我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策與建議

PAGE14PAGE1摘要由于國(guó)家的迅猛發(fā)展和國(guó)家經(jīng)濟(jì)的騰飛，使得中國(guó)在隨后的經(jīng)濟(jì)形式中表現(xiàn)出來(lái)了越來(lái)越迫切的發(fā)展的需要，經(jīng)濟(jì)企業(yè)化也成了日益盛行的一種經(jīng)營(yíng)模式。但是對(duì)于一個(gè)經(jīng)濟(jì)各方面都不算完善和發(fā)達(dá)的國(guó)家來(lái)講，最大的問(wèn)題就是中國(guó)新興的企業(yè)由于缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)和長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)的積累，導(dǎo)致了在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，相較于其他國(guó)家，存在著很多的停滯不前的落后局面。所以在這個(gè)方面要想有所突破，必須要加強(qiáng)企業(yè)的全面管理，優(yōu)化企業(yè)的硬件和軟件設(shè)施，并且從根本上提升人力資源的管理效率[1]唐文政.國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].新經(jīng)濟(jì),2015,02:80-81.[1]唐文政.國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].新經(jīng)濟(jì),2015,02:80-81.這篇文章首先是對(duì)我國(guó)目前的企業(yè)內(nèi)部員工管理制度方面的一些現(xiàn)狀問(wèn)題做出了系統(tǒng)的描述和深刻的剖析，并且著重提出了這些問(wèn)題存在的原因和背景。在文章的最后引進(jìn)相關(guān)的案例進(jìn)行探討。通過(guò)對(duì)該公司目前存在的制度進(jìn)行深入的研究和剖析，指出該公司在人力資源管理方面所存在的不足和亟待改進(jìn)的地方，最后在文章結(jié)尾的部分深刻的提出了針對(duì)于企業(yè)內(nèi)部目前存在的一系列的不利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況的合理對(duì)策和解決方案?！娟P(guān)鍵詞】中國(guó)企業(yè)；激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制

AbstractWiththefurtherdevelopmentofreformandtheestablishmentofChina'seconomicsystem,theprivateenterprisesdevelopedrapidly,andbecomeChina'seconomicdevelopmentinaforcetobereckonedwithinthe,inthesocialistmarketeconomyhasplayedaveryimportantrole.Buttheprivateenterpriseisfacedwithmanydifficulties,oneoftheprominentproblemisthebackwardmanagement.Tokeepthedevelopmentofprivateenterprisevitality,muststrengthenthemanagementofprivateenterprises,especiallytoimprovestaffenthusiasm,cultivatecreativity.Thisarticlefirstelaboratedtheselectedtopicbackgroundandtheresearchsignificance,thenanalysesthepresentsituationofourcountryprivateenterprisestaffincentiveanditsreason.Thenaimedattheproblemsexistinginthecombinationofemployeesneedtobeadaptedtothecurrentprivateenterprisestaffincentivemechanism.Includingtheestablishmentoftheenterprisestaffmechanism:thetargetincentive,namelyincombinepersonalgoalsandenterpriseonthebasisofthetargetareusedtomotivateemployees;Establishthetimelyandeffectiveinformationfeedbackmechanism;Strengthenthecultureconstructionofprivateenterprise,withadvancedenterpriseculturetomotivateemployees,Establishandperfectperformanceappraisalandcompensationsystem.ThereferencecaseanalysiswillbethestudyofHcompanyemployeesincentive.Throughthepresentsituationofthecompanyemployeesincentiveanddemandsurvey,findoutthepresentsituationofthecompanyemployeesincentive,aswellasthedifferencebetweenthedominantneedsandsatisfaction,andonthisbasis,analysestheHcompanyemployeesincentivemeasuresandSuggestionsforimprovementareputforward.Keywords:privateenterprise;Incentives;Incentivemechanism目錄摘要 1一、緒論 1（一）課題的研究背景及意義 1（二）研究思路及主要內(nèi)容 2二、激勵(lì)理論概述 2（一）激勵(lì)的概念 2（二）激勵(lì)理論 4三、中國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀及問(wèn)題 6（一）中國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)特征 6（二）問(wèn)題及后果 7（三）原因分析 9四、增強(qiáng)我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策與建議 9（一）增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策 9（二）增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的建議 11結(jié)束語(yǔ) 13參考文獻(xiàn) 14致謝 16PAGE1一、緒論（一）課題的研究背景及意義1.研究背景從中國(guó)的過(guò)往發(fā)展歷史可以看出，中國(guó)在實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中經(jīng)歷的實(shí)際歷程是非常艱難的，但是在這個(gè)艱難的旅程中得到的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也是非常巨大的[3]張琬宜.HX企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].品牌,2015,08:297-298.。[3]張琬宜.HX企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].品牌,2015,08:297-298.根據(jù)最新統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)資料顯示，中國(guó)在過(guò)去的幾年里面，不管是就業(yè)人數(shù)，還是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)模，包括說(shuō)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售總額在一定程度上都是得到了較大的突破和發(fā)展，在過(guò)去的發(fā)展歷程上，也是取得了可喜而又驕人的成績(jī)。從上面的發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)態(tài)勢(shì)是可以看出的，在過(guò)去的長(zhǎng)期摸索和不懈的努力之下，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)態(tài)勢(shì)出現(xiàn)了大幅度的扭轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)了良性的發(fā)展，并且也成功的實(shí)現(xiàn)了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變[4]張海娟.國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策初探[J].邊疆經(jīng)濟(jì)與文化,2005,03:21-24.[4]張海娟.國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策初探[J].邊疆經(jīng)濟(jì)與文化,2005,03:21-24.在企業(yè)經(jīng)營(yíng)獲得如日中天的發(fā)展態(tài)勢(shì)的時(shí)候，追求最大化的經(jīng)濟(jì)盈利無(wú)疑就成了企業(yè)經(jīng)營(yíng)所追求的最大目標(biāo)，而要達(dá)到這一目標(biāo)，必不可少的就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)硬件，軟件以及人力資源的優(yōu)化配置，由此帶來(lái)了大量的企業(yè)員工及相關(guān)人力資源的引進(jìn)，但是由于企業(yè)只是盲目的進(jìn)行擴(kuò)張，而忽略了人力資源管理的重要性，導(dǎo)致了很多重要的關(guān)鍵的技術(shù)人才的流失，甚至很多規(guī)模比較小的企業(yè)由于對(duì)人力資源的經(jīng)營(yíng)缺乏把控，最終造成了破產(chǎn)的不堪經(jīng)營(yíng)狀況的發(fā)生。中國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式也已經(jīng)逐漸的得到了各界學(xué)者的廣泛關(guān)注和研究，但是有一點(diǎn)依然是不得不重視的，那就是企業(yè)在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，有很多從小企業(yè)逐漸的將規(guī)模進(jìn)行快速的擴(kuò)張，在擴(kuò)張到一定的程度之后，就會(huì)感覺(jué)到無(wú)所適從，不知企業(yè)未來(lái)的放向在哪里，企業(yè)的綜合配置等各方面也沒(méi)辦法得到較大的優(yōu)化，所以也是基于這個(gè)原因，本文就這一問(wèn)題做出了詳盡的介紹和專(zhuān)業(yè)的分析，為實(shí)際企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中提供一定的可借鑒的參考依據(jù)。2．研究意義就目前形勢(shì)來(lái)看，中國(guó)企業(yè)在整個(gè)市場(chǎng)的占有額不管從哪個(gè)角度上來(lái)講，都是非?？捎^的，并且已經(jīng)逐漸完成了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型。而且中國(guó)經(jīng)濟(jì)在目前整個(gè)國(guó)際形勢(shì)來(lái)看，占有的國(guó)際地位也是絕對(duì)不容小覷的，實(shí)力可見(jiàn)一斑。所以，對(duì)中國(guó)的員工進(jìn)行相關(guān)激勵(lì)制度及政策的研究就顯得尤為重要的了，其重要性歸納來(lái)講，是可以分為三個(gè)方面的:（1）激勵(lì)有利于提高中國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效對(duì)于一個(gè)現(xiàn)代化的企業(yè)來(lái)講，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)化配置和綜合管理，必不可少的一個(gè)因素就是要加強(qiáng)技術(shù)和管理的能力，而站在管理的角度上來(lái)看，一個(gè)企業(yè)內(nèi)對(duì)于人力資源的管理又是管理的重中之重，只有實(shí)現(xiàn)了人力資源的優(yōu)化管理，才算是達(dá)成了管理的優(yōu)化配置。如果在人力資源的管理工作做的不到位，那么在其他技術(shù)方面的管理肯定就是空談，最終呈現(xiàn)出來(lái)的結(jié)果也必然不會(huì)是良性的經(jīng)營(yíng)態(tài)勢(shì)。所以人力資源的管理是開(kāi)展企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的前提條件之一。所以對(duì)于企業(yè)來(lái)講，最重要的就是充分發(fā)揮人的潛能，積極帶動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，只有這樣的管理，才能算的上是至關(guān)成功的管理。而在人力資源管理的過(guò)程中，必不可少的手段就是實(shí)現(xiàn)對(duì)人的激勵(lì)，只有對(duì)人的激勵(lì)到位了，才能最大程度調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和工作積極性，并且最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人的共同進(jìn)步，共同發(fā)展的和諧態(tài)勢(shì)，并且最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工互利共贏的積極態(tài)勢(shì)。所以，對(duì)于中國(guó)的企業(yè)來(lái)講，最大程度的對(duì)人力資源的優(yōu)化配置和優(yōu)化管理是一件迫在眉睫的事情。（2）中國(guó)企業(yè)的激勵(lì)的確需要改進(jìn)20世紀(jì)90年代以來(lái)，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)在得到大幅度的發(fā)展的同時(shí)，也極大的帶動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展，雖然一些較為知名的企業(yè)在整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)方面存在的疏漏相對(duì)來(lái)講是較少的，但是從宏觀的角度上來(lái)看，存在的問(wèn)題依然是值得引起足夠關(guān)注和重視的，雖然這些問(wèn)題的存在目前并沒(méi)有對(duì)中國(guó)的經(jīng)濟(jì)造成較為惡劣的態(tài)勢(shì)，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度上來(lái)看，他所存在的卻是絕對(duì)不容小覷的。在企業(yè)內(nèi)部對(duì)于人力資源的激勵(lì)方案和手段上，不夠規(guī)范化，科學(xué)化，系統(tǒng)化，最終造成的關(guān)鍵性技術(shù)人才或者關(guān)鍵的管理型人才流失較為嚴(yán)重和明顯。所以對(duì)我國(guó)目前企業(yè)內(nèi)部存在的人力資源管理方面的問(wèn)題的疏漏進(jìn)行高效的研究，并且有針對(duì)性的提出修繕?lè)桨笇?duì)企業(yè)的長(zhǎng)期生存和發(fā)展來(lái)講，有著重大的意義。（3）改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制有利于推動(dòng)中國(guó)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，要想是想長(zhǎng)期的發(fā)展，必不可少的就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的健全性和科學(xué)性。在這么多的機(jī)制當(dāng)中，對(duì)員工的激勵(lì)制度是至關(guān)重要的，可以說(shuō)，沒(méi)有了員工的激勵(lì)制度，其他的所有企業(yè)體制都將歸為空談。所以，對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)講，只有修繕了完善的員工管理和員工激勵(lì)體制，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)和可持續(xù)性的發(fā)展（二）研究思路及主要內(nèi)容本篇文章從目前我國(guó)的員工激勵(lì)現(xiàn)狀入手,充分分析了企業(yè)內(nèi)部在這個(gè)方面存在的不足和亟待完善的地方,最后提出了合理的改善方案和改善思路,用以指導(dǎo)我們以后的生活和經(jīng)濟(jì).二、激勵(lì)理論概述（一）激勵(lì)的概念激勵(lì)這個(gè)詞語(yǔ),顧名思義,就是將員工身上不太明顯的潛質(zhì)或者動(dòng)力以某種方式將它激發(fā)出來(lái),實(shí)現(xiàn)員工在其作用下,最大程度的調(diào)動(dòng)積極性,實(shí)現(xiàn)其良性健康的發(fā)展態(tài)勢(shì).從激勵(lì)的中英文釋義中可以看出，激勵(lì)即包括激發(fā)、鼓勵(lì)、以利益來(lái)引導(dǎo)之意。在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中,很多的管理者在實(shí)際的管理過(guò)程中,對(duì)于激勵(lì)的理解就是通過(guò)物質(zhì)上的或者精神上的,充分的調(diào)動(dòng)員工的各項(xiàng)潛能同時(shí)綜合提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的過(guò)程，但是這樣的理解方式表面上是正確的,但是又不完全正確,因?yàn)檫@種理解方式過(guò)多的強(qiáng)調(diào)了利益這一因素。但是在實(shí)際的企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,真正的激勵(lì)并不僅僅只是獎(jiǎng)勵(lì)層面的,還存在著懲罰層面的,只有將獎(jiǎng)勵(lì)層面的和懲罰層面的進(jìn)行全面的理解,才能算的上是全面的對(duì)激勵(lì)制度的理解.激勵(lì)最終的結(jié)果就是希望最大程度的提升員工的工作熱情,調(diào)動(dòng)起在工作過(guò)程中的熱情和積極性,從而為更好的為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值而服務(wù)。所以對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)是至關(guān)重要的,激勵(lì)的成功與否,以及最終的激勵(lì)成效,都會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生重大的影響。而對(duì)于目前正處于發(fā)展?fàn)顟B(tài)的中國(guó)來(lái)講,激勵(lì)的重要性和迫切性就表現(xiàn)得更為突出和明顯了.日本的相關(guān)機(jī)構(gòu)在相關(guān)會(huì)議上就曾經(jīng)提到過(guò),如果將中國(guó)的企業(yè)交由日資企業(yè)來(lái)管理的話,那么不管是從人員配置上,還是從企業(yè)的綜合經(jīng)營(yíng)成果上,都要比現(xiàn)在優(yōu)越上很大的一個(gè)等級(jí),當(dāng)然,這并不是危言聳聽(tīng),從日本的經(jīng)營(yíng)管理方式來(lái)看的話,企業(yè)是絕對(duì)有這個(gè)能力達(dá)到日企說(shuō)到的這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的。早在1984年，香港學(xué)者金友誠(chéng)和周巧笑也著重的指出了激勵(lì)的重要性,強(qiáng)調(diào)只有充分的激活了員工,才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期生存和發(fā)展。所謂的信息不對(duì)稱(chēng)是指由于某些方面隱秘性和保密性的需要,導(dǎo)致了最終信息只是被一部分人掌握,而另外一部分人對(duì)于此信息則是出于高度的保密狀態(tài),這樣的一種信息不能普及和共享的狀態(tài)被稱(chēng)為企業(yè)的信息不對(duì)稱(chēng)的狀態(tài)。從大的方面來(lái)看,之所以激勵(lì)是必須貫徹執(zhí)行的一種手段和方法,是由于上級(jí)和下級(jí)之間在執(zhí)行同一任務(wù),對(duì)待同一事件的角度和看法的差異性。正是由于這種角度的不同,導(dǎo)致了最終企業(yè)員工之間存在著較大的激勵(lì)制度的剛性需求。（二）激勵(lì)理論1.馬斯洛的需要層次理論美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛(A.Mas1ow)于1943年出版了《調(diào)動(dòng)人的積極性理論》一書(shū)，明確指出:人類(lèi)是“有需要的動(dòng)物”，人類(lèi)不但有經(jīng)濟(jì)上的需要，更有存在、社會(huì)等方面的需要，人類(lèi)的需要產(chǎn)生了他們的工作目的和動(dòng)機(jī)。這些需要就是管理者激勵(lì)員工的因素。他把人類(lèi)的需要?dú)w納為五個(gè)層次即:生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。生存和安全需要屬于較低層次的物質(zhì)方面的需要，社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)屬于較高層次的精神方面的需要，人的需求是在較低層級(jí)的需求得到了滿(mǎn)足之后,其他的需求才會(huì)日益凸顯出來(lái),并且有著不斷被滿(mǎn)足的需求。與此同時(shí),很多的學(xué)者也認(rèn)為這種關(guān)系是可逆的,也就是如果人的較高層級(jí)的需求得不到滿(mǎn)足或者在遭受重大創(chuàng)傷和挫敗的時(shí)候,人又會(huì)有追求較低層級(jí)的需求。馬斯洛這套需求層次理論能夠很好的契合人的實(shí)際需求,將人的實(shí)際需求做出了透徹深入的研究和分析[12]單方利.科技企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及其對(duì)策[J].企業(yè)活力,2006,02:26-27.[12]單方利.科技企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及其對(duì)策[J].企業(yè)活力,2006,02:26-27.2.ERG理論耶魯大學(xué)的阿爾德福認(rèn)為人的需要主要有三種而不是五種，即生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要。該理論的主要觀點(diǎn)是:也就是在同一時(shí)間段內(nèi),人對(duì)于自身的需求是有著程度的上的差異的,越容易得到滿(mǎn)足的需求越容易得到人的追求,而不太容易得到滿(mǎn)足的需求,人們?cè)谧非笏臅r(shí)候的狂熱程度也沒(méi)有那么強(qiáng)。當(dāng)較高層級(jí)的需求無(wú)法得到滿(mǎn)足的時(shí)候,就會(huì)對(duì)相對(duì)低層級(jí)的需求提出要求,以期得到低層級(jí)的滿(mǎn)足需求,從而聊以慰藉自己得不到高層級(jí)滿(mǎn)足的遺憾.3.雙因素理論20世紀(jì)50年代末期，美國(guó)相關(guān)學(xué)者發(fā)表了相關(guān)報(bào)告,鄭重的提出了“雙因素論”[13]楊智群.中小型民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及其改進(jìn)措施[J].青島職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2006,S1:41-42.。他認(rèn)為，使人不滿(mǎn)意的因素是非常多樣化的,這種因素可以是物質(zhì)上的,也可以是精神上的。而在物質(zhì)或者精神上的激勵(lì)如果得不到很好的滿(mǎn)足,就不能充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性,從而提升員工在實(shí)際工作過(guò)程中的經(jīng)營(yíng)效率。而如果相反,對(duì)于員工來(lái)講,不管是物質(zhì)上的,還是精神上的需求都能夠得到滿(mǎn)足的haunted,那么員工對(duì)該企業(yè)就會(huì)非常滿(mǎn)意,進(jìn)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感,并且為企業(yè)最大程度的貢獻(xiàn)出自己的力量,也能最大程度的提升工作熱情,并且最終實(shí)現(xiàn)為企業(yè)帶來(lái)較大的發(fā)展的這一積極結(jié)果。赫茲伯格的雙因素理論把影響人的因素分為保健因素和激勵(lì)因素，實(shí)質(zhì)是在說(shuō)明這樣一個(gè)道理:并不是全方位的滿(mǎn)足員工的實(shí)際需求才能調(diào)動(dòng)員工的積極性,而必須是在員工需要的工作實(shí)施的范圍內(nèi),最大程度的滿(mǎn)足員工的實(shí)際需求,才能最大程度的實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值認(rèn)同感,并且從根本上提升員工的工作熱情和內(nèi)在動(dòng)力,并且最終為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供有力的發(fā)展環(huán)境[13]楊智群.中小型民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及其改進(jìn)措施[J].青島職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2006,S1:41-42.[14]何小靜,李海青.企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].人力資源管理,2013,01:107..4.期望理論美國(guó)心理學(xué)家弗魯斯于1964年在《工作和激勵(lì)》一書(shū)中提出了著名的期望理論他認(rèn)為，激勵(lì)力量受到兩個(gè)因素影響:一是目標(biāo)效價(jià)，也就是說(shuō)如果員工能夠?qū)嵤┎⑶易罱K實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),那么員工的積極性就高,起到的激勵(lì)效果就好,反之,如果員工再怎么努力都達(dá)不到該目標(biāo),那么對(duì)員工產(chǎn)生的激勵(lì)作用相對(duì)來(lái)講,就是非常小的。二是期望值，指人對(duì)目標(biāo)可能性的估計(jì)，也就是員工覺(jué)得有很大可能能夠?qū)崿F(xiàn)該目標(biāo),那么激勵(lì)作用就大,反之,就沒(méi)有太大的激勵(lì)作用。其基本觀點(diǎn)，可以表述為:激勵(lì)力量(F)=效價(jià)(V)*期望值(E)只有當(dāng)期望值和目標(biāo)效價(jià)都高時(shí)，激勵(lì)力量能最大限度地發(fā)揮出來(lái)。努力與績(jī)效的關(guān)系。也就是如果認(rèn)為通過(guò)個(gè)人的努力能夠達(dá)到該目標(biāo)和該績(jī)效,那么努力的動(dòng)力就會(huì)大,反之,如果員工認(rèn)為自己在怎么努力都達(dá)不到預(yù)先設(shè)定的績(jī)效,那么毫無(wú)疑問(wèn),這種激勵(lì)手段和方式就是。獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效的關(guān)系。如果員工認(rèn)為他若取得成果了,就會(huì)得到認(rèn)可或者實(shí)現(xiàn)某種獎(jiǎng)勵(lì),那么他就會(huì)產(chǎn)生很大的動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)該成果,對(duì)員工產(chǎn)生的激勵(lì)作用無(wú)疑是巨大的,反之,應(yīng)該即使成功了,也得不到認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì),那么對(duì)于員工來(lái)講,就沒(méi)有任何的激勵(lì)可言了。獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足個(gè)人需要的關(guān)系。員工在實(shí)際的工作過(guò)程中都是希望實(shí)現(xiàn)某個(gè)既定的的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),從而實(shí)現(xiàn)自己的需要,當(dāng)然不同階段不同經(jīng)歷的人在對(duì)于需求方面也是有著較大的差異的[15]陳國(guó)武.國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題和對(duì)策[J].口腔護(hù)理用品工業(yè),2013,04:55-56.[15]陳國(guó)武.國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題和對(duì)策[J].口腔護(hù)理用品工業(yè),2013,04:55-56.該理論揭示了個(gè)人努力、績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系，指導(dǎo)人們?cè)趯?shí)際的激勵(lì)過(guò)程中,應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況,執(zhí)行激勵(lì)對(duì)策,以期實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最優(yōu)化。5.公平理論20世紀(jì)60年代美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)提出了公平理論從獎(jiǎng)酬這個(gè)環(huán)節(jié)入手探討了激勵(lì)過(guò)程。他認(rèn)為，真正能對(duì)員工起到激勵(lì)作用的,并不是獎(jiǎng)勵(lì)或者成就感本身,而是在這個(gè)過(guò)程中給員工帶來(lái)的公平感的多少,只有讓員工充分的滿(mǎn)足了公平感,才能最大程度的激勵(lì)到員工。但是有人會(huì)將這種公平定位于獎(jiǎng)勵(lì)體制的公平,只有獎(jiǎng)勵(lì)體制是在公正公正的原則之下進(jìn)行的,就會(huì)讓員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)感。而人對(duì)于自己在實(shí)際工作過(guò)程中的公平感的來(lái)源主要是來(lái)源于兩個(gè)方面,一個(gè)是來(lái)源于縱向的比較,也就是將現(xiàn)在的自己和過(guò)去的自己進(jìn)行比較,二就是來(lái)源于橫向的比較,也就是將自己放著社會(huì)這個(gè)大環(huán)境中進(jìn)行比較,將社會(huì)中與自己同層級(jí)的人進(jìn)行比較,看自己獲取到的是否優(yōu)于或者等價(jià)于他們,從而實(shí)現(xiàn)自身的公平感。在比較的過(guò)程中,如果得到的是較好的狀況,就會(huì)產(chǎn)生較好的激勵(lì)作用,但是如果得到的是較壞的結(jié)果,那么就會(huì)產(chǎn)生較為不滿(mǎn)的情緒,最終導(dǎo)致適得其反的不良后果。特別是在橫向的比較中,如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的自己比不上過(guò)去的自己,那么產(chǎn)生的逆反心理就會(huì)更加的嚴(yán)重了。因此，亞當(dāng)斯強(qiáng)調(diào)，在實(shí)際激勵(lì)體制執(zhí)行的時(shí)候,一定要保證其公平性,合理性,只有這樣,才能達(dá)到預(yù)期的理想效果[16]王曄.中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì),2013,08:133-134.參考文獻(xiàn)[16]王曄.中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì),2013,08:133-134.參考文獻(xiàn)[1]唐文政.國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].廣東：新經(jīng)濟(jì),2015.[2]牛媛媛.淺析企業(yè)員工激勵(lì)管理機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].北京：中國(guó)商貿(mào),2015.[3]張琬宜.HX企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].太原：品牌,2015.[4]張海娟.國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策初探[J].黑龍江：邊疆經(jīng)濟(jì)與文化,2005.[5]王周火,謝恒,李新平.我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題及對(duì)策研究[J].南京：江蘇商論,2008.[6]陳曉莉.論企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].成都：經(jīng)營(yíng)管理者,2011.[7]賈迎亞,安立仁.家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題與對(duì)策研究——基于溫州模式的探討[J].哈爾濱：經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2011.[8]劉艷莉.中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].石家莊：中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2011.[9]何寶靈.淺析國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].哈爾濱：現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2011.[10]王瑋.小規(guī)模學(xué)術(shù)期刊編輯部員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].北京：中國(guó)科技期刊研究,2014.[11]陳剛,關(guān)東寧.國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].哈爾濱：中外企業(yè)家,2014.[12]單方利.科技企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及其對(duì)策[J].鄭州：企業(yè)活力,2006.[13]楊智群.中小型民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及其改進(jìn)措施[J].青島：青島職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2006.[14]何小靜,李海青.企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].北京：人力資源管理,2013.[15]陳國(guó)武.國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題和對(duì)策[J].哈爾濱：口腔護(hù)理用品工業(yè),2013.[16]王曄.中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].北京：中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì),2013.[17]齊子磊.淺議中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略[J].成都：技術(shù)與市場(chǎng),2009.[18]孫瑞良.中國(guó)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].成都：經(jīng)營(yíng)管理者,2009.[19]于洋.淺析民營(yíng)企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].濟(jì)源：濟(jì)源職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2015.[20]崔然紅.IBM大連分公司女性員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].太原：品牌,2015.注：[J]指期刊，[M]指著作，[N]指報(bào)刊，[D]指學(xué)位論文致謝6.強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納(B.F.Skinner)提出的。他認(rèn)為，人為了實(shí)現(xiàn)自身的某一目的和目標(biāo),都會(huì)采取某種措施和手段,當(dāng)這種措施和手段能夠很好的達(dá)成該目標(biāo)時(shí),那么這種行為就會(huì)進(jìn)程出現(xiàn),從而出現(xiàn)不斷強(qiáng)化的態(tài)勢(shì),但是如果這種手段產(chǎn)生的結(jié)果并不好,甚至產(chǎn)生的結(jié)果是及其嚴(yán)重和惡劣的,那么這種行為就會(huì)逐漸被弱化,直至消失。它體現(xiàn)出來(lái)的是人的一種本能的反應(yīng),出現(xiàn)了較好的結(jié)果,達(dá)到了預(yù)先設(shè)定的計(jì)劃,就會(huì)不斷的實(shí)施,但是達(dá)不到預(yù)先設(shè)定的計(jì)劃,就會(huì)逐漸弱化,直至其消失不見(jiàn)能.三、中國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀及問(wèn)題我國(guó)中國(guó)企業(yè)從20世紀(jì)80年代起步至今有30余年，由于國(guó)家的發(fā)展,企業(yè)的日漸興盛和日益迫切的發(fā)展需求,使得企業(yè)的人力資源管理成了一件迫切的急需提到日程來(lái)的一個(gè)問(wèn)題，但是在人力資源從規(guī)模上得到擴(kuò)大的同時(shí),如何最大程度的體現(xiàn)人力資源的價(jià)值,發(fā)揮人力的效用的最大化,成了目前很多國(guó)內(nèi)外學(xué)者廣泛關(guān)注和迫切需要研究的問(wèn)題。（一）中國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)特征由于中國(guó)企業(yè)的特有的發(fā)展模式,導(dǎo)致了中國(guó)的企業(yè)一般來(lái)講,都具備以下幾個(gè)方面的特點(diǎn):1.血緣化目前整個(gè)中國(guó)企業(yè)很多的都是以一種相互連帶的血緣關(guān)系的模式在經(jīng)營(yíng),企業(yè)內(nèi)部都是處于一種任人唯親的工作狀態(tài)和管理模式,所以在管理上面存在著很多松散疏漏的情況發(fā)生,對(duì)整個(gè)企業(yè)的規(guī)范化治理是有著不良的影響的。2.隨意化目前中國(guó)的很多企業(yè)在實(shí)際的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中,整個(gè)經(jīng)營(yíng)模式都是處于一種相對(duì)隨意的狀態(tài),缺乏嚴(yán)明的規(guī)范和制度,整個(gè)公司的管理缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性個(gè)規(guī)整性。在對(duì)于員工的賞罰方面,非常隨意,沒(méi)有特別的規(guī)范和制度,最終極大的打壓了員工的工作積極性,對(duì)員工和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也產(chǎn)生了較為惡劣的影響.3.重物質(zhì)激勵(lì)、輕精神激勵(lì)對(duì)于很多中國(guó)企業(yè)來(lái)將,一味的強(qiáng)調(diào)物質(zhì),而忽略了精神的重要性,在實(shí)際的獎(jiǎng)罰過(guò)程中,也只是以小小的物質(zhì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),不能很大程度的對(duì)員工的自我實(shí)現(xiàn)和自我成就感予以較好的激勵(lì),進(jìn)而最終導(dǎo)致的激勵(lì)效果是不理想的。（二）問(wèn)題及后果1.中國(guó)企業(yè)家族式激勵(lì)機(jī)制存在以下問(wèn)題:(1)目標(biāo)不明確，職責(zé)難分清對(duì)于一些規(guī)模不大的企業(yè)來(lái)講,由于缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),導(dǎo)致了在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,只關(guān)注一些蠅頭小利,而對(duì)于企業(yè)大的長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,卻沒(méi)有予以足夠的重視和關(guān)注,由于這樣的一種鼠目寸光的經(jīng)營(yíng)模式,導(dǎo)致了員工對(duì)這些企業(yè)喪失了信心,大大降低了其長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)和工作下去的動(dòng)力。長(zhǎng)此以往,混亂的管理體制和不明確的目標(biāo),導(dǎo)致了員工對(duì)企業(yè)失去了信心,最終也是大大打擊了其長(zhǎng)久發(fā)展的決心和欲望,最終導(dǎo)致核心關(guān)鍵人才的流失也是屢見(jiàn)不鮮的情況的。（2）管理權(quán)力過(guò)度集中權(quán)利過(guò)于集中,使得真的在做決策的時(shí)候,決策粗壯奶者極大的片面性和主觀性。而中層管理由于沒(méi)辦法執(zhí)行本應(yīng)擁有的決策權(quán),對(duì)下屬的管理也是睜只眼,而下屬在這樣的管理態(tài)勢(shì)下則是一盤(pán)散沙,毫無(wú)斗志可言,最終造成的結(jié)果無(wú)疑是不會(huì)令人滿(mǎn)意的。（3）任人唯親的用人方式對(duì)于很多的企業(yè),在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,存在著較為明顯的任人唯親的制度,由于這樣的體制,導(dǎo)致了很多高層管理者都是有一些本身并沒(méi)有大的能力,而是由于連帶關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的,這樣一來(lái),就大大的打擊了在工作當(dāng)中,明顯有著很高的能力的員工,這樣一來(lái),在這樣的一個(gè)公司里面看不到希望,不管是自身的發(fā)展希望還是對(duì)公司的發(fā)展希望都是一片未知,長(zhǎng)此以往,必然會(huì)引起員工強(qiáng)烈的不滿(mǎn)心里,最終大面積離職也只不過(guò)是遲早的事情了”。（4）缺乏溝通的勞資關(guān)系對(duì)于現(xiàn)代化的企業(yè)來(lái)講，有效的溝通能夠?yàn)閷?shí)際的工作過(guò)程中帶來(lái)事半功倍的效果。所以對(duì)于企業(yè)來(lái)講，合理的溝通是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。但是很多企業(yè)在溝通的過(guò)程中，目的性過(guò)于明顯，一切的目的就是為了企業(yè)自身的利益，而完全的忽略了員工的感受，最終導(dǎo)致員工的存在感大打折扣，真正說(shuō)激勵(lì)員工的信心也不太現(xiàn)實(shí)。所以在實(shí)際的工作過(guò)程中，員工有一種被企業(yè)利用的感覺(jué)，也就是自己所獲得利益或者一些表面的激勵(lì)都是企業(yè)為了自身的利益的誘餌，基于這個(gè)原因，所以員工的綜合積極性得不到提高，工作的積極性也是受到了較大的打擊，因而出現(xiàn)工作上懈怠不前，工作沒(méi)有效率的事情也是屢見(jiàn)不鮮。（5）標(biāo)準(zhǔn)與方法欠妥的員工績(jī)效評(píng)估對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，要想實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的綜合考評(píng)，必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)就是要制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工的綜合能力和綜合素質(zhì)進(jìn)行考評(píng)，但是很多企業(yè)往往忽略了這一點(diǎn)，在員工的綜合素質(zhì)和績(jī)效考評(píng)方面并沒(méi)有給出較為嚴(yán)明的指標(biāo)。而企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)只是表面上的一些激勵(lì)模式，例如提升一部分員工的工資，降低另一部分員工的工資，出現(xiàn)了一些較為不平衡較為偏斜的管理模式，最終導(dǎo)致的結(jié)果就是企業(yè)內(nèi)部員工的斗志和心都是松散的，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有任何的另?yè)?jù)里可言，最終產(chǎn)生了大面積的員工離職的現(xiàn)象，關(guān)鍵技術(shù)和關(guān)鍵管理人才的流失較為嚴(yán)重，這對(duì)于企業(yè)來(lái)講，真的算是一件至關(guān)遺憾的事情了。（6）缺乏企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)缺乏凝聚力中國(guó)的企業(yè)從宏觀的角度上來(lái)看，基本上都是缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度和發(fā)展規(guī)劃的，大都是為了自身眼前的一些蠅頭小利，而忽略了最本質(zhì)的利益。而對(duì)于中國(guó)企業(yè)的員工來(lái)講，他們之所以在企業(yè)工作，上班，很重要的就是為了自身的薪酬和自己學(xué)習(xí)的需要，大多沒(méi)有宏觀的眼光和遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的謀略，當(dāng)然最終造成的影響也是非常惡劣的。所以在實(shí)際的企業(yè)運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中，企業(yè)與企業(yè)之間惡性競(jìng)爭(zhēng)，員工與員工之間就是處心積慮的算計(jì)著自己的利益，企業(yè)與員工之間又是一種各自為政的狀態(tài)，最終為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展埋下了巨大的隱患。2.中國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷導(dǎo)致了以下幾種后果:（1）人員流失嚴(yán)重對(duì)于中國(guó)的企業(yè)來(lái)講，當(dāng)屬民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的管理最為松散，在企業(yè)內(nèi)部，沒(méi)有科學(xué)有序的組織架構(gòu)，也沒(méi)有對(duì)員工規(guī)范科學(xué)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，最終導(dǎo)致員工在民營(yíng)企業(yè)獲得了一定的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)或者管理經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候，就會(huì)出現(xiàn)大面積離職，流失的情況的發(fā)生，當(dāng)然，這樣的一種狀況也會(huì)大大的增加企業(yè)的各項(xiàng)運(yùn)營(yíng)成本，管理成本等各項(xiàng)費(fèi)用，最終為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展埋下了巨大的隱患。（2）企業(yè)凝聚力降低對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，對(duì)員工實(shí)施短期激勵(lì)，并不難，難的是如何設(shè)立有效的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，這個(gè)才是企業(yè)需要額外的重視的環(huán)節(jié)，只有實(shí)現(xiàn)短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的方式，才能最終實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的保留，實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵核心技術(shù)的保留，并且最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)治久安的健康發(fā)展。（3）經(jīng)營(yíng)管理水平下降隨著技術(shù)人才和關(guān)鍵管理人才的流失，帶來(lái)的直接影響，就是企業(yè)內(nèi)部原有的技術(shù)結(jié)構(gòu)和管理結(jié)構(gòu)就不得不隨著人才的逐漸流失而發(fā)生較大的調(diào)節(jié)作用，以使調(diào)整之后的企業(yè)結(jié)構(gòu)能夠適應(yīng)人才流失之后的企業(yè)的生存發(fā)展的需要，并且最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)治久安，但是毫無(wú)疑問(wèn)，這樣的不斷調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和組織架構(gòu)的模式最終必然會(huì)使企業(yè)不堪重負(fù)，最終轟然倒塌，這一點(diǎn)是我們需要重視的。（三）原因分析中國(guó)的企業(yè)在對(duì)于人才的激勵(lì)制度和激勵(lì)政策方面存在的問(wèn)題，總結(jié)來(lái)講，主要包括以下幾點(diǎn):1.思想上缺乏人才培養(yǎng)的理念對(duì)于中國(guó)的企業(yè)講，創(chuàng)業(yè)初期的經(jīng)營(yíng)和觀念，隨著企業(yè)的不斷成熟的壯大，已經(jīng)不再能夠適應(yīng)規(guī)模逐漸龐大，體系逐漸成熟的現(xiàn)代化企業(yè)了，但是很多企業(yè)的管理人員并沒(méi)有意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的諸多問(wèn)題，依然是秉承著過(guò)去的那套做法，最終為企業(yè)的生存發(fā)展帶來(lái)較壞的餓類(lèi)影響。2.大多中國(guó)企業(yè)主缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)，缺乏戰(zhàn)略思維3.部分中國(guó)企業(yè)主缺乏正義感和社會(huì)責(zé)任感，沒(méi)有誠(chéng)信意識(shí)，惟利是圖，眼光短淺。在企業(yè)內(nèi)部人員的管理上面，缺乏科學(xué)合理的管理模式，最終產(chǎn)生的結(jié)果就是員工口服心不服，最終為員工的大面積流失埋下了重大的隱患。4.職業(yè)經(jīng)理人缺乏誠(chéng)信目前中國(guó)企業(yè)之所以存在著各種停滯不前的情況，歸根究底，存在的原因和狀況是方方面面的。四、增強(qiáng)我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策與建議（一）增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)來(lái)講，人是不可或缺的關(guān)鍵因素，如果不重視對(duì)人的優(yōu)化管理，最終導(dǎo)致的結(jié)果必然是走向衰亡，所以對(duì)于現(xiàn)代化的企業(yè)來(lái)講，如果要想實(shí)現(xiàn)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須要實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化管理，要想實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化管理，自然是少不了對(duì)員工進(jìn)行有必要的激勵(lì)制度。對(duì)于員工來(lái)講，不同的員工，他的實(shí)際需求是不一樣的，所以我們要加強(qiáng)對(duì)員工的統(tǒng)籌管理，同時(shí)也要有針對(duì)的對(duì)員工進(jìn)行細(xì)化的管理。而上面所講到的，對(duì)于員工的管理，并沒(méi)有統(tǒng)一的章程和固定的模式，要根據(jù)實(shí)際情況，設(shè)定不同的管理方式，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工激勵(lì)的最大化。對(duì)于人力資源的優(yōu)化配置和優(yōu)化管理來(lái)講，必不可少的就是要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)的實(shí)行，只有實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工有效的激勵(lì)，才能充分激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，并且使之更好的效力于公司企業(yè)，投身到企業(yè)更好更快的發(fā)展和建設(shè)中區(qū)。通過(guò)來(lái)講，對(duì)員工執(zhí)行的激勵(lì)模式分為兩種，一種是物質(zhì)上的，一種是精神上的，物質(zhì)上的，顧名思義，就是一些實(shí)物上的，例如獎(jiǎng)品，加薪等，而精神上的激勵(lì)指的是員工的自我認(rèn)同感，自我實(shí)現(xiàn)感，例如提升員工在企業(yè)內(nèi)部的地位，晉升等。只有統(tǒng)籌兼顧的實(shí)施好了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，才能最大程度的實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的最大感，從而為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。人如果想要去做什么事情，一定有他做這件事的動(dòng)機(jī)和原因。所以，要想是人把某件事做好，一定要充分的激發(fā)起他對(duì)做這件事的動(dòng)機(jī)，只有使它充分的激發(fā)起了做這件事的動(dòng)機(jī)，他才會(huì)竭盡全力的將將這件事做好，并且在事情做好之后，還會(huì)產(chǎn)生較為明顯的滿(mǎn)足感和被需要的感受，并且最終產(chǎn)生將事情做得更好的欲望，所以從這個(gè)層面上來(lái)講，動(dòng)機(jī)如果要想在人的潛意識(shí)里根深蒂固，必須要有兩個(gè)因素的存在，一是外在誘因的刺激足夠強(qiáng)大，另一個(gè)是人的內(nèi)心有著強(qiáng)烈的想要得到的欲望，只有這兩個(gè)因素都最大程度的發(fā)揮了作用，才能使人的潛能得到最大程度的激發(fā)。雖然員工的需要沒(méi)有固定的機(jī)制，這表現(xiàn)在同樣的條件下同樣能力的人，工作業(yè)績(jī)卻大不一樣，有時(shí)甚至出現(xiàn)能力差的人反而比能力強(qiáng)的人的業(yè)績(jī)更好，究其原因，就是動(dòng)機(jī)沒(méi)有被激發(fā)。管理者很無(wú)奈的說(shuō):“我已經(jīng)采取了多種激勵(lì)措施，怎么就是不能調(diào)動(dòng)員工的積極性呢?”一名有效的管理者應(yīng)該懂得如何運(yùn)用員工的需要去激勵(lì)，這樣才能起到事半功倍的效果。這是因?yàn)?，只有?dāng)一個(gè)人的要求滿(mǎn)足那些未滿(mǎn)足的需要時(shí)，就會(huì)激發(fā)他，使他產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)。例如，饑餓會(huì)使人努力去找食物，孤獨(dú)會(huì)使人尋找關(guān)心，未滿(mǎn)足的需要是形成人的行為動(dòng)機(jī)的根