企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自我檢測提分A卷帶答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自我檢測提分A卷帶答案

單選題（共50題）1、下列關(guān)于權(quán)重系數(shù)的作用說法錯誤的是（）。A.反映崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征B.便于評價結(jié)果的匯總C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.權(quán)重系數(shù)又稱局部加權(quán)【答案】D2、柯克帕特里克培訓(xùn)評估模式中的反應(yīng)評估一般都是使用（）搜集滿意度。A.觀察法B.測試法C.問卷調(diào)查法D.情景模擬【答案】C3、（）旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋。A.全面性任務(wù)分析模型B.培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型C.績效差距分析模型D.階段評估模型【答案】B4、讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動的是（）。A.清單式提問B.開放式提問C.舉例式提問D.封閉式提問【答案】B5、參與式培訓(xùn)法是（）的方法。A.以學(xué)習(xí)知識為目的B.調(diào)動員工積極性C.以掌握技能為目的D.針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練【答案】B6、人力資源作為（）的基本要素，是任何勞動組織從事經(jīng)濟活動賴以進行的必要條件。A.生產(chǎn)力B.勞動力C.生產(chǎn)勞力D.勞動資源力【答案】A7、在費用和時間允許的情況下。對應(yīng)聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是（）。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B8、（）注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。A.結(jié)果主導(dǎo)型考評方法B.行為主導(dǎo)型考評方法C.價值主導(dǎo)型考評方法D.品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法【答案】A9、我國社會主義道德建設(shè)的基本原則是（）。A.享樂主義B.拜金主義C.利己主義D.集體主義【答案】D10、以下關(guān)于標準信息載體的說法，錯誤的是（）。A.例會制度以書面的形式溝通B.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通C.匯總報表包括工作進行狀況匯總報表與業(yè)務(wù)報告兩類D.正式通報的優(yōu)點是信息傳遞準確且溝通內(nèi)容易于保存【答案】A11、上下級之間的（）是企業(yè)績效管理活動的基本單元。A.考評關(guān)系B.引導(dǎo)關(guān)系C.溝通關(guān)系D.協(xié)作關(guān)系【答案】A12、（）是定額管理的核心。A.勞動定額水平B.工序定額水平C.工種定額水平D.產(chǎn)品定額水平【答案】A13、()用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.認知成果【答案】B14、工作說明書最終交由企業(yè)單位的()審查批準，并頒布執(zhí)行。A.工會負責(zé)人B.群眾組織C.群眾代表D.總經(jīng)理或負責(zé)人【答案】D15、培訓(xùn)目標不包括（）。A.受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出培訓(xùn)的技術(shù)成果B.受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為C.受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績D.評估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標準【答案】A16、()使勞動者擺脫了個人局限性，創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產(chǎn)力。A.集體協(xié)作B.簡單協(xié)作C.復(fù)雜協(xié)作D.集體商議【答案】B17、（）指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實現(xiàn)其目標的程度。A.培訓(xùn)有效性B.培訓(xùn)結(jié)果C.培訓(xùn)效果D.培訓(xùn)實施過程【答案】A18、我國的集體合同體制以（）為主導(dǎo)體制。A.基層集體合同B.行業(yè)集體合同C.地區(qū)集體合同D.部門集體合同【答案】A19、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是（）。A.預(yù)測效度B.費用效度C.內(nèi)容效度D.同測效度【答案】D20、人才交流中心不具有的特點是（）。A.一般建有人才資料庫B.針對性強C.適于熱門人才的招聘D.費用低廉【答案】C21、（）設(shè)計與績效管理程序設(shè)計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理內(nèi)容D.績效管理方法【答案】A22、（）為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價D.崗位職別【答案】C23、柯克帕特里克四級評估模式的四級評估是（）。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】D24、（2016年11月）勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見書送達。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C25、（）是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。A.編制定員規(guī)則B.勞動紀律C.勞動定額規(guī)則D.勞動崗位規(guī)范【答案】B26、“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗”屬于（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.選擇式提問D.假設(shè)式提問【答案】A27、國家標準化機構(gòu)批準的強制性勞動標準具有法律（），有關(guān)方面必須遵照執(zhí)行。A.效力B.強制力C.執(zhí)行力D.約束力【答案】B28、（）體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程。A.績效標準法B.直接標準法C.成績記錄法D.目標管理法【答案】D29、(2017年11月)（）是通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時予以糾正，使員工能夠克服困難，改進不足，不斷提高業(yè)績的績效改進策略。A.正向激勵策略B.預(yù)防性策略C.負向激勵策略D.制止性策略【答案】D30、給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是（）。A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊【答案】C31、在考評階段，應(yīng)關(guān)注的事項不包括（）。A.考評信息的虛假程度B.考評的準確性C.考評結(jié)果的反饋方式D.考評的公正性【答案】A32、在夏季，當工作地點的溫度經(jīng)常超過（）時，應(yīng)采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C33、一個好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的（）。A.協(xié)調(diào)性B.動態(tài)適應(yīng)性C.切合性D.適合性【答案】B34、（）是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。A.直線職能制B.事業(yè)部制C.矩陣制D.直線制【答案】A35、下列方法中，()適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)。A.按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時B.按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時C.按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時D.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時【答案】C36、多班制不包括（）。A.四八交叉B.四六工作制C.五班輪休制D.六班交叉制【答案】D37、（）即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。A.勞動合同關(guān)系B.勞動行政法律關(guān)系C.勞動法律關(guān)系D.勞動服務(wù)法律關(guān)系【答案】A38、以下關(guān)于貨幣工資的描述，不正確的是（）。A.能夠準確說明工資的實際購買力B.受到相關(guān)工資制度安排的影響C.受到工資率與工作時間長度的影響D.工人單位時間的貨幣所得【答案】A39、發(fā)生勞動爭議，當事人可以口頭或者（）形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請。A.書面B.電話C.請人代理D.委托人代理【答案】A40、（）的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)?？荚u的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。A.行為導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.過程導(dǎo)向型D.績效導(dǎo)向型【答案】B41、（）是當前我國調(diào)整勞動關(guān)系的主要依據(jù)。A.憲法B.勞動法律C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】C42、本質(zhì)上，福利只是一種（）報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工。A.補充性B.直接性C.實際D.虛擬【答案】A43、用實耗工時來衡量勞動定額水平缺點不包括（）。A.實耗工時統(tǒng)計的準確性較難保證B.實耗工時統(tǒng)計的可靠性較難保證C.實耗工時統(tǒng)計的及時性較難保證D.可能掩蓋部分損失工時【答案】C44、下列選項中不屬于人工成本的是（）。A.從業(yè)人員的勞動報酬B.社會保險費用C.福利費用D.招商費用【答案】D45、企業(yè)的目標和勞動者的目標是有差異的，企業(yè)的目標是（）。A.利潤最大化B.社會效益最大化C.福利最大化D.保護環(huán)境【答案】A46、(2017年5月)工作環(huán)境的采光很重要，應(yīng)盡量使用（）A.自然光B.節(jié)能燈C.無影燈D.人工照明【答案】A47、在培訓(xùn)效果的層級體系中，結(jié)果層面評估的評估內(nèi)容是（）。A.考慮學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后產(chǎn)生的變化B.測評培訓(xùn)對組織績效帶來的變化C.測評學(xué)到了什么知識，改進了哪些技能D.測評受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感受【答案】B48、在審核()時，一般用同比的辦法，以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當月比較，以此確認物價指數(shù)是上升還是下降。A.機器成本預(yù)算B.企業(yè)成本預(yù)算C.人工成本預(yù)算D.原料成本預(yù)算【答案】C49、（）是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，是員工薪酬的一種補充形式，是職工工資的重要組成部分。A.福利制度B.工資制度C.獎勵制度D.津貼制度【答案】D50、()指標評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響程度。A.工作輪班制B.工時利用率C.勞動姿勢D.體力消耗強度【答案】A多選題（共25題）1、對于內(nèi)容開發(fā)，要考慮的因素包括（）。A.課程的外觀特征、適用性B.課程的可行性、一致性C.課程的互動性、關(guān)聯(lián)性、實用性D.課程的進度及內(nèi)容E.與受訓(xùn)人員知識水平的協(xié)調(diào)性【答案】ABCD2、（2017年11月）企業(yè)員工績效評審系統(tǒng)的主要功能包括（）A.監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作B.針對績效考評存在的問題進行專題研究，提出具體對策C.對員工考評結(jié)果進行必要復(fù)審復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正D.對存在嚴重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突E.對考評者形成一定的約束和壓力，并為被考評者提供發(fā)表意見的通道【答案】ABCD3、工作說明書中有關(guān)的崗位的基本資料部分，一般包括（）。A.崗位名稱B.工作權(quán)限C.崗位等級D.績效考評E.工作時間【答案】AC4、勞動法的基本原則有()A.保障勞動者勞動權(quán)的原則B.依法經(jīng)營的基本原則C.堅持安全第一的原則D.物質(zhì)幫助權(quán)原則E.勞動關(guān)系民主化原則【答案】AD5、培訓(xùn)效果的評估工具包括（）。A.問卷評估法B.360度評估C.訪談法D.測驗法E.考評法【答案】ABCD6、關(guān)于面試考官和應(yīng)聘者雙方的面試目標，下列說法正確的有（）。A.面試考官和應(yīng)聘者的面試目的完全相同B.面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同C.面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系D.面試考官始終處于主導(dǎo)地位E.面試考官要幫助應(yīng)聘者完成預(yù)定的面試程序【答案】BCD7、薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)薪酬的基本職能，主要包括（）A.改善職能B.效益職能C.激勵職能D.調(diào)節(jié)職能E.補償職能【答案】BCD8、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于（）。A.管理人員增多，企業(yè)費用增加B.容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象C.部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利D.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益E.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高【答案】BD9、培訓(xùn)后的工作主要包括（）。A.向講師致謝B.作問卷調(diào)查C.頒發(fā)結(jié)業(yè)證書D.清理、檢查設(shè)備E.培訓(xùn)成果評估【答案】ABCD10、（2015年5月）有效解決技術(shù)性失業(yè)的辦法有（）A.強化職業(yè)培訓(xùn)B.引進先進技術(shù)C.普遍地實施職業(yè)技能開發(fā)D.鼓勵技術(shù)創(chuàng)新E.推行積極的勞動力市場政策【答案】AC11、下列選項中屬于薪酬貨幣形式中直接形式的有（）。A.基本工資B.績效工資C.特殊津貼D.社會保險E.員工福利【答案】ABC12、面試考官運用的提問方式具體包括（）。A.清單式提問B.舉例式提問C.確認式提問D.壓力式提問E.重復(fù)式提問【答案】ABC13、企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時，應(yīng)當注意以下哪些問題（）？A.科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果B.對應(yīng)職責(zé)進行數(shù)據(jù)比較C.薪酬報告不是萬能的D.對應(yīng)職位進行數(shù)據(jù)比較E.薪酬調(diào)查的結(jié)果對企業(yè)來說永遠是參考【答案】ABC14、勞動的基本形態(tài)包括（）。A.潛在勞動B.流動勞動C.凝固勞動D.有形勞動E.無形勞動【答案】ABC15、有效的培訓(xùn)課程計劃應(yīng)包含的內(nèi)容有（）等。A.培訓(xùn)目標或成果、目標學(xué)員、培訓(xùn)師應(yīng)具備的資格條件B.學(xué)員應(yīng)具備的資格條件、時間分配C.課程綱要、培訓(xùn)活動安排D.輔助材料、前期準備E.培訓(xùn)環(huán)境布置、具體培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)效果評估【答案】ABCD16、（）屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。A.動態(tài)優(yōu)勢原理B.同素異構(gòu)原理C.互補增值原理D.激勵強化原理E.公平競爭原理【答案】ABCD17、工資總額的準確統(tǒng)計為國家（）提供了重要依據(jù)。A.計算經(jīng)濟補償金B(yǎng).了解居民的收入水平C.計算有關(guān)保險金D.了解員工的生活水平E.計算離退休金【答案】ABCD18、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則具有效力的有效要件有（）。A.全體員工同意B.政府部門批準C.經(jīng)過民主程序制定D.內(nèi)容不違反法律法規(guī)E.向勞動者公示【答案】CD19、心理學(xué)家普遍地將人們的興趣分為（）。A.現(xiàn)實型B.智慧型C.常規(guī)型D.企業(yè)型E.社交型和藝術(shù)型【答案】ABCD20、不確定型決策標準包括（）。A.悲觀決策標準B.樂觀系數(shù)決策標準C.中庸決策標準D.最大后悔決策標準E.同等概率標準【答案】ABC21、用人單位制定勞動紀律，應(yīng)當()A.內(nèi)容合法B.結(jié)構(gòu)完整C.廣泛征詢員工的意見D.全面約束管理行為和勞動行為E.行為模式標準和紀律執(zhí)行寬嚴一致【答案】ABD22、績效診斷的主要內(nèi)容有（）。A.管理制度B.績效管理體系C.考評指標和標準體系D.被考評者E.企業(yè)組織【答案】ABCD23、我國常用的調(diào)節(jié)環(huán)境溫度和濕度的設(shè)備有（）等。A.蒸汽和熱水管空氣加熱器B.窗式和柜式空調(diào)機C.蒸汽噴管、電加濕器D.冷凍除濕機E.電加熱器【答案】ABCD24、崗位調(diào)查階段調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A.崗位識別信息B.崗位任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限C.崗位勞動負荷D.崗位關(guān)鍵能力E.緊張狀況【答案】ABC25、集體合同制度規(guī)定了（）。A.履行集體合同的規(guī)則B.監(jiān)督集體合同的規(guī)則C.檢查集體合同的規(guī)則D.訂立集體合同的原則E.協(xié)商、訂立集體合同的程序【答案】ABCD大題（共10題）一、某汽車工業(yè)公司正在進行第三季度績效管理工作的總結(jié)。在聽取了各個部門主管的總結(jié)之后，分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經(jīng)進入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業(yè)程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預(yù)定目標和要求，下一步的關(guān)鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源部績效主管，請說明一個有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢？【答案】企業(yè)強化績效管理的目的是非常明確的，即不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強企業(yè)的核心競爭力。一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，具體包括：（1）目標第一。在績效考評期初，上級主管必須和考評者進行必要溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）計劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實現(xiàn)績效目標的具體步驟、措施和方法。（3）監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)全面地監(jiān)督下級的程序和方法，主管知道“員工應(yīng)當在什么時間和地點，怎樣去完成工作任務(wù)”，主管可以通過多種監(jiān)測手段，了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進度和工作質(zhì)量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。對達不到考評標準的員工，通過監(jiān)測和確認，幫助他們改進工作，迎頭趕上先進者。（4）指導(dǎo)第四。員工為了“達標”，在執(zhí)行計劃的過程中，會對上級的指令和工作安排產(chǎn)生疑問，在作業(yè)中會遇到很多困難和難題，當下屬有困難的時候，上級主管一定要對其作出必要的指導(dǎo)，可以與下屬交換意見，解釋有關(guān)決策、指令的含義，說明預(yù)定的步驟和方法；也可以召集有關(guān)人員共同研討，集思廣益，合作攻關(guān)；可以對不切合實際的計劃、目標和措施進行必要的調(diào)整，以促進員工工作績效的提高。在員工按照預(yù)定目標努力工作的過程中，如果員工遇到困難，不僅僅應(yīng)對下屬的具體工作進行必要的指導(dǎo)，還應(yīng)在精神上、物質(zhì)上給予必要的支持和幫助，主動為下屬排憂解難，以增強他們的信心，鼓勵他們的斗志。（5）評估第五。主管應(yīng)定期對工作目標進行復(fù)查，對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，全力推進工作的開展。二、A公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2010年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計和引進了一套科學(xué)高效的績效評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說明書、績效目標管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個問題：?①雖然整個系統(tǒng)非?？茖W(xué)和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進行迅速、合理和真實的評估；?②每當考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付而影響了其他工作；?③一部分員工對績效評估提出質(zhì)疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷??④管理者對評估結(jié)果的描述和運用簡單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視；?⑤管理者認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。咨詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現(xiàn)的問題進行了總結(jié)，打算在公司實施大規(guī)模的績效評估培訓(xùn)。計劃由人力資源部負責(zé)，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個方面實施培訓(xùn)。?(1)使管理者和員工認為績效評估系統(tǒng)本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事務(wù)中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間；減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進行日常決策的能力。?(2)培養(yǎng)責(zé)任感?？冃гu估是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康模瑥膯T工個人業(yè)績出發(fā)，對員工和整體進行考核的業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責(zé)任感是有效實施的必要條件。?(3)掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統(tǒng)，會涉及許多種評估方法，以及相應(yīng)的評估技巧。通過培訓(xùn)，使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導(dǎo)。例如，可以設(shè)計三級評估體系，即被考核人進行自我考核和由直接領(lǐng)導(dǎo)進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監(jiān)督，并且整個執(zhí)行過程是一個被考核人始終與上級領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的評估結(jié)果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監(jiān)督來進行調(diào)整。?績效評估是一件復(fù)雜和細化的工作，所以許多管理者和員工認為評估過于繁瑣，耽誤工作時間。而事實上，如果績效評估系統(tǒng)運行了2～3個周期以后，考評雙方會發(fā)現(xiàn)通過上下級之間的業(yè)績目標合作，可以實現(xiàn)更有效的工作授權(quán)；通過考核中的監(jiān)督和指導(dǎo)，可實現(xiàn)管理者對部屬的工作指導(dǎo)；通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進方向和措施。績效評估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內(nèi)部人員的大量溝通來實現(xiàn)。績效評估實踐對管理者和員工也會產(chǎn)生重大影響。?答題要求：?(1)該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)遇到了五個問題，你認為A公司的績效考核工作主要存在什么問題??(2)如何改進A公司的績效考核工作??【答案】(1)A公司績效考核工作主要存在的問題有：①管理者對績效系統(tǒng)認識不夠，經(jīng)常陷入沒有必要的具體事務(wù)中，從而無法對員工進行迅速、合理和真實的評估。②員工對績效系統(tǒng)產(chǎn)生誤解。員工認為績效評估就是繁瑣的填表和交表以及找員工的不足與缺陷。此外員工之間經(jīng)常因職責(zé)不明而產(chǎn)生摩擦。③在實行績效評估系統(tǒng)前，沒有培養(yǎng)員工的責(zé)任感，致使員工的個人目標和企業(yè)發(fā)展方向無法統(tǒng)一，績效評估系統(tǒng)在實施中遇到員工的抵觸。④缺乏有效溝通。在績效考評過程中，因管理者沒有和員工進行有效溝通，導(dǎo)致員工經(jīng)常認為結(jié)果不公平，并認為自己沒有得到上級的重視和尊敬。(2)A公司績效考評工作改進的辦法主要有：①加強培訓(xùn)工作。使管理者和員工了解績效評估系統(tǒng)，改變管理者和員工的觀念，使他們明白，通過評估，對其能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃將會起到更有效的推動作用。管理者和員工不應(yīng)把實施績效評估系統(tǒng)看作一種負擔(dān)，而應(yīng)當看作一種先進的管理方式。還可以建立績效評估申訴制度。②培養(yǎng)員工的責(zé)任感。鼓勵他們把自己的職業(yè)發(fā)展方向與公司發(fā)展方向統(tǒng)一起來，提高他們對公司的榮譽感和忠誠度。③加強溝通工作。有效的溝通可以消除上下級之間的意見不合，促進績效評估的公平，同時還可以促進員工積極的投入到績效考評系統(tǒng)中來。④提高考評人員的考評技巧和方法?？荚u者需提高以下技巧：準確制定出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導(dǎo)。(3)有關(guān)人員的培訓(xùn)在績效考核工作中的意義①通過對員工培訓(xùn)，讓員工了解績效評估系統(tǒng)的意義，知道績效評估將給自己帶來的益處，使他們主動參與到績效考評中來。并積極與上級溝通，糾正考核中不合理的地方，促進考核系統(tǒng)的完善，保證考核結(jié)果的公平性。②通過對管理人員進行培訓(xùn)，讓他們改變觀念，認識到實施績效評估系統(tǒng)不是一種負擔(dān)，而是一種先進的管理方式；提高他們的考評技巧和方法，更加公平、有效的對員工進行考核；管理人員還能給員工做模范作用，他們可以促進績效評估思想在員工中的普及。三、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時職業(yè)病鑒定機構(gòu)提出，李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進行治療，當李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費用。請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?【答案】1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的。2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。3)勞動者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是恰當合理的。本案中，公司在李某提出調(diào)離要求3個月后仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費用。四、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下拔十幾萬元的培訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的。怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(2)企業(yè)應(yīng)當如何把員工培訓(xùn)落到實處?【答案】(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因如下：?①培訓(xùn)與需求嚴重脫節(jié)。?②培訓(xùn)層次不清。?③沒有確定培訓(xùn)目標。?④沒有進行培訓(xùn)效果評估。?(2)企業(yè)要把員工培訓(xùn)落到實處，應(yīng)做到以下幾方面：?①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。?②盡量設(shè)立可以衡量的、標準化的培訓(xùn)目標。?③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標體系。?④實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。?⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。?五、某公司人力資源部經(jīng)理的工作說明書的主要內(nèi)容如下：1.負責(zé)公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；2.負責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3.按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；4.負責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；5.負責(zé)管理人事檔案；6.負責(zé)本部門員工工作績效考核；7.負責(zé)完成總經(jīng)理交代的其他任務(wù)。該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單、內(nèi)容不完整、內(nèi)容描述不準確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。【答案】人力資源部經(jīng)理工作說明書應(yīng)當包括以下內(nèi)容：(1)基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（亦即崗位評價的結(jié)果）、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面的識別信息。（2分）(2)崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。（1分）(3)監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。（1分）(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。（1分）(5)工作權(quán)限。（1分）(6)勞動條件和環(huán)境。（1分）(7)工作時間。（1分）.(8)資歷。由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。（2分）(9)身體條件。（1分）(10)心理品質(zhì)要求。（1分）(11)專業(yè)知識和技能要求。（1分）崗位職責(zé)梳理示例請參見工作說明書中崗位職責(zé)部分，其中：(1)崗位職責(zé)的全面性（是否包含所有重要職責(zé)）。（1分）六、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強，雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？（6分）(2)該公司為了改進并提高全體員工的工作績效可以采取哪些策略？（12分）【答案】（1）可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：①目標比較法。（2分）②水平比較法。（2分）③橫向比較法。（2分）(2)企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策略：①預(yù)防性策略和制止性策略。（4分）②正向激勵策略和負向激勵策略。（4分）③組織變革策略與人事調(diào)整策略。（4分）七、某公司人力資源部培訓(xùn)項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術(shù)人員的培訓(xùn)計劃做前期的準備工作。當他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓(xùn)評估報告時，有一段評語引起了他的關(guān)注：“在中高層管理、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中相互交流啟迪，激發(fā)創(chuàng)造性思維……”由此，小王很受啟發(fā)，心想：“在明年的中高層人員培訓(xùn)計劃中，一定要針對不同的培訓(xùn)內(nèi)容，對培訓(xùn)方法作出具體的規(guī)定。如提倡采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)?！闭埥Y(jié)合本案例，分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序?！敬鸢浮款^腦風(fēng)暴法的操作程序如下：(1)準備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達到的目標。同時，選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料與設(shè)想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。(2)熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議的規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給受訓(xùn)者10～15分鐘的時間進行頭腦風(fēng)暴。(4)記錄參加者的思想。為了使大家能夠具有新角度、新思維，主持人或書記員要記錄大家的發(fā)言，并對發(fā)言記錄進行整理。通過記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時參考。(5)暢談階段。暢談階段是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制訂的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言，自由想象，使彼此相互啟發(fā)，相互補充，真正做到知無不言，言無不盡，暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個最佳方案，進而提出最終解決問題的可行性方案。八、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？【答案】這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價銷售，根