職位分析與職位管理體系設(shè)計(jì) 第5章 職位說明書的編制

第五章職位說明書的編制學(xué)習(xí)目標(biāo)了解職位說明書的涵義熟練掌握職位說明書的內(nèi)容理解職位說明書的編寫原則及作用了解職位說明書樣本搜索途經(jīng)熟練掌握職位說明書的編制方法掌握如何依據(jù)職位種類和特性選擇職位說明書的內(nèi)容和形式引導(dǎo)案例“瑪麗，我真不知道你到底需要怎樣的機(jī)械操作工？”高爾夫機(jī)械制造有限公司人力資源部經(jīng)理約翰?安德森說道：“我已經(jīng)為你送去了四個(gè)人給你面試，并且這四個(gè)人看上去都大致符合所需職位說明書的要求，可是，你卻將他們?nèi)烤苤陂T外。”“符合職位說明書的要求？”瑪麗頗為驚訝地回答道：“可我所要找的卻是那種一錄用，就能夠直接上手做事的人；而你送給我的人，都不能夠勝任實(shí)際操作工作，并不是我所要找的人。再者，我根本就沒瞧見你所說的什么職位說明書?！甭劼牬搜裕s翰二話沒說地為瑪麗拿來職位說明書的復(fù)印件。當(dāng)他們將職位說明書與現(xiàn)實(shí)所需崗位逐條加以對照時(shí)，才發(fā)現(xiàn)問題之所在：原來這些職位說明書已經(jīng)嚴(yán)重地脫離實(shí)際，也就是說，職位說明書沒有將實(shí)際工作中的變動寫進(jìn)去。引導(dǎo)案例例如，職位說明書要求從業(yè)人員具備舊式鉆探機(jī)的工作經(jīng)驗(yàn)，而實(shí)際工作卻已經(jīng)采用了數(shù)控機(jī)床的最新技術(shù)。因此，工人們?yōu)榱烁行实厥褂眯聶C(jī)器，必須得具備更多的數(shù)學(xué)知識。在聽完瑪麗描述機(jī)械操作工作所需的技能與及從業(yè)人員需要履行的職責(zé)后，約翰喜形于色地說道：“我想我們現(xiàn)在能夠?qū)懗鲆环轀?zhǔn)確描述該項(xiàng)工作的職位說明書，并且使用這份職位說明書作為指導(dǎo)，一定能夠找到你所需要的合適人選。我堅(jiān)信，只要我們的工作更加緊密地配合，上述那種不愉快的事情，決不會再發(fā)生了?！彼伎碱}：產(chǎn)生這種情況的原因是什么，如何避免？第一節(jié)職位說明書的概述第二節(jié)職位說明書的編寫第三節(jié)職位說明書的范例目錄一、職位說明書的概念二、職位說明書的內(nèi)容三、職位說明書編寫的原則四、職位說明書的應(yīng)用一、職位說明書的概念職位說明書就是對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作權(quán)限和工作對人身安全危害程度等工作特性方面信息進(jìn)行描述，以及規(guī)定工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能和工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。一份良好的職位說明書可以使職位的職責(zé)更加明確，使得衡量此職位的績效標(biāo)準(zhǔn)更容易訂出；也因此可以發(fā)展出一套人員任用的資格標(biāo)準(zhǔn)，以便在人員的任用選擇上更能實(shí)現(xiàn)人崗匹配。二、職位說明書的內(nèi)容職位說明書的內(nèi)容包括兩大部分，即職位描述（JobDescription）和任職規(guī)范，也稱職位規(guī)范（JobSpecification）。（一）職位描述職位描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。它是對工作職責(zé)、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。主要包含如下幾方面：工作標(biāo)識、工作摘要、工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系、工作環(huán)境。二、職位說明書的內(nèi)容（二）任職規(guī)范任職規(guī)范，它界定了工作對任職者的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、知識、技能、能力、心理特征等方面的要求。當(dāng)它作為招聘甄選的依據(jù)時(shí)，也可以視為任職要求或者雇傭標(biāo)準(zhǔn)。一份完整的任職規(guī)范一般包含如下項(xiàng)目：教育程度（學(xué)歷及專業(yè)要求）、所需資格證書、工作經(jīng)驗(yàn)（一般/專業(yè)/管理）、培訓(xùn)要求、知識要求（基礎(chǔ)知識/業(yè)務(wù)知識/組織知識/政策知識/行業(yè)知識）、工作技能要求、心理要求（包括氣質(zhì)、性格、興趣、價(jià)值觀、態(tài)度等）等。三、職位說明書編寫的原則（一）準(zhǔn)確清楚（二）具體完備（三）普遍性（四）結(jié)果文件的核對（五）簡明邏輯（六）規(guī)范性（七）動態(tài)管理四、職位說明書的應(yīng)用（一）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)，而職位分析是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，兩者密不可分。職位分析結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃的整個(gè)過程。組織要保證人力資源的儲備能夠滿足組織不斷成長的要求，職位說明書說提供的信息中包括工作的任務(wù)有哪些，以及具備什么樣條件的人才能完成這些任務(wù)，這實(shí)際上決定了需要招聘和雇用什么樣的人來從事此種工作，從而也就確定了招聘甄選計(jì)劃和甄選條件。四、職位說明書的應(yīng)用（二）招聘與錄用企業(yè)招聘的最終目的是要尋找和獲取合格的工作候選人，任職規(guī)范是成功招聘的基礎(chǔ)，如果企業(yè)人力資源部門對所要招聘的崗位工作職責(zé)不清、任職規(guī)范要求模糊，招聘工作將難以獲得成功。職位說明書界定了不同工作的任職規(guī)范，規(guī)定了符合工作要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，可以客觀、公正地評價(jià)求職人員，從而使甄選錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，從源頭上對工作績效的影響因素進(jìn)行控制。四、職位說明書的應(yīng)用（三）績效管理績效管理的過程就是將員工的實(shí)際工作績效同要求其達(dá)到的工作績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比的過程。而員工應(yīng)當(dāng)達(dá)到何種績效標(biāo)準(zhǔn)，以及需要完成哪些特定活動都需要通過職位分析來確定。根據(jù)職位說明書提供的關(guān)于某一項(xiàng)工作的具體內(nèi)容，制定出符合組織要求的績效標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對員工工作的有效性進(jìn)行客觀評價(jià)和考核。四、職位說明書的應(yīng)用（四）薪酬管理職位評價(jià)是企業(yè)薪酬政策的基本依據(jù)，為整個(gè)薪酬體系提供支撐性資料，是建立健全企業(yè)薪酬體系的關(guān)鍵所在。因?yàn)槁毼辉u價(jià)是根據(jù)職位分析的結(jié)果，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需要的任職規(guī)范等因素的差異程度進(jìn)行綜合評估的活動。它的內(nèi)容主要包括工作的任務(wù)和職責(zé)、完成工作任務(wù)所需要的技能、工作對企業(yè)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小、工作的環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等，這些內(nèi)容恰恰是職位分析所提供的信息。四、職位說明書的應(yīng)用（五）職位優(yōu)化職位優(yōu)化就是為了有效地實(shí)踐企業(yè)目標(biāo)，提高工作績效，對工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行變革和設(shè)計(jì)。通過職位分析，可以對工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作流程、工作環(huán)境和條件等各方面進(jìn)行系統(tǒng)的審視，通過改進(jìn)不合理之處來提高員工的工作滿意度和工作效率。而且利用職位分析提供的信息，可以對工作所要完成的具體任務(wù)及采用的方法進(jìn)行重新確認(rèn)，有助于組織通過工作的豐富化和工作的擴(kuò)大化來對工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)，使得人與工作能夠更好地匹配。四、職位說明書的應(yīng)用（六）員工晉升與開發(fā)人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的工作是人力資源開發(fā)，就是通過一些有效的措施使員工的素質(zhì)和積極性得到提高，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。通過職位分析，有助于我們根據(jù)組織與個(gè)人情況判斷一個(gè)人是否適合一項(xiàng)工作，在不需要培訓(xùn)的情況下，可以為員工提供不同的工作機(jī)會，提高人與工作的適應(yīng)性，使每一個(gè)員工在既能勝任又符合自己特點(diǎn)的工作中發(fā)揮作用。另外，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)職位說明書為員工制定晉升、異動的路徑圖，最為規(guī)范化管理的一個(gè)基礎(chǔ)文件，讓每一位員工都清楚只要具備什么樣的條件就能升到什么職位或幾年才能達(dá)到什么職位的條件。四、職位說明書的應(yīng)用（七）員工培訓(xùn)對員工進(jìn)行培訓(xùn)是為了滿足崗位職務(wù)的需要。根據(jù)職位說明書的具體要求，可以有針對性地對具有一定文化素質(zhì)的員工進(jìn)行崗位專業(yè)知識和實(shí)際技能的培訓(xùn)，完備上崗任職規(guī)范，提高員工勝任本崗本職工作的能力；也可以對一些任職條件不足，但其他方面優(yōu)秀、符合公司緊急要求的員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升其本身的素質(zhì)，最后使其達(dá)到職位說明書的任職要求；也可以作為新員工的入職培訓(xùn)的教材。四、職位說明書的應(yīng)用（八）職業(yè)安全與健康通過職位分析，可以全面了解不同工作的職業(yè)危害程度，從而采取有效的安全保護(hù)措施。同時(shí)，一旦發(fā)生事故，也可以根據(jù)職位分析的信息，科學(xué)地分析和判斷事故的原因，為事故的處理提供有效的依據(jù)。一、職位描述的編寫二、任職規(guī)范的編寫一、職位描述的編寫職位描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。其主要內(nèi)容包括工作的目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、職位關(guān)系、工作的環(huán)境條件和工作的負(fù)荷等。工作描述的內(nèi)容分為兩種：核心內(nèi)容：是任何一份工作描述都必須包含的部分，這些內(nèi)容的缺失，會導(dǎo)致我們無法對本職位與其他職位加以區(qū)分。選擇性內(nèi)容，這些項(xiàng)目并非是任何一份工作描述所必需的，而可由職位分析專家根據(jù)預(yù)先確定的職位分析的具體目標(biāo)或者職位類別，有選擇性的進(jìn)行安排，具體參見表5-1與表5-2。表5-1根據(jù)職位分析目的選擇職位描述的內(nèi)容

內(nèi)容項(xiàng)目組織優(yōu)化招聘甄選培訓(xùn)與開發(fā)績效考核薪酬管理核心內(nèi)容工作標(biāo)識

工作概要

工作職責(zé)

工作關(guān)系

選擇性內(nèi)容工作權(quán)限

履行程序（職責(zé)細(xì)分或工作任務(wù)）

工作范圍

職責(zé)的量化信息

業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)

工作條件

工作負(fù)荷

工作特點(diǎn)與領(lǐng)域

表5-2不同職位類別對職位描述內(nèi)容的要求項(xiàng)目管理職位專業(yè)/技術(shù)職位操作工人工作標(biāo)識

工作概要

工作職責(zé)

工作關(guān)系

工作權(quán)限

履行程序

工作范圍

職責(zé)的量化信息

工作條件

工作負(fù)荷

工作特點(diǎn)與領(lǐng)域

一、職位描述的編寫（一）工作標(biāo)識工作標(biāo)識（JobIdentification），又稱為工作識別，是關(guān)于職位的最基本信息，其作用就是將本職位與其他職位區(qū)分開。工作標(biāo)識包含的主要內(nèi)容有：1、工作名稱 2、職位代碼 3、所屬部門4、直接上級/下級的職位名稱5、所轄人數(shù) 6、定員人數(shù)

7、工作等級 8、薪點(diǎn)范圍 9、工作地點(diǎn)還常有關(guān)于職位分析的基本信息包括：職位分析的時(shí)間、職位說明書的有效期、批準(zhǔn)人、職位分析員人名或者職位代碼。一、職位描述的編寫編寫工作標(biāo)識，要符合如下幾點(diǎn)要求：工作名稱概括準(zhǔn)確、美觀（藝術(shù)性）、簡練、與市場和國際標(biāo)準(zhǔn)接軌。職位名稱人力資源部經(jīng)理職位代碼HRM-001所屬部門人力資源部目前任職者xxx直接上級人事行政總監(jiān)直接下級招聘專員、薪酬專業(yè)等職級2級薪資標(biāo)準(zhǔn)3級工作地點(diǎn)公司總部所轄人數(shù)20定員人數(shù)1填寫日期x年x月x日表5-3職位說明書中的工作標(biāo)識部分一、職位描述的編寫（三）工作職責(zé)工作職責(zé)（ResponsibilitiesAndDuties）是指該職位通過一系列什么樣的活動來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，并取得什么樣的工作成果。工作職責(zé)包括如下內(nèi)容：（1）日常工作，包括那些經(jīng)常性的、周期穩(wěn)定的或常常發(fā)生的工作；（2）上級分配任務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量；（3）與組織內(nèi)外人員的關(guān)系，包括建議、培訓(xùn)等等；（4）對于經(jīng)營記錄、利潤等的責(zé)任；（5）與上級和下級的權(quán)責(zé)關(guān)系；（6）所要使用的設(shè)備與機(jī)器。一、職位描述的編寫完成職責(zé)分析，主要遵從以下步驟：（1）根據(jù)組織戰(zhàn)略上的部門職能職責(zé)定位，確定該職位需要達(dá)到的目的；（2）通過對職位目的的分解得到該職位的若干職責(zé)板塊；（3）確定關(guān)鍵職責(zé)板塊必須達(dá)成的目標(biāo)，例如：人力資源經(jīng)理的“部門預(yù)算”這一職責(zé)板塊所要達(dá)成的目標(biāo)是“確保部門預(yù)算與組織的戰(zhàn)略及整體預(yù)算保持一致”；（4）確定達(dá)成職責(zé)目標(biāo)的行動；（5）形成初步的職責(zé)描述。一、職位描述的編寫3.職責(zé)板塊的描述方式職責(zé)板塊是根據(jù)業(yè)務(wù)流程或工作的性質(zhì)、內(nèi)容對各項(xiàng)職責(zé)的概括表述。對職責(zé)板塊的描述要遵循“窮舉、互斥”的原則，要達(dá)到“既涵蓋了所有的工作內(nèi)容，相互之間又不重疊”的目的。在描述職責(zé)板塊時(shí)，應(yīng)該按照一定的邏輯順序進(jìn)行編寫。如果職責(zé)涉及到一個(gè)具體的流程，則可按照業(yè)務(wù)流程的順序進(jìn)行編寫。如果職責(zé)板塊之間缺乏必要的流程關(guān)系時(shí)，可以根據(jù)職能板塊之間的相對重要性進(jìn)行排序。原則上，對每個(gè)崗位的職能劃分一般不超過7項(xiàng)。一、職位描述的編寫4.工作職責(zé)的描述方式職責(zé)是對每項(xiàng)職能執(zhí)行過程的具體描述，需體現(xiàn)職能中重要的、常規(guī)的職責(zé)，同時(shí)要對每項(xiàng)職責(zé)進(jìn)行權(quán)限界定，對于一些具體的、零散的工作活動，應(yīng)以概括性的語言進(jìn)行總結(jié)式的描述。描述職責(zé)時(shí)可按照業(yè)務(wù)流程的順序進(jìn)行描述，對于業(yè)務(wù)流程關(guān)系不強(qiáng)的職能項(xiàng)也可以按照關(guān)鍵和重要程度來進(jìn)行具體職責(zé)的描述，而且也要遵循“窮舉、互斥”的原則。（1）描述格式：“動詞+名詞賓語（動詞實(shí)施的對象）+結(jié)果”。（2）動詞選擇:：表5-6根據(jù)作用對象分類的職責(zé)常用動詞一、職位描述的編寫（四）工作權(quán)限工作權(quán)限（AuthorityOfIncumbent）是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，組織賦予該職位的決策范圍、層級與控制力度。它主要用于界定履行職責(zé)的方式，對職責(zé)的履行進(jìn)行清楚地界定，有利于明確職責(zé)邊界，防止在工作中產(chǎn)生相互推諉的現(xiàn)象。在進(jìn)行工作權(quán)限界定時(shí)可從如下兩個(gè)角度進(jìn)行考慮：1.對象職責(zé)的承擔(dān)程度2.工作權(quán)限所指向的對象一、職位描述的編寫（五）績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)（StandardsOfPerformance）又稱為業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)或業(yè)績變量，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對如何衡量每項(xiàng)職責(zé)完成情況的規(guī)定。它包括衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)方面：衡量要素是指對于每項(xiàng)職責(zé)應(yīng)該從哪些方面來衡量它的完成狀況；衡量標(biāo)準(zhǔn)是指這些要素必須達(dá)到的最低要求，這一標(biāo)準(zhǔn)可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比。常見的指標(biāo)包括：銷售額、市場占有率、工作完成的及時(shí)性、事故率、設(shè)備利用率、客戶投訴率等等。一、職位描述的編寫（六）工作關(guān)系工作關(guān)系（Relationships）包含兩部分內(nèi)容：第一部分是該職位在組織中的位置，用組織結(jié)構(gòu)圖來反映；第二部分是該職位任職者在工作過程中，與組織內(nèi)部和外部各單位之間的工作聯(lián)系，包括聯(lián)系的對象、聯(lián)系的內(nèi)容、聯(lián)系的方式和聯(lián)系的頻次，這反映了工作的流向范圍、溝通技巧及頻率以及該職位對公司內(nèi)外的影響。工作關(guān)系不僅僅表示了組織中的權(quán)力關(guān)系，而且也是員工職業(yè)發(fā)展的重要指針，包括員工可能的晉升路線。一、職位描述的編寫工作關(guān)系的編寫方法：1.組織結(jié)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖反映了該職位在組織里上下左右的關(guān)系，它是職位說明書中不應(yīng)缺少的一部分。2.工作聯(lián)系：分為縱向聯(lián)系和橫向聯(lián)系。縱向聯(lián)系是指該職位所在的部門內(nèi)部發(fā)生的工作聯(lián)系，包括與直接上級發(fā)生的聯(lián)系和與直接下級發(fā)生的聯(lián)系。橫向聯(lián)系包括與組織內(nèi)、所在部門外的工作聯(lián)和與組織外的工作聯(lián)系。一、職位描述的編寫（七）工作環(huán)境工作環(huán)境（WorkingConditions）界定的是經(jīng)常性工作場所的自然環(huán)境、安全環(huán)境（工作危險(xiǎn)性）和社會環(huán)境。具體見下頁表5-9。此外，工作環(huán)境還關(guān)注由于工作本身或工作環(huán)境的特點(diǎn)給任職者帶來的工作壓力，包括三個(gè)維度：工作時(shí)間的波動性、出差時(shí)間的百分比和工作負(fù)荷。在界定工作壓力時(shí)，可以分等級描述工作壓力，具體可以參看表5-10工作壓力具體界定：工作環(huán)境工作的自然環(huán)境環(huán)境中的溫度、濕度、照明度、噪音、震動、異味、粉塵、輻射等；任職者與上述環(huán)境因素接觸的時(shí)間。工作的安全環(huán)境工作的危險(xiǎn)性；可能發(fā)生的事故、事故發(fā)生率及發(fā)生原因；對身體的哪些部分易造成危害以及危害程度；易患的職業(yè)病、患病率以及危害程度等。社會環(huán)境工作地點(diǎn)的生活方便程度；環(huán)境變化程度；環(huán)境孤獨(dú)程度；與他人交往的程度等。表5-9工作環(huán)境條件二、任職規(guī)范的編寫任職規(guī)范的編寫原則：1.職位原則：即職位分析關(guān)注工作或者職位本身而非任職者本身。2.合法原則：任職規(guī)范要符合法律條文，嚴(yán)禁種族、宗教、性別、年齡、身體殘疾方面的歧視；3.任職者原則：任職規(guī)范是對任職者的要求，而非對現(xiàn)有崗位人員的要求；4.最低標(biāo)準(zhǔn)原則：一般所列出的任職規(guī)范是履行工作職責(zé)的最低要求，即必備資格（JuniorRequirements），它是雇傭的最低標(biāo)準(zhǔn)。二、任職規(guī)范的編寫任職規(guī)范的編寫方法：1.邏輯推導(dǎo)法基于邏輯推導(dǎo)建立任職規(guī)范的方法又分為兩類，即以工作為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法和以人為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法。這兩種方法都依賴主題專家。以工作為導(dǎo)向的任職規(guī)范推導(dǎo)方法，是從工作本身的職責(zé)和任務(wù)出發(fā)，分析為了完成這些工作職責(zé)和任務(wù)，需要任職者具備什么資格條件。以人為導(dǎo)向的任職規(guī)范推導(dǎo)方法，是以導(dǎo)致任職者獲得成功的關(guān)鍵行為或高頻率、花費(fèi)大量時(shí)間的工作行為為出發(fā)點(diǎn)，分析任職者要從事這樣的行為，需要具備什么資格條件。二、任職規(guī)范的編寫2.統(tǒng)計(jì)分析法統(tǒng)計(jì)分析法主要說明下列兩者之間的關(guān)系：其一，顯示人員特點(diǎn)的一些預(yù)測指標(biāo)，如身高、智力或手指靈活度等；其二，表示工作績效的一些表現(xiàn)指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)。這種方法對企業(yè)來說更加具有辯護(hù)力，因?yàn)槿绻荒艽_定某些人員特點(diǎn)與工作績效的高低是有關(guān)系的，那么法律將會禁止企業(yè)在招聘員工時(shí)將這些人員特點(diǎn)作為篩選依據(jù)。如果存在以性別、種族、宗教、年齡、原居住國等為依據(jù)的歧視，那么必須有證據(jù)說明它們確實(shí)能夠反映出績效方面的差別，而這通常需要統(tǒng)計(jì)上的效度分析。二、任職規(guī)范的編寫認(rèn)知規(guī)范的編寫內(nèi)容：（一）教育程度要求教育程度要求包含兩部分內(nèi)容——學(xué)歷和專業(yè)。學(xué)歷要求是指勝任該崗位所需要的最低學(xué)歷要求。專業(yè)要求是指任職者需要具備什么樣的專業(yè)才能承擔(dān)該崗位工作。（二）資格證書要求資格證書要求是指國家或行業(yè)規(guī)定的任職者必須持有的執(zhí)業(yè)資格證書。二、任職規(guī)范的編寫（三）工作經(jīng)驗(yàn)要求工作經(jīng)驗(yàn)指該工作的任職者需要具備什么樣的經(jīng)驗(yàn)。描述工作經(jīng)驗(yàn)可以從社會工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)和管理工作經(jīng)驗(yàn)三方面描述（四）培訓(xùn)要求培訓(xùn)要求一般包括：每年需要的工作培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)方式。培訓(xùn)主要分為在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)或者自我培訓(xùn)三類，它們都需要以整個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)政策、制度和體系為基礎(chǔ)。這種培訓(xùn)的時(shí)間度量往往以周為單位。二、任職規(guī)范的編寫（五）知識要求工作對任職者的知識要求可以分四個(gè)層級來描述：與工作相關(guān)的基礎(chǔ)理論知識；專業(yè)知識；組織知識；相關(guān)的政策法律知識及其他。對于工作所要求的知識掌握程度可以采用分級描述的方式來表現(xiàn)知識掌握程度的要求。例如，可以采用“精通、通曉、掌握、具有、懂得、了解”這六級動詞。（六）工作技能要求工作技能是指對與工作相關(guān)的工具、技術(shù)和方法的運(yùn)用。如計(jì)算機(jī)使用技能、公文寫作技能、外語運(yùn)用技能。二、任職規(guī)范的編寫（七）心理品質(zhì)要求心理品質(zhì)要求分析是根據(jù)崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，對員工心理素質(zhì)及其發(fā)展程度的要求所進(jìn)行的綜合分析。心理品質(zhì)包括能力和個(gè)性特質(zhì)：個(gè)性特質(zhì)主要指個(gè)人的性格、氣質(zhì)、興趣、價(jià)值觀以及態(tài)度。一、簡單的職位說明書二、較復(fù)雜的職位說明書三、敘述形式的職位說明書四、表格形式的職位說明書四種職位說明書范例一、簡單的職位說明書二、較復(fù)雜的職位說明書三、敘述形式的職位說明書四、表格形式的職位說明書【本章小結(jié)】本章介紹的是職位分析的成