供電企業(yè)項(xiàng)目管理中企業(yè)文化落地的評價(jià)與優(yōu)化

PAGEPAGE18摘要背景、內(nèi)容、結(jié)論背景、內(nèi)容、結(jié)論由于供電行業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有先導(dǎo)性、基礎(chǔ)性和支柱性地位，供電行業(yè)的發(fā)展受到了空前的關(guān)注。而在當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)多元化發(fā)展的趨勢中，國有供電企業(yè)想要在世界企業(yè)之林中保持先進(jìn)地位，除了國家能源政策的保護(hù)傘，更重要的是由內(nèi)而外提升企業(yè)文化。文化建設(shè)主要是將企業(yè)發(fā)展資源和外部環(huán)境聯(lián)系起來，不斷凝練、積淀和傳承并為企業(yè)多數(shù)員工認(rèn)可的企業(yè)核心價(jià)值觀、思維模式和行為模式。而國有供電企業(yè)具有母子型企業(yè)的特點(diǎn)，企業(yè)素質(zhì)的提升需要自上而下培養(yǎng)企業(yè)文化，自下而上提升公司的經(jīng)營績效，而且具有理念落地、規(guī)范落地、執(zhí)行落地及形象落地的企業(yè)文化落地效果，很大程度上影響著企業(yè)文化建設(shè)的成敗。本文旨在分析供電企業(yè)文化落地和企業(yè)文化測量評估，從內(nèi)容質(zhì)量和過程控制來評價(jià)企業(yè)文化落地效果，運(yùn)用訪談法、德菲爾法及適合定性定量相結(jié)合研究的層次分析法（AHP），確定了企業(yè)文化落地的評價(jià)指標(biāo)和各個指標(biāo)在整體評價(jià)中的相對重要程度，形成一個操作性強(qiáng)，結(jié)果能夠用數(shù)字進(jìn)行表達(dá)的企業(yè)文化落地評價(jià)體系，為企業(yè)文化的評價(jià)提供理論基礎(chǔ)和技術(shù)支撐。本文的研究結(jié)論是：我們利用這個系統(tǒng)對企業(yè)文化的內(nèi)容和推廣進(jìn)行有效的評估，運(yùn)用28個具體的指標(biāo)來衡量落地效應(yīng)，依照企業(yè)的預(yù)期更改企業(yè)文化的改革方向，確立文化改革在不同背景下的方向和任務(wù)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)人員對于企業(yè)文化的理解，并對此作出相應(yīng)的糾正措施，為企業(yè)網(wǎng)構(gòu)建一個合理、系統(tǒng)、全面的企業(yè)文化體系做出貢獻(xiàn)。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；績效測評；文化落地AbstractDuetothepowersupplyindustryinthenationaleconomydevelopingpilot,thebasicandleadingstatus,thedevelopmentofpowerindustryhasreceivedtheunprecedentedattention.Anddiversifieddevelopmenttrendinthecontemporaryworldeconomy,thestate-ownedpowercompanieswanttomaintainadvancedpositioninthecorporateworld,inadditiontothenationalenergypolicy,moreimportantisbyinsideandoutsidepromoteenterprise'scomprehensivequality,anddependsontheculturequalityofascension.Enterprisecultureconstructionisacombinationofenterprisedevelopmentresourcesandexternalenvironment,refining,accumulationandinheritanceandapprovedbythemajorityofemployeesfortheenterprisecorevalues,thinkingmodeandbehaviorpatterns.Andstate-ownedpowersupplyenterpriseshasthecharacteristicsofmotherandchildtypeenterprise,enterprisequalityofascensionrequiresatop-downcultivateenterpriseculture,promotethecompany'soperatingperformance,frombottomtotopandexecutingideas,norms,landingandimageoftheenterprisecultureoflandinggroundeffect,toalargeextentaffectsthesuccessorfailureofenterprisecultureconstruction.supplyenterprisecultureandenterpriseculturemeasurementevaluationoftwoaspectsofanalysis,fromthecontentonthequalityandprocesscontrol,usingthemethodofinterviewmethod,fieldsandissuitableforquantitativeresearchofAHPmethod,thecombinationofqualitativedeterminesthelandingoftheindexofspecificcorporateculture,establishasetofoperational,quantifiableevaluationindexsystem,thegroundeffectforpowersupplyenterprisesinourcountryenterprisecultureassessmentprovidesascientificmodeandthinking./translateTheresearchconclusionofthispaperis:weusethissystem,aneffectiveevaluationofenterpriseculture,thepresentsituationofenterpriseorganizationalclimateemployeeattitudeandtheenterpriseculture,thebasicevaluationontheadvantagesanddisadvantages,fromthecontentsystemofenterprisecultureandenterpriseculturetopromotetwoaspects,theuseof28specificindicatorstomeasurethegroundeffect,accordingtotheexpectedperformancedeterminethegoalofculturalchange,clearculturalchangeintheshort-term,medium-termandlong-termgoalsandtasks,strengthentheleadingpersonnelfortheunderstandingofenterpriseculture,andmakecorrespondingcorrectivemeasures,fortheenterprisenetworktobuildarational,systematicandcomprehensivesystemofcorporateculture.Keywords:corporateculture;Measurementoftheperformance;Culturetotheground目錄格式格式1引言………………81.1研究背景……………………81.2研究意義和目的……………81.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀…………101.4研究內(nèi)容及方法…………162企業(yè)文化落地相關(guān)理論研究…………………182.1企業(yè)文化的概念…………182.2供電企業(yè)企業(yè)文化落地的概念…………192.3供電企業(yè)企業(yè)文化落地評價(jià)的相關(guān)理論………………213供電企業(yè)的企業(yè)文化落地測評體系研究………263.1供電企業(yè)企業(yè)文化評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建…………………263.2基于層次分析法的供電企業(yè)企業(yè)文化落地評價(jià)模型…284企業(yè)文化落地效果測評案例分析………………374.1A電網(wǎng)公司簡介………374.2A電網(wǎng)公司企業(yè)文化落地的現(xiàn)狀………374.3企業(yè)文化落地效果測評體系的應(yīng)用……404.4應(yīng)用結(jié)論的對比分析……………………405研究結(jié)論…………42致謝…………45參考文獻(xiàn)…………461

引言1.1

研究背景在當(dāng)今市場環(huán)境中，因建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化而樹立企業(yè)知名度和提升品牌價(jià)值的企業(yè)比比皆是，當(dāng)今世界500強(qiáng)中擠進(jìn)前十名的國家電網(wǎng)所生產(chǎn)的是一種新能源——電力資源。雖然國家電網(wǎng)在企業(yè)文化建設(shè)中投入了大量的人力物力財(cái)力，卻因其資源具有自然壟斷性的特點(diǎn)，常常成為輿論攻擊的中心，促使廣大客戶對電力行業(yè)產(chǎn)生片面認(rèn)識，不利于各項(xiàng)工作的開展。通過對供電企業(yè)文化的評價(jià)研究，從而使供電企業(yè)良性有效的傳播，帶來的不僅是傳播效果量的迭加，更是質(zhì)的倍增，在特定區(qū)間里，提高企業(yè)文化傳播力和影響力，讓企業(yè)文化發(fā)揮的作用呈幾何級倍增。同時，也符合國家電網(wǎng)建設(shè)國際一流企業(yè)，建設(shè)世界一流電網(wǎng)的企業(yè)愿景。本文根據(jù)A供電公司企業(yè)文化指導(dǎo)思想，明確了A供電企業(yè)文化的塑造，企業(yè)文化該如何發(fā)揮其應(yīng)有的作用和企業(yè)文化的進(jìn)化方向。但是目前A供電公司的企業(yè)文化目標(biāo)和規(guī)劃均不明確，所以在文化的形成過程中缺乏全員發(fā)動和正面強(qiáng)化、制度文化與精神文化存在部分沖突、落地過程缺乏系統(tǒng)化的組織支撐等這些根源存在導(dǎo)致在A供電企業(yè)文化建設(shè)中出現(xiàn)諸多問題，如企業(yè)文化被動應(yīng)對企業(yè)發(fā)展，文化理念未能有效轉(zhuǎn)化為員工信念進(jìn)而轉(zhuǎn)化為自覺行動，企業(yè)文化的激勵功能未能充分發(fā)揮及企業(yè)文化落地效果仍有很大提升空間等。1.2研究目的及意義1.2.1本文針對供電公司企業(yè)文化落地的需求以及國內(nèi)外研究現(xiàn)狀的缺乏，在系統(tǒng)學(xué)模塊化和企業(yè)文化的理論下，運(yùn)用系統(tǒng)分析方案、設(shè)計(jì)理論模型、算法研究等方法，分析A供電公司企業(yè)文化落地效果，以期為A供電公司創(chuàng)建一系列企業(yè)文化落地實(shí)施方法，促使A供電公司企業(yè)文化順利發(fā)揮應(yīng)有的效能和作用。第一，嘗試將工程設(shè)計(jì)原理應(yīng)用到企業(yè)文化落地工作中，完成學(xué)科與學(xué)科之間的聯(lián)系和突破，形成一個新的關(guān)于企業(yè)文化落地的思維和方向。第二，形成一個操作性強(qiáng)的企業(yè)文化落地體系，幫助A供電公司完成企業(yè)內(nèi)部的文化落地建設(shè)，從而提高A供電公司集團(tuán)的企業(yè)文化發(fā)揮的效能和作用。第三，通過對A供電公司企業(yè)文化落地體系的建設(shè)，為我國企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)和發(fā)展奠定理論基礎(chǔ)，提供技術(shù)支撐。在競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值的綜合性能力以及獲得贏利和自身發(fā)展的綜合素質(zhì)是企業(yè)的競爭力。該競爭力一共有三個層面，其中核心層面是企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化能夠提高企業(yè)的競爭力，保證企業(yè)積極向上發(fā)展。A供電公司生產(chǎn)的是與社會主義現(xiàn)代化建設(shè)息息相關(guān)的電力資源。社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展正在如火如荼的進(jìn)行，電力資源的充足供應(yīng)成為各個行業(yè)得以運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。因此A供電公司需要完善企業(yè)文化，提高自身的競爭力，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。由此可知，本文關(guān)于企業(yè)文化落地的研究對于A供電公司甚至是全國的企業(yè)都有了一定的現(xiàn)實(shí)意義。首先，我們需要充實(shí)企業(yè)文化的內(nèi)容。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們關(guān)于企業(yè)文化發(fā)揮的效能和作用展開的可以不多，并且沒有能夠找到該課題的重點(diǎn)，更談不上提出較為全面的實(shí)施計(jì)劃了，所以目前市場上很需要系統(tǒng)的、操作性強(qiáng)的企業(yè)文化落地計(jì)劃為企業(yè)的成長服務(wù)。針對本文的研究重點(diǎn)——A供電公司，我們進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查和分析，研究出一種適合A供電公司特點(diǎn)——母子型企業(yè)——的企業(yè)文化，讓企業(yè)文化能夠較好的發(fā)揮其效能和作用。其次，我們需要提高A供電公司對企業(yè)文化的管理和控制能力。我們運(yùn)用較為普遍的調(diào)查研究方法對A供電公司實(shí)施文化背景調(diào)查，并運(yùn)用系統(tǒng)的分析方法對A供電公司的企業(yè)文化發(fā)揮的作用進(jìn)行評估，從而找出A供電公司企業(yè)文化的不足，指導(dǎo)A供電公司采用不同方法進(jìn)行彌補(bǔ)和補(bǔ)充，旨在提高A供電公司的企業(yè)核心競爭力——企業(yè)文化，讓A供電公司能夠適應(yīng)現(xiàn)有的激烈市場競爭環(huán)境，從中脫穎而出，成為我國企業(yè)中的佼佼者。最后，由于A供電公司是我國主要的電力公司，是電力行業(yè)中的佼佼者，所以關(guān)于A供電公司的研究就足以涵蓋整個電力行業(yè)，如果針對A供電公司的企業(yè)文化落地提出的種種建設(shè)性意見的實(shí)施，能夠有效提升A供電公司的企業(yè)競爭力，那么由此可以推論，該意見能夠應(yīng)用在整個電力行業(yè)，當(dāng)然應(yīng)用的時候也要結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)。相對于企業(yè)競爭力的其他方面來說，企業(yè)文化是一種軟件設(shè)施，軟件設(shè)施的提高需要公司所有員工的努力，一旦公司的員工都認(rèn)可、接受并自覺執(zhí)行適合的企業(yè)文化，那么企業(yè)的員工就可以團(tuán)結(jié)在一起，為了共同的目標(biāo)奮斗，不斷努力超越自己，實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展和業(yè)績的增長。綜上所述，本文將企業(yè)文化和企業(yè)管理相融合，進(jìn)行A供電公司企業(yè)文化發(fā)揮作用和效能的方案設(shè)計(jì)研究和應(yīng)用探討，以期為A供電公司企業(yè)文化的形成和發(fā)展提供指導(dǎo)，從而達(dá)到提高A供電公司競爭力的目的，并以A供電公司為例，為處于市場競爭中的其他企業(yè)樹立榜樣。1.2.2目前我國的企業(yè)逐漸重視企業(yè)文化的創(chuàng)建和發(fā)展，了解到企業(yè)對文化創(chuàng)建和發(fā)展的需求以及企業(yè)文化在實(shí)際工作過程中發(fā)揮的作用，但是現(xiàn)在依舊處于一種探索的狀態(tài)，越來越多的企業(yè)加入到企業(yè)文化創(chuàng)建和發(fā)展的隊(duì)伍當(dāng)中來，逐漸創(chuàng)建和發(fā)展企業(yè)文化，以期獲得更高的報(bào)酬。由于，目前處于探索階段，所以不可避免的會產(chǎn)生出很多問題。比如，企業(yè)忽視了對既定企業(yè)文化的檢驗(yàn)。在建設(shè)企業(yè)文化中注意要符合自己企業(yè)文化特點(diǎn)，第一件要做的事就是對企業(yè)實(shí)施全盤調(diào)查和分析，因?yàn)槠髽I(yè)是有差異性的，只有通過準(zhǔn)確細(xì)致的調(diào)查才能夠準(zhǔn)確把握企業(yè)的實(shí)質(zhì)，為正確的企業(yè)文化的創(chuàng)建和發(fā)展奠定基礎(chǔ)，做到能夠正確評價(jià)企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)揮的效能和作用，了解企業(yè)的總體價(jià)值觀，評價(jià)企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)和企業(yè)文化現(xiàn)狀之間的差距，這是企業(yè)文化創(chuàng)建基礎(chǔ)，也是首先要完成的任務(wù)。當(dāng)我們充分了解了企業(yè)文化所處的階段和我們需要達(dá)到的高度時，我們就可以運(yùn)用一定的方式來確定企業(yè)文化的發(fā)展方向，并作出戰(zhàn)略部署。本文研究企業(yè)文化落地測評體系是具有積極意義的，主要表現(xiàn)在：首先，企業(yè)文化評價(jià)研究起步晚，尚處于探索狀態(tài)。國內(nèi)學(xué)術(shù)界對企業(yè)文化的落地研究還不是很成熟，尚未形成一個能夠被普遍接受的，符合社會主義初級階段國情的企業(yè)文化評價(jià)系統(tǒng)。筆者關(guān)于企業(yè)文化落地測評體系的探索旨在為我國企業(yè)文化的效能和作用建立一個較為合理的評價(jià)體系，為今后的研究提供一定理論基礎(chǔ)和技術(shù)支撐。其次，文化的定量研究，可以指導(dǎo)員工用更專業(yè)、更理性的眼光看待企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的一種核心競爭力，與企業(yè)績效息息相關(guān)，將企業(yè)文化與具體的模型和指標(biāo)進(jìn)行量化，從而能更合理地指導(dǎo)員工認(rèn)識企業(yè)文化。在大量閱讀現(xiàn)有文獻(xiàn)的前提下，我們了解到企業(yè)文化的內(nèi)容和推進(jìn)是企業(yè)文化發(fā)揮的效能和作用的兩個重要方面，將企業(yè)文化的內(nèi)容體系進(jìn)行了整理，進(jìn)一步改進(jìn)了企業(yè)文化的提升過程，正確認(rèn)識企業(yè)文化在一定程度上為我國企業(yè)提供了理論支持和實(shí)踐，為我國企業(yè)提供了系統(tǒng)的理論指導(dǎo)。要建立一套包括內(nèi)容控制和實(shí)施過程的質(zhì)量控制綜合評價(jià)體系，確定企業(yè)文化的發(fā)展趨勢和實(shí)施方法，切實(shí)做到保障企業(yè)文化落地以及評價(jià)企業(yè)文化落地效果工作順利進(jìn)行。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1來自世界各地的學(xué)者、研究機(jī)構(gòu)、咨詢機(jī)構(gòu)對于各地的企業(yè)文化進(jìn)行了深入研究，不惜耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，期望為企業(yè)文化建設(shè)找到更加合適的方法，為企業(yè)文化落地效果的評價(jià)找到最佳的指標(biāo)和系統(tǒng)。（1）企業(yè)文化研究從現(xiàn)有的文獻(xiàn)來看，外國學(xué)者主要對企業(yè)進(jìn)行文化基礎(chǔ)理論、企業(yè)的管理、企業(yè)的業(yè)績和企業(yè)文化的測量這幾個方面的調(diào)查和分析。企業(yè)文化的理論研究主要包括企業(yè)文化和組織氛圍、人力資源管理、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)創(chuàng)新之間關(guān)系的調(diào)查和分析。的研究等?，F(xiàn)有的研究報(bào)告中明確闡述了企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的作用，分析了企業(yè)管理層應(yīng)該怎樣在企業(yè)發(fā)展壯大和員工成長之間找到平衡點(diǎn)，讓員工的發(fā)展帶動并促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在美國，關(guān)于企業(yè)文化的研究非常多。比如，《組織文化與經(jīng)營業(yè)績》和《企業(yè)文化與組織效益》，它們的主要研究內(nèi)容是企業(yè)文化和業(yè)績之間的關(guān)系。美國學(xué)者關(guān)于企業(yè)文化的研究結(jié)果表明：世界500強(qiáng)的企業(yè)之所以能夠做強(qiáng)做大，主要是因?yàn)樗麄兊钠髽I(yè)文化明顯比一般的企業(yè)建設(shè)得更好，企業(yè)文化代表了一個企業(yè)的競爭力，這將是企業(yè)的一個巨大的優(yōu)勢，而且由于這些公司實(shí)力比較雄厚，因此企業(yè)文化會隨著企業(yè)的發(fā)展、市場的變化不斷的變化、創(chuàng)新，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的壯大。丹尼森創(chuàng)造了一個具有文化特性的模式。這種模式可以用來代表組織結(jié)構(gòu)，而文化也具有其特殊的性質(zhì)，主要包括：適應(yīng)性、統(tǒng)一性、主題性、承諾和組織的有效性，而每個文化特征又有相對應(yīng)的三個子維度，因此總共有12個完全不一樣的子維度。在《組織氣氛與文化》一書中，作者建立了一個獨(dú)特的模型，主要是用來體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益、企業(yè)管理、員工的工作行為和企業(yè)文化之間的聯(lián)系，而霍夫斯蒂得對本杰明奈斯得的模型進(jìn)行了一定的修改，增加額附加維度，制造出“企業(yè)文化研究量化表”。（2）集團(tuán)公司企業(yè)文化落地研究Granovetter認(rèn)為：一些集團(tuán)企業(yè)主要是由一定數(shù)量的分散的子公司集中起來的，這些公司有些是通過正規(guī)的過程，有些是通過不正規(guī)的過程集中的。而另一位學(xué)者Ouchi認(rèn)為，集團(tuán)總公司對于這些分散的企業(yè)進(jìn)行管理主要是通過統(tǒng)一的企業(yè)文化進(jìn)行的。2001年，Park和Luo關(guān)于關(guān)系作出了詳盡的研究，研究結(jié)果表明，企業(yè)必須要付出一定的代價(jià)來維持“關(guān)系”或?qū)ξ幕M(jìn)行控制，不然對于企企業(yè)的發(fā)展會造成不利的影響。實(shí)際上，聯(lián)系、關(guān)系、價(jià)值觀等都屬于文化元素的，是非常隱蔽的、無形的、看不見的，它是無法衡量的。韋爾奇認(rèn)為，對企業(yè)文化進(jìn)行控制主要是指對員工的日常行為規(guī)范進(jìn)行宣傳和指導(dǎo)，以彌補(bǔ)在這過程中做不到的地方，使得員工對企業(yè)有了更多的認(rèn)識，從而增加員工的歸屬感，提高對企業(yè)的滿意度。在19世紀(jì)末到20世紀(jì)初，美洲和歐洲一些主要以工業(yè)化為主的國家剛開始就是壟斷財(cái)團(tuán)而慢慢發(fā)展起來的。百萬鋼認(rèn)為，集團(tuán)企業(yè)主要有兩種形式：母子公司、財(cái)團(tuán)公司。美國公司進(jìn)行世界性擴(kuò)張的方式就是進(jìn)行文化霸權(quán)，而文化霸權(quán)就是通過在各個國家建立跨國企業(yè)，以占領(lǐng)該國的市場份額?？鐕局饕侵赴l(fā)達(dá)資本主義國家的壟斷企業(yè)，它承擔(dān)著文化擴(kuò)張的任務(wù)，美國這個發(fā)達(dá)資本主義國家充分利用跨國公司的特點(diǎn)實(shí)現(xiàn)文化的擴(kuò)張，通過利用其文化產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勢，使得全世界各個國家的消費(fèi)者都接受，因此可以充分說明，企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中的地位舉足輕重，不可替代。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國對于企業(yè)文化的研究起步較晚，研究比較少，與企業(yè)文化落地相關(guān)的文獻(xiàn)只找得出6部，時間最近的一本是馬永強(qiáng)出版的《輕松落地企業(yè)文化》。馬永強(qiáng)經(jīng)過在企業(yè)進(jìn)行長時間的管理咨詢，并調(diào)查各大企業(yè)的實(shí)際情況，分析其企業(yè)文化，首先提出了“4E文化落地模式”，“E”代表英語中的“環(huán)境”一詞，4個E分別代表硬件、增長、系統(tǒng)和決策，這4個方面與企業(yè)文化落地息息相關(guān)。通過分析4E來定義企業(yè)文化落地，明確怎樣進(jìn)行，選用什么方式進(jìn)行企業(yè)文化的落地工作。達(dá)到企業(yè)的員工認(rèn)同和接受企業(yè)的文化，并努力學(xué)習(xí)和融入企業(yè)文化，從而能夠更加有效的知道員工的工作行為，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。馬永強(qiáng)的這本書詳細(xì)講述了如何進(jìn)行企業(yè)文化落地，具有非常強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。王祥伍和譚俊峰擁有非常豐富的企業(yè)文化工作經(jīng)驗(yàn)，他們對經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行高度歸納和總結(jié)，對企業(yè)文化落地形成了一個非常特別的理解，并將這一理解撰寫成一本書，書中詳細(xì)介紹了讓企業(yè)文化發(fā)揮其應(yīng)有的效能和作用的理論基礎(chǔ)和方法，這本書描述了“知—信—行”的企業(yè)文化落地方法，并對企業(yè)文化落地的過程進(jìn)行了詳細(xì)的描述，讓員工深入了解企業(yè)文化，并能夠影響他們的行為。同時嚴(yán)格計(jì)劃企業(yè)文化落地的過程，有計(jì)劃、有組織的安排企業(yè)文化落地，從而保證企業(yè)文化落地的能夠達(dá)到預(yù)期的效果。楊克明的觀點(diǎn)是：可以將企業(yè)文化看做一個大的系統(tǒng)，然后在這個大系統(tǒng)里面再可以細(xì)分為4個小系統(tǒng)，包括導(dǎo)航系統(tǒng)明道，接地系統(tǒng)優(yōu)術(shù)，保證系統(tǒng)--聚心，助力系統(tǒng)造勢，然后根據(jù)每個小系統(tǒng)的特點(diǎn)設(shè)計(jì)了相應(yīng)的落地方式，比如清晰定位、創(chuàng)建模型、繪制藍(lán)圖、編寫手冊、建設(shè)機(jī)制、內(nèi)部發(fā)布、做可視化演示、組織培訓(xùn)等等共18種方法，每種方式都與實(shí)際相結(jié)合，將企業(yè)落地切實(shí)實(shí)現(xiàn)到工作中去。王吉鵬（2004）進(jìn)行了關(guān)于企業(yè)文化價(jià)值的探索，他的觀點(diǎn)是：企業(yè)文化發(fā)揮效能和作用需要經(jīng)歷五個階段，它們分別是企業(yè)文化的宣傳階段，企業(yè)文化的溝通反饋階段，企業(yè)文化的培育階段，企業(yè)文化的行為轉(zhuǎn)化階段和企業(yè)文化的長期建設(shè)階段；關(guān)于如何建設(shè)企業(yè)文化落地，作者提出需要把握住組織準(zhǔn)備、營造氣氛、宣傳、渠道建設(shè)、制度建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)能力、規(guī)范行為、績效評估這八個為方向，并根據(jù)具體情況設(shè)計(jì)了一套合理、完整的評價(jià)企業(yè)文化的方法，同時還提供了解決的手段，非常實(shí)用，使得企業(yè)的價(jià)值可以徹底貫穿整個企業(yè)的發(fā)展，對實(shí)際的工作起到現(xiàn)實(shí)意義的作用。但是這本書的主要內(nèi)容對于企業(yè)文化的價(jià)值觀的描述比較看重，而忽視了企業(yè)文化落地，因此相對來說比較局限。侯貴松認(rèn)為企業(yè)文化落地是一個過程，它需要兩個關(guān)鍵要素的參與，一個是各個企業(yè)家和企業(yè)家團(tuán)體，第二個則是企業(yè)內(nèi)的各個崗位的關(guān)鍵人才。而企業(yè)落地需要遵循三個流程，首先，分析影響企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵因素，究其根本，通過選擇，取其精華；第二步，加大力度推進(jìn)企業(yè)文化，加深員工對企業(yè)文化的理解；第三是充分利用現(xiàn)有的文化資源，起到給員工做一個引領(lǐng)的作用，使得文化能夠影響員工的行為規(guī)范，成為他們?nèi)粘９ぷ鞯囊环N習(xí)慣。只有做到這三點(diǎn)，企業(yè)文化才是怎真的落地，才能真正的影響企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。但是這本書雖然有說明企業(yè)文化落地的一些概念，但是并沒有對其進(jìn)行詳細(xì)的說明，論證不夠扎實(shí)，實(shí)用性不強(qiáng)。趙鑫彩則從員工的角度出發(fā)，為企業(yè)文化落地的研究提供了一個新的研究視角。他運(yùn)用自己豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)對企業(yè)文化落地的方法進(jìn)行了詳細(xì)、全面的分析和探討，并對實(shí)施方法進(jìn)行了突破和改革，建立了一個著重考慮員工對企業(yè)文化接受程度的企業(yè)文化落地思維，一方面這一思維能夠有效表現(xiàn)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同情況，另一方面還可以表現(xiàn)企業(yè)文化和企業(yè)文化落地的關(guān)系，鼓勵企業(yè)通過使用這種模型進(jìn)行企業(yè)文化落地。這篇文章由于研究角度比較奇特，作者別出心裁，從人們意想不到的角度對企業(yè)文化進(jìn)行論證，這在企業(yè)文化落地的研究來說可以說是一個全新的突破，但是由于研究人的心理是比較復(fù)雜的，因此依然不夠完善，還需要不斷的研究去支持這個觀點(diǎn)。趙憶（2012）通過對各大企業(yè)進(jìn)行了分析，總結(jié)出目前國有企業(yè)在文化落地中的情況和存在的問題，將所有可能影響文化落地的方面進(jìn)行分析和綜合，確定了在文化落地工作中起著決定性作用的6個方面，由此產(chǎn)生出一種新的模型（FCA），以此作為理論依據(jù)建立了針對母子型國有企業(yè)文化落地的標(biāo)準(zhǔn)化循環(huán)模型，形成了針對母子型國有企業(yè)的企業(yè)文化落地實(shí)施規(guī)劃，該規(guī)劃將企業(yè)文化落地工作劃分成了包括落地培訓(xùn)、評估、傳遞、制度建設(shè)和成果應(yīng)用在內(nèi)的六個系統(tǒng)，分別進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃，并對企業(yè)文化落地工作作了整體規(guī)劃。余小娜（2012）的研究是圍繞勝利股份公司開展的，她主要對勝利股份公司文化的實(shí)質(zhì)，和是否有需要進(jìn)行文化落地工作的必要以及影響文化落地的因素進(jìn)行探索闡述了企業(yè)文化落地需要按照四個方面進(jìn)行：第一、確定企業(yè)文化內(nèi)涵，推動文化落地；第二，開展學(xué)習(xí)型文化落地；第三，保證企業(yè)文化落地的穩(wěn)定性；第四，對企業(yè)文化落地效果進(jìn)行評估。但是余小娜的研究結(jié)果只適用于勝利股份公司，不具有代表性和實(shí)際意義，形成的企業(yè)文化落地建議不夠大眾化，沒有針對性。張新苗的研究對象是黃礦集團(tuán)，主要對該集團(tuán)的企業(yè)文化建設(shè)所處的階段發(fā)生的問題進(jìn)行調(diào)查和分析，從中找出正確的、適合該公司的企業(yè)文化落地實(shí)施計(jì)劃，總結(jié)一下就是做好四個品牌化的落地工作。張新苗推出的實(shí)施計(jì)劃與黃礦集團(tuán)的實(shí)際情況間的契合度較高，但是沒有上升到理論的高度，無法形成系統(tǒng)性的企業(yè)文化落地方案。黃仲宇（2007）關(guān)于南寧煙草公司的研究表明企業(yè)文化落地工作是一個耗時而又系統(tǒng)的工作，這個工作的順利完成需要企業(yè)在發(fā)展的過程中不斷的積累經(jīng)驗(yàn)，傳播文化理念，選擇、整合和改革企業(yè)的文化，形成符合自身的特有的企業(yè)文化，在企業(yè)文化落地工作中要充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)、楷模和制度的作用，形成學(xué)習(xí)型的企業(yè)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化氛圍，高度重視運(yùn)用文化來指導(dǎo)和督促員工完成工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和競爭力的提升。魏鵬（2007）主要是研究了某一個公司的企業(yè)文化落地方案，對企業(yè)文化落地方式的選擇、途徑、應(yīng)該注意的問題、效果的評估等都做出了一定的說明，他們操作性比較強(qiáng)，但是沒有扎實(shí)理論做基礎(chǔ)。章登慶（2006）提出企業(yè)文化落地需要長時間的操作，并非一朝一夕之間就可以完成的，只有進(jìn)行精細(xì)的規(guī)劃、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牟僮鞑拍艽_保文化落地正常進(jìn)行。在此之前，企業(yè)需要確定企業(yè)文化的內(nèi)涵和本質(zhì)，然后建立相應(yīng)的管理制度，保證企業(yè)文化能夠順利實(shí)施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理層需要以身作則，嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)文化，組織開展各種各樣的文化落地活動，讓員工更加認(rèn)識和了解企業(yè)文化，最后接受認(rèn)可企業(yè)文化。同時還對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，形成一套合理、實(shí)用的企業(yè)文化落地載體，并建立一套科學(xué)合理的企業(yè)文化落地測評系統(tǒng)，確保企業(yè)文化落地工作正常開展。章登慶的觀點(diǎn)是：企業(yè)文化落地是一個系統(tǒng)的過程，我們對于該過程的了解需要建立在對企業(yè)文化的落地效果評價(jià)、體系構(gòu)建、診斷、案例尋找、制度建設(shè)、落地規(guī)劃、培訓(xùn)體系建設(shè)、匹配性核查的基礎(chǔ)上，對獲得的信息進(jìn)行整合和分析，嘗試構(gòu)建符合我國國情的企業(yè)文化落地系統(tǒng)。章登慶的分析已經(jīng)上升到理論的層面，但是他并不十分了解影響企業(yè)文化落地工作的因子之間存在的關(guān)系，也沒有提出一個相對模型化的論點(diǎn)。1.2.3研究現(xiàn)狀綜述歸結(jié)起來，學(xué)者和專家門針對企業(yè)文化落地的研究工作都離不開理論、影響因素、方式和途徑以及評價(jià)效果這幾個方面，目前的研究所形成的結(jié)果可以應(yīng)用在某一個特定的領(lǐng)域，但是更深層次的來看，目前的研究成果可以應(yīng)用的領(lǐng)域是比較狹窄的，比較局限性的。從上述各個學(xué)者對于文化落地的研究成果可以看出，他們都提到了企業(yè)文化落地是一個系統(tǒng)的項(xiàng)目，需要企業(yè)內(nèi)部各個部門，各個人員的積極參與，需要他們的接受和認(rèn)可，讓企業(yè)文化能夠順利落地。目前供電公司的企業(yè)文化落地在系統(tǒng)性、科學(xué)性、實(shí)用性上還有很多不足的地方，企業(yè)文化落地方案還不夠健全。本篇論文綜合上面提到的所有的問題，分析A供電公司目前的企業(yè)文化狀況，結(jié)合定性分析與定量分析的方法，對A供電公司企業(yè)文化落地的方案進(jìn)行了分析，對我國母子公司企業(yè)文化管理具有十分重要的戰(zhàn)略意義和現(xiàn)實(shí)意義。1.4研究內(nèi)容及方法1.4.1研究思路研究背景研究背景 研究意義和目的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀研究內(nèi)容及方法引引言 企業(yè)文化的概念企業(yè)文化的概念供電企業(yè)企業(yè)文化落地評價(jià)研究企業(yè)文化落地相關(guān)理論研究供電企業(yè)企業(yè)文化落地評價(jià)研究企業(yè)文化落地相關(guān)理論研究供電企業(yè)企業(yè)文化落地的概念供電企業(yè)企業(yè)文化落地的概念供電企業(yè)企業(yè)文化落地評價(jià)的相關(guān)理論供電企業(yè)企業(yè)文化落地評價(jià)的相關(guān)理論供電企業(yè)企業(yè)文化評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建 供電企業(yè)企業(yè)文化評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建供電企業(yè)的企業(yè)文化落地測評體系研究供電企業(yè)的企業(yè)文化落地測評體系研究供電企業(yè)企業(yè)文化落地效果測評分析供電企業(yè)企業(yè)文化落地效果測評分析A電網(wǎng)公司簡介A電網(wǎng)公司簡介企業(yè)文化落地效果測評體系案例分析A企業(yè)文化落地效果測評體系案例分析A電網(wǎng)公司企業(yè)文化落地的現(xiàn)狀企業(yè)文化落地效果測評體系的應(yīng)用企業(yè)文化落地效果測評體系的應(yīng)用應(yīng)用結(jié)論的對比分析應(yīng)用結(jié)論的對比分析研究結(jié)論研究結(jié)論 圖01論文結(jié)構(gòu)示意圖1.4.2研究方法（1）調(diào)查法：主要通過：（1）討論會，圍繞著企業(yè)文化在每一個層次上都面臨著問題，提出意見；（2）進(jìn)行問卷調(diào)查，即通過發(fā)放一定數(shù)量的“企業(yè)文化問卷”和“企業(yè)文化問卷調(diào)查表”，包括員工對企業(yè)文化的需求、對企業(yè)文化的宣傳、對企業(yè)文化的認(rèn)識、對企業(yè)文化的建設(shè)情況、對企業(yè)文化的認(rèn)同程度、對企業(yè)文化的管理、企業(yè)文化的凝聚力、企業(yè)文化落地的情況等，從而判斷A供電企業(yè)的文化落地不夠的原因。（3）通過與領(lǐng)導(dǎo)、員工進(jìn)行面對面交談，獲得實(shí)際、真實(shí)、有效的信息，從中總結(jié)A供電企業(yè)文化落地的看法和建議；（4）現(xiàn)場調(diào)查：以調(diào)查企業(yè)為目的組成工作小組，直接進(jìn)入車間、團(tuán)隊(duì)、工作環(huán)境，對企業(yè)工作現(xiàn)場調(diào)查人員工作狀態(tài)，通過觀察硬件設(shè)施和環(huán)境條件和企業(yè)員工交談的方式，如獲得第一手資料，從而找到企業(yè)文化的深層次問題。（2）文獻(xiàn)研究法：對相關(guān)研究的文獻(xiàn)進(jìn)行分析，找出研究的方向并進(jìn)行整理，打破常規(guī)思維，形成新的、突破性的觀點(diǎn)的方法。（3）系統(tǒng)分析法：企業(yè)文化落地是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及多方資源、多方人員的協(xié)同合作，共同努力，通過系統(tǒng)分析企業(yè)文化落地的實(shí)施難點(diǎn)，針對這些問題設(shè)計(jì)將來的落地模型，從而找到最佳的企業(yè)文化落地方案。（4）比較分析法：對關(guān)于企業(yè)文化落地的探索進(jìn)行整理、分析，形成符合大部分企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化落地原理和模型，并對在其他行業(yè)領(lǐng)域的運(yùn)用實(shí)踐進(jìn)行調(diào)查比較分析，從而提出企業(yè)文化落地的具體思路和操作方案方法。（5）模型研究法：主要是建立一個企業(yè)文化落地模型，更能直觀的分析企業(yè)文化落地過程中存在的問題，便于研究。2企業(yè)文化落地的相關(guān)理論研究2.1企業(yè)文化的概念2.1.1企業(yè)文化的內(nèi)涵管理學(xué)家對文化比較一致的看法是：文化就是人們時代相傳的生活方式和行為模式，他主要指人共同的價(jià)值觀和態(tài)度。美國學(xué)者赫爾雷格爾(Hellreigel)等人于1992年給出的企業(yè)文化定義是：企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的哲學(xué)、意識形態(tài)、價(jià)值觀、信仰、假定、期望態(tài)度和道德規(guī)范。有人將企業(yè)文化解釋為企業(yè)全體員工在日常工作活動中培育起來并共同遵守的精神理念、目標(biāo)、價(jià)值觀、行為規(guī)范的總稱。也有人認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)物質(zhì)資源和人力資源在經(jīng)營活動中體現(xiàn)出來的精神、形象和氛圍，因此企業(yè)文化中應(yīng)包含物質(zhì)文明如企業(yè)形象和精神文明如員工形象和行為規(guī)范等。我們認(rèn)為，企業(yè)文化是在一個相當(dāng)長的時期內(nèi)，員工通過生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐活動而逐漸形成共同的價(jià)值觀，信念，行為和行為與相應(yīng)的特征碼，物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。它既應(yīng)是包括精神內(nèi)涵，也有物質(zhì)內(nèi)涵，所以我們更習(xí)慣將企業(yè)文化解讀為三個層次的內(nèi)涵：（1）精神哲學(xué)層面：由企業(yè)愿景、目標(biāo)、企業(yè)精神和企業(yè)核心價(jià)值觀等方面構(gòu)成，他與企業(yè)精神和管理風(fēng)格的理念緊密相連，是企業(yè)文化深層面的；（2）員工行為層次：包括員工在業(yè)務(wù)活動中的規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)管理模式等，他與企業(yè)管理活動的主體有著密切的關(guān)系，是企業(yè)文化的中間層次；（3）物質(zhì)文化層次：包括工作環(huán)境、企業(yè)形象及產(chǎn)品品牌形象等，與企業(yè)管理主體、場所及產(chǎn)品有關(guān)，是企業(yè)文化的表層。2.1.2企業(yè)文化落地的內(nèi)涵企業(yè)文化落地就是將企業(yè)文化融入工作中的各個方面。劉先明（2001）中國精細(xì)管理工程創(chuàng)始人，曾經(jīng)提出：企業(yè)文化落地就是指企業(yè)的愿景、使命、精神等融合到企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃和目標(biāo)中；把管理相關(guān)的文化理念融入到企業(yè)的管理中；把字符類文化理念應(yīng)用到企業(yè)員工的工作中；指導(dǎo)企業(yè)有序向上發(fā)展，把這個含有企業(yè)特征的文化烙印表現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展成果之上。企業(yè)文化落地中“地”包括：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)；企業(yè)經(jīng)營管理活動；企業(yè)管理制度；企業(yè)品牌；企業(yè)崗位的主人或模式；員工的言行；文化載體；文化理念的范例；企業(yè)環(huán)境。企業(yè)文化落地就是將企業(yè)理念融入企業(yè)文化，然后再將企業(yè)文化融入到生產(chǎn)經(jīng)營活動的方方面面中。企業(yè)文化落地實(shí)際上是一個如何達(dá)到說的和做的達(dá)到一致的過程，以結(jié)果為導(dǎo)向，將計(jì)劃有效實(shí)施，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化內(nèi)化于心，外化于行，固化體系，顯化于物。2.2供電企業(yè)企業(yè)文化落地的概念2.2.3供電企業(yè)企業(yè)文化落地特征分析（1）母子型企業(yè)集團(tuán)文化落地類型對于企業(yè)來說，發(fā)展壯大才是最終目的，不僅規(guī)模要大，實(shí)力還要強(qiáng)大。對于集團(tuán)企業(yè)來說，規(guī)模已將是非常大了，當(dāng)務(wù)之急就是提高自身的競爭力，這樣才可以在激烈的市場競爭中脫穎而出，才能獲得持續(xù)發(fā)展的動力。而企業(yè)發(fā)展過程中，最重要的就是企業(yè)管理，只有一個合理、科學(xué)的管理方法，企業(yè)才能健康、有序的發(fā)展下去。母子型企業(yè)集團(tuán)的文化有一元型、緊密型、多元模式和分散型之分。（1）一元型：母子公司文化高度保持一致一元型的文化特是擁有同意的戰(zhàn)略規(guī)劃、品牌經(jīng)驗(yàn)、組織架構(gòu)和人力資源。目前市場上的連鎖經(jīng)營企業(yè)大都屬于這種文化類型。母公司形成的企業(yè)文化要求子公司的員工必須認(rèn)識，并且要認(rèn)同和接受，子公司在企業(yè)文化的理解空間上幾乎沒有彈性變化。（2）緊密型：母公司和子公司的文化主體務(wù)必保持一致，但緊密型文化不是固定的，是可變的，而它的文化特色大部分是以母公司和子公司為基礎(chǔ)的簡單經(jīng)營中的某一業(yè)務(wù)而產(chǎn)生的。由于母子公司的特點(diǎn)和專業(yè)的關(guān)系，使得他們之間的文化差異比較少，文化管理的內(nèi)容和方式在不知不覺中更容易達(dá)成共識。但不同于一元型文化的管理模式，緊密的文化管理模式并不限制母公司和子公司是否保持相同步調(diào)，但是企業(yè)的文化理念、遠(yuǎn)景和價(jià)值觀必須要一致，然后子公司可以進(jìn)行符合自己實(shí)際情況的差異性的調(diào)整，讓子公司的文化更加契合自身的發(fā)展現(xiàn)狀和方向。國內(nèi)的通信行業(yè)大都是這種類型。（3）多元模式：子公司的文化和母公司的文化保持大體上的一致，再根據(jù)企業(yè)多元化的發(fā)展戰(zhàn)略制定統(tǒng)一的、共同的價(jià)值觀。作為子公司多元化經(jīng)營的企業(yè)，通常情況下文化管理是母公司采取的最普遍的手段，通過文化管理實(shí)現(xiàn)母子公司的同意。鑒于多元化經(jīng)營方式產(chǎn)生的差異，母公司對子公司的價(jià)值觀更為關(guān)注，希望子公司能夠形成與母公司相契合的價(jià)值觀，而不是單純的追求母子公司文化上的統(tǒng)一。因此，一般母公司若是實(shí)施多元化管理模式的話，就會采用固定、標(biāo)準(zhǔn)的文化傳播方式，但這僅僅是在精神層面上的，在文化控制的方面就比較少，通用電氣就是這種類型。（4）分散型：母子公司企業(yè)文化有差別，比較雜亂無章。母公司對子公司實(shí)行硬控制，控制子公司的財(cái)務(wù)、投資、人力資源等制度的建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)文化在輸入和輸出上不合理和不平衡，空喊口號，缺乏實(shí)踐性的行為。綜上所述，本文研究的A供電公司屬于緊密型。國家電網(wǎng)公司要求下屬公司全面貫徹國家電網(wǎng)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，但是地方企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況做出相應(yīng)的調(diào)整。（2）國網(wǎng)文化落地特征1）其母公司已經(jīng)形成成熟的企業(yè)文化體系，因此，母公司對子公司來說具有主導(dǎo)的地位，分公司必須受控于母公司。母公司憑借其雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，強(qiáng)大的企業(yè)規(guī)模，對企業(yè)文化落地?fù)碛薪^對的控制權(quán)。因此他們要求所屬公司必須與母公司步調(diào)一致，全面貫徹母公司的企業(yè)文化，各地可以根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況做出適當(dāng)?shù)奶?）下屬公司數(shù)量大，企業(yè)文化落地比較相似的企業(yè)一般都是跨國企業(yè)，或者是實(shí)力規(guī)模比較大的國有企業(yè)，下面所屬的分公司數(shù)量太多。對于緊密型的公司來說，母公司的行業(yè)特點(diǎn)直接影響著分公司，因此，在企業(yè)文化落地上，各個分公司都是及其相似的。3）各個分公司的企業(yè)文化落地水平差別大，不能運(yùn)用統(tǒng)一的落地方式。因?yàn)榉止驹诘赜?、文化、背景、企業(yè)條件上各不相同，差異較大，因此，母公司不能采取一個單一的、固定的企業(yè)文化落地方式，否則必定會造成部分分公司企業(yè)文化落地的失敗。各個分公司之沒有過多的溝通。因?yàn)槠髽I(yè)下屬的的分公司沒有過多的交流，因此不能把一些優(yōu)秀的企業(yè)文化落地經(jīng)驗(yàn)傳達(dá)下去，導(dǎo)致其他分公司在企業(yè)落地上得不到預(yù)期的效果。母公司收集了一些先進(jìn)的企業(yè)文化落地方案的經(jīng)驗(yàn)，但是由于企業(yè)系統(tǒng)不完善，不能將這些經(jīng)驗(yàn)整合起來，形成自己適用于自己公司的方案。因此，怎么樣將這些經(jīng)驗(yàn)更好的應(yīng)用到分公司上，這對母公司來說也是一個較大的難題。2.3供電企業(yè)企業(yè)文化落地評價(jià)的相關(guān)理論2.3.1模塊化理論①模塊化的含義模塊化是指將系統(tǒng)分割成不同的部分，每個部分可以獨(dú)立完成，將所有部分整合后，有形成一個全新的產(chǎn)品。模塊化主要包含兩個方面的內(nèi)容：分解和組合。分解就是一系統(tǒng)為整個基礎(chǔ)，將產(chǎn)品或者任務(wù)分解出來，變成相互獨(dú)立的各個模塊；組合就是以單個模塊為基礎(chǔ)，運(yùn)用各種手段將各個小模塊組合成為一個新的系統(tǒng)，這個新的系統(tǒng)可以表現(xiàn)出不同的形態(tài)，滿足不同的需求。在本文中，把企業(yè)落地過程中各個環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容稱為過程模塊，主要是指企業(yè)落地的各個基本構(gòu)成部分。②模塊化系統(tǒng)的特點(diǎn)模塊化的系統(tǒng)有2個方面的優(yōu)點(diǎn)：第一、由于系統(tǒng)比較復(fù)雜，模塊化有助于降低其復(fù)雜度；第二、能夠進(jìn)入快速模塊化設(shè)計(jì)，結(jié)合輸出形態(tài)多樣性，滿足不同的過程的要求。模塊化系統(tǒng)主要有下面幾個特點(diǎn)：功能獨(dú)特性。獨(dú)特性指各個模塊具有自己獨(dú)有的功能。一個良好的模塊化系統(tǒng)，它的模塊與模塊之間的關(guān)系比較清晰，而且功能比較明確。重復(fù)使用性。重復(fù)使用性指的是這個模塊不受使用環(huán)境、對象的影響，不管在什么情況下使用都可以發(fā)揮其功能。只能是可重用的模塊才可以和其他模塊進(jìn)行結(jié)合，以達(dá)到加大工作效率，降低成本的目的。自治性。自治性指的是系統(tǒng)內(nèi)部各個環(huán)節(jié)各個單元相互獨(dú)立，不受其他部分的影響和限制。適應(yīng)性系統(tǒng)和模塊化系統(tǒng)的主要特點(diǎn)就是系統(tǒng)的自治性。組成系統(tǒng)的模塊發(fā)揮出符合一定準(zhǔn)則的作用是一個模塊化系統(tǒng)趨向科學(xué)化的前提，也就是說運(yùn)用不同的方法進(jìn)行系統(tǒng)內(nèi)模塊的劃分和組合。過程分解方法主要是自上而下的進(jìn)行分解法。首先要對系統(tǒng)進(jìn)行整體的分析，再層層深入，完成每一個模塊的設(shè)計(jì)工作。當(dāng)我們完成系統(tǒng)的整體分析后，我們就可以進(jìn)行系統(tǒng)的總體這幾了，主要是形成一個整理的思路，將系統(tǒng)分割成相互關(guān)聯(lián)的幾個子系統(tǒng)，并完成子系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，然后再對子系統(tǒng)進(jìn)行排序。設(shè)計(jì)的子系統(tǒng)需要具有功能獨(dú)立性，還能夠組合形成整體系統(tǒng)，完成工作。模塊組合主要是根據(jù)一些連接的規(guī)則將獨(dú)立的模塊聯(lián)系起來，也可以說是重新制定了每個模塊，然后再將多個模塊進(jìn)行重新的組合。2.3.2文化墮落理論美國社會學(xué)家W.F.奧格本出版于1923年的《社會變遷》中，第一次提到“文化墮距”的觀點(diǎn)，他詳細(xì)說明了由于社會的不斷發(fā)展，使得各種社會問題的變化速度的不同而產(chǎn)生的種種問題。他的這種思想闡述了，在社會變革的過程中，物質(zhì)文化和科技的變化是非?？斓?，而制度和觀念的變化則比較慢，這就導(dǎo)致了一種滯后的狀態(tài)。他認(rèn)為，有些滯后的狀態(tài)可以繼續(xù)很長一段時間，有時會有好幾年。這種滯后產(chǎn)生的文化之間的差距就是文化墮距。在一般情況下，物質(zhì)技術(shù)主要是在非物質(zhì)適應(yīng)文化之前發(fā)生變化。然而，非物質(zhì)文化在物質(zhì)文化變遷之前，對非物質(zhì)文化的適應(yīng)性也常發(fā)生。辯證唯物論的觀點(diǎn)認(rèn)為，物質(zhì)文化決定非物質(zhì)文化，而非物質(zhì)文化一經(jīng)形成，便具有相對的獨(dú)立性和穩(wěn)定性。因此，文化滯后是社會變化的必然結(jié)果。在一般情況下，物質(zhì)技術(shù)的變化發(fā)生比較快，而非物質(zhì)文化的變化發(fā)生比較滯后。這樣的發(fā)明和發(fā)現(xiàn)在科學(xué)技術(shù)上，使得材料的生產(chǎn)發(fā)生一系列的變化，但是與材料生產(chǎn)相配套的企業(yè)生產(chǎn)和管理制度，組織和行為規(guī)范等并沒有發(fā)生相應(yīng)的變化或調(diào)整，進(jìn)而導(dǎo)致滯后現(xiàn)象的發(fā)生。但是文化滯后不是特別指適應(yīng)文化滯后的物質(zhì)文化的改變，非物質(zhì)文化的改變發(fā)生在物質(zhì)文化的改變之前也是一種正常想象，這也是文化滯后的一種。因此物質(zhì)文化和非物質(zhì)文化發(fā)生變化的不同步性都會產(chǎn)生文化滯后文化的整合理論是文化墮距理論的核心和基礎(chǔ)。文化整合理論是只文化體系中的每一部分，每一個部門在功能上是互補(bǔ)的，對于整體來說，部分和部門是缺一不可的，如果不匹配的部分出現(xiàn)，那么社會就會發(fā)生解組。非物質(zhì)文化受物質(zhì)文化的限制，一旦非物質(zhì)文化形成，那么就會越來越穩(wěn)定，越來越具體。首先，從客觀來看，當(dāng)物質(zhì)文化發(fā)生變化的時候，變化的數(shù)據(jù)就會進(jìn)行傳達(dá)，以適應(yīng)文化，而適應(yīng)文化則體現(xiàn)了物質(zhì)文化的變化，并且需要長時間的改變，進(jìn)而得到相應(yīng)的變化，同時會發(fā)生滯后的情況。二、保守的特殊利益集團(tuán)。所有的文化群體中，特別是有特殊利益的文化群體，其群體文化都將受到保護(hù)。文化滯后是必然的，但可以通過社會整合和社會變革來縮短。2.3.3追求卓越理論在1970年末和1980年代初，日本的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，實(shí)力不斷增強(qiáng)，對美國和西歐經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了巨大的威脅，當(dāng)日本公司發(fā)展出現(xiàn)勢不可擋，在世界占據(jù)一方的背景之下，《追求卓越》一書出版。美國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在管理思想上喜歡占據(jù)主導(dǎo)的地位，他們倡導(dǎo)“理性模式”和“企業(yè)戰(zhàn)略范式”，掌握企業(yè)管理者的習(xí)慣，建立規(guī)劃模型，對財(cái)務(wù)進(jìn)行準(zhǔn)確的分析，喜歡以自己為中心，向其他企業(yè)發(fā)放號令，使得權(quán)利蒙蔽了他們的順眼，忽視了管理和質(zhì)量的基本原則，并失去了管理的本質(zhì)，導(dǎo)致企業(yè)失敗。日本企業(yè)不斷發(fā)展壯大，為了面對日本企業(yè)的挑戰(zhàn)，美國公司開始學(xué)習(xí)日本的管理風(fēng)格。在1982年，彼得斯托馬斯認(rèn)為《追求卓越》一書其獨(dú)到的理論和管理模式為美國在今后的發(fā)展提供了重要的理論基礎(chǔ)。為了探索管理藝術(shù)的秘密，我在美國度過了好幾年，深入調(diào)查的企業(yè)已經(jīng)達(dá)到了上百家，企業(yè)規(guī)模各不相同，筆者在調(diào)查過程中獲得了及其珍貴的一手資料。調(diào)查的企業(yè)主要涉及的有制造業(yè)、信息、服務(wù)、營銷、運(yùn)輸、食品和其他許多行業(yè)，包括我們的中國比較熟悉的跨國企業(yè)，如IBM，通用電氣，惠普，麥當(dāng)勞，通用汽車，3M，寶潔等等知名企業(yè)。作者發(fā)現(xiàn)，盡管每個公司都有自己的特點(diǎn)，但也有共同點(diǎn)，即八個基本屬性，即，崇尚行動；貼近客戶；創(chuàng)新；以人助產(chǎn)；價(jià)值驅(qū)動因素；不離本行；精簡；寬嚴(yán)相濟(jì)。這些基本原則提出，對世界企業(yè)的管理和經(jīng)營上產(chǎn)生了相當(dāng)大的影響。直到今天，倡導(dǎo)行動，貼近客戶，精兵簡政，不離本行對于多家企業(yè)的指導(dǎo)原則仍然是有效的，可以在不同程度上提高性能和利潤水平。雖然《追求卓越》一書中提到的一些企業(yè)可能失敗了，但這并不會影響到企業(yè)經(jīng)營的八大原則，并給企業(yè)運(yùn)作帶來深刻的影響。正如彼得斯所說：“只要你嚴(yán)格遵守這八個原則，你會贏，一定會贏，我永遠(yuǎn)不會這樣說。我想說的是，不管這八個原則，你會失敗，必定會失敗的”。《追求卓越》這一本書是一本包含了個人情感的管理書籍。彼得斯托馬斯為管理設(shè)定了一個積極的管理目標(biāo)，而不是著重說明挑戰(zhàn)所面臨的困難。本書通過深入分析了43個優(yōu)秀的組織，挖掘了那些被傳統(tǒng)管理學(xué)者忽視，但它是企業(yè)管理最基本的關(guān)鍵額要素，將重點(diǎn)放在關(guān)注客戶之上，不斷關(guān)注他人、勇于實(shí)驗(yàn)、持之以恒等。在《追求卓越》的一本書中，彼得斯托馬斯通過其“永久性的革命”理論來解釋企業(yè)如何在一個動蕩的世界中生存，并找到企業(yè)能夠獲得成功的路。他的核心理念是：企業(yè)管理模式并不是互通的，不是一成不變的，盡管是這樣，這并不意味著成功，因?yàn)槠髽I(yè)不可能總是保持不變的增長趨勢，如果按照現(xiàn)有的運(yùn)作模式，那么將會有很大的可能性會失敗。當(dāng)然，管理也不是不合理的，當(dāng)然也有一定的規(guī)則和原則，但是，就像人們談?wù)摰模汗芾砭拖裣笃澹遄V就是規(guī)則和例子，分析棋譜確實(shí)有助于下棋，但它不能重復(fù)，一旦被自己放置在問題上，則會有一定程度的復(fù)雜性，該解決方案是沒有現(xiàn)成的規(guī)則可以遵循。因此，需要保持自然法則，當(dāng)面對問題時要靈活應(yīng)變，并讓自己明白，世界萬物千變?nèi)f化，沒有什么可以一直不變的。這個世界上沒有任何“最佳”的管理模式，任何被數(shù)據(jù)約束被學(xué)說蒙蔽的人都是傻瓜，很難避免失敗的命運(yùn)。

3供電企業(yè)的企業(yè)文化落地效果測評體系研究3.1供電企業(yè)企業(yè)文化落地評價(jià)的指標(biāo)體系構(gòu)建3.1.1指標(biāo)體系的構(gòu)建原則為了系統(tǒng)、客觀、合理地評價(jià)A電網(wǎng)公司企業(yè)文化落地過程，研究并確定了文化落地的指標(biāo)體系，應(yīng)嚴(yán)格遵循以下原則：(1)科學(xué)可測性原則：企業(yè)文化落地因?yàn)槠渥陨泶嬖诘暮院头爆嵭裕院茈y精確的測量。為了盡可能實(shí)現(xiàn)評價(jià)過程，以實(shí)現(xiàn)客觀、準(zhǔn)確，設(shè)計(jì)評價(jià)指標(biāo)的選擇應(yīng)具有客觀現(xiàn)實(shí)性、科學(xué)性，各項(xiàng)指標(biāo)都可以根據(jù)定量標(biāo)準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的量化，保證科學(xué)、準(zhǔn)確的評價(jià)結(jié)果。（2）全面系統(tǒng)性原則：企業(yè)文化落地是一個多階段推進(jìn)、多要素組成的系統(tǒng)工程，需要全面、系統(tǒng)、客觀地反映企業(yè)文化的特征，設(shè)計(jì)指標(biāo)體系需要從文化建設(shè)的角度出發(fā)，采用系統(tǒng)工程理論的方法，從不同的角度出發(fā)，進(jìn)行不同層次的設(shè)計(jì)，可以反映文化建設(shè)的落地過程和要素的指標(biāo)。（3）強(qiáng)調(diào)性原則：企業(yè)落地包含了企業(yè)內(nèi)外各方面，企業(yè)文化落地水平可以通過衡量的指標(biāo)很多。因此，在構(gòu)建企業(yè)文化評價(jià)指標(biāo)體系的前提下，在實(shí)現(xiàn)指標(biāo)體系全面、完整的前提下，需要落實(shí)好企業(yè)文化落地的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，選擇重要的、突出的、具有決定性的評價(jià)指標(biāo)。（4）MECE原則：在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系的過程中，應(yīng)該嚴(yán)格遵循MECE原則（可獨(dú)立完成，完全用完），多個指標(biāo)不可重復(fù)、清楚的區(qū)分，避免重復(fù)、包含、交叉、同樣的現(xiàn)象。（5）可操作性原則：指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)必須保證在實(shí)用的基礎(chǔ)上，因此在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系的時候，還要注意考慮指標(biāo)體系是否實(shí)用。企業(yè)文化落地的評價(jià)指標(biāo)是抽象的、模糊的，所以要選擇比較容易理解和實(shí)用的指標(biāo)，評價(jià)指標(biāo)也應(yīng)控制在一定數(shù)量以內(nèi)，防止評價(jià)指標(biāo)過于混亂和復(fù)雜性增加，導(dǎo)致難以實(shí)施。因此，根據(jù)工作原理，對指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)適度、簡化、規(guī)范化，才能使評價(jià)活動順利進(jìn)行。（6）可以學(xué)習(xí)的原則：利用評價(jià)指標(biāo)體系對A電網(wǎng)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化落地的評價(jià)，評價(jià)對象應(yīng)具有特色的產(chǎn)業(yè)，時間相對較長，這樣使得其他企業(yè)在不同時期進(jìn)行企業(yè)文化落地評價(jià)的時候，可以相互學(xué)習(xí)，對比找出差距。3.1.2指標(biāo)體系的框架企業(yè)文化是一個系統(tǒng)工程，A電網(wǎng)公司在進(jìn)行企業(yè)文化落地的時候，經(jīng)常忽略了文化落地的系統(tǒng)性，企業(yè)文化落地缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃。目標(biāo)設(shè)定太高、求大求全，目標(biāo)比較極端和激進(jìn)的企業(yè)文化建設(shè)；謹(jǐn)慎、恐懼、畏手畏腳的保守型的企業(yè)文化建設(shè)；手忙腳亂、努力保持一種“被動”型的企業(yè)文化建設(shè)；盲目跟風(fēng)，迷失自己的企業(yè)文化建設(shè)等等?？傊瑢τ谀壳暗默F(xiàn)狀，A電網(wǎng)公司文化落地漸進(jìn)性、系統(tǒng)性在一定程度成為抑制其文化落地水平提升的關(guān)鍵問題，導(dǎo)致電網(wǎng)企業(yè)文化缺失。在此基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建了一套完整的企業(yè)文化建設(shè)全過程評價(jià)指標(biāo)體系，涵蓋了企業(yè)文化核心要素、過程控制和評價(jià)。通過分析企業(yè)文化內(nèi)涵和企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的影響，從2個方面分析了指標(biāo)體系的構(gòu)建對企業(yè)文化落地的影響因素，最后形成了一個包含三個層次的28個具體指標(biāo)。具體見表1。表3-1企業(yè)文化落地效果測評指標(biāo)體系目標(biāo)層一級指標(biāo)二級指標(biāo)具體指標(biāo)企業(yè)文化測評效果企業(yè)文化內(nèi)容體系U1精神層X1企業(yè)精神Y1企業(yè)宗旨Y2企業(yè)價(jià)值觀Y3企業(yè)道德Y4企業(yè)使命Y5制度層X2企業(yè)組織機(jī)構(gòu)Y6領(lǐng)導(dǎo)體制Y7企業(yè)管理制度Y8行為層X3領(lǐng)導(dǎo)者行為Y9管理者行為Y10員工行文Y11物質(zhì)層X4企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)Y12企業(yè)環(huán)境Y13企業(yè)CIS系統(tǒng)Y14企業(yè)文化推廣U2企業(yè)文化落地規(guī)劃X5長遠(yuǎn)性Y15系統(tǒng)性Y16先進(jìn)性Y17企業(yè)文化落地組織系統(tǒng)X6完整性Y18明確性Y19效能性Y20企業(yè)文化落地方式X7多樣性Y21實(shí)用性Y22效益性Y23企業(yè)文化落地網(wǎng)絡(luò)X8配套性Y24參與性Y25持久性Y26企業(yè)文化落地跟蹤X9及時性Y27激勵性Y283.2

基于層次分析法的供電企業(yè)企業(yè)文化落地評價(jià)模型3.2.1模型的選擇AHP（層次分析法）是一種把定性和定量融合的多個規(guī)則的分析方法。它可以用來進(jìn)行經(jīng)濟(jì)、技術(shù)問題的分析，因?yàn)檫@種方法能夠?qū)⑷祟惖乃季S過程進(jìn)行一個分層并量化，運(yùn)用量化的數(shù)學(xué)原理來分析研究具有復(fù)雜因素的對象。這種方法的特點(diǎn)是，它是在復(fù)雜的決策問題的基礎(chǔ)上，分析了影響因素和內(nèi)在關(guān)系的層次結(jié)構(gòu)模型，然后利用較少的定量信息、數(shù)學(xué)思維過程進(jìn)行決定，從而形成一種能夠?qū)ｉT解決多個目標(biāo)，多條規(guī)則或者是不具有結(jié)構(gòu)特性的問題。利用一種簡便的方法解決多目標(biāo)、多準(zhǔn)則或沒有結(jié)構(gòu)特征的復(fù)雜問題。這種方法能夠運(yùn)用在人的定位判斷可以發(fā)揮決定性作用的，人類很難進(jìn)行定量化的問題上。本文針對企業(yè)文化落地效果就采用了這種層次分析法。3.2.2用層次分析法(AHP)確定權(quán)重（1）層次結(jié)構(gòu)模型有層次、有條理的區(qū)分企業(yè)文化落地效果，構(gòu)造一個有層次的結(jié)構(gòu)模型。在這個模型中，層次結(jié)構(gòu)可以分為三種：頂層（目標(biāo)層）只包含一個元素，就是企業(yè)文化落地效應(yīng)，是目標(biāo)或理想的結(jié)果；中間層（準(zhǔn)則層）包括實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中涉及到的中間環(huán)節(jié)，即為一級指標(biāo)、二級指標(biāo)；最底層（方案層）包括最具體的評價(jià)指標(biāo)，即具體指標(biāo)。表21-9標(biāo)度的含義相對重要程度{aij}含義1同等重要3略微重要5相當(dāng)重要7明顯重要9絕對重要2,4,6,8介于兩相鄰重要程度之間（2）構(gòu)建兩兩比較判斷矩陣在建立遞階層次結(jié)構(gòu)以后，企業(yè)文化落地效果測評體系的隸屬關(guān)系就被確定了，下一步是確定各層次元素的權(quán)重。元素的權(quán)重不容易直接獲取，本文采用德爾菲法(Delphi)，按照1-9標(biāo)度對指標(biāo)體系中的各個指標(biāo)的重要性程度進(jìn)行賦值(見表2)，綜合專家打分的結(jié)果之后得出兩兩比較判斷矩陣。構(gòu)造出合理的兩兩比較判斷矩陣A，A={aij}，判斷矩陣滿足aij>0，aji=1/aij，aij=1，稱為正反判斷矩陣。（3）計(jì)算權(quán)重(1)計(jì)算判斷矩陣A的每一列的總和Mi，，i=1，2，…，n(2)計(jì)算判斷矩陣A中的每一項(xiàng)aij除以它所在列的總和得Wij，Wij=aij/mi，i=1，2，…，n；j=1，2，…，n(3)計(jì)算每行平均值?，?即為所求的各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重，i=1，2，…，n，n為判斷矩陣階數(shù)。經(jīng)過上述(1)、(2)、(3)步驟的計(jì)算之后，可以得到一級指標(biāo)權(quán)重向量?（見表3所示）表3一級指標(biāo)權(quán)重向量?U1U2?U1130.750U21/310.250同樣，經(jīng)過(1)、(2)、(3)步驟得出二級指標(biāo)權(quán)重向量Ф1，Ф2，(見表4、5所示)：表4二級指標(biāo)權(quán)重向量Ф1X1X2X3X4Ф1X113560.562X21/31240.233X31/51/2130.139X41/61/41/310.066表5二級指標(biāo)權(quán)重向量Ф2X5X6X7X8X9Ф2X5153730.477X61/511/231/30.102X71/32121/20.141X81/71/31/211/30.060X91/332310.220然后，再次經(jīng)過(1)、(2)、(3)步驟得出具體指標(biāo)權(quán)重向量、、、、、、、、(見表6-14)表6具體指標(biāo)權(quán)重向量Y1Y2Y3Y4Y5Y1124130.317Y21/213250.288Y31/41/311/320.091Y411/23140.239Y51/31/51/21/410.065表7具體指標(biāo)權(quán)重向量Y6Y7Y8Y611/31/40.123Y7311/20.320Y84220.557表8具體指標(biāo)權(quán)重向量Y9Y10Y11Y91460.685Y101/4130.221Y111/61/310.094表9具體指標(biāo)權(quán)重向量Y12Y13Y14Y121460.739Y131/6130.179Y141/71/310.082表10具體指標(biāo)權(quán)重向量Y15Y16Y17Y1511/31/20.164Y16311/20.539Y172210.297表11具體指標(biāo)權(quán)重向量Y18Y19Y20Y181240.557Y191/2130.320Y201/41/310.123表12具體指標(biāo)權(quán)重向量Y21Y22Y23Y211430.623Y221/411/20.137Y231/3210.240表13具體指標(biāo)權(quán)重向量Y24Y25Y26Y2411/31/40.128Y253120.512Y2641/210.360表14具體指標(biāo)權(quán)重向量Y27Y28Y27130.75Y281/310.25（4）一致性檢驗(yàn)檢驗(yàn)在做成對比較判斷矩陣時的一致性，由于成對比較的數(shù)量多，不可能做到完全一致，在AHP中，用以下四個步驟來完成對兩兩判斷矩陣的檢驗(yàn)。(1)計(jì)算判斷矩陣的最大特征值λmax，(2)計(jì)算一致性指數(shù)CI，(3)利用平均隨機(jī)一致性指數(shù)表，查出同階矩陣平均一致性指數(shù)RI(見表15)表15平均隨機(jī)一致性指數(shù)階數(shù)n12345678910RI000.580.91.121.261.361.411.461.49(4)計(jì)算一致性比率CR，當(dāng)CR=0時，判斷矩陣具有完全一致性；當(dāng)CR≦0.1時，判斷矩陣具有滿意一致性；當(dāng)CR>O，1時，判斷矩陣具有非滿意的一致性，則應(yīng)對兩兩判斷矩陣中的數(shù)據(jù)予以調(diào)整或者舍棄。①根據(jù)以上計(jì)算原理，對一級指標(biāo)的判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。經(jīng)計(jì)算?對應(yīng)的判斷矩陣的λmax=2，CI=0，RI=0，CR=0，表明?向量對應(yīng)的判斷矩陣具有完全一致性。②同理對二級指標(biāo)判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。經(jīng)計(jì)算Ф1對應(yīng)的判斷矩陣的λmax=4.097，CI=0.032，RI=0.9，CR=0.036<0.1，表明Ф1對應(yīng)的指標(biāo)的二級判斷矩陣具有滿意一致性經(jīng)計(jì)算Ф2對應(yīng)的判斷矩陣的λmax=5.107，CI=0.043，RI=1.12，CR=0.038<0.1，表明Ф2對應(yīng)的指標(biāo)的二級判斷矩陣具有滿意一致性③同理對具體指標(biāo)判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。經(jīng)計(jì)算，向量對應(yīng)的判斷矩陣λmax=5.228，CI=0.057，RI=1.12，CR=0.051<0.1，表明二，向量對應(yīng)的判斷矩陣具有滿意一致性表16企業(yè)文化測評體系指標(biāo)總權(quán)重經(jīng)計(jì)算向量對應(yīng)的判斷矩陣的λmax=3.010，CI=0.005，RI=0.58，CR=0.008<0.1，表明向量對應(yīng)的判斷矩陣具有滿意一致性；經(jīng)計(jì)算向量對應(yīng)的判斷矩陣的λmax=3.018，CI=0.009，RI=0.58，CR=0.016<0.1，表明向量對應(yīng)的判斷矩陣具有滿意一致性；經(jīng)計(jì)算向量對應(yīng)的判斷矩陣的λmax=3.018，CI=0.009，RI=0.58，CR=0.016<0.1，表明向量對應(yīng)的判斷矩陣具有滿意一致性；經(jīng)計(jì)算向量對應(yīng)的判斷矩陣的λmax=3.018，CI=0.054，RI=0.58，CR=0.094<0.1，表明向量對應(yīng)的判斷矩陣具有滿意一致性；經(jīng)計(jì)算向量對應(yīng)的判斷矩陣的λmax=2，CI=0，RI=0，CR=0<0.1，表明向量對應(yīng)的判斷矩陣具有滿意一致性；通過對一級指標(biāo)、二級指標(biāo)、具體指標(biāo)的一致性檢驗(yàn)，所有的兩兩判斷矩陣具有一致性，說明通過德爾菲法估計(jì)的企業(yè)文化落地效果測評體系指標(biāo)權(quán)重合理。5.計(jì)算總權(quán)重企業(yè)文化落地效果測評體系中的目標(biāo)層受到一級指標(biāo)、二級指標(biāo)和具體指標(biāo)權(quán)重的影響，得出各一級指標(biāo)、二級指標(biāo)、具體指標(biāo)的權(quán)重向量之后可以計(jì)算出各指標(biāo)對于目標(biāo)層的權(quán)重向量?，從而得出企業(yè)文化落地效果測評體系指標(biāo)總權(quán)重(見表16)。?等于一級指標(biāo)、二級指標(biāo)與具體指標(biāo)權(quán)重向量的乘積。3.2.3確定企業(yè)文化落地效果測評分?jǐn)?shù)將企業(yè)文化落地評價(jià)體系中所有指標(biāo)的得分和該指標(biāo)在體系中的重要程度進(jìn)行乘法運(yùn)算，再對各運(yùn)算結(jié)果進(jìn)行加法運(yùn)算即得到企業(yè)文化落地效果的分?jǐn)?shù)，滿分為100分，我們將企業(yè)文化落地效果分為優(yōu)秀良好、一般、差共四個等級。并進(jìn)行分?jǐn)?shù)段的劃分，下文著重介紹不同層次的企業(yè)文化特征的落地效應(yīng)。1.企業(yè)落地效應(yīng)優(yōu)秀優(yōu)秀的企業(yè)文化落地效應(yīng)評分一般在85~100之間。這個級別的企業(yè)具有以下特點(diǎn)：整個企業(yè)各方面表現(xiàn)都很好，并且成為行業(yè)的佼佼者。企業(yè)文化具有鮮明的特點(diǎn)，良好的企業(yè)文化能得到深層次的認(rèn)同，員工和公眾給予良好的聲譽(yù)，成為處于市場競爭中的企業(yè)的楷模，員工和企業(yè)的價(jià)值體系達(dá)到充分融合，企業(yè)員工的行為準(zhǔn)則和行為習(xí)慣已經(jīng)在潛移默化中被企業(yè)文化所規(guī)范，員工對企業(yè)有較強(qiáng)的歸屬感，在工作中發(fā)揮著積極的作用，以極高的熱情面對工作，使得企業(yè)的生產(chǎn)效率有效提高，企業(yè)文化得到良好發(fā)展。在企業(yè)文化建設(shè)取得顯著成效的同時，施工方案可以很好的推動企業(yè)文化建設(shè)，在企業(yè)發(fā)展的過程中發(fā)揮巨大的作用，能夠讓企業(yè)保持一個良好的企業(yè)文化氛圍，完美融合企業(yè)文化落地的方法和文化網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)文化落地結(jié)果的完全控制。2.企業(yè)文化落地效應(yīng)良好當(dāng)測評系統(tǒng)給出的得分74-84之間時，我們就判定該企業(yè)的企業(yè)文化落地效果等級為良好。處于良好級別的企業(yè)具有以下特點(diǎn)：企業(yè)文化的內(nèi)容相對豐富，企業(yè)文化具有特異性，能夠獲得公眾和企業(yè)員工的信任和肯定，擁有良好的聲譽(yù)，企業(yè)自身的價(jià)值體系和員工的價(jià)值體系能夠在一定程度上進(jìn)行融合，員工也能夠自覺的遵守公司的規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則，公司員工對企業(yè)有歸屬感，在工作中主動性較高，在提高企業(yè)生產(chǎn)效率上有很大的成效，企業(yè)文化的發(fā)展能夠有效促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。處于良好級別的企業(yè)所進(jìn)行的企業(yè)文化策劃能夠有效幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展，在企業(yè)發(fā)展的過程中發(fā)揮了很大的作用，能夠讓企業(yè)保持一個良好的企業(yè)文化氛圍，充分融合企業(yè)文化落地的方法和文化網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)文化落地結(jié)果的控制。3企業(yè)文化落地效果一般當(dāng)測評系統(tǒng)給出的得分位于74-60之間時，我們就判定該企業(yè)的企業(yè)文化落地效果等級為一般。這一層面的特點(diǎn)主要是：企業(yè)文化的文化內(nèi)容體系不充分，不明確，企業(yè)文化沒有一定的特點(diǎn)，員工和公眾對企業(yè)文化的認(rèn)識不深入，沒有社會影響力，企業(yè)價(jià)值體系和員工價(jià)值體系沒能很好的進(jìn)行整合，還產(chǎn)生很大的差別，通過強(qiáng)迫員工來遵守企業(yè)制度和行為準(zhǔn)則，對企業(yè)員工的工作和規(guī)范要求也是強(qiáng)制性的，這樣就會打擊員工在工作上的積極性，對企業(yè)就不會產(chǎn)生太大的歸屬感，，對企業(yè)的生產(chǎn)效率也不會有提升作用。同時，由于企業(yè)文化落地效應(yīng)一般，建設(shè)規(guī)劃雖然可以促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)，但效果并不是很好，在建設(shè)組織體系的過程中發(fā)揮的作用也不大，通過運(yùn)用適當(dāng)?shù)奈幕涞胤椒ê臀幕W(wǎng)絡(luò)來發(fā)揮企業(yè)文化的效能和作用，并控制企業(yè)文化落地的結(jié)果。4.企業(yè)文化的落地效果差當(dāng)測評系統(tǒng)給出的得分低于60時，我們就判定該企業(yè)的企業(yè)文化落地效果等級為差。等級判定為差的企業(yè)具有以下特點(diǎn)：企業(yè)文化的內(nèi)容結(jié)構(gòu)比較混雜，這直接導(dǎo)致該企業(yè)受公眾信任的可能性降低；同時出現(xiàn)員工具有的