企業(yè)績效方案（22篇）

企業(yè)績效方案（匯總22篇）企業(yè)績效考核方案

為充分調(diào)動制造部員工工作樂觀性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效親密結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與安排的制度化，規(guī)范化shu。

二、適用范圍。

適用于各制造部副經(jīng)理以下全部從事非計件制及計件制工作的員工。

三、員工薪資構(gòu)成及安排方法。

依據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級工資。

由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作力量等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資。

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資。

以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。

1.2.1非計件制考核工資。

原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標準設(shè)立周嚴性關(guān)鍵業(yè)績指標予以考核。

1.2.2計件制考核工資。

(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。

(2)公司依據(jù)各制造部當月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額掌握，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不全都造成的當月各制造部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不全都的情形，依據(jù)實際狀況放在次月調(diào)劑。

(3)各制造部依據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

2.點工工資。

各制造部接受臨時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理支配勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受)。

3.工齡工資。

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項補(津)貼。

4.1全勤獎。

為加強員工考勤管理，鼓舞員工出滿勤，依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補貼。

對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。

4.3養(yǎng)分補貼。

該項補貼結(jié)合崗位特別性只適用于部分計件制工作崗位，詳細補貼標準為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。

注：此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補貼。

該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。

4.5加班補貼。

該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。

4.6病假補貼。

4.7公假補貼。

凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼。

四、試用期員工薪資待遇規(guī)定。

處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作力量及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定;在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進廠試用的情形除外。

企業(yè)績效考核方案

為了確保公司整體平安目標的實現(xiàn)，同時客觀、公正的評價各部門、車間、員工的平安績效和貢獻，通過平安績效反饋，加強平安績效管理過程掌握，強化各級管理者的平安管理責(zé)任，使公司得到可持續(xù)性進展，全面完成公司平安生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，特制定本方案。

鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間，其他車間、部門依據(jù)公司制度進行管理考核，不參加排名。

3.1通過平安績效管理系統(tǒng)實施平安目標管理，保證公司全年平安目標的實現(xiàn)，提高公司在市場中的整體運作力量與核心競爭力。3.2通過平安績效管理關(guān)心各單位提高平安工作績效，為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ)，建立適應(yīng)企業(yè)進展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。3.3在平安績效管理過程中，促進考核與被考核之間的溝通與溝通，形成開放、樂觀參加、主動溝通的企業(yè)文化，增加企業(yè)的分散力。

4.1公開性原則：平安績效考核指標的制定，要堅持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進行充分的溝通，并達到全都，使平安績效管理考核有透亮?????度。4.2客觀性原則：平安績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被考核車間的任何評價都應(yīng)有事實依據(jù)，避開主觀臆斷和個人感情顏色。4.3開放溝通原則：在整個平安績效管理過程中，考核與被考核車間要開誠布公地進行溝通與溝通，考核評估結(jié)果要準時反饋給被考核評估單位，確定成果，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進方向，發(fā)覺問題或多或少有不同看法，應(yīng)準時進行溝通。4.4常規(guī)性原則：平安績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容，平安績效管理工作必需成為常規(guī)性的管理工作。4.5進展性原則：平安績效管理通過約束與競爭促進團隊的進展，考核部門與被考核車間均要以提平安高績效為首要目標，任何利用平安績效管理進行打擊，壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。

平安績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長：副組長：成員：平安績效考核工作小組：組長：副組長：成員：

公司各部門、車間平安績效考核頻率為每周進行一次，一個月為一個周期，月末進行匯總得分。

車間、部門的考核標準見各車間、部門平安績效考核表，車間、部門員工的平安考核標準由各車間、部門自己制定。

企業(yè)績效激勵方案

1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦陀^。

3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。

2.銷售人員行為考核標準。

(1)落實遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作目標的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。(5)其他。

其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者能夠最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴峻失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表。

考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分。

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分。

定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分。

1.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分。

工作力氣分析推斷力氣5%1分：較弱，不能準時的做出正確的`分析與推斷。

2分：一般，能對問題進行簡潔的分析和推斷。

3分：較強，能對簡潔的問題進行分析和推斷，但不能靈敏的運用到實際工作中。

3分：能有效地化解沖突。

1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))。

2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分。

責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作目標且工作態(tài)度極不認真。

1分：自覺地完成工作目標，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任。

2分：自覺地完成工作目標且對自己的行為負責(zé)。

3分：除了做好自己的本職工作外，還樂觀擔(dān)當公司內(nèi)部額外的工作。

服務(wù)意識3%消逝一次客戶投訴，扣3分1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

1.業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部依據(jù)當月公司營業(yè)收入狀況統(tǒng)一落實。

2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)相互打聽。

部門經(jīng)理或行政人事部提出。

企業(yè)績效薪酬方案

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人進展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

一，績效考核的目的。

1，績效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。

2，績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。通過考核精確?????衡量員工工作的"質(zhì)"和"量"，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3，績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策，促進作用。

1，客觀，公正，科學(xué)，簡便的原則;。

2，階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確?????的結(jié)論。

1，中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;。

2，員工績效考核周期為月考核，季考核，年度考核。

季考核時間支配為3，6，9月的每月25日開頭，至下月5日上報考核狀況;。

半年考核時間支配為6月25日開頭，7月10日前上報考核狀況;。

全年考核時間支配為2月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

1，三級正職以上中層干部考核內(nèi)容。

2，員工的績效考核內(nèi)容。

(1)德：政策水平，敬業(yè)精神，職業(yè)道德(2)能：專業(yè)水平，業(yè)務(wù)力量，組織力量(3)勤：責(zé)任心，工作態(tài)度，出勤(4)績：工作質(zhì)和量，效率，創(chuàng)新成果等。

2，中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;。

3，員工的'考核由其直接上級，主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

1，中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2，本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

3，量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的分數(shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價，打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計算總分。

4，依據(jù)"階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則"，員工月考核的分數(shù)要按肯定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應(yīng)當按肯定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，詳細各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

5，個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的詳細狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。

八，績效考核結(jié)果的應(yīng)用。

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總，分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資，獎金發(fā)放，職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

1，浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。

2，獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3，中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出打算;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)打算，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出打算。

企業(yè)績效考核方案

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過考核提升員工的工作力量、工作樂觀性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧槷斖瓿伞?/p>

1、服務(wù)行為的標準化、規(guī)范化；

2、逐級考核、統(tǒng)一考核；

3、公正、公正、公開。

物管處全體員工。

1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責(zé)考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成狀況。

4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應(yīng)對比考核）。

（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面狀況；

（2）工作狀況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿足度；

（3）平安方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

（4）執(zhí)行力：對公司的方案任務(wù)完成狀況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善狀況；

(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；

（6）成品愛護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護狀況；

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。

特殊說明：在檢查過程中如消失阻礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認狀況屬實的將對其加倍懲罰（特殊崗位5-10倍懲罰）。

6、考核程序：

（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；

（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最終由人資考評匯總。

略。

企業(yè)績效薪酬方案

1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)進展的動力，到達企業(yè)員工的雙贏工作。

2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標。

3、不斷提高員工的.工作力量，改良工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和主動性。

4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用〔獎懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎等〕，營造一個激勵員工奮勉向上的工作氣氛。

1、公正、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。

〔1〕公司對員工的考核接受每4個月考核的方法。

〔2〕績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責(zé)不斷對制度修訂和完善。

3、分制原則：公司對員工的考核接受百分制的方法。

4、靈敏性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

a、管理：部門重點工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

b、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負責(zé)人支配的工作，工作業(yè)績。

定性考核：

勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，學(xué)問考核。

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。

工作職責(zé)：

1、負責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。

2、負責(zé)考核制度的商議?，修改及監(jiān)督實施。

3、負責(zé)各部門“定量考核”的評價。

4、負責(zé)支配各部門下季度工作重點。

5、負責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整。

依據(jù)公司經(jīng)營狀況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內(nèi)容依據(jù)公司經(jīng)營及管理狀況確定?？己藰藴室姼戒?。

1、考核實行4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2、考核到達85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核到達60——84分保持原工資不變，沒到達60分將降一級工資。

3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金依據(jù)效益另行處理。

4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升。

5、職業(yè)生涯：職員——付柜臺長——柜臺長——科長[組長]——主管——付理——部門經(jīng)理——總監(jiān)——副經(jīng)理——總經(jīng)理。

企業(yè)績效考核方案

1、1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)力量，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。

1、2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)

、嘉獎和淘汰等人事管理供應(yīng)依據(jù)。

類別

實施時間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見：4、6、2。

3、1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責(zé)根據(jù)考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。

3、2餐廳經(jīng)理/主管負責(zé)根據(jù)考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班根據(jù)考核標準為本餐廳員工進行考核。

3、3全部考評中，人力資源部負責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施；負責(zé)對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負責(zé)依據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負責(zé)考核資料的存檔。

3、4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3、5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

3、6副總裁、營運部經(jīng)理負責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

4、1實施原則

4、1、1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際狀況，考核人應(yīng)避開由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4、1、2公正性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

4、1、3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

4、1、4對考評結(jié)果將采納末尾淘汰制的方法嘉獎、（培育）提升及淘汰員工。

如圖所示：

1～34～9?～904～61～2

注：每月aaa員工為1～3

aa員工為4～9；

a員工為80～90；

b員工為4～6；

c員工為1～2。

4、2考核內(nèi)容和分值

4、2、1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如牢靠性、主動性、幫助精神等）、工作力量（包括方案性、制造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等力量）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

4、2、2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標準可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

4、2、3分值：xxx

附加項

月度考核：xxxxxxx

4、2、4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準：

l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

4、3考核權(quán)限

4、3、1各管理人員負責(zé)對直接下屬實施考核。

4、3、2其次考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)與第一考核人溝通、達成共識，但其次考核人擁有最終決策權(quán)。

4、3、3第一考核人對其次考核人的最終決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4、4考核結(jié)果的計算

4、4、1各單項內(nèi)容考核均實行得分法，各單項得分之和為該員工的考核成果。

4、4、2考核成果分aaa、aa、a、b、c五個等級:

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最精彩的工作表現(xiàn)者。

aa：工作表現(xiàn)常常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應(yīng)，并依據(jù)狀況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較精彩的工作表現(xiàn)者。

a：工作表現(xiàn)符合要

求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。

c：工作表現(xiàn)無法令人滿足，員工很大程度上不能達到工作要求。

各等級對應(yīng)分值見評估表格。

4、1考核結(jié)果的應(yīng)用

4、5、1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

4、5、2全部員工的月度考核成果分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。

4、5、3考核成果與公司其它嘉獎的評定掛鉤。

4、5、4考核成果作為評比“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。

4、5、5月度考核成果為“b”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當年度消失其次次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當年度消失第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，馬上辭退并不做任何補償。

4、5、6月度考核成果為“c”時，發(fā)出《離職通知書》，馬上辭退并不做任何補償。

4、2浮動獎金的發(fā)放標準

4、6、1正常出勤的員工，當月的績效工資按4、5規(guī)定的標準發(fā)放。

4、6、2當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：

l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。

l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

4、3考核結(jié)果的分析

4、7、1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括：

l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。

l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差消失，及實行何種措施預(yù)防。

4、7、2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如聘請、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

4、4考核結(jié)果的反饋和投訴

4、8、1員工如對考核結(jié)果有看法，可直接找部門負責(zé)人申訴；如對部門負責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

附表一：考核權(quán)限

附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關(guān)系

6、1月度考評流程：

6、2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：

每月26日至下月3日直接上司、其次考核人完成與被評估人的考評，當月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。

6、3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：

每月15號前直接上司、其次考核人完成與被評估人的考評，當月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，18號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金。

企業(yè)績效薪酬方案

為進一步貫徹落實國務(wù)院、省、市關(guān)于深化農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費保障機制改革的精神和工作要求，以市教育局“績效”管理思想為指導(dǎo)，切實加強我校老師隊伍建設(shè)，規(guī)范教育教學(xué)質(zhì)量管理，健全激勵、競爭機制，使學(xué)校管理更為科學(xué)、規(guī)范，以促進學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提高，特制定本方案。

本校在職在崗教職工。

1、教育教學(xué)過程獎：

(1)對在崗教職工出勤考核，實施《xx中學(xué)教職工出勤嘉獎方法》，按人均每月60元計算。

2、教育教學(xué)質(zhì)量獎：

(2)對參與市統(tǒng)一調(diào)研考試實施達標考核嘉獎和調(diào)研考試中單班學(xué)科獲全市前十名的.實施特別貢獻嘉獎，按人均每月20元計算。

(3)對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優(yōu)秀獎，按人均每月30元計算。

企業(yè)績效薪酬方案

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人進展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

1、績效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的'原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

半年考核時間支配為6月25日開頭，7月10日前上報考核狀況；全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容。

〔1〕領(lǐng)導(dǎo)力量。

〔2〕部屬培育。

〔3〕士氣。

〔4〕目標達成。

〔5〕責(zé)任感。

〔6〕自我啟發(fā)。

2、員工的績效考核內(nèi)容。

〔1〕德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。

〔2〕能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)力量、組織力量。

〔3〕勤：責(zé)任心、工作看法、出勤。

〔4〕績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均接受本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將確定的分數(shù)支配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按確定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)當按確定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，詳細各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的詳細狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，依據(jù)超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，依據(jù)差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出確定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)確定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出確定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

企業(yè)績效管理方案

這是一個重要的步驟，必需依據(jù)每個崗位的特點提煉出關(guān)鍵業(yè)績指標（也就是kpi指標），編制規(guī)范的考核基準書，作為考核的契約。

設(shè)計績效考核的流程，對考核的程序進行明確規(guī)定，同時要對考核結(jié)果的應(yīng)用做出合理的支配，主要要體現(xiàn)與績效獎金的掛鉤，同時應(yīng)用于工作改進、教育訓(xùn)練與職業(yè)規(guī)劃。

2.崗位關(guān)鍵指標和權(quán)重。

3.考核周期及管理考核或跨部門考核。

4.指標數(shù)據(jù)化量化設(shè)計。

5.績效考核表單設(shè)計。

6.績效管理組織設(shè)計、績效分析評估改善流程設(shè)計。

企業(yè)績效薪酬方案

為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的進展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作樂觀性，特設(shè)定此績效考核方案。

2、考核原則。

公正公正原則。

3、薪資結(jié)構(gòu)。

3.1工資結(jié)構(gòu)。

工資結(jié)構(gòu)=標準工資+項目績效獎金。

3.2項目績效獎金。

為鼓舞公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)力量及競爭力，對公司年度方案項目設(shè)立項目績效獎金。項目負責(zé)人及成員參加項目獎金安排。

項目績效以項目完成狀況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設(shè)置項目關(guān)鍵節(jié)點進行評審。詳細操作方案如下：

4.1項目績效。

4.1.1研發(fā)項目以項目負責(zé)人負責(zé)的形式進行工作;為檢驗項目研發(fā)的`成果及效益，為項目維護及改善供應(yīng)依據(jù)，設(shè)立項目績效考核制度。

4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目方案書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程方案、項目達成目標方案、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。

4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度掌握、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用掌握、項目技術(shù)難度。其中：

a項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。

b項目完成進度掌握：由考評人依據(jù)項目的實際研發(fā)進度與方案進度時間進。

1

行對比;綜合考評整個項目的完成狀況。如項目研發(fā)的某個階段受到不行預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在方案內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。

c項目完成質(zhì)量掌握：由考評人根據(jù)項目目標實際達成率進行考評。

d項目研發(fā)費用掌握：結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對比實際支出的研發(fā)費用占方案費用的比例進行考評。

e項目技術(shù)難度：從技術(shù)簡單性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進行評價。

f部門負責(zé)人擔(dān)當項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責(zé)。

項目負責(zé)人安排系數(shù)=2x研發(fā)人平均安排系數(shù)。

研發(fā)人員安排系數(shù)由項目負責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。

4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。

5、綜合績效考核。

5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核。

研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，依據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作方案。

5.2研發(fā)部負責(zé)人關(guān)鍵績效考核。

研發(fā)部負責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負責(zé)人工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核。

研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

企業(yè)績效激勵方案

為鼓舞學(xué)校老師樂觀參與各類教育教學(xué)評比活動，努力工作，出優(yōu)秀成果，特制定我校評優(yōu)制度。詳細如下：

我校在編在崗的教職工。

以年度為單位，每個年度評比一次。詳細時間在縣級評比之前。

堅持以平常工作考核、學(xué)期工作考核考核為主要依據(jù)，堅持評比以教育教學(xué)第一線老師為主的原則；堅持不評誤工較多或有違紀行為人員的原則，做到評優(yōu)內(nèi)容和程序民主，方法科學(xué)易行，可操作。做到客觀、公正、科學(xué)地分析運用評優(yōu)資料，使評優(yōu)手段、方式、標準、程序達到恰當、合理、促成評優(yōu)雙方理解，有利于調(diào)動老師主動性、樂觀性。

1、模范遵守《中學(xué)校老師職業(yè)道德規(guī)范》，愛崗敬業(yè)，在本學(xué)科老師中有較高威信。

2、有卑視同學(xué)、以教謀私、體罰或變相體罰同學(xué)等行為者，一票拒絕。

3、能主持（或參加）一項教改實踐活動，能進行學(xué)科講座，在教學(xué)中取得肯定效果。

4、教學(xué)效果好，所任學(xué)科成果在本校名列前茅。

5、教學(xué)綜合素養(yǎng)較高，在全縣有肯定影響力。

6、主持或參加到一項縣級以上的課題討論（項目）。

7、參與過各級組織的課堂教學(xué)競賽，按獲得獎項的.級別分別進行不同的嘉獎。

8、參與縣級以上組織的說課、課件制作、教案設(shè)計等有關(guān)教學(xué)競賽獲獎。

企業(yè)績效激勵方案

為進一步強化公司保安隊伍的管理機制，加大對保安隊員的考核力度，不斷提高保安執(zhí)勤標準，以確保各項工作的順當進行，結(jié)合本公司安保工作的特點、任務(wù)、職責(zé)，特制定以下保安隊員考核細則。

本制度適用于品行公司保安人員考核。

3.1、考核方法及操作程序。

3.1.1、保安隊伍的管理工作，結(jié)合公司《門禁制度》等現(xiàn)行制度，實行保安隊長負責(zé)制管理考核，助理、科長、經(jīng)理監(jiān)督的'方法進行考核。

3.1.2、實行記分扣除制度，違反本方法規(guī)定每扣一分在當月工資中扣除10元，每人懲罰最高20分，由保安隊長依據(jù)考核內(nèi)容，填寫考核扣分記錄表，由被考核人簽字確認，定期進行交接班例會講評。月底依據(jù)積分做出《保安績效考核月匯總表》，報行政及人力資源部經(jīng)理審批后計入本月工作結(jié)算。

3.1.3、保安隊員在工作中，對于超出違反考核細則規(guī)定以外的條款，按公司有關(guān)制度、規(guī)定處理。

3.1.4、保安人員每月考核-20分者說明其保安工作意識不強，不適應(yīng)保安工作，將對其工作崗位進行調(diào)整。

3.1.5、保安人員違反規(guī)定，必需在考核表上簽字，如有異議請?zhí)嵴垥嫔暾?，?jīng)人力資源部經(jīng)理核準后方可取消該扣分。

3.2、考核內(nèi)容及扣分標準。

3.2.1、考核內(nèi)容及扣分標準見下表保安考核實施方法。

3.3、對應(yīng)急狀況處理得當，為公司挽回經(jīng)濟損失的，酌情賜予適當嘉獎。

3.4、保安考核細則自20xx年9月1日起實施。

企業(yè)績效激勵方案

各區(qū)域、家電事業(yè)部、各選購部、各門店。

2、不行比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預(yù)算指標，且1-2月銷售達成預(yù)算110%(含)以上的。

3、懇切銷售。對毛利額達不成預(yù)算的、虛假銷售的，取消嘉獎資格。

2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到嘉獎目標的，各部門的嘉獎基數(shù)為5000元，假如可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數(shù)。

即保證湘東區(qū)域內(nèi)的`可比店增長率也達到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務(wù)預(yù)算分析組審核利用后方可落實。

4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務(wù)部審核。劃撥至選購部的額度由選購部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案或指標，同樣報批落實。審批同意后，門店的嘉獎發(fā)放不受區(qū)域總體目標達成的影響。

5、20xx年月1月1日以后開業(yè)的門店不參與。

說明：

a、可比門店為20xx年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。

b、各單位在以上增長率下分解指標。

c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指全部的7大類。

d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述嘉獎目標，且毛利額達成預(yù)算指標，可按4.2條賜予嘉獎。

競賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部予以公布，各門店的月度實際數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部供應(yīng)給各區(qū)域方案分析，區(qū)域方案分析審核后由各區(qū)域辦公布。

企業(yè)績效安排方案

20xx年xx公司發(fā)放年終獎金方案如下：

遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注意實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標執(zhí)行狀況，以及職員的工作表現(xiàn)和工作成果。

全體職員(不含公司總經(jīng)理)。

考評小組成員由等同志組成。考評小組負責(zé)指導(dǎo)考評工作、審核考評結(jié)果等，人事行政部詳細組織實施考評工作。

(一)考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結(jié)，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。

(二)職員年度綜合考評。

結(jié)合考慮職員工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評狀況，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分x60%+綜合表現(xiàn)考評得分x40%。

1、工作業(yè)績考評內(nèi)容：即《20xx年度目標管理考核方法》。

2、綜合表現(xiàn)考評內(nèi)容。主要考核職員工作態(tài)度(15%)、工作力量(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、制造性(15%)、組織紀律(15%)等方面狀況(詳見：職員年終考評表)。

3、綜合表現(xiàn)考評權(quán)重。職員自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經(jīng)理評價占30%。

4、匯算計分。人事行政部依據(jù)相應(yīng)權(quán)重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。

(三)、公布考評結(jié)果，發(fā)放年終獎。

考評結(jié)果為a者，全額發(fā)放年終考評獎；考評結(jié)果為b者，發(fā)放年終考評獎的90%；考評結(jié)果為c者，發(fā)放年終考評獎的60%；考評結(jié)果為d者，不予發(fā)放年終考評獎。

(一)考評結(jié)果將作為職員崗位聘任、評先評優(yōu)、嘉獎等方面的`依據(jù)。

(二)年終綜合考評后，由公司討論適當計發(fā)年終考評獎，并確定詳細金額。

(三)對被評為先進職員、優(yōu)秀職員、明星職員的，經(jīng)公司討論，可賜予肯定的嘉獎金額。

(四)對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀職員、明星職員的，經(jīng)公司討論打算，可優(yōu)先晉升、加薪。

(五)在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻、制造較大的直接或間接效益的職員，由總經(jīng)理打算賜予肯定的嘉獎。

(一)1月15日前，撰寫個人述職，完成職員自評、互評。

(二)1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結(jié)果。

(一)各職員在對一年來的工作進行仔細總結(jié)的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應(yīng)在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務(wù)圓滿完成。

(二)職員在年終考評測評中應(yīng)秉著實事求是、客觀公正、仔細負責(zé)的態(tài)度，照實反映自己一年來的工作表現(xiàn)，做到不隨便應(yīng)付，不弄虛作假。部門對職員的.考評也應(yīng)做到客觀、公正。

企業(yè)績效安排方案

光陰如梭，一年的工作轉(zhuǎn)瞬又將成為歷史，20xx年即將過去，20xx年即將來臨，為了感謝全體員工在20xx年的生產(chǎn)經(jīng)營中所作出的貢獻，經(jīng)討論打算并報請總經(jīng)理批準，特作如下激勵方案：

1、放假時間——20xx年元月10日。

公司估計在20xx年元月7日下午2：00，公司全線停止生產(chǎn)并打掃衛(wèi)生。

晚上6：00公司支配全部員工在xxxx餐廳聚餐，屆時總經(jīng)理到場講話，并為在場員工發(fā)放年終獎金（每人300元）。

對于提前回家的個別員工（目前上報人員由：劉曉朝、周曉建、余川、劉榮）公司規(guī)定工資全部結(jié)清，但不發(fā)放年終獎金。

2、工作盤點。

要求各個管理人員，在放假之前做好工作盤點報告，盤點分：職務(wù)工作盤點、部門工作盤點、倉庫庫存材料盤點（盤點表格放假前盤點時發(fā)放）。

全部需要遞交盤點報告的人員在做好工作盤點報告之后，方能領(lǐng)取工資。

3、薪資結(jié)算。

在元月9日至10日之間，為財務(wù)工資核算與發(fā)放時間，今年工人三個月工資全部結(jié)清。

管理人員只發(fā)放前兩個月工資，元月工資不予結(jié)算（明年發(fā)放），每人年底另外多發(fā)一個月基本薪資作為獎金。

1、在開年的2月11日（初九）報到的人員中，公司將按其服務(wù)年限（中途離職者，按最近入職時間計算）報銷其單程車費，并發(fā)放開年紅包，詳細核定如下：

a、服務(wù)年限在三年以下，獎金500元，并報銷單程車費的`一半；

b、服務(wù)年限在三年以上，獎金800元，并全額報銷單程車費；

c、服務(wù)年限在五年以上，獎金1000元，并全額報銷單程車費；

d、服務(wù)年限在八年以上，獎金1200元，并全額報銷單程車費；

e、服務(wù)年限在十年以上，獎金1500元，并全額報銷單程車費；

f、管理人員只享受此嘉獎中的單程車費全額報銷，不享受服務(wù)年限獎金。

特殊強調(diào)：

1、報到時間，截止為2月11日下午6：30；在此之前報到者方能享受以上待遇。

在2月13日晚上6：30之前報到者，可以視為報到，公司可以按服務(wù)年限規(guī)定報銷車費，但不發(fā)放開年紅包。

2、服務(wù)年限一律按足月計算，中途離職者，按最近入職時間計算。

此獎金發(fā)放時間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿，）隨年終放假工資一起結(jié)清。

3、車票一律以正規(guī)票據(jù)為準；對于不是正規(guī)的票據(jù)，公司有權(quán)拒絕報銷，或酌情減半報銷。

發(fā)放時間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿，）隨年終放假工資一起結(jié)清。

1、針對明年生產(chǎn)各工序員工急缺的現(xiàn)象，公司打算：推舉一名嫻熟技術(shù)工，嘉獎500元；推舉一名普工，嘉獎300元。

2、推舉人員在公司試用合格，并簽訂相關(guān)勞動合同后，視為合格推舉。

其推舉人員獎金將在其上班三個月轉(zhuǎn)正后的當月工資中兌現(xiàn)。

3、如被推舉人員不能按合同規(guī)定做滿一年者，除被推舉人按合同規(guī)定要擔(dān)當相關(guān)的違約責(zé)任外。

其推舉人所領(lǐng)獎金，將按規(guī)定在被推舉人離職當月的工資中全額扣除。

4、此推舉嘉獎截止時間為：20xx年3月15日之前。

企業(yè)績效激勵方案

為了激勵廣闊醫(yī)護人員工作熱忱，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)安排公正，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧進展。

（一）考核小組：xx

組長：xx

副組長：xx

辦公室：xx

成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。

（二）職責(zé)：

客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。

學(xué)習(xí)培育：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。

國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標和經(jīng)營任務(wù)指標等。

以醫(yī)院下達的'任務(wù)為標準，根據(jù)節(jié)余和虧損賜予嘉獎與懲罰。

企業(yè)績效工資方案

第一條公司績效考核工資方案是調(diào)整公司全體員工工作樂觀性的重要手段，與公司原有的員工量化考核、崗位嘉獎等相關(guān)制度一起構(gòu)成行之有效的公司員工隊伍激勵管理機制。為提高公司全體員工工作樂觀性和工作效率，努力為公司制造更大經(jīng)濟效益，杜絕不穩(wěn)定因素，依據(jù)公司的實際狀況，特制定本方案。

其次條本方法中績效考核工資方案主要體現(xiàn)公司全體員工這一集體的年度貢獻，以是否完成當年利潤總額預(yù)算指標（以下簡稱利潤預(yù)算指標）來實施薪酬方案，完成利潤預(yù)算指標則賜予公司全體員工績效收入嘉獎，不能完成利潤預(yù)算指標則對公司全體員工績效收入進行扣減。

第三條本方法中績效考核工資項目為員工考核年度的年終獎金和下一年度的嘉獎工資（浮動工資+考核工資，標準詳見附表）。

第四條當年利潤預(yù)算指標的確定，由公司財務(wù)部門依據(jù)上一年度公司實際經(jīng)營狀況進行預(yù)算，經(jīng)公司負責(zé)人批準后，上報***集團有限公司（以下簡稱集團公司）審核批準。

第五條公司設(shè)立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，董事長任組長，副總經(jīng)理任副組長，由綜合辦公室、財務(wù)部、調(diào)度指揮部、督查保衛(wèi)部、押運管理部、金融服務(wù)部、后勤保障部7個部門負責(zé)人任組員，下設(shè)績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，由財務(wù)部負責(zé)人主持績效考核工作中詳細利潤預(yù)算指標的初步編定、全體員工績效收入的核準及發(fā)放等相關(guān)工作。

第六條公司績效考核工作對象

本方法績效考核工作對象為公司全體現(xiàn)職員工，含公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部和一般員工。

第七條公司績效考核工作原則：

1、強調(diào)團隊精神的原則；

2、激勵奮斗拼搏的原則；

3、當年利潤預(yù)算指標貼合實際的原則；

4、排解員工隊伍不穩(wěn)定因素的原則。

第八條未能完成當年利潤預(yù)算指標的薪酬方案：

1、公司全體員工（含公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部）一律不發(fā)放當年度年終獎金；

3、公司一般員工（公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部除外）下一年度嘉獎工資不進行扣減；

第九條完成當年利潤預(yù)算指標100%的薪酬方案：

全體員工一次性發(fā)放當年度年終獎金。

第十條超額完成當年利潤預(yù)算指標10%以上（含10%）的薪酬方案：

1、全體員工一次性發(fā)放當年度年終獎金；

2、超額完成當年利潤預(yù)算指標，按超額利潤稅后提取50%安排給股東，提取50%給全體員工一次性發(fā)放績效年終獎金。

3、績效年終獎金的發(fā)放方法?？冃杲K獎金由公司超額部分利潤稅后提取的50%組成，隨著員工年終獎金一起發(fā)放。其中績效年終獎金的20%安排給公司領(lǐng)導(dǎo)班子，績效年終獎金的20%安排給公司管理干部（公司領(lǐng)導(dǎo)班子不參加安排），績效年終獎金的60%安排給員工（公司領(lǐng)導(dǎo)班子和管理干部不參加安排）。

4、在下一年度按超額完成利潤預(yù)算指標的配比每月加發(fā)嘉獎工資給全體員工（詳見附表）。

第十一條此方法自20xx年1月1日起執(zhí)行，由公司績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責(zé)解釋。

企業(yè)績效工資方案

財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員、出納。

1、全部人員均實行自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

3、上級評價：采納級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

1、年度考核：全部在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作方案交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

2、在試用期間的管理人員不參與年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

考核內(nèi)容以考核表的形式計分，詳細內(nèi)容包括以下幾項：

1、崗位職責(zé)考核（考核的重點）：

指對每個管理人員要擔(dān)當?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿?wù)的完成狀況進行評價?；究己艘赜刹块T規(guī)定的工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。

2、力量考核：

法等，此項考核占總考核分數(shù)的10%。

3、品德考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成，此項考核占總考核分數(shù)的10%。

4、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等，此項考核占總考核分數(shù)的10%。

1、a級（優(yōu)秀級）95—100分工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、b級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成果突出。

3、c級（合格級）65—79分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。

4、d級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。

5、e級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

1、上級考核必需公正、公正、仔細、負責(zé)，不行對親自培訓(xùn)或聘請的部屬予以過高評價；上級領(lǐng)導(dǎo)不負責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)覺將賜予降職或扣分。

2、各部門負責(zé)人要仔細組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將賜予扣分或免去全月獎金。

3、考核工作必需在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及方案者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

4、扣分必需要有依據(jù)，做到仔細、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

企業(yè)績效激勵方案

20xx年1月1日-2月28日

各區(qū)域、家電事業(yè)