淺談新疆少數(shù)民族人力資源開發(fā)問題

PAGEPAGEII淺談新疆少數(shù)民族人力資源開發(fā)問題摘要：在當今的國民經(jīng)濟發(fā)展的狀況中，已經(jīng)居于我國國名經(jīng)濟主體地位的重要經(jīng)濟組成單位的企業(yè)，在總的國民經(jīng)濟發(fā)展格局中是具有相當重要的戰(zhàn)略地位的，其也肩負起了支撐國民經(jīng)濟穩(wěn)步增長的重任。然而，在日益深化的經(jīng)濟全球化的發(fā)展趨勢以及愈發(fā)激烈的市場競爭之中，對于我國企業(yè)的具體發(fā)展現(xiàn)狀來講，仍是不容樂觀的，在當今的眾多企業(yè)之中，有一些問題是普遍存在的，例如資金短缺、管理粗放、技術(shù)研發(fā)能力相對較弱等等問題，而在這些種種問題之中，最為突出的就是與人才相關(guān)的問題。本文從論文的研究背景入手，接著以新疆少數(shù)民族地區(qū)為例，對企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進行調(diào)查，并根據(jù)現(xiàn)狀指出人才流失的原因；最后，分別根據(jù)多個不同的方面對新疆少數(shù)民族地區(qū)的相關(guān)企業(yè)的人力資源開發(fā)的項目之中相應(yīng)的提出解決的對策。關(guān)鍵詞：新疆少數(shù)民族地區(qū)；人力資源；開發(fā)

目錄1緒論 12新疆少數(shù)民族地區(qū)人力資源現(xiàn)狀分析及問題 22.1新疆少數(shù)民族地區(qū)人力資源的現(xiàn)狀及問題 22.1.1新疆少數(shù)民族地區(qū)人才流失狀況 22.1.2新疆少數(shù)民族地區(qū)人才流失趨勢 22.1.3新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)人才流失的主要特點 32.2新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)人才流失的調(diào)查問卷分析 32.2.1調(diào)查人員的基本信息 32.2.3人力資源管理滿意度情況 52.3造成新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)人才流失的問題 73解決新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)人力資源開發(fā)對策 83.1以企業(yè)文化營造良好的人才環(huán)境 83.1.1樹立正確的人才理念 83.1.2改變?nèi)肆Y源管理方式 83.2建立留住人才的激勵機制 93.2.1發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用 93.2.2推行個性化福利方案 103.3建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系 103.3.1建立人才識別體系和留人機制 103.3.2完善職工培訓(xùn)體系 104結(jié)語 11參考文獻 12PAGE121緒論知識經(jīng)濟是21世紀發(fā)展的主旋律，是全球市場導(dǎo)向的經(jīng)濟，經(jīng)濟全球化徹底改變了企業(yè)活動的范圍，增加了企業(yè)競爭的不確定性。知識經(jīng)濟最核心的問題是人的問題，即人的素質(zhì)問題。知識經(jīng)濟的發(fā)展依靠人才，為此，新疆少數(shù)民族地區(qū)越來越多的企業(yè)重視人力資源，并開始全面提高企業(yè)的人力資源能力。在當今世界的經(jīng)濟全球化格局的催化之下，相應(yīng)的必定會引發(fā)人才競爭的全球化。而在現(xiàn)今的新疆，企業(yè)的人才卻呈現(xiàn)出嚴重的流失，這主要是由于當?shù)厣贁?shù)各個企業(yè)為了爭取其企業(yè)的優(yōu)勢，通過對人才的激烈爭搶所造成的。而在其他的方面，其中不乏有個人跳槽以及集體跳槽的現(xiàn)象產(chǎn)生，這既對企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)發(fā)明產(chǎn)生了嚴重的損害，還造成了去覅大量網(wǎng)絡(luò)客服的相應(yīng)流失，間接的知識很多中小型企業(yè)半途而廢，企業(yè)也不得不蒙受了很大的損失，因而，人才的流失問題便成為了成為擺在新疆少數(shù)民族地區(qū)各個企業(yè)面前的、迫在眉睫的問題。我們對新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)進行仔細分析之后發(fā)現(xiàn)，當?shù)睾芏喙镜男б鏇]有得到應(yīng)有的保障，這就增加了很多風(fēng)險的摻雜其中，而造成其效益缺乏保障的原因主要是不科學(xué)的人員流動率，這也造成了企業(yè)的生產(chǎn)缺乏秩序、水平降低、交流受阻、協(xié)作不科學(xué)還有工作者積極性下降等難點，因此造成公司效益沒有保障。另外，人員流動的費用同樣非常昂貴。新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)對于地區(qū)及經(jīng)濟市場的貢獻也是顯著的，其很大程度上推動了市場競爭、為當?shù)鼐用駝?chuàng)造就業(yè)崗位、為社會創(chuàng)造便利、促進科技變革、促進經(jīng)濟水平提高還有維持安定團結(jié)等眾多至關(guān)重要的作用。因而，要想制定行之有效的應(yīng)對手段來控制新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)人才流失率保存公司中的精英人才，就必須借助新疆在人才流失影響因素方面的相關(guān)深入的研究，也只有這樣，才能切實維持好當?shù)仄髽I(yè)正常的發(fā)展速度，這一切都是對社會經(jīng)濟方面具有至關(guān)重要影響的。對于新疆當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展的總體而言，新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)具有至關(guān)重要的作用和意義，其所起到的至關(guān)重要的作用主要體現(xiàn)在促進當?shù)氐慕?jīng)濟增長，緩解當?shù)鼐蜆I(yè)壓力，提高居民收入以及改變其當?shù)鼐用裨械南鄬β浜笥^念，從而推進市場化進程。。2新疆少數(shù)民族地區(qū)人力資源現(xiàn)狀分析及問題2.1新疆少數(shù)民族地區(qū)人力資源的現(xiàn)狀及問題2.1.1新疆少數(shù)民族地區(qū)人才流失狀況在當今的經(jīng)濟發(fā)展格局中，東西部的經(jīng)濟發(fā)展狀況差異很大，并且其經(jīng)濟發(fā)展進程的差距仍在繼續(xù)被拉大，這一狀況更是加快了地區(qū)人才流失的速度，而對于那些具有高學(xué)歷、高職稱的精英級人才的流失更為嚴重。據(jù)相關(guān)的統(tǒng)計來看，自20世紀80年代以來，新疆少數(shù)民族地區(qū)的流出的人才是流入人才數(shù)量的兩倍以上，尤其是在中青年骨干人才更具代表性，其往往會出現(xiàn)大量的外流現(xiàn)象。2004年新疆按登記注冊類型分組的企業(yè)法人單位從業(yè)人數(shù)，內(nèi)資企業(yè)的從業(yè)人數(shù)為2029911人，港、澳、臺商投資企業(yè)的從業(yè)人數(shù)為3355人，外商投資企業(yè)從業(yè)人數(shù)為4629人，總計從業(yè)人數(shù)為2037895人；2015年，同樣新疆按照登記注冊類型分組的企業(yè)法人單位從業(yè)人數(shù)，內(nèi)資企業(yè)的從業(yè)人數(shù)為1605482人，港、澳、臺商投資企業(yè)的從業(yè)人數(shù)為15404人，外商投資企業(yè)的從業(yè)人數(shù)為17817人，總計從業(yè)人數(shù)為1638642人。從這些數(shù)據(jù)可以看出從2004年到2015年，總的從業(yè)人數(shù)有明顯的下降，由此也可以看出來新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)員工流失嚴重，其中內(nèi)資企業(yè)員工流失明顯，港、澳、臺商投資企業(yè)和外商投資企業(yè)的從業(yè)人數(shù)都有小幅的增加，但是總體員工流失嚴重李爽，高云蕾.李爽，高云蕾.企業(yè)人才流失的危機管理[J].經(jīng)濟縱橫，2010，（4）：30-31.2.1.2新疆少數(shù)民族地區(qū)人才流失趨勢從人才流動的趨向來看，大致可分為梯度流和反梯度流這兩種。根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展水平的具體不同差距，在全國的范圍內(nèi)，大致可以以東部、西部、中部這三個不同的經(jīng)濟帶來劃分。如果就單單論經(jīng)濟發(fā)展水平，我們不難發(fā)現(xiàn)，位于東部沿海地帶的顯示為最高，位于中部內(nèi)陸的地區(qū)次之，再者就是位于西部地帶的顯示為較低。而根據(jù)人才流動的空間動態(tài)分析上可以知道，人才主要由中西部流向東部沿海地區(qū)，并且主要聚集于深圳、廣州、上海等經(jīng)濟發(fā)展程度較高的經(jīng)濟開放區(qū)以及沿海大型城市。2.1.3新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)人才流失的主要特點其分布的范圍較為廣泛。其涉及到各行各業(yè)，并且其人才流失的問題都有不同的程度。其涉及到人才流失的單位眾多，但仍然是以企業(yè)人才的流失為主要。在眾多外流的人才中，其中有相當大的一部分是在企業(yè)中掌握著很多關(guān)鍵技術(shù)和擁有重要科研成果的精英級人才和骨干，其中原本在相關(guān)單位是承擔(dān)一系列重要課題研究、技術(shù)攻關(guān)、關(guān)鍵崗位等工作的高層次人才。在眾多的外流人才之中，其中絕大多數(shù)是具有專業(yè)技術(shù)職稱和技術(shù)專長的企業(yè)精英人才，其中甚至包括還有部分高級管理方面的領(lǐng)導(dǎo)，新疆外流人才專業(yè)技術(shù)人員占76%，流失人才大都在25歲至45歲之間，他們中的絕大多數(shù)在原本所在的單位之中都是十分優(yōu)秀的，是所在學(xué)科中的學(xué)科帶頭人、或重要梯隊成員，而東部沿海地區(qū)招聘的人才需求基本上是45歲以下的高層次人才，因此，他們是這些企業(yè)非常樂意接受的。2.2新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)人才流失的調(diào)查問卷分析2.2.1調(diào)查人員的基本信息（1）受教育水平從流失人才的教育程度看，碩士研究生10人，占5.8%；本科生106人，占61.6%；大專生56人，占32.6%。見表1。表1新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)流失人才受教育程度統(tǒng)計表受教育水平人數(shù)占總體流失人才百分比（%）占該教育層次流失人才百分比（%）碩士生105.845.5本科生10661.649.5大專生5632.643.8從表1可以看出，新疆少數(shù)民族地區(qū)流失的人才中，主要以本科生為主，其次是大專生，而碩士生流失人員較少。究其原因，一方面固然是因為公司碩士生學(xué)歷的員工本來就不多，另一方面也是因為具有碩士學(xué)歷的員工一般職位比較高，待遇也比本科生和大專生好，所以碩士生一般來說比較穩(wěn)定，流失人員較少。（2）崗位分布根據(jù)對于流失人才離職前的崗位的統(tǒng)計數(shù)據(jù)中不難發(fā)現(xiàn)，其中管理人才有52人，占到了30.2%；而銷售人才120人，占據(jù)了69.8%。表2新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)流失人才崗位分布統(tǒng)計表崗位分步人數(shù)所占百分比（%）管理人才5230.2銷售人才12069.8從表2可以看出，新疆少數(shù)民族地區(qū)流失的人才中，主要以銷售人才為主，而管理人員流失較少。一般來說，公司的管理人才工資福利都比一般員工要稿，都相對而言也就比較穩(wěn)定。流失原因上，待遇福利占主要原因，這與前文的員工學(xué)歷有相同之處。（3）離職原因從流失人才的離職原因來看，認為收入低或收入分配不公的60人，占34.9%；認為沒有發(fā)展前途的50人，占29.1%；認為不受重視的26人，占15.1%；認為缺少學(xué)習(xí)新知識、技能的機會的22人，占12.8；其它14人，占8.1%。見表3。表3新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)流失人才離職原因統(tǒng)計表離職原因人數(shù)所占百分比收入低或收入分配不均6034.9沒有發(fā)展前途5029.1不受重視2615.1學(xué)習(xí)新知識、技能的機會2212.8其他原因148.1從表3可以看出，新疆少數(shù)民族地區(qū)人才流失的原因中，最主要的因素就是收入低或收入分配不均，也就是對公司的薪酬福利不滿意；其次是沒有發(fā)展前途，即很多員工認為公司缺乏對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，難以實現(xiàn)自身價值，實現(xiàn)長遠發(fā)展；其他不受重視、缺失學(xué)習(xí)新知識和技能的機會，從側(cè)面反映出公司關(guān)于員工培訓(xùn)做的不到位。（4）流失人才的去向（見表4）從流失人才的去向來看，跳槽到其他公司的有34人，占39.5%；自己做老板的有31人，占36.0%；繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的有12人，占14.0%；其他去向的則有9人，占10.5%，具體數(shù)據(jù)見表4。表4新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)流失人才去向統(tǒng)計表流失人才去向人數(shù)所占百分比（%）自主創(chuàng)業(yè)6236.0跳槽到東部地區(qū)企業(yè)6839.5繼續(xù)深造2414.0其他去向1810.5從表4可以看出，新疆少數(shù)民族地區(qū)人才流失的去向中，跳槽到東北地區(qū)企業(yè)，換另外一份工作成為大部分員工的首選；其次是自己做老板，隨著國家對自主創(chuàng)業(yè)的支持和鼓勵，近年來大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成為很多人的選擇，H公司員工離職后創(chuàng)業(yè)也是主要選擇之一。2.2.3人力資源管理滿意度情況（1）薪酬根據(jù)新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)人才的月薪進行相關(guān)分類，其大致可以分為兩類，從相關(guān)的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，基本薪金與績效薪金基本上是銷售人員的薪金的主要構(gòu)成，而管理人員薪金的主要構(gòu)成是基本薪金和管理獎金，根據(jù)各個職位的種類不同，其具體薪金各部分的構(gòu)成比例也會有所差異。對新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)的薪酬分配，表示滿意的102人，占59.3%；表示不滿意的70人，占40.7%。如表5。經(jīng)過進一步的想關(guān)調(diào)查，還得到了流失人才對于海南新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)薪酬構(gòu)成以及具體狀況表示不滿意的原因。見表5。表5新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)流失人才薪酬滿意度統(tǒng)計表薪酬滿意度人數(shù)所占百分比（%）不滿意7040.7滿意10259.3表6新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)流失人才對薪金不滿意的原因調(diào)查不滿意的原因人數(shù)所占百分比（%）薪金平均化，未拉開差距4462.9薪金不能體現(xiàn)自身價值2637.1對于員工來講，其所得的薪酬本就是滿足其低層次物質(zhì)需要的基本保障，其薪酬沒有相應(yīng)一定的額度，自然更加難以實現(xiàn)對更高層次的精神需要的滿足。根據(jù)公平理論的相關(guān)理論，對于雇員薪酬管理工作的主要含義之一是：雇員對于自身薪酬水平的主觀感受主要是在與其他人所獲工資的對比之后得到的，自然而然的，這種比較的活動，會對他們的工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生很大影響。一旦他們感覺到其所受的薪酬待遇有失公平，就會直接導(dǎo)致其工作的努力程度的相應(yīng)降低，進而失去了對公司的信任，最終會導(dǎo)致離職現(xiàn)象的產(chǎn)生。（2）福利福利相對于薪酬來講，是一種行之有效的補充，在進行的相關(guān)調(diào)查中，不難看出那些流失的人才普遍地對于新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)所給予的福利表示不滿意。這正是由于當?shù)厣贁?shù)民族企業(yè)所處在經(jīng)濟相對較為落后的少數(shù)民族地區(qū)，要知道在些地區(qū)企業(yè)文化較為落后，并不重視對于雇員福利，根據(jù)他們的認知，工資作為員工業(yè)績的體現(xiàn)就已經(jīng)足夠了，福利是完全沒什么必要。對福利表示滿意的48人，占27.9%；對福利表示不滿意的124人，占72.1%。見表7。表7新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)流失人才福利滿意度統(tǒng)計表福利滿意度人數(shù)所占百分比（%）不滿意12472.1滿意4827.9（3）職業(yè)發(fā)展按照美國社會心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論的說法，對于自我個人價值有效實現(xiàn)，是作為人而言的最高層次的需要。因而，這就非常明確的解釋了許多人在選擇職業(yè)時都希望能有廣闊的發(fā)展前景，并更好的實現(xiàn)自身價值。通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)流失人才對職業(yè)發(fā)展?jié)M意的18人，占10.5%；不滿意的154人，占9.5%。見表8。表8新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)流失人才職業(yè)發(fā)展?jié)M意度統(tǒng)計表職業(yè)發(fā)展?jié)M意度人數(shù)所占百分比（%）不滿意15489.5滿意1810.5（4）管理人性化作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，其所具有的相應(yīng)的管理藝術(shù)與人格魅力，換句話說就是在“法治”的基礎(chǔ)上實行適當?shù)摹叭酥巍?，這一點對于企業(yè)的管理來講是非常重要。新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)流失人才對管理人性化滿意的162人，占94.2%；不滿意的10人，占5.8%。見表9。表9新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)流失人才管理人性化滿意度統(tǒng)計表管理人性化滿意度人數(shù)所占百分比（%）不滿意105.8滿意16294.22.3造成新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)人才流失的問題根據(jù)上述現(xiàn)狀分析和調(diào)查問卷分析的結(jié)果，我們能看出新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)人才流失裝款嚴重，并且流失趨勢主要有西部地區(qū)向東部沿海地區(qū)移動，對于發(fā)展規(guī)模不大，資金和人力資源不豐富的企業(yè)來說，人才資源，尤其是關(guān)鍵崗位上的技術(shù)人員和優(yōu)秀的管理人才資源的流失對企業(yè)發(fā)展生存埋下隱患，由上文我們可以分析出，造成企業(yè)人才流失是由于以下幾個新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)人才管理問題。第一點企業(yè)所給予的薪酬和福利對于企業(yè)的技術(shù)人才和優(yōu)秀管理人才難以進行滿足。首先，調(diào)查中我們能看出企業(yè)流失的人才中在本科以上學(xué)歷的占67.4%，占該教育層次流失人才的45%以上，高學(xué)歷的雇員傾向于向高薪資高待遇的崗位流動，現(xiàn)階段新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)薪資水平不足以滿足這些高學(xué)歷人才的薪資需要，其次，目前新疆很多企業(yè)在薪資管理方面缺乏對薪資和待遇的多層次分級，未能很好地拉開薪資差距，對于關(guān)鍵技術(shù)人員和管理人員來說過于平均化的薪資反而不能體現(xiàn)出待遇的公平性及對自身能力的認同姚艷玲.姚艷玲.新疆少數(shù)民族地區(qū)科技人才流失原因分析及對策研究——以新疆農(nóng)科院為例[D].華東師范大學(xué)，2005第二點是由于新疆少數(shù)民族地區(qū)處于西北地段，對外發(fā)展機會不如沿海地區(qū)，相較于東部地區(qū)缺乏發(fā)展前景，難于吸引東部沿海地區(qū)未就業(yè)勞動力。由上文的調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果能夠看出，選擇跳槽去東部沿海地區(qū)企業(yè)和單位的人員占總體的39.5%，選擇繼續(xù)深造的占14%，由此可以看出企業(yè)流失的人才大多去向了機會更多的地區(qū)。位于西部地區(qū)的新疆缺乏像沿海地區(qū)那樣充滿多樣性的發(fā)展機會是造成新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)人才流失的重要原因。熊偉，袁世梅.熊偉，袁世梅.西部石油企業(yè)人才流失典型案例剖析及對策[J].中國經(jīng)貿(mào)，2011，（18）：82-82第三點由于企業(yè)內(nèi)部員工的目標與企業(yè)的目標不一致，這就導(dǎo)致了企業(yè)缺少應(yīng)有的活力。企業(yè)保守的發(fā)展目標和單一的業(yè)務(wù)，與員工希望提高自身業(yè)務(wù)能力多樣化和職業(yè)生涯挑戰(zhàn)性不相符。這種不一致使得員工不認同企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致工作滿意度降低員工傾向于流向與自身發(fā)展目標，價值觀更加一致的地區(qū)和單位。第四點是由于企業(yè)人力資源管理缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃這一重要部分，員工對自身發(fā)展前景不明確，造成工作缺乏主動性。企業(yè)人員規(guī)模較小，職位層級規(guī)劃趨向扁平化，因此對于員工來說職位晉升的道路較為單一，員工如果需要更好地薪資或是崗位，在原本的企業(yè)得不到滿足，只能跳槽到其他能滿足員工需求的企業(yè)，新疆少數(shù)民族地區(qū)的企業(yè)總體來說對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃重視程度相較于其他地區(qū)偏低，這是企業(yè)的弱勢。3解決新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)人力資源開發(fā)對策3.1以企業(yè)文化營造良好的人才環(huán)境3.1.1樹立正確的人才理念對于相對良好的人才環(huán)境的創(chuàng)造，首先需要從思想觀念上進行相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，即需要實現(xiàn)正確人才觀的樹立。對于“尊重知識，尊重人才”這種之流于嘴面上的說教是應(yīng)該拋棄的，不能單純的將人才看作是只為工作而存在的工具：強調(diào)組織需要，忽視個人需求；論資排輩，不重能力。這種觀念的轉(zhuǎn)變是至關(guān)緊要的，其不僅適用于公司的高層管理者，同樣，也是適用于中層、基層管理者的。牛生輝，張曉峰，閆小軍等.關(guān)于企業(yè)人員流失的若干問題[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013，（6）：132高層管理者如果無法實現(xiàn)正確的人才理念的樹立，并且對于人才的重要性產(chǎn)生相應(yīng)真真切切的認識，那么他們就無法針對其企業(yè)制定出具體的有效的、并與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略相符合的人才政策。而對于企業(yè)中的中、基層管理者而言，如果他們所持有的觀念陳舊，并且無法牛生輝，張曉峰，閆小軍等.關(guān)于企業(yè)人員流失的若干問題[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013，（6）：1323.1.2改變?nèi)肆Y源管理方式為了實現(xiàn)部門職能的進一步強化，對于公司的組織、人事、考評、社保福利等職能部門進行相應(yīng)的歸并整合，成立相應(yīng)的人力資源部，對于專員進行合適的設(shè)置一更好的負責(zé)各模塊的工作；而對于部門的專員，需要對其進行相應(yīng)的職級和經(jīng)濟待遇的發(fā)放，以此來提高其工作的積極性和對于工作的滿意度。為了進一步提升部門的地位，合一采取一系列相關(guān)的措施比如由公司級副職領(lǐng)導(dǎo)兼任部長，參與到公司的決策之中，以此來為企業(yè)的人才政策以及人事制度的改革鋪平道路。而人力資源部門工作人員則應(yīng)該選擇一些人才，其需要具有基層工作經(jīng)歷，并且對于生產(chǎn)和管理有一定見解的專業(yè)人才，這對于實現(xiàn)部門職員的整體素質(zhì)和工作效率的提高是具有積極意義的，更重要的是避免在進行工作分析、績效考評、制定方案等工作時“閉門造車”李文敏.李文敏.試論如何加強建筑企業(yè)人力資源管理與開發(fā)[J].企業(yè)管理與科技，2010，（25）：31-32對于公司人力資源的管理，需要從人才戰(zhàn)略高度具有一定重點的對四支人才隊伍進行建設(shè)：一是需要建設(shè)一支具有相對來講較為良好的職業(yè)素養(yǎng)，較為敏銳的市場意識強，熟知經(jīng)濟運行的相應(yīng)規(guī)則，并且在生產(chǎn)經(jīng)營、資本運作等各個方面上，具有相對較高造詣的經(jīng)營管理人才隊伍；二是建設(shè)一支科技水平高，具有較強的創(chuàng)新能力，能夠加快企業(yè)科技進步、增強核心競爭力的科技人才隊伍；三是建設(shè)一支具有過硬的綜合素質(zhì)，對于生產(chǎn)經(jīng)營相當熟悉，并且具有較為豐富的黨務(wù)工作和群眾工作經(jīng)驗的思想政治方面的工作者隊伍；四是建設(shè)一支具有愛崗敬業(yè)精神，較為精湛的技藝，具有相對來講一系列專門技能，并且善于去解決技術(shù)難題的高技能人才隊伍。3.2建立留住人才的激勵機制3.2.1發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用（1）增強激勵性因素。物質(zhì)激勵因素按照雙因素理論分為保健因素（如工資、固定津貼、社會強制性福利等）和激勵性因素（如獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓(xùn)等），其中，保健因素通常被人才視為其所應(yīng)得的待遇，所以在一般情況下是很難起到相應(yīng)的激勵作用，而其真正能夠起到激勵作用的是激勵性因素，因此，在薪酬的分配當中，需要對激勵性因素進行相應(yīng)的加大，建立起向人才傾斜，真正反映人才市場價值的薪酬機制陳璇.陳璇.礦山企業(yè)人才流失與解決方法[J].新疆有色金屬，2013，36（4）：96-97.（2）物質(zhì)激勵支付要有技巧。比如，對于人才的激勵可以嘗試擴大其收益群體，其中可以通過借助一定的形式使其家屬同樣得以分享榮譽，這樣的做法能夠很大程度上動員起社會的力量支持他們。對于獎勵的時間間隔做出相應(yīng)的調(diào)整，對于常規(guī)獎勵的時間間隔進行適當?shù)目s短，這樣同樣可以對雇員保持激勵的及時性能實現(xiàn)較為積極的效果。對于常規(guī)的定期獎勵進行適量的減少，而相應(yīng)的增加不定期的獎勵，這樣對于人才來講，就能都收獲更多的意外驚喜，使其對企業(yè)更具信心，同樣也能取得較為理想的激勵效果。（3）應(yīng)該重視團隊的激勵。雖然，團隊獎勵與各個人才個體所收獲的獎勵相比較來說要差很多，但是團隊獎勵卻能更好的促使各個人才在企業(yè)的團隊內(nèi)部之間加強互相的精誠合作，如此以來，對于團隊獎勵計劃的建立可謂是大有必要。面對與行業(yè)或行業(yè)內(nèi)的小組團隊的給予相應(yīng)獎勵的計劃，這樣能夠十分有效的把競爭機制和團隊建設(shè)引入人才的激勵機制中來，這些無疑是更加具有實際意義的。3.2.2推行個性化福利方案福利設(shè)置的初衷是為了吸引員工到企業(yè)工作，其根本上來講是作為對基本工資的相應(yīng)補充的一系列措施和實物的總和。而在實際狀況當中，想要留住人才，福利首先應(yīng)該是真心關(guān)懷，并且是具有個性化的。不同的人才對福利也是有一定的偏好的，這種偏好主要受年齡、性別、身體狀況、婚姻狀況、興趣等因素的影響。3.3建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系3.3.1建立人才識別體系和留人機制辨識企業(yè)的核心人才是企業(yè)構(gòu)建人才流失應(yīng)對機制的基本前提。從理念上來講，對于企業(yè)的核心人才的分類大致可以一兩大類進行劃分：一是人才的績效貢獻度；二是人才的稀缺度。所謂稀缺度是指人才在供應(yīng)上表現(xiàn)為相對不充分，并且對于這類空缺，企業(yè)是很難在短期內(nèi)進行培養(yǎng)來進行補充的。確認企業(yè)的核心人才可從三個角度進行相應(yīng)的具體分析：從戰(zhàn)略角度確認關(guān)鍵崗位，從投入產(chǎn)出角度評估對于員工績效的高低進行相應(yīng)的具體分析，以及根據(jù)勝任力的角度來對員工創(chuàng)造績效的可持續(xù)性上進行相關(guān)的考察。3.3.2完善職工培訓(xùn)體系首先企業(yè)對于自己的追求要進行相應(yīng)的明確，對于公司以后發(fā)展的遠景計劃與員工進行分享，這就能直接促使員工認識到企業(yè)發(fā)展的前途，并且使其對自己的工作前途充滿信心，以此來保持較為高漲的工作激情。其次，構(gòu)建和諧融洽的團隊，加強員工的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)。企業(yè)不禁對于自身的發(fā)展進行相應(yīng)的關(guān)注，還應(yīng)該幫助員工對他們相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃正式的進行明確，要知道，促使員工的技能與能力實現(xiàn)更大的提高，在這同時，對于企業(yè)也會帶來巨大的利益，也只有很具這一途徑，才能真正的實現(xiàn)所謂的企業(yè)員工共同體。周世忠.私有企業(yè)人才流失及其對策[J].和田師范?？茖W(xué)校學(xué)報，2007，27（3）：35-36.加大職工教育培訓(xùn)力