薪酬績效管理制度2016(修訂版)

./薪酬績效管理制度〔修訂版編制：薪酬管理制度第一章總則第一條為適應(yīng)公司發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對科學(xué)、合理的薪酬體系,根據(jù)公司現(xiàn)狀,特制定本規(guī)定。第二章薪酬管理原則第二條薪酬體系適用對象包括公司各部門各崗位人員。第三條堅持各盡所能、按勞分配原則、工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度、職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬,適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。第五條構(gòu)造適當(dāng)?shù)墓べY檔次落差、調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。第三章薪酬增長機(jī)制第六條對員工個人工資增長幅度的確定,要根據(jù)市場相同或類似崗位平均工資和員工個人勞動貢獻(xiàn)、個人能力的發(fā)展來確定,對本公司生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才,市場相同或類似崗位薪酬又較高的,增薪幅度要大；對本公司工資水平高于市場相同或類似崗位平均工資的簡單勞動的崗位,增薪幅度要小,甚至不增薪。對貢獻(xiàn)大的員工,增薪幅度要大,對貢獻(xiàn)小的員工,不增薪或減薪。第四章薪酬的構(gòu)成第七條員工薪酬架構(gòu)分為業(yè)務(wù)部和非業(yè)務(wù)部兩類：一、非業(yè)務(wù)部門：非業(yè)務(wù)部薪酬構(gòu)成=基本工資+崗位工資+績效工資+補(bǔ)助1、基本工資基本工資均為1720元/月<根據(jù)國家政策或公司發(fā)展可對此項進(jìn)行調(diào)整>。2、崗位工資薪酬、崗位工資等級劃分對照表,具體劃分如下表：級別薪酬標(biāo)準(zhǔn)〔元崗位工資標(biāo)準(zhǔn)〔元S1初級3500～45000S2中級4500-6000500S3高級6000～80001500M1經(jīng)理8000～120002800M2總監(jiān)10000～150003800M3副總10000～150004000M4總經(jīng)理≥1500050003、績效工資薪酬結(jié)構(gòu)中的績效按工資總額占比劃分,非業(yè)務(wù)崗以工資總額的30%為績效工資4、各項補(bǔ)助公司各項補(bǔ)助有：交通補(bǔ)助；通訊補(bǔ)助；餐補(bǔ)。二、業(yè)務(wù)部門：業(yè)務(wù)部薪酬構(gòu)成＝基本工資+績效工資業(yè)務(wù)類人員薪酬、績效等級劃分對照表,具體劃分如下表：崗位業(yè)績指標(biāo)工資總額基本工資績效工資下級編制銷售100萬500040001000無下級編制渠道經(jīng)理300萬1000050005000最多配備3名銷售人員銷售總監(jiān)800萬1500090006000最多配備2名渠道經(jīng)理1000萬200001000010000第五章獎金第八條獎金是員工的一項特殊福利,不屬于勞動報酬,在核算該部分獎金時已離職人員不予發(fā)放。第九條獎金類別：年度獎金、特殊獎金。一、年度獎金：每年年末,由辦公室組織一次年終績效考核,并結(jié)合各部門季度績效考核、業(yè)績考核等,綜合評定考核成績,作為年終獎金或次年薪資發(fā)放依據(jù)。獎金發(fā)放原則:入職半年以上者按應(yīng)按最終評定的年終獎金額的100%發(fā)放,入職不滿半年者按應(yīng)按最終評定的年終獎金額的50%發(fā)放。二、特殊資金：對企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的員工,經(jīng)公司上級領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)給予適當(dāng)獎金,以現(xiàn)金方式發(fā)放。三、獎金發(fā)放對象不包括實習(xí)期、試用期、外聘、兼職人員。第六章員工福利第十條員工每月15日<含>前入職,公司將為其繳納當(dāng)月社會保險,每月16日〔含后入職,公司將從次月開始為其繳納社會保險。員工轉(zhuǎn)正后,公司將開始正式為其繳納住房公積金。第十一條非業(yè)務(wù)部門人員自入職之日起,公司將按月為其提供餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助等。第十二條公司其他福利待遇,均按公司《員工手冊》及其他制度執(zhí)行。第七章其他第十三條工資發(fā)放時間及方式：公司于每月15日發(fā)放上月全月工資〔工資核算按自然月計,發(fā)放方式以銀行轉(zhuǎn)賬形式支付。第十四條薪酬調(diào)整：實施年初〔每年1月1日起整體調(diào)薪：每年6月30日之前入職本公司的員工可參與次年〔1月1日的薪酬調(diào)整；每年7月1日〔含本日之后入職本公司的員工不參與次年〔1月1日的薪酬調(diào)整,其薪酬調(diào)整將順延一年執(zhí)行。第十五條試用期、實習(xí)期薪酬規(guī)定：新員工入職后試用期最短為1個月,試用期期間按照其所在崗位正式員工工資的80%發(fā)放,實習(xí)人員轉(zhuǎn)正以拿到畢業(yè)證書時間為準(zhǔn),實習(xí)期期間按照其所在崗位正式員工工資的70%發(fā)放；業(yè)務(wù)部試用期按100%發(fā)放。第十六條試用期及轉(zhuǎn)正：公司要求新員工入職后試用期最短為1個月,業(yè)務(wù)類崗位新入職員工試用期為三個月。業(yè)務(wù)部人員以業(yè)績指標(biāo)作為試用期考核標(biāo)準(zhǔn),每1個月為一個考核期,業(yè)務(wù)類人員如在標(biāo)準(zhǔn)薪資及業(yè)績指標(biāo)規(guī)定下,考核期內(nèi)累計完成業(yè)績情況未達(dá)標(biāo)者,則視為無法勝任本職工作予以辭退。非業(yè)務(wù)部門則以員工入職后的日常工作表現(xiàn)作為試用期考核標(biāo)準(zhǔn),主要由所在崗位主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評估,如在試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀,則可按時轉(zhuǎn)正,如日常工作表現(xiàn)未能達(dá)到崗位要求,則視為試用期內(nèi)不符合崗位要求,予以辭退。第十七條加班工資：根據(jù)工作需要必須加班的,需按公司規(guī)定履行加班申請手續(xù),未經(jīng)公司董事長確認(rèn),不視為加班,也不享受加班待遇。加班經(jīng)確認(rèn)后,公司應(yīng)安排員工進(jìn)行調(diào)休,如遇不能安排調(diào)休者,公司將安排發(fā)放其加班工資。加班工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。第十八條病、事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)公司批準(zhǔn)請病、事假者,根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。扣除標(biāo)準(zhǔn)為：非業(yè)務(wù)部病假扣除當(dāng)日全額工資的40%；事假扣除當(dāng)日全額工資的100%；業(yè)務(wù)部病假扣除當(dāng)日基本工資的40%；事假扣除當(dāng)日基本工資的100%,具體請假手續(xù)及要求詳見《員工手冊》。第十九條公司業(yè)務(wù)類合同屬公司重要財產(chǎn),如需借出要妥善保管,無論何崗位何級別人員,如若丟失應(yīng)賠償公司相應(yīng)損失,損失按每份業(yè)務(wù)類合同1000元對公司進(jìn)行賠償。第二十條其他各類休假,均按照公司《員工手冊》和國家規(guī)定執(zhí)行。第八章附則第二十二條本制度由辦公室負(fù)責(zé)解釋。第二十三條對于本制度未盡事宜,則按員工手冊和其他有關(guān)規(guī)定及國家相關(guān)法律、法規(guī)予以實施?？冃Ч芾碇贫饶康?、范圍和責(zé)任第一條目的一、本文件規(guī)定了公司績效管理的政策和流程。二、為了更好地把績效管理思想貫徹給公司全體員工,充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感,建立"高績效"的企業(yè)文化,推動公司業(yè)務(wù)發(fā)展,達(dá)到對高績效員工的激勵。結(jié)合公司目前的績效考核實際狀況,特制訂本制度。第二條范圍公司所有業(yè)務(wù)部門、非業(yè)務(wù)部門全體員工必須參加績效考核。第三條責(zé)任績效管理工作是各級主管的基本工作職責(zé)。各部門考核工作執(zhí)行的好壞,將會直接影響公司對主管的評價。不履行或不徹底履行考核職責(zé),將視為不能完成管理職責(zé),情節(jié)嚴(yán)重者將予以撤銷管理職務(wù)。第四條考核用途考核結(jié)果主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一、績效工資核定二、職務(wù)晉升三、崗位調(diào)整四、年度薪酬調(diào)整績效考核的實施第五條績效考核流程績效考核成績將影響員工績效工資發(fā)放比例,具體實施過程如下：一、月度考核流程〔1非業(yè)務(wù)部門績效考核前,由辦公室績效負(fù)責(zé)人在月底最后一個工作日當(dāng)天發(fā)放《月度綜合管理績效考核表》至部門負(fù)責(zé)人。部門負(fù)責(zé)人2日內(nèi)完成本部門全體員工月度績效考核。內(nèi)容包括：績效考核總合計得分、評估人〔部門主管、被評估人〔員工、復(fù)核人〔被評估人間接上級簽字確認(rèn)。部門負(fù)責(zé)人3日內(nèi)將考核員工的《月度綜合管理績效考核表》原件上交至辦公室績效負(fù)責(zé)人。以部門為單位排列績效得分,對于績效成績不理想者,除扣除績效工資外,上級主管也要進(jìn)行及時溝通,并制定日后解決方案?！?業(yè)務(wù)部門每月的前三個工作日內(nèi),辦公室匯總上月業(yè)務(wù)部全員業(yè)績情況,計算員工業(yè)績指標(biāo)達(dá)成率。業(yè)務(wù)部經(jīng)理崗負(fù)責(zé)完成個人所對應(yīng)的業(yè)績指標(biāo),團(tuán)隊經(jīng)理及以上崗位人員需帶領(lǐng)團(tuán)隊完成團(tuán)隊業(yè)績,并對團(tuán)隊業(yè)績完成情況負(fù)全責(zé)。部門主管對業(yè)績指標(biāo)達(dá)成率負(fù)責(zé),對達(dá)成率不理想者,除扣除相應(yīng)績效工資外,上級主管應(yīng)進(jìn)行及時溝通,并制定解決方案。業(yè)務(wù)部門員工無需填寫《月度綜合管理績效考核表》,業(yè)務(wù)考核完全以實際發(fā)生的業(yè)務(wù)量為準(zhǔn),按比例發(fā)放。二、年度績效考核一般流程1、部門主管：對本部門員工進(jìn)行年度績效評估得分。2、間接上級：對部門主管考評結(jié)果進(jìn)行評估,最后確定得分。3、員工確認(rèn)績效得分。年度績效考核具體流程,將根據(jù)年度實際考核安排情況而定。年度考核前,辦公室將公布年度考核具體流程。年度考核基本依照月度考核流程,但考核內(nèi)容以辦公室最終公布內(nèi)容為準(zhǔn)。第六條考核實施細(xì)則評估人〔直接主管復(fù)核人〔間接上級辦公室準(zhǔn)備階段考核開始前查收績效考核表,做績效考核前期準(zhǔn)備考核開始前了解本部門員工基本工作情況考核開始一個工作日前下發(fā)《月度綜合管理績效考核表》績效考核階段績效開始1個工作日內(nèi)對下屬進(jìn)行考核根據(jù)本部門實際情況監(jiān)督指導(dǎo)績效管理過程監(jiān)督督促反饋面談階段〔月度考核開始2個工作日內(nèi)與員工進(jìn)行績效面談,交流員工的本月業(yè)績和表現(xiàn)不佳情況,并找出原因在員工填寫的績效考核表上進(jìn)行評分簽字確認(rèn)員工簽字確認(rèn)考核得分復(fù)核人復(fù)核此次考核結(jié)果,最后簽字確認(rèn)收集簽字確認(rèn)的績效考核結(jié)果。審核、計算并確認(rèn)員工績效工資績效改進(jìn)階段〔月度監(jiān)管下屬的績效改進(jìn)周期,提供工作輔導(dǎo)監(jiān)督績效改進(jìn)內(nèi)容及情況,提供工作輔助為全員及各部門的績效改進(jìn)提供幫助和支持為績效改進(jìn)員工建檔結(jié)果應(yīng)用階段〔年度每年1月10日前提出晉升、降級、獎懲建議對于經(jīng)過改善仍舊無法達(dá)標(biāo)的員工,進(jìn)入辭退或轉(zhuǎn)崗流程對部門及各員工績效改進(jìn)實施情況進(jìn)行分析,規(guī)定時間內(nèi)進(jìn)行更有效的改進(jìn)每年1月15日前確認(rèn)晉升、降級、獎懲建議對于經(jīng)過改善仍舊無法達(dá)標(biāo)的員工,進(jìn)入辭退或轉(zhuǎn)崗流程對部門及各員工績效改進(jìn)實施情況進(jìn)行分析,規(guī)定時間內(nèi)進(jìn)行更有效的改進(jìn)每年1月31日前完成對員工晉升、降級、獎懲建議意見的匯總。協(xié)助進(jìn)行人員辭退或輪崗重新根據(jù)考核結(jié)果確定員工薪級和工資標(biāo)準(zhǔn)一、非業(yè)務(wù)部門：<表1>二、業(yè)務(wù)部門評估人〔直接主管復(fù)核人〔間接上級辦公室準(zhǔn)備階段了解下屬上月業(yè)績情況了解本團(tuán)隊整體業(yè)績情況隨時為員工提供工作支持反饋面談階段〔月度月度前3日內(nèi)與員工進(jìn)行面談,交流員工的業(yè)績情況和表現(xiàn)欠缺情況,并找出原因監(jiān)管主管反饋情況根據(jù)實際情況,指出合理建議審核、計算并確認(rèn)員工績效工資績效改進(jìn)階段〔月度監(jiān)督下屬的改進(jìn)周期,提供工作輔導(dǎo)監(jiān)督下屬的改進(jìn)周期,提供工作輔導(dǎo)為全員及各部門的績效改進(jìn)提供幫助和支持結(jié)果應(yīng)用階段〔年度每年1月10日前提出晉升、降級、獎懲建議對于經(jīng)過改善仍舊無法達(dá)標(biāo)的員工,進(jìn)入辭退或轉(zhuǎn)崗流程對部門及各員工績效改進(jìn)實施情況進(jìn)行分析,規(guī)定時間內(nèi)進(jìn)行更有效的改進(jìn)每年1月15日前確認(rèn)晉升、降級、獎懲建議對于經(jīng)過改善仍舊無法達(dá)標(biāo)的員工,進(jìn)入辭退或轉(zhuǎn)崗流程對部門及各員工績效改進(jìn)實施情況進(jìn)行分析,規(guī)定時間內(nèi)進(jìn)行更有效的改進(jìn)每年1月31日前組織完成對員工晉升、降級、獎懲建議給出意見,審核通過。協(xié)助進(jìn)行人員辭退或輪崗重新根據(jù)考核結(jié)果確定員工薪級和工資標(biāo)準(zhǔn)<表2>第七條績效考核變更一、考核內(nèi)容變更1、員工的績效考核表變更前,應(yīng)先至辦公室備案。2、在考核期內(nèi),因制定績效目標(biāo)時無法預(yù)測的事件〔例如部門或員工工作發(fā)生轉(zhuǎn)變導(dǎo)致績效考核無法執(zhí)行,經(jīng)考核人與被考核人協(xié)商一致,可以對績效考核表進(jìn)行變更。變更績效考核表時,除對原績效考核表進(jìn)行修改外,還需要對導(dǎo)致績效考核表變更的原因和雙方的溝通結(jié)果進(jìn)行記錄。該記錄應(yīng)提交相關(guān)部門負(fù)責(zé)人審閱批準(zhǔn),并由辦公室負(fù)責(zé)人事工作的人員進(jìn)行保存。3、在對績效考核表進(jìn)行修改以前,原績效考核表仍然有效。二、績效考核變化原因?qū)е驴冃Э己吮戆l(fā)生變更的可能原因包括：臨時增加工作任務(wù)且權(quán)重超過20%；工作任務(wù)與原計劃相比發(fā)生較大變化等。三、崗位變動時的績效管理1、非業(yè)務(wù)部門：如果員工的工作崗位在考核期內(nèi)發(fā)生變動,其績效考核表將根據(jù)需要隨之進(jìn)行變化。并由相應(yīng)主管為其評定考核成績。2、業(yè)務(wù)部門：業(yè)務(wù)崗位會根據(jù)員工業(yè)績達(dá)成率進(jìn)行薪資與職能調(diào)整,因此基本工資與業(yè)績指標(biāo)也隨之調(diào)整。考核指標(biāo)應(yīng)以每月實際業(yè)績指標(biāo)為準(zhǔn)。第三章員工績效工資核算第八條績效工資核定標(biāo)準(zhǔn)公司業(yè)務(wù)類合同屬公司重要財產(chǎn),如需借出要妥善保管,無論何崗位何級別人員如若丟失,將扣除當(dāng)月100%績效工資,同時按每份業(yè)務(wù)類合同1000元的金額對公司進(jìn)行賠償。如遇其他嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度者,也將扣除當(dāng)月100%績效工資。一、非業(yè)務(wù)部門實際支付績效工資=績效工資×績效工資支付比例績效考核合計得分績效工資支付比例考核標(biāo)準(zhǔn)描述5分〔滿分120%遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越崗位常規(guī)要求,并較大幅度超過預(yù)期工作目標(biāo),工作態(tài)度積極主動；就自身崗位而言,以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻(xiàn)或者在工作方法上有較大的推廣價值。4～4.9分110%超過崗位常規(guī)要求,比較明顯地超過預(yù)期工作目標(biāo),工作態(tài)度積極主動；創(chuàng)新的建議及措施對公司業(yè)務(wù)有所貢獻(xiàn),或改進(jìn)的工作方法產(chǎn)生良好效果。3～3.9分100%完全符合崗位常規(guī)要求,全面達(dá)成工作目標(biāo),并在部分工作上超越預(yù)期工作目標(biāo),工作態(tài)度較為端正。2～2.9分80%基本符合崗位常規(guī)要求,但有所不足；主要工作達(dá)到預(yù)期工作目標(biāo),部分工作沒有達(dá)到預(yù)期工作目標(biāo)；工作中偶爾有輕微的工作過失。直接主管認(rèn)為其在未來3個月內(nèi)能夠達(dá)到公司對該職位的要求,即符合崗位常規(guī)要求。1～1.9分50%與崗位要求差距較大,即不能按照簽訂的月績效考核表完成相應(yīng)的工作任務(wù)。主要工作沒有達(dá)到預(yù)期工作目標(biāo),部分工作距離預(yù)期工作目標(biāo)有一段差距；工作中經(jīng)常發(fā)生工作過失；工作態(tài)度需要改善。0～0.9分0%不能勝任本崗位工作,完全不能完成月度績效考核表相應(yīng)內(nèi)容。主要工作完全達(dá)不到預(yù)期目標(biāo),工作中出現(xiàn)較大的工作過失,工作態(tài)度和工作能力不能勝任本崗位工作。<表3>業(yè)務(wù)部門1、業(yè)務(wù)部門績效工資所得完全根據(jù)月實際完成業(yè)績情況而定。實際支付績效工資=銷售業(yè)績達(dá)成率×績效工資銷售業(yè)績達(dá)成率=實際銷售業(yè)績÷業(yè)績指標(biāo)×100%崗位業(yè)績指標(biāo)工資總額基本工資績效工資下級編制銷售100萬500040001000無下級編制渠道經(jīng)理300萬1000050005000最多配備3名銷售人員銷售總監(jiān)800萬1500090006000最多配備2名渠道經(jīng)理1000萬200001000010000<表4>特殊說明：1、業(yè)務(wù)類人員執(zhí)行六個月試用期,每三個月為一個考核期的績效管理模式。2、業(yè)務(wù)類人員每個考核周期內(nèi)具體實施細(xì)則如下：〔1業(yè)務(wù)類人員考核期內(nèi)累計完成業(yè)績情況翻倍者,下個考核期基礎(chǔ)工資上調(diào)50%,同時業(yè)績指標(biāo)翻倍；如調(diào)整后的考核期業(yè)績繼續(xù)翻倍,則基礎(chǔ)工資繼續(xù)上調(diào)50%,同時業(yè)績指標(biāo)隨之繼續(xù)翻倍；以此類推。以理財顧問舉例：時間業(yè)績指標(biāo)基礎(chǔ)工資績效工資實際完成業(yè)績第一個考核期100萬/月40001000200萬/月〔含以上第二個考核期200萬/月60001000400萬/月〔含以上第三個考核期400萬/月90001000800萬/月〔含以上以此類推〔2業(yè)務(wù)類人員如在調(diào)整后〔基本工資、業(yè)績指標(biāo)上調(diào)的考核期內(nèi)累計完成業(yè)績情況未達(dá)標(biāo)者,則下個考核期基礎(chǔ)工資下調(diào)50%,同時業(yè)績指標(biāo)隨之下調(diào),直至下調(diào)到最底標(biāo)準(zhǔn)。以理財顧問舉例：時間業(yè)績指標(biāo)基礎(chǔ)工資績效工資實際完成業(yè)績第二個考核期200萬/月60001000200萬/月以下第三個考核期100萬/月40001000100萬/月以此類推3、業(yè)務(wù)類人員如在標(biāo)準(zhǔn)薪資及業(yè)績指標(biāo)的情況下,考核期內(nèi)累計完成業(yè)績情況未達(dá)標(biāo)者,則視為無法勝任本職工作予以辭退。第四章績效申訴及其處理第九條提交申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采用書面形式向辦公室人事郵箱〔zhonglian_hr002@163.com>提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由等。第十條申訴受理一、辦公室人事接到員工書面申訴后,應(yīng)在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于無客觀事實依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴事項不予受理。二、受理申訴事項,首先由辦公室人事對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。未能協(xié)調(diào)成功,報告上級主管處理。三、申訴處理答復(fù)：辦公室人事應(yīng)在接到員工申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申請人；不能解決的申訴,應(yīng)及時上報上級主管處理,并將進(jìn)展情況告知申訴人。上級主管,必須在一周內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。四、詳細(xì)流程見《申訴流程圖》員工提出員工提出申訴書辦公室辦公室評定是否受理不予受理,答復(fù)原因是否能協(xié)調(diào)解決 是否不予受理,答復(fù)原因是否能協(xié)調(diào)解決是否解決問題回復(fù)處理結(jié)果上報上級主管解決問