化工企業(yè)績效考核

化工企業(yè)績效考核全案30.1生產部關鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1生產方案達成率季/年度生產部2內部利潤達成率季/年度財務部3勞動生產效率季/年度生產部4交期達成率季/年度銷售部5產品抽檢合格率月/季/年度品管部6生產本錢下降率季/年度財務部7生產設備完好率年度設備部8生產平安事故次數季/年度考核期內生產平安事故發(fā)生的次數合計平安部30.2技術部關鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1開發(fā)方案完成準時率季/年度技術部2工程申請成功率季/年度技術部3技術成果轉化成功率季/年度技術部生產部4技術方案過失率月/季/年度考核期內技術方案出現嚴重錯誤的次數技術部5工藝改良本錢降低率月/季/年度財務部6技改工作按方案完成率季/年度技術部7實驗室平安事故發(fā)生次數月/季/年度指實驗室出現的損害員工人身平安和設備平安的事故次數及所造成的經濟損失技術部8售后技術效勞滿意度月/季/年度用接受調研的對象對售后技術效勞滿意度評分的算術平均值來表示銷售部9工程本錢預算達成率季/年度財務部30.3采購部關鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1采購訂單按時完成率月/季/年度采購部2采購物資合格率月/季/年度品管部3采購本錢預算差異率季/年度財務部4物資短缺時間月/季/年度指原輔材料未能及時到庫而影響到生產進度的小時數生產部5應付賬款周轉率年度財務部6供給商交貨及時率月/季/年度生產部30.4儲運部經理績效考核指標量表被考核人姓名職位儲運部經理部門儲運部考核人姓名職位總經理部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1倉儲費效比15%考核期內確保不超過%2倉庫面積利用率10%考核期內確保到達%以上3存貨周轉率10%考核期內確保到達%以上4庫存貨損率10%考核期內確保不超過%5運輸貨損率10%考核期內確保不超過%6出入庫準時率10%考核期內確保到達%以上7平均裝卸本錢10%考核期內確保不超過萬元/噸8庫存盤點賬實相符率10%考核期內確保到達%以上9部門管理費用預算節(jié)省率5%考核期內確保費用預算節(jié)省率不低于%10績效考核工作協作滿意度5%考核期內確保評分平均值到達分以上11部門培訓方案按時完成率5%考核期內確保培訓方案100%按時完成本次考核總得分考核指標說明被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.5設備部經理績效考核指標量表被考核人姓名職位設備部經理部門設備部考核人姓名職位總經理部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1設備有效利用率15%考核期內確保到達%以上2設備負荷率15%考核期內確保到達%3設備保養(yǎng)率15%考核期內確保到達%以上4設備故障頻率10%考核期內確保不超過次/臺時5大宗設備采購本錢節(jié)約率10%考核期內確保到達%以上6設備故障報修及時率10%考核期內確保設備故障100%按時報修7動力供給及時性10%考核期內動力供給不到位或中斷的累計小時數不得超過小時8部門管理費用預算節(jié)省率5%考核期內確保費用預算節(jié)省率不低于%9績效考核工作協作滿意度5%考核期內確保評分平均值到達分以上10部門培訓方案按時完成率5%考核期內確保培訓方案100%按時完成本次考核總得分考核指標說明被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.6品管部經理績效考核指標量表被考核人姓名職位品管部經理部門品管部考核人姓名職位部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1質檢工作及時完成率15%考核期內確保質檢工作100%按時完成2原輔材料現場使用合格率15%考核期內確保到達%以上3產品質量合格率15%考核期內確保到達%以上4產品質量原因退貨率10%考核期內確保不超過%5客戶投訴改善率10%考核期內確保到達%以上6質量整改工程按時完成率10%考核期內質量整改工程100%按時完成7質量本錢占銷售額比率5%考核期內確保不超過%8質量體系認證一次性通過率5%考核期內確保到達%以上9部門管理費用預算節(jié)省率5%考核期內確保費用預算節(jié)省率不低%10績效考核工作協作滿意度5%考核期內確保評分平均值到達分以上11部門培訓方案按時完成率5%考核期內確保培訓方案100%按時完成本次考核總得分考核指標說明被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.7平安部經理績效考核指標量表被考核人姓名職位平安部經理部門平安部考核人姓名職位總經理部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1平安檢查方案按時完成率20%考核期內確保平安檢查工作100%按方案完成，及時消除平安隱患，保證平安生產2千人負傷率20%考核期內確保不超過%3平安隱患整改率15%考核期內平安隱患整改工作100%按時完成4平安事故發(fā)生起數10%考核期內發(fā)生平安事故的總起數少于起5平安培訓覆蓋率10%考核期內確保到達%以上6平安事故及時處理率10%考核期內確保平安事故100%得以及時處理7部門管理費用預算節(jié)省率5%考核期內確保費用預算節(jié)省率不低于%8績效考核工作協作滿意度5%考核期內確保評分平均值到達分以上9部門培訓方案按時完成率5%考核期內確保培訓方案100%按時完成本次考核總得分考核指標說明平安檢查方案按時完成率被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.8化工企業(yè)績效考核制度制度名稱化工企業(yè)績效考核制度受控狀態(tài)編號第1章總那么第1條績效考核目的1.績效考核是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和根本素質。2.績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此根底上制定相應的薪酬調整、股權鼓勵、人事變動等鼓勵手段。第2條績效考核作用1.了解員工對組織的業(yè)績奉獻。2.為員工的薪酬決策提供依據。3.為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。4.了解員工對培訓工作的需要。5.為人力資源部規(guī)劃提供根底信息。第3條績效考核原那么1.公開的原那么，即考核過程公開化、制度化。2.客觀性原那么，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜測。3.反應的原那么，即在考核結束后，考核結果必須反應給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。4.時限性原那么，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人局部表現代替其整體業(yè)績。第4條績效考核時間安排績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。1.月度績效考核適用于勤務系列、技術系列〔不含副總工〕、管理系列的主管人員〔不含銷售人員〕。2.季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管〔不含銷售管理人員〕。3.年度考核：適用于本制度適用的所有人員。第5條考核小組組成1.組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。2.副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。3.執(zhí)行組長〔負責日常業(yè)務的執(zhí)行〕由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。4.組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。5.人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案。第6條考核小組職能1.成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。2.小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管〔不含銷售管理人員〕的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。3.考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出建議并糾偏。4.負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。5.負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開地開展。第7條權重分配考核人及考核人權重分配情況如下表所示?？己巳撕涂己巳藱嘀胤峙浔肀豢己巳丝己巳嗽露燃径饶甓裙ぷ魍瓿汕闆r部門方案完成情況/分管工作完成情況部門方案完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負責人/副總工考核小組40%40%50%50%分管領導60%60%50%50%普通員工〔除勤務系列的員工〕本部門負責人100%100%50%50%本部門員工和其他部門假設干員工50%50%勤務系列本部門負責人100%100%60%本部門員工和其他部門假設干員工40%注：表中的百分比為考核人打分的權重。第8條績效考核人1.基層崗位員工的主要績效考核人是部門負責人。2.部門負責人的主要績效考核人是考核小組和分管高級管理人員。3.人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結果匯總報公司總經理。4.需要考核人熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反應，公正有效地完成考核工作。第9條被考核人1.本制度適用于以下人員之外的所有員工。〔1〕公司總經理、副總經理、財務總監(jiān)、總工程師等高層管理人員?！?〕兼職、特約人員?！?〕試用期員工?！?〕公司臨時工?！?〕月度考核期內累計不到崗超過10天〔包括請假與其他各種原因缺崗〕的員工不參與本季度考核?！?〕季度考核期內累計不到崗超過1個月〔包括請假與其他各種原因缺崗〕的員工不參與本季度考核?！?〕年度考核期內累計不到崗超過3個月〔包括請假與其他各種原因缺崗〕的員工不參與本年度考核。2.被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的所有員工，主要包括以下四類人員?！?〕管理人員，即從事行政、管理工作的員工?！?〕技術人員，即從事技術研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術人員。〔3〕生產操作人員，即從事生產操作的工人?！?〕勤務人員，即司機等。第2章績效考核的內容及考核方法第10條績效考核體系相關定義1.績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)?？冃Э己梭w系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的根底，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。2.考核指標能夠真實反映被考核人的工作方案目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級，是績效考核體系的根本單位。第11條在不同的考核期，針對不同的考核對象，績效考核體系選取不同組合的指標結構。具體內容如下表所示。不同考核對象在不同考核期的績效考核指標體系被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門方案完成情況/分管工作完成情況部門方案完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負責人/副總工考核小組●●●●分管領導●●●●普通員工〔除勤務系列員工〕本部門負責人●●●●本部門員工和其他部門假設干員工●●勤務系列本部門負責人●●●本部門員工和其他部門假設干員工●注：“●〞代表構成指標。第12條業(yè)績考核是對經理層整體以及員工個人當期履行職務職責狀況和工作結果的考核，它是對員工工作奉獻程度的衡量和評價，直接表達出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內容。第13條業(yè)績考核內容1.考核副總工分管工作完成情況。2.考核各部門經理、副經理和主管〔不含銷售管理人員〕方案工作完成情況。3.考核勤務人員、技術人員〔不含副總工〕、管理人員〔不含銷售人員〕工作完成情況。第14條業(yè)績考核方法1.副總工〔1〕分管工作業(yè)績考核，主要考核分管工作方案的完成情況、方案外工作完成情況，以及方案內未完成工作的原因和解決方法?！?〕副總工根據公司整體年度工作方案、分管部門年度工作方案以及本年度工作實際進行情況，制訂分管工作的季度工作方案，報公司分管領導批準，副總工簽字確認。分管工作方案一式三份，一份交分管領導存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人?！?〕季度考核時由副總工填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表〞，交給公司分管領導和考核小組?！?〕考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分數。2.各部門經理、副經理和主管〔不含銷售管理人員〕〔1〕部門業(yè)績考核，主要考核該部門工作方案的完成情況、方案外工作完成情況，以及方案內未完成工作的原因和解決方法?！?〕部門負責人根據公司整體年度工作方案、部門年度工作方案以及本年度工作實際進行情況，制訂本部門的季度工作方案，報公司分管領導批準，部門負責人簽字確認。部門季度工作方案一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負責人本人?！?〕季度考核時由部門負責人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表〞，交給公司分管領導和考核小組。〔4〕考核成績作為部門負責人季度業(yè)績考核的分數。3.勤務人員、技術人員〔不含副總工〕、管理人員〔不含銷售人員〕〔1〕員工業(yè)績考核，主要考核員工的工作方案的完成情況、方案外工作完成情況，以及方案內未完成工作的原因和解決方法。〔2〕月度考核時填寫“員工月度工作業(yè)績考核表〞，交給部門負責人，由部門負責人然后反應給員工本人，并與其協商制訂下期工作方案，由員工簽字確認。〔3〕考核成績作為員工月度業(yè)績考核的分數?！?〕考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交員工本人?！?〕填寫內容所依據的信息以各種有形資料和數據為主，輔以填寫人和考核人記憶。第15條能力考核1.能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據被考核人表現的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當的職務與其能力匹配程度做出評定2.針對副總工/部門負責人、員工分別對應兩套不同的能力指標體系。第16條能力指標體系1.副總工/部門負責人能力指標體系副總工/部門負責人的六項核心能力指標分別為方案和組織〔20%〕、領導技巧〔20%〕、團隊建設〔20%〕、溝通能力〔20%〕、創(chuàng)新能力〔10%〕、評估能力〔10%〕2.員工能力指標體系員工的五項核心能力指標分別為團隊合作、學習能力、專業(yè)知識和技能、解決問題和工作效率五個方面，權重均為20%〔勤務系列員工不考核能力指標〕。第17條能力考核方式1.考核人對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其他員工的能力表現最終確定該員工的核心能力得分。2.員工的實際能力與相應核心能力完全匹配那么得總分值100分，通過將各項核心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分數。第18條態(tài)度考核1.工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果。2.工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產生較大影響的考核內容，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考核中。3.針對副總工/部門負責人、員工分別對應兩套不同的態(tài)度指標體系。第19條態(tài)度指標體系1.副總工/部門負責人態(tài)度指標體系部門負責人的五項核心態(tài)度指標分別為團隊建設意識、勇于承當責任、公平公正意識、學習意識、員工培養(yǎng)意識，權重均為20%。2.員工態(tài)度指標體系員工的六項核心態(tài)度指標分別為是否認真完成任務〔20%〕、是否遵守上級指示〔20%〕、是否具有效勞意識〔20%〕、是否有責任感〔20%〕、出勤率的上下〔10%〕、是否虛心好學〔10%〕。第20條態(tài)度考核方式1.考核人對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心態(tài)度指標，參考核心態(tài)度打分標準，并通過相同崗位其他員工的態(tài)度表現最終確定該員工的態(tài)度得分2.員工的實際態(tài)度與相應核心態(tài)度完全匹配那么得總分值100分，通過將各項核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分數。第21條績效考核中各項指標權重確實定方法1.權重分配根據企業(yè)開展戰(zhàn)略所倡導的員工行為導向確定。2.根據公司經營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配如下表所示。不同考核對象的考核指標權重表被考核人月度季度年度工作完成情況部門方案完成情況/分管工作完成情況部門方案完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負責人/副總工100%70%20%10%普通員工100%70%10%20%勤務系列100%60%40%注：表中的百分比為考核指標權重。第3章績效考核實施第22條考核人培訓目的通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，掌握考核方法，分享考核經驗，克服考核過程中常見的問題。第23條績效考核體系對考核人的要求1.要求績效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解。2.要求績效考核人熟練掌握考核的根本原理及操作實務。3.要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第24條績效考核人培訓內容人力資源部根據公司中高層管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內容包括績效考核標準內容、績效考核流程、績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。第25條月度績效考核實施過程1.月度績效考核結果是月度獎金發(fā)放的依據，考核對象包括勤務人員、技術人員〔不含副總工〕、管理人員〔不含銷售人員〕。2.月度績效考核流程〔1〕由員工本人填寫“員工月度工作業(yè)績考核表〞，交給部門負責人?！?〕部門負責人對該員工月度工作進行總評、打分并簽名?！?〕部門負責人將考核結果反應給員工本人，并與其協商制訂下期工作方案，由員工簽字確認考核結果和下月工作方案?！?〕部門負責人將本部門考核表收齊后，交公司分管領導審核、批準后，報人力資源部?！?〕人力資源部審查后交總經理批準。第26條季度績效考核實施過程1.季度績效考核結果是季度獎金發(fā)放的依據，考核對象包括副總工、各部門經理、副經理和主管〔不含銷售管理人員〕。2.季度考核流程〔1〕副總工/部門負責人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表〞和“部門季度工作方案〞?！?〕考核小組召開公司季度工作例會?！?〕副總工/部門負責人陳述分管工作/本部門季度工作方案完成情況，考核小組成員評議打分?！?〕副總工/部門負責人宣讀分管工作/本部門工作方案安排?！?〕分管領導對分管工作/本部門工作方案進行調整布置后，由副總工/部門負責人簽字確認?！?〕將業(yè)績考核表交予人力資源部匯總后，交總經理批準，并反應到副總工/各部門。第27條年度績效考核實施過程1.年度績效考核將依據考核結果確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調整員工培訓、員工開展的內容，考核內容包括工作業(yè)績〔分管工作完成情況、部門方案完成情況、個人工作完成情況〕、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括副總工、各部門經理、副經理和主管〔不含銷售管理人員〕、勤務人員、技術人員〔不含副總工〕、管理人員〔不含銷售人員〕。2.副總工/部門負責人年度績效考核流程〔1〕匯總并計算副總工/部門負責人各季度的業(yè)績考核〔分管工作完成情況、部門方案完成情況〕得分的平均分，即為副總工/部門負責人該年度的業(yè)績考核得分?！?〕考核小組和分管領導對副總工/部門負責人的能力和態(tài)度打分?！?〕人力資源部匯總各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，并負責將考核情況反應給副總工/各部門負責人。3.技術系列〔不含副總工〕、管理系列主辦〔不含銷售人員〕年度績效考核流程〔1〕匯總并計算員工各月的業(yè)績考核〔個人工作完成情況〕得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績考核得分?！?〕人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務聯系較多的假設干部門，與該部門負責人協商，各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被考核員工所在部門由該部門負責人指定一名員工參加被考核員工的能力和態(tài)度考核?！?〕被考核部門負責人召集本部門員工以及前款所提的外部門假設干員工，填寫“員工能力指標評估表“和〞員工態(tài)度指標評估表“。〔4〕人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表〞和“員工年度績效考核匯總表〞，并負責將考核情況反應給各部門負責人，部門負責人負責將考核情況反應給員工本人。4.勤務系列員工年度績效考核流程〔1〕匯總并計算勤務人員各月的業(yè)績考核〔個人工作完成情況〕得分的平均分，即為勤務人員該年度的業(yè)績考核得分?！?〕部門負責人和部門負責人確定的假設干本部門員工和其他相關部門員工〔可以包括高層管理人員〕對勤務人員態(tài)度打分，如需參加高層管理人員，部門負責人可以調整打分人權重，報人力資源部批準后執(zhí)行?！?〕人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表〞和“員工年度績效考核匯總表〞，并負責將考核情況反應給各部門負責人，部門負責人負責將考核情況反應給員工本人。第4章績效考核結果運用第28條年度績效考核結果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、根本稱職和不稱職五等。第29條公司年度考核結果評為優(yōu)秀的不超過10%，根本稱職的不低于5%，不稱職的低于2.5%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據當年考核的整體優(yōu)良程度確定。第30條考核標準分數1.“標準分數〞為對應獎金100%發(fā)放的分數，建議××××年為80分，以后標準分確實定由考核小組根據上一年度員工整體業(yè)績在年初予以適當調整。2.原那么上部門員工〔不含部門負責人〕月度考核平均分不超過標準分數；副總工、各部門經理和主管〔不含銷售管理人員〕季度考核平均分不超過標準分數。第31條月度和季度考核結果不做分類，只以分數表示。第32條月度獎金發(fā)放適用于勤務人員、技術人員〔不含副總工〕、管理人員〔不含銷售人員〕；員工月度獎金基數為其崗位工資的一定比例，建議××××年為1/3，以后比例確實定由考核小組根據上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調整，遇特殊情況可不定期調整。第33條季度獎金發(fā)放適用于副總工、各部門經理和主管〔不含銷售管理人員〕。季度獎金基數為其崗位工資的一定比例，建議××××年比例為“1〞〔考慮到季度獎金的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎金比例的3倍〕，以后比例確實定由考核小組根據上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調整，遇特殊情況可不定期調整。第34條年度獎金發(fā)放1.部門年度獎金總額確實定。部門年度獎金總額＝其中2.副總工年度獎金總額確實定副總工年度獎金總額＝3.副總工年度獎金確定〔1〕年度獎金金額〔2〕副總工年度考核得分確定4.其他員工年度獎金確定〔1〕年度獎金金額〔2〕考核得分確定①部門經理、主管人員〔不含銷售人員〕考核得分=②普通員工〔不含勤務人員〕考核得分=③第35條員工崗位工資級別調整1.對于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔。2.對于連續(xù)2年年度績效考核到達優(yōu)良標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔。3.對于連續(xù)3年年度績效考核為稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔。4.對于年度績效考核為根本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動降低一檔。第36條級別調整的特殊情況1.假設某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最高檔，那么將月漲幅工資乘以12，以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)放。2.假設某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最低檔，那么將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎中一次性扣減。3.對于多年累積的績效考核結果盡量使用，但不重復使用。例如，連續(xù)三年的考核結果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，那么第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結果為稱職、優(yōu)良、稱職，那么第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良〞以后不再使用。第37條員工晉升年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部根據當時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報考核小組。第38條工作調動年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經部門負責人同意后，送人力資源部匯總后，報考核小組審批；或者由人力資源部提出調動意見，與員工本人協商一致后，報批。第39條辭退根據員工年度考核結果，對于考核結果為不稱職的員工，經過3~6個月的培訓或者調整工作崗位時間后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同，并根據相關規(guī)定予以經濟補償。第40條員工培訓1.人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結果整理成冊，在年度績效考核結束后20天內，根據全體員工核心能力狀況制訂全體員工年度培訓方案，上報總經理審批。2.總經理批準全體員工年度培訓方案后，人力資源部應在1個月內制定各崗位員工年度培訓方案。3.每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，到達開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第5章績效考核申訴第41條申訴條件在績效考核過程中，員工如認為受到不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或得知考核結果7天內直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。第42條申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經理。第43條申訴處理1.人力資源部在接到申訴后10日內必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交考核小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處分。2.考核小組副組長根據人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領導、人力資源部經理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，那么由人力資源部將結果反應給申訴人。3.如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工季度或年度考核成績，考核結果存檔并發(fā)送總經理。4.申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現象。如果發(fā)現績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處分措施。5.如果申訴人對評審會考核結果仍不滿意，必須在得知評審結果后10日內向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否那么視為默認?？偨浝碜鳛榭己诵〗M組長將根據具體情況，決定是否進行二次評審，程序同一次評審，總經理或其全權代表出席。6.對于二次評審結果以總經理或其全權代表的最終評審意見為準。第6章績效考核制度修訂第44條在年度績效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內，對現有考核體系內容進行修改，以更好地適應下一年的績效考核工作。修改的內容包括以下三個方面。1.績效考核指標內容、考核標準、考核流程。2.考核指標中工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權重分配。3.考核人打分權重分配。第45條績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束后2周內，假設出現以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定。1.目前績效考核體系不能適應公司的開展，嚴重阻礙公司經營。2.公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系。3.考核小組中有1/3以上人員提議。第46條修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向考核小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內提交修訂建議的書面報告，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉交考核小組討論。第47條修訂議案的受理在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉交考核小組，人力資源部針對修訂提議收集根底資料；考核小組組長將在隨后的一周時間內組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。第48條制度修訂過程1.在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效考核制度，由考核小組組長簽發(fā)后生效。2.不管提案通過與否，人力資源部都要將最后結果反應給提案發(fā)起人。第7章附那么第49條本考核制度解釋權歸公司人力資源部。第50條本制度經公司董事會通過后執(zhí)行，修正時亦同。第51條本制度自公布之日起正式執(zhí)行，不溯及公布前考核，原有其他考核方法自本考核制度實施之日起廢止。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期30.9生產車間績效考核制度制度名稱生產車間績效考核制度受控狀態(tài)編號第1章總那么第1條適用范圍本制度適用于生產部及生產車間的全體員工，經理和經理助理除外。第2條考核目的通過考核，鼓勵員工圍繞月度和年度經營業(yè)績積極努力地開展工作，為員工月度計件工資和年度獎金的發(fā)放提供依據，同時為員工工作改良和工作重點指明方向。第3條考核原那么1.務實、適用原那么。2.效益導向與職責導向相結合原那么。3.科學合理原那么。4.多角度考核原那么。第4條考核周期對員工實行月度考核和年度考核，月度考核的時間為下月的5日開始7日結束。年度考核周期與會計核算周期一致，考核時間為下一年度第一月份的15日。第5條考核的組織生產部員工考核由生產部全面組織實施，由高層管理委員會負責考核結果的評議和審核。考核工作的組織整理由公司人力資源部完成。審核后的考核資料由人力資源部用于發(fā)放獎金。第6條考核程序1.考核前3天，人力資源部通知考核人員準備考核資料，并發(fā)放相關空白考核表及考核要求和說明。2.各考核人于考核日對被考核人進行考核，填寫考核表并將考核表送交人力資源部。3.人力資源部將考核資料匯總整理出考核結果，報高層委員會審核。4.人力資源部將考核結果反應給被考核人，被考核人如有異議，可向高層委員提出申訴。5.人力資源部匯總最終考核結果并據此計算月度獎金或年終獎金。第7條考核申訴被考評者對考評結果持有異議或不清楚，可以直接到綜合管理部詢問，假設仍有異議，可提出書面申訴，申訴內容包括申訴事項和理由。由綜合管理部轉呈考核小組，由考核小組進行仲裁處理。考核小組應在5個工作日內做出裁決。第8條考核的根本依據主要考核依據為生產部的月度方案和員工的崗位職責。第2章月度考核第9條考核要素月度考核要素為生產部月度方案完成、崗位職責。不同的工作職位對應不同的考核權重，員工具體的權重參見“生產部員工月度考核要素權重表〞。生產部員工月度考核要素權重表職別方案完成崗位職責工作態(tài)度車間主任0.50.30.2班組長0.40.30.3普通員工00.50.5第10條考核指標、權重和標準1.方案完成要素〔1〕考核指標每月28日前由生產經理根據每月生產、安裝方案確定下月度的關鍵考核指標，考核指標是可量化的，如本錢、收入、費用、廢品率、質量指標等，由此組成生產部月度方案完成考核如下表所示。生產部員工月度方案完成考核表指標權重標準實際完成考核得分考核分值本錢費用廢品率………………合計說明：〔2〕指標權重當月由各部經理根據各項指標的重要程度和本月工作重點，確定各項指標的權重。2.崗位職責要素〔1〕考核指標根據每一崗位的職務說明書中的職責轉化為考核指標，考核指標可分為定量指標和定性指標?！?〕指標權重由直接上級根據每一崗位職責的重要程度確定。3.工作態(tài)度要素〔1〕考核指標考核指標由積極性、協作性、責任心、紀律性四項組成?！?〕指標權重不同的職位根據各項指標的重要程度由各經理分配不同的權重。第11條考核標準方案完成以月方案目標為標準，崗位職責以職位說明書中的工作標準為依據。定性指標標準又分為A、B、C、D四個級別，如下表所示。指標標準等級表等級ABCD標準超出目標到達目標接近目標遠低于目標得分101~12081~10051~800~49第12條考核主體和權重對崗位職責由直接上級考核，工作態(tài)度由直接上級和同級根據員工考核表進行考核，如下表所示。生產部員工度考核表考核要素考核指標和權重指標評判方案完成〔%〕崗位職責〔%〕定量指標〔%〕指標權重標準實際完成考核評分考核分值指標1W1K1W1×K1指標2W2K2W2×K2指標3W3K3W3×K3合計1.0定性指標〔%〕考核指標權重ABCD考核分值指標1W1W1×K1指標2W2W2×K2指標3W3W3×K3合計1.0工作態(tài)度〔%〕考核指標權重ABCD考核分值積極性0.30.3×K1協作性0.20.2×K2責任心0.30.3×K3紀律性0.20.2×K4合計1.0說明：生產部方案完成根據月度方案完成考核表結果直接填入。第13條考核分值和綜合考核系數的計算方法1.崗位職責、工作配合的計算崗位職責考核分值為直接上級評分，工作態(tài)度考核分值為直接上級和同級評分的加權平均值，直接上級的分值和同級評分的平均值各占50%。2.個人考核系數計算公式個人考核分值=〔月度工作分值×權重+崗位職責分值×權重+工作態(tài)度分值×權重〕/100將月度考核分值從高到低進行排序，生產部根據分值的大小將員工考核結果分成三個等級，前10%為優(yōu)秀，后10%為不合格，中間80%為合格，小數取整。對應的個人考核系數為：優(yōu)秀；1.2合格，1；不合格，0.8。第14條考核結果的使用考核結果用于月度獎金的計發(fā)，計算公式為：生產部計件工資=〔本期部門應發(fā)計件工資-上期結轉額〕/人數×崗位系數×部門考核系數×個人考核系數考核結果作為員工晉級的依據，即將月度考核系數從高到低進行排序，連續(xù)兩次被評為不合格的提出警告，連續(xù)3次不合格的員工給予辭退。第3章年度考核第15條考核要素和權重年度考核要素為工作能力和工作態(tài)度，不同的工作職位對應不同的考核權重，員工具體的權重參見生產部員工年度考核要素權重表。生產部員工年度考核要素權重表職別工作能力工作態(tài)度車間主任0.80.2生產部班組長0.50.5普通員工0.30.7第16條考核指標、權重和標準1.工作能力要素〔1〕考核指標車間主任的工作能力指標為人際交往能力、組織協調能力、溝通能力、方案能力和專業(yè)技能。一般管理人員和普通員工的工作能力指標為人際交往能力、溝通能力和專業(yè)技能。以上指標生產部經理可根據實際情況調整?！?〕指標權重每年年初可由部門經理根據生產部的需要確定指標的權重。2.工作態(tài)度要素〔1〕考核指標主要考核指標為積極性、協作性、責任心和紀律性?！?〕指標權重由經理確定各崗位的四項指標的權重。第17條考核標準。將工作能力和工作態(tài)度的考核標準分別參照“工作能力考核標準表〞和“工作態(tài)度考核標準表〞，每項指標標準分為A、B、C、D四個級別。工作能力考核標準表指標超出目標A到達目標B接近目標C遠低于目標D人際交往能力人際關系很好，善于團結合作和化解矛盾人際關系好，能夠團結合作和化解矛盾人際關系一般，大多情況下能團結合作人際關系很差，不能團結合作和化解矛盾組織協調能力統(tǒng)籌兼顧，工作安排恰到好處，其他部門工作配合積極高效各項工作能夠有條不紊地開展，其他部門工作配合比擬順暢大多數工作能夠有條不紊地開展，其他部門能夠配合工作經常出現工作不能順利開展狀況，不能調動其他部門配合工作溝通能力思路清晰，語言和書面表達能力都很強，傾聽時能迅速理解對方的意思思路根本清晰，語言和書面表達能力比擬強，傾聽時能夠理解對方的意思思路不太明晰，語言和書面根本能夠表達自己的意思，傾聽時根本能理解對方意思思路不明晰，語言和書面經常不能表達自己的意思，傾聽時經常不能理解對方意思方案能力方案能力很強，工作都能按方案順利開展方案能力較強，工作大多能按方案開展工作有方案，但經常不能按方案順利實施工作方案性較差，工作隨意性較大專業(yè)技能精通專業(yè)，解決實際專業(yè)問題能力很強對專業(yè)精通，能夠解決實際專業(yè)問題熟悉專業(yè)，能夠解決大局部實際專業(yè)問題對專業(yè)不熟悉，常不能解決實際專業(yè)問題工作態(tài)度考核標準表指標超出目標A到達目標B接近目標C遠低于目標D積極性長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發(fā)現問題，并經常提出新思路和建議主動學習業(yè)務知識；主動承當一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議根本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承當額外任務；不能提出新思路和建議協作性主動協助同事出色地完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協助完成工作根據同事的請求能夠提供一般協助不能積極響應同事的請求或者協作任務的完成質量較差責任心有強烈的責任心有較強的責任心有一定的責任心責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性根本能夠遵守工作規(guī)定和標準，根本能夠遵守紀律，但有時出現自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差第18條考核主體、權重對不同職位的工作能力和工作態(tài)度由不同的考核主體〔直接上級、同級、個人〕根據員工年終考核表“車間主任年終考核表〞和“班組長和普通員工年終考核表〞進行考核，考核的權重也以關聯度的大小進行分配，具體詳見下表“生產部員工年終考核主體和權重表〞。車間主任年終考核表考核要素考核指標和權重指標評判工作能力〔權重〕考核指標權重ABCD考核分值人際交往能力0.10.1×K1組織協調能力0.30.3×K2溝通能力0.10.1×K3方案能力0.20.2×K4專業(yè)技能0.30.3×K5合計1.0工作態(tài)度〔20%〕考核指標權重ABCD考核分值積極性0.20.2×K1協作性0.30.3×K2責任心0.30.3×K3紀律性0.20.2×K4合計1.0班組長和普通員工年終考核表考核要素考核指標和權重指標評判工作能力〔權重〕考核指標權重ABCD考核分值人際交往能力0.30.3×K1溝通能力0.10.1×K3專業(yè)技能0.60.6×K5合計1.0工作態(tài)度〔20%〕考核指標權重ABCD考核分值積極性0.10.1×K1協作性0.20.2×K2責任心0.40.4×K3紀律性0.30.3×K4合計1.0生產部員工年終考核主體和權重表車間主任生產部班組長普通員工能力態(tài)度能力態(tài)度能力態(tài)度上級0.70.50.60.60.60.6同級0.20.40.30.30.30.3個人0.10.10.10.10.10.1第19條指標計算方法1.工作能力、工作態(tài)度的計算考核分值=直接上級評分×權重+同級平均評分×權重+個人評分×權重2.年終綜合考核系數的計算年終綜合考核系數=〔工作能力×權