了解到到這個個老員員工的的妻子子去世世了，，留下下了2個孩孩子，，一個個跌斷斷了一一條腿腿，一一個還還在嗷嗷嗷待待哺。。老員員工是是在極極度的的痛苦苦中，，借酒酒消愁愁，結(jié)結(jié)果誤誤了上上班。。了解解到這這個情情況，，梅考考克為為之震震驚，，他立

立即安安慰他他說：：“你你真糊糊涂，，現(xiàn)在在你什什么都都不要要想，，趕緊緊回家家去，，料理理你老老婆的的后事事，照照顧孩孩子們們。你你不是是把我我當成成你的的朋友友嗎？？所以以你放放寬心心，我我不會會讓你你走上上絕路路的。?！闭f說著，，從包包里掏掏出了了一沓沓

鈔票票塞到到老員員工手手里，，老員員工對對老板板的慷慷慨解解囊感感動得得流下下了熱熱淚，，哽咽咽著說說：

““我想想不到到你會會這樣樣好。?！泵访房伎丝藚s認認為，，比起起當年年風雨雨同舟舟時員員工們們對自自己的的幫助助，這這事兒兒簡直直不值值一提提。他他囑咐咐老員員工說說：““回去去安心心照顧顧家吧吧，不不必擔擔心自自己的的工作作?！薄甭犃肆死习灏宓脑捲挘侠蠁T工工轉(zhuǎn)悲悲為喜喜地說說：““你是是想撤撤銷開開除我我的命命令嗎嗎6？””“你你希望望我這這樣做做嗎？？”梅梅考克克親切切地西洛斯斯·梅梅考克克處理理工作作不感感情用用事。。有幾幾個同同他工工作多多年的的員工工，在在公司司遇到到困難難的時時候背背離了了他，，梅考考克也也為此此深感感痛心心，并并氣憤憤地說說：““我希希望永永遠不不再見見到你你們！！”十十幾年年后，，公司司狀況況得到到好轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，這這幾個個人又又找上上門來來了。。對于于這樣樣的人人任何何人都都是難難以容容忍的的。梅梅考克克卻欣欣然接接受了了這幾幾名員員工。。這件件事事使使這這幾幾名名員員工工深深受受教教育育，，老老板板不不念念舊舊惡惡。。從從此此以以后后，，他他們們同同西西洛洛斯斯··梅梅考考克克同同心心協(xié)協(xié)力力，，為為國國際際農(nóng)農(nóng)機機商商用用公公司司的的強強盛盛做7企業(yè)業(yè)的的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者，，特特別別是是一一把把手手，，一一言言一一行行、、一一舉舉一一動動都都關(guān)關(guān)系系到到企企業(yè)業(yè)的的興興衰衰成成敗敗。。有有好好的的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)才才有有成成功功的的企企業(yè)業(yè)，，一一個個企企業(yè)業(yè)的的衰衰落落，，大大部部分分是是由由領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)造造成成的的。。既然然領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)如如此此重重要要，，那那么么很很自自然然我我們們要要考考慮慮下下面面的的問問題題：：領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者與與非非領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者有有哪哪些些區(qū)區(qū)別別？？最最恰恰當當?shù)牡念I(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風風格格是是什什么么樣樣的的？？領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者的的權(quán)權(quán)力力從從何何而而來來？

8？如如果果你你希希望望成成為為一一名名出出第一一節(jié)節(jié)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)職職能能的的含含義義和和作作用用一、、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的的內(nèi)內(nèi)涵涵：：Leading指的的是是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)工工作作和和活活動動，，對對應(yīng)應(yīng)著著管管理理中中的的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)職職能能；；Leader領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者，，是是從從事事領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)工工作作和和活活動動的的主主體體；；Leadership指的的是是leader所發(fā)發(fā)揮揮的的作作用用和和應(yīng)應(yīng)具具備備的的相相關(guān)關(guān)能能力力。。910Leading它是是一一個個影影響響群體體成功功地地實實現(xiàn)現(xiàn)目目標標的的過過程程。。領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)活活動動是是對人們們施加加影影響響，即處處理理人人際際關(guān)關(guān)系系，，對對人人的的因因素素進進行行管管理理。。領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的的實實質(zhì)質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)是是一一種種影影響響力力，，即即領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)通通過過其其影影響響力力來來影影響響追追隨隨者者的的行行為為以以達達到到組組織織目目標標。。影影響響力力是是一一種種追追隨隨、、是是一一種種自自覺覺、、是是一思考考：：領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者如如何何建建立立影影響響力力？？11領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者從從哪哪里里獲獲得得可可以以影影響響他他人人工工作作活活動動或或決決策策的的能能力力？？管管理理學(xué)學(xué)家家指指出出，，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者擁擁有有五五種種權(quán)權(quán)力力的的來來源源。。法定定權(quán)權(quán)利利（（legitimatepower））：：與與職職權(quán)權(quán)是是一一回回事事，，它它代代表表了了由由于于領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者在在組組織織中中身身處處某某個個職職位位而而獲獲得得的的權(quán)權(quán)利利。。如如由由于于擁擁有有法法定定權(quán)權(quán)利利，，當當學(xué)學(xué)校校校校長長、、銀銀行行總總裁裁、、部部隊隊軍軍官官有有什什么么要要求求時時，，老老師師、、職職員員和和士士兵兵通通常常會會認認真真聆聆聽聽和和照照辦辦。。12獎賞權(quán)利利（rewardpower）：：是一種種可以強制權(quán)利利（coercive

power

）：：依賴于于領(lǐng)導(dǎo)者者是否擁擁有懲罰罰和控制制的能力力。下屬屬出于對對不利后后果的懼懼怕而對對強制權(quán)權(quán)力做出出反應(yīng)。。感召權(quán)利利（referencepower）：：源自個個人所具具備的令令人羨慕慕的資源源或人格格特點。。如果你你敬重某某個人，，以至于于你的行行

為以他他為榜樣樣，你的的態(tài)度追追隨著他他的

態(tài)度度，那么么這個人人對你就就有感召召權(quán)利。。專家權(quán)利利（expertpower）：：是基于于專業(yè)技技術(shù)、特特殊技能能或知識識的影響響力。例例如：當當電腦出出現(xiàn)問題題時，那那些電腦腦技能高高超的個個體就被被視為““專家””。他們13二、“領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者””與“管管理者””的聯(lián)系系與區(qū)別別盡管有不不少人常常常將兩兩者混為為一談，，但事實實上它們們是有著著緊密聯(lián)聯(lián)系卻又又完全不不一樣的的兩個概概念，需需要大家家對此加加以區(qū)分分。1、“領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)”與與“管理理”的聯(lián)聯(lián)系行為方式式：可以通過過影響他他人的協(xié)協(xié)調(diào)活動動去實現(xiàn)現(xiàn)目標。。權(quán)力構(gòu)成成：都擁有權(quán)權(quán)力142、“領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)”與與“管理理”的區(qū)區(qū)別權(quán)力構(gòu)成成：①管理者是是組織中有有一定的的職位并并負有責責任的人人，擁有有合法的的權(quán)力。。他對組組織成員員的影響響力，主主要來源源于其所所在職位位所擁有有的職權(quán)權(quán)。②領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是被領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的追隨和服服從，它完全全取決于于追隨者者的意愿愿，而不不完全取取決于領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的職位與與合法權(quán)權(quán)力。正是人們們愿意追追隨他，，才使他他成為了了領(lǐng)導(dǎo)者者。領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者可以以運用正正式權(quán)力力之外的的活動來來影響他他人。存在：管理者是由組織織任命的的存在于正式組織織之中；領(lǐng)導(dǎo)者可可以存在在于正式式組織中中，也可可能存在在于群15體中。對象不同同：①管理要通通過對人、財、、物、時時間、信信息（現(xiàn)代管管理五要要素）的的安排與與配置，，使諸因因素得到到合理運運用。②領(lǐng)導(dǎo)的對象主主要是人，通過調(diào)動動部屬的熱情情和積極性,激發(fā)下屬的的潛在需求、、價值觀和情情感，實現(xiàn)組組織的目標。。功用不同：管理者的工作作則是一種程序化的工作作，為了維持秩秩序。領(lǐng)導(dǎo)者的工作作是一種變革革的力量，能能帶來有用的變革。領(lǐng)導(dǎo)者不一定定是管理者，，管理者也并并不一定是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者。在理想的情況況下，所有的的管理者都應(yīng)應(yīng)該是一個領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者，只有有這樣，他們們的管理才會會真正有效。。一16三、領(lǐng)導(dǎo)的作作用17指揮：幫助組組織成員認清清環(huán)境和形勢勢，指明活動動的目標和達達到目標的路路徑。協(xié)調(diào)：組織需需要領(lǐng)導(dǎo)者來來協(xié)調(diào)成員之之間的關(guān)系和和活動，朝著著共同的目標標前進。激勵：激發(fā)組組織成員主動動發(fā)揮創(chuàng)造能能力和積極性性。一個組織就好好比一塊電磁磁鐵18處在電場之外外的電磁鐵：：沒有磁性19當處于電場之之中時：強大大的磁力！N20S領(lǐng)導(dǎo)就是要營營造這樣一種種21“場”第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的原理和要要求22領(lǐng)導(dǎo)的原理：：指明目標原理理協(xié)調(diào)目標原理理命令一致性原原理直接管理原理理溝通聯(lián)絡(luò)原理理激勵原理做好領(lǐng)導(dǎo)工作作的要求：不斷鼓舞人們們的士氣把握人們的工工作目的，了了解人們變化化著的期望注意社會環(huán)境境對人的影響響進行合理安排排23領(lǐng)導(dǎo)職能可概概括為“通過過三個方面，，達到一個目目的”。三個方面是：：進行有效的溝溝通；運用適宜的激激勵措施與方方法；不斷改進和完完善領(lǐng)導(dǎo)作風風和領(lǐng)導(dǎo)方法法。一個目的：創(chuàng)造一個有利利于實現(xiàn)組織織目標的氛圍圍。24營造領(lǐng)導(dǎo)的兩兩個關(guān)鍵“根性”與““能力”根本性格與操操控本事習慣決定性格格，性格決定定命運越早培養(yǎng)性格格，成就事業(yè)業(yè)概率越大根性—根本性格領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該具具備的7種““根性”1、沉穩(wěn)培養(yǎng)方法：：不要隨便便顯露自己己的情緒；；不要逢人人訴說自己己的困難和和不幸；征征詢別人的的意見前自自己先思考考，但不要要先講；重重要決定時時盡量與別別人磋商，，不要急于于執(zhí)行決定定，遇事不不慌亂。2、細心培養(yǎng)方法：：養(yǎng)成思考考的習慣，，對身邊所所發(fā)生的事事情，去去思考它們們的因果關(guān)關(guān)系；要打打破方框，，對習以為為常的做事事方法，要要有改進或或優(yōu)化的建建議，養(yǎng)成成有條不紊紊和井然有有序的習慣慣；隨時隨隨地對自己己“不足3、膽識培養(yǎng)方法：：不要常用用缺乏自信信的詞句，，不要自我我設(shè)限，要要暗示自己己能；不要要常常反悔悔，對已經(jīng)經(jīng)決定的事事輕易地推推翻；眾人人爭執(zhí)不休休時，不要要沒有主見見；遇有不不公、不正正、不仁、、不義的事事情，不要要一味地沉沉默；對于于犯錯的員員工，不要要不好意思思去處罰。。朱總理4、積極培養(yǎng)方法：：每天做一一件實事，，有意議的的事；找一一兩件無論論如何都要要堅持的小小事，哪怕怕是看幾頁頁書，打個個電話給父父母，并養(yǎng)養(yǎng)成堅持的的習慣；常常想想，有有沒有更好好的辦法？？有沒有又又進一步？？氣氛低落落時，要表表現(xiàn)的很陽陽光、很樂樂觀；用心心做任何事事情，至少少也要表現(xiàn)現(xiàn)出用心的的樣子；受受挫時，換換個方式重重新尋找一一個突破口口，即使結(jié)結(jié)束，也要要干凈利落落5、 大度培養(yǎng)方法：：不要刻意意把可能是是伙伴的人人變成對手手；

不要過過于計較別別人的過失失，得饒人人處且饒人人；盡可

能能去幫助別別人；不要要有權(quán)力的的傲慢和知知識的偏見見；任何成成果和成就就時，都要要拿來與別別人分享，，必須要

有有人犧牲或或奉獻時，，自己要走走在前面。。同情一個人人很容易，，那是一種種本能；喜喜歡和欣欣賞一個和和自己無關(guān)關(guān)的人，這這是修養(yǎng)。。6、 誠信培養(yǎng)方法：：不要輕易易承諾，說說了，就要要努力做到到；停止一一切“不道道德”的手手段；誠實實和信譽比比生命還重重要。7、 擔當培養(yǎng)方法：：檢討任何何過失時，，先從自己己或自己人人反省，事事情或項目目結(jié)案后，，先審查““過錯”再再贅述“功功勞”；認認錯從自己己開始，表表功從下級級啟動；著著手一個計計劃，先將將權(quán)責界定定清楚且相相當；對于于“怕事””的人或組組織要挑明明地說；要要勇于承擔擔責任所造造成的損失失。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的的理論可以以分為以下下幾類：性格或特質(zhì)質(zhì)理論行為理論權(quán)變理論新型領(lǐng)導(dǎo)理理論32第三節(jié)有有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的的主要理論論性格或特質(zhì)質(zhì)理論33方法：分析析領(lǐng)導(dǎo)人所所具備的品品質(zhì)主要觀點：：領(lǐng)導(dǎo)人的的個性品質(zhì)質(zhì)決定領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)過程的有有效性特質(zhì)理論的的兩種觀點點：傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特特質(zhì)理論：：認為領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的品質(zhì)質(zhì)和性格是是遺傳決定定?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特特質(zhì)理論：：認為領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的品質(zhì)質(zhì)和性格是是在實踐中中逐步形成成的，是可可以通過教教育訓(xùn)練加加以培養(yǎng)和和改造的。。研究人員列列舉了成百百種領(lǐng)導(dǎo)者者所應(yīng)具有有的個性特特征，這些些特征大致致可以分成成以下幾類類：34身體特征：：包括體力力、年齡、、身高等。。背景特征：：包括教育育、經(jīng)歷、、社會地位位、社會關(guān)關(guān)系等。智力特征：：包括知識識、智商、、判斷分析析能力等。。個性特征：：包括熱情情、自信、、獨立性、、外向、機機警、果斷斷等。與工作有關(guān)關(guān)的特征：：包括責任任感、首創(chuàng)創(chuàng)性、毅力力、事業(yè)心心等。社會特征：：包括指揮揮能力、合合作、聲譽譽、人際關(guān)關(guān)系、老練練程度等等等。吉普（心理理學(xué)家）認認為天才領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者具備備7個個性性特征：外表英俊俊瀟灑，善善言辭，智智力過人，，自信，心心理健康，，善于控制制和支配他他人，性格格外向，靈靈活敏感。。斯托格迪爾爾認為領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者應(yīng)具備備16種先先35天特性：有良心，，可靠，勇勇敢，責任任心強，有有膽略，力力求革新與與進步，直直率，自律律，有理想想，良好的的人際關(guān)系系，風度優(yōu)優(yōu)雅，勝任任愉快，身身體健康，，智力過人人，有組織織能力，有有判斷力。。研究表明并并不能有這這樣一套特特質(zhì)總能把把領(lǐng)導(dǎo)者和和非領(lǐng)導(dǎo)者者區(qū)分開，，反而研究究找出與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力高度度相關(guān)的特特質(zhì)較為成成功：有六六項特質(zhì)與與有效的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。。領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)特特質(zhì)質(zhì)理理論論的的缺缺陷陷：：對有有效效領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者所所應(yīng)應(yīng)具具備備特特質(zhì)質(zhì)的的內(nèi)內(nèi)容容及及相相對對重重要要性性的的認認識識很很不不一一致致甚甚至至相相互互沖沖突突。。忽視視了了被被領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者及及其其他他情情境境因因素素對對領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)效效能能的的影影響響。。事實實上上，，具具備備恰恰當當?shù)牡奶靥刭|(zhì)質(zhì)只只能能使使個個體體更更有有可可能能成成為為有有效效的的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人。?！?6領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者的的行行為為方方式式理理論論以后后，，人人們們從從研研究究領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者的的內(nèi)內(nèi)在在特特征征轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移移到到了了外外在在行行為為上上。。這這就就是是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者的的行行為為方方式式理理論論。主要研研究領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者的行行為規(guī)規(guī)律和和行為為方式式與績績效的的關(guān)系系，尋尋找最最佳的的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風格格。研究的的維度度：關(guān)關(guān)心工工作績績效、、關(guān)心心群體體關(guān)系系、是是否讓讓下屬屬參與與37懷特和和李皮皮特的的三種種領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)方式式理論論：

1．權(quán)權(quán)威式式領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)民民主式式領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)放放任式式領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)38俄亥俄俄州立立大學(xué)學(xué)的二二維構(gòu)構(gòu)面理理論美國俄俄亥俄俄州立立大學(xué)學(xué)的研研究者者們從從1945年起起，對對領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)問題題進行行了廣廣泛的的研究究。他他們發(fā)發(fā)現(xiàn)，，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為為可以以利用用“關(guān)懷（（Consideration））”和“定規(guī)（（initiatingstructure）”這兩個個構(gòu)面面（dimensions））來加加以描描述。。39低關(guān)懷高定規(guī)高關(guān)懷高定規(guī)高關(guān)懷低定規(guī)低關(guān)懷低定規(guī)低關(guān)懷維度高高定規(guī)維度低四種領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者類型型：40“關(guān)懷懷”是是指領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者對其其下屬屬所給給予的的尊重重、信信任以以及互互相了了解的的程度度。從從高度度關(guān)懷懷到低低度關(guān)關(guān)懷，，中間間可以以有無無數(shù)不不同程程度的的關(guān)懷懷?！岸ㄒ?guī)規(guī)”是是指領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者對于于下屬屬的地地位、、角色色與工工作方方式是是否都都制訂訂有規(guī)規(guī)章或或工作作程序序。這這也可可有高高度的的定規(guī)規(guī)和低低度的的定規(guī)規(guī)之分分。這些學(xué)學(xué)者發(fā)發(fā)現(xiàn)，，在生生產(chǎn)部部門內(nèi)內(nèi)，工工作績績效結(jié)結(jié)果與與定規(guī)規(guī)程度度呈正正相關(guān)關(guān)，而而與關(guān)關(guān)懷程程度呈呈負相相關(guān)。。但在在非生生產(chǎn)部部門內(nèi)內(nèi)，這這種關(guān)關(guān)系恰恰恰相相反。。一般般來說說，高高定規(guī)規(guī)和低低關(guān)懷懷的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方方式效效果最最差。。41密執(zhí)安安大學(xué)學(xué)利克克特的的“工工作中中心””與““員工工中心心”理理論：：把領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者分分為兩兩種基基本類類型，，即““以工工作為為中心心”的的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與““以員員工為為中心心”的的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)。前者的的特點點是：：任務(wù)務(wù)分配配結(jié)構(gòu)構(gòu)化，，依照照詳盡盡的規(guī)規(guī)定行行事；；而后者者的特特點是是：重重視人人員行行為，，利用用群體體實現(xiàn)現(xiàn)目標標，給給予組組織成成

員較較大的的自由由選擇擇的范范圍。。42利克特特假設(shè)設(shè)了四四種管管理方方法來來闡明明他的的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)原則則:“利用—命令式式”方法“溫和—命令式式”方法“商議式式”方法“集體參參與”方法43利克特特認為為，那那些采采用方方法四四的管管理人人員，，一般般都是是很有有成就就的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者。以以此種種方法法來管管理的的組織織，在在制定定目標標和實實現(xiàn)目目標方方面是是最有有成績績的。。他把把這些些主要要歸之之于員員工參參與管管理的的程度度，以以及在在實踐踐中堅堅持相相互支支持的的程度度。4445阿吉里里斯的的不成成熟—成熟連連續(xù)流流美國管管理學(xué)學(xué)家阿阿吉里里斯主主張有有效的的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者應(yīng)應(yīng)該幫幫助人人們從從不成成熟或或依賴賴狀態(tài)態(tài)轉(zhuǎn)變變到成成熟狀狀態(tài)。。如果果一個個組織織不為為人們們提供供使他他們成成熟起起來的的機會會，或或不提提供把把他們們作為為已經(jīng)經(jīng)成熟熟的個個人來來對待待的機機會，，那么么人們們就會會變得得憂慮慮、沮沮喪、、并且且將會會以違違背組組織目目標的的方式式行事事。成熟或或不成成熟的的特征征如表表所示示。4647布萊克克和穆穆頓的的管理理方格格圖美國管管理學(xué)學(xué)家布布萊克克（RobertR．．Blake））和穆穆頓（（JaneMouton））于1964年年設(shè)計計了一一個巧巧妙的的管理理方格格圖，，橫坐坐標與與縱坐坐標分分別表表示對對工作作

和對對人的的關(guān)心心程度度。每個方方格就就表示示“關(guān)心工工作”和“關(guān)心人人”這兩個個基本本因素素以不不同程程度相相結(jié)合合的一一個領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方方式。。4849前述的的這些些領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風格格中，，究竟哪哪一種種是最最好的的呢？不同同的研研究者者有不不同的的主張張。從歷史史上來來看，，早期期的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者傾向

向于采采用任任務(wù)中中心式式領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風格格，后

后來批批判者者提出出了與與之對對立的的人員

員中心心式領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)風風格，，管理理方格格論又

又提出出了任任務(wù)和和人員員結(jié)合合式的的領(lǐng)導(dǎo)

導(dǎo)風格格，孰孰是孰孰非一一時難難成定定論。。表面上上看，，任務(wù)務(wù)和人人員結(jié)結(jié)合式式似是

是最為為可取取的，，但要要在復(fù)復(fù)雜的的現(xiàn)實

實中真真正實實現(xiàn)關(guān)關(guān)心任任務(wù)和和關(guān)心心人員

員的高高度結(jié)結(jié)合又又談何何容易易。而而且，，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者在在態(tài)度度方面面的關(guān)關(guān)注并并不意意

味著著在行行動上上就一一定表表現(xiàn)出出這樣樣50特質(zhì)理論論提供選拔拔正確人人員的基基礎(chǔ)主觀漸被淘汰汰忽視情境境因素行為理論論為訓(xùn)練人人們成為為領(lǐng)導(dǎo)者者提供依依據(jù)在確定領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為為與成功功的績效效之間的的一致性性關(guān)系上上獲得了了一定的的成功.忽視情境境因素51領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)權(quán)變（或或情境））理論52主要觀點點：不存在一一種普遍遍最好的的領(lǐng)導(dǎo)方方式，有有效的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方式式是因情情境而權(quán)權(quán)變的。。由此而而出現(xiàn)了了領(lǐng)導(dǎo)的的權(quán)變理理論。領(lǐng)導(dǎo)=f（（領(lǐng)導(dǎo)者者﹡被領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者﹡﹡環(huán)境））這方面有有兩個比比較著名名的理論論：菲德勒的的權(quán)變領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)理論論領(lǐng)導(dǎo)生命命周期理理論路徑-目目標理論論路徑—目標理論論由羅伯特特·豪斯（RobertHouse））提出的的路徑—目標理論論認為，，領(lǐng)導(dǎo)者者的工作作是幫助助下屬達達到他們們的目標標，并提提供必要要的指導(dǎo)導(dǎo)和支持持以確保保個人的的目標與與群體或或組織的的總體目目標相一一致。這一理論論主張，，有效的的領(lǐng)導(dǎo)者者要通過過

明確指指明實現(xiàn)現(xiàn)工作目目標的途途徑來幫幫助

下屬屬，并為為下屬清清理各項項障礙和和危險，，從而使使下屬實實現(xiàn)目標標的旅程程更為容容易。53路徑—目標理論論有兩個個基本原原理：一是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)方式必必須是下下屬樂于于接受的的方式，，只有能能夠給下下屬帶來來利益和和滿足的的方式，，才能使使他們樂樂于接受受。二是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)方式必必須具有有激勵性性，激勵勵的基本本思路是是以績效效為依據(jù)據(jù)，同時時以對下下屬的幫幫助和支支持來促促成績效效。54在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上，豪豪斯確定定了四種種領(lǐng)導(dǎo)行行為：指導(dǎo)導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)支持持型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)參與與型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)成就就取向型型領(lǐng)導(dǎo)55豪斯強調(diào)調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的責責任就是是根據(jù)不不

同的環(huán)環(huán)境因素素來選擇擇不同的的領(lǐng)導(dǎo)方方式。如果強行行用某一一種領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)方式在在所有環(huán)環(huán)境條件件下實施施領(lǐng)導(dǎo)行行為，必必然會導(dǎo)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)活動的的失敗。。在現(xiàn)實中中究竟采采用哪種種領(lǐng)導(dǎo)方方式，要要根據(jù)下下屬特性性和環(huán)境境的變量量而定。。5657菲德勒的的權(quán)變領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)理論論菲德勒認認為任何何領(lǐng)導(dǎo)方方式均可可能是有有效的，，其有效效性完全全取決于于其是否與所所處環(huán)境境相適應(yīng)應(yīng)。該模型指指出有效效的群體體績效取取決于兩兩個方面面的恰當當匹配：：其一是是與下屬屬發(fā)生相相互作用用的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風格；；其二是是領(lǐng)導(dǎo)者者能夠控控制和影影響情境境的程度度。該模型基基于的前前提假設(shè)設(shè)：在不不同類型型的情境境中，總總有某種種領(lǐng)導(dǎo)風風格最為為有效。。這一理論論的關(guān)鍵鍵在于首首先界定定領(lǐng)導(dǎo)風風格以及及不同的的情境類類型，然然后建立立領(lǐng)導(dǎo)風風格與情情境的恰恰當組合合。58菲德勒相相信影響響領(lǐng)導(dǎo)成成功的關(guān)關(guān)鍵因素素之一是是個體的的基本領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)風格格，他進進一步指指出個體體的基本本領(lǐng)導(dǎo)風風格屬于于兩類之之一：關(guān)關(guān)系取向向或任務(wù)務(wù)取向因此他為為測量領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的風格而而設(shè)計了了“最難難共事者者”調(diào)查查問卷（（

least-preferredcoworkerquestionnaire,LPC））。快樂——8

765

432

1———不快樂友友善善——8

765

432

1———不友善拒拒絕絕——1

234

567

8———接納有有益——8

765

432

1———無益不不熱熱情——1

234

567

8———熱情緊緊張張——1

234

567

8———輕松疏疏遠遠——1

234

567

8———親密冷冷漠——1

234

567

8———熱心合作——8

765

432

1———不合作助助人人——8

765

432

I———敵意無無聊聊——1

234

567

8———有趣好好爭爭——1

234

567

8———融洽自自信信——8

765

432

1———猶豫高高效效——8

765

432

1———低效郁郁悶——1

234

567

8———開朗開開放——8

765

432

1———防備LPC問問卷得得分高，，則被測測試者很很樂于與與同事形形成良好好的人際際關(guān)系，，就是關(guān)關(guān)系取向向型。相相反，LPC 問卷卷得分低低，則被被測試者者對最不不喜歡同同事看法法很消極極，說明明他更關(guān)關(guān)注生產(chǎn)產(chǎn)，就稱稱為任務(wù)務(wù)取向型型。環(huán)境的好好壞對領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的目目標有重重大影響響。低LPC型型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)即任務(wù)務(wù)取向型型在環(huán)境境差時，，他將首首先保證證任務(wù)的的完成。。高LPC型型領(lǐng)導(dǎo)即即關(guān)系取取向型則則將人際際關(guān)系放放在首位位。需注意，，菲德德勒認為為一個人人的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風格是是固定不不變的。。菲德勒剝剝離出確確定情境境的以下下三個權(quán)權(quán)變維度度：上下下級關(guān)系系即領(lǐng)導(dǎo)者者對下屬屬信任、、信賴和和尊重的的程度。。評價為為好或差差。職位位權(quán)利領(lǐng)導(dǎo)者運運用權(quán)力力進行活活動（如如雇傭、、解雇、、處分、、加薪、、晉升））施加影影響的程程度。評評價為強強或弱。。任務(wù)務(wù)結(jié)構(gòu)指工作任任務(wù)是否否明確，，有無含含糊不清清之處，，其規(guī)范范和程序序化程度度如何。。評價為為高或低低。領(lǐng)導(dǎo)者所所處的環(huán)環(huán)境從最最有利到到最不利利共分為為8種類類型（見見表10－3））。三個個條件均均齊備的的是最有有利的環(huán)環(huán)境，三三者都缺缺乏的是是最不利利的環(huán)境境。菲德勒對1200個個團體進行行了調(diào)查分分析，證明明在最不利利和最有利利的兩種情情況下，采采取以“任務(wù)為中心心”的指令型領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方式效效果較好；；而對處于于中間狀態(tài)態(tài)的環(huán)境，，則采用“以人為中心心”的寬容型領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方式效效果較好。。63提高領(lǐng)導(dǎo)者者的有效性性實際上只只有兩條途途徑：替換換領(lǐng)導(dǎo)者以以適應(yīng)環(huán)境境比如，如果果群體所處處的情境被被評估為十十分不利，，而目前又又是一個關(guān)關(guān)系取向的的管理者進進行領(lǐng)導(dǎo)，，那么替換換一個任務(wù)務(wù)取向的管管理者則能能提高群體體績效。改變變情境以適適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者者菲德勒提出出了一些改改善上下級級關(guān)系、職職位權(quán)力和和任務(wù)結(jié)構(gòu)構(gòu)的建議。。領(lǐng)導(dǎo)者與與下屬之間間的關(guān)系可可以通過改改組下屬組組成加以改改善，使下下屬的經(jīng)歷歷、技術(shù)專專長和文化化水平更為為合適；任任務(wù)結(jié)構(gòu)可可以通過詳詳細布置工工作內(nèi)容而而使其更加加定性化，，也可以對對工作只做做一般性指指示而使其其非程該理論的意意義：為領(lǐng)導(dǎo)理論論的研究開開辟了新方方向 ：強強調(diào)為了有有效領(lǐng)導(dǎo)需需要根據(jù)不不同的情境境出發(fā)采取取什么樣的的領(lǐng)導(dǎo)行為為，而不是是從領(lǐng)導(dǎo)者者的素質(zhì)出出發(fā)強調(diào)應(yīng)應(yīng)當具有什什么樣的行行為該模型表明明，并不存存在著一種種絕對的最最好的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)形態(tài)。有有效的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風格需要要反映情境境因素。提示