某某股份公司績效考核實施方案績效管理制度

第一部分：某某股份公司績效考核實施方案目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 2第二章考核組織管理 4第三章考核方法 6第四章月度考核 11第五章年度考核 16第六章申訴及其處理 22第七章附則 23附件一管理績效考核指標評定表 24附件二周邊績效考核指標評定表 25附件三部門周邊績效考核交叉表 26附件四員工態(tài)度考核指標評定表 28附件五員工能力考核指標評定表 29附件六績效改進計劃書 36附件七業(yè)績合同 37附件八考核申訴流程及表格 38附件九月度考核表單 39附件十年度考核表單 65

第一章總則為了促進某某股份公司（以下簡稱“公司”）的管理規(guī)范化、現(xiàn)代化，建立科學(xué)的績效管理體系，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，特制定某某股份公司績效考核管理制度（以下簡稱“考核制度”）。適用范圍考核制度適用于除總經(jīng)理外的所有在職人員?？偨?jīng)理考核由董事會負責。考核目的（一）基于未來，持續(xù)改進。考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進未來的工作；（二）建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學(xué)的評估價值，合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；（三）通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；（四）通過績效考核促進上下級之間的溝通和各部門之間的相互協(xié)作，增進團隊合作精神?？己嗽瓌t（一）與公司戰(zhàn)略目標相匹配；（二）以提高員工績效為導(dǎo)向；（三）定性與定量考核相結(jié)合；（四）多角度考核；（五）公平、公正、公開?？己擞猛究己私Y(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）薪酬分配；（二）職務(wù)晉升；（三）崗位調(diào)動；（四）員工培訓(xùn)?？己私Y(jié)果（一）考核結(jié)果有優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個等級；（二）月度考核結(jié)果直接影響本月度的績效獎金，間接影響年度考核結(jié)果；年度考核結(jié)果主要作為工資等級升降、年度績效獎金發(fā)放等的依據(jù)。

第二章考核組織管理考核組織公司考核體系的考核組織包括公司總經(jīng)理辦公會、企管信息部、人力資源部、工廠行政辦公室、銷售管理部、各部門第一負責人。公司總經(jīng)理辦公會職責公司總經(jīng)理辦公會是公司考核的最高決策機構(gòu)，主要承擔以下職責：（一）考核管理制度及相關(guān)制度制定、修訂的審批；（二）直接受理中層管理人員的考核申訴；（三）最終處理一般員工的考核申訴；（四）最終考核結(jié)果的審定；（五）最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；（六）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由董事會履行的職責。人力資源部職責公司人力資源部是公司考核工作的具體組織與執(zhí)行機構(gòu)，承擔以下職責：（一）擬訂公司的崗位績效考核管理制度；（二）收集公司內(nèi)部對人員考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析，以修訂和完善公司的人員績效考核管理制度；（三）對各部門進行各項人員考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標準；（四）對各部門的人員考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；（五）匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，并撰寫公司崗位績效考核報告；（六）調(diào)節(jié)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；（七）負責各部門人員的月度、年度考核工作結(jié)果發(fā)布；（八）建立員工考核檔案，作為績效獎金和年度績效獎金發(fā)放、崗位工資檔級調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（九）根據(jù)對考核結(jié)果的分析結(jié)論，制定對員工的培訓(xùn)計劃，并組織實施；（十）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由人力資源部履行的職責。企管信息部職責（一）負責按公司的年度經(jīng)營戰(zhàn)略及績效目標制定公司的績效考核指標體系；負責與分管理副總及部門負責人一起制定部門的年度、月度績效指標體系；（二）負責下達部門工作計劃，并對各部門工作的完成情況進行考核；（三）在考核周期內(nèi)全程參與各部門目標值的商定、變更和管理；（四）負責對各部門考核評分；（五）負責部門考核結(jié)果的發(fā)布；（六）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由企管信息部履行的職責。工廠行政辦公室、銷售管理部職責收集工廠內(nèi)部（銷售外派機構(gòu)）對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析，上報公司人力資源部；匯總統(tǒng)計工廠部門（銷售外派機構(gòu)）考核評分結(jié)果，上報公司企管信息部；對工廠各部門（銷售外派機構(gòu)）的考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)，嚴重問題通報公司企管信息部；匯總統(tǒng)計工廠各部門（銷售外派機構(gòu)）人員考核評分結(jié)果，上報公司人力資源部；對工廠人員（銷售外派機構(gòu)）考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)，嚴重問題通報公司人力資源部；履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由工廠行政辦公室、銷售管理部履行的職責。各部門第一負責人職責（一）負責本部門考核工作的具體組織及監(jiān)督管理；（二）負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；（三）負責幫助本部門員工制定工作計劃并確定考核標準；（四）負責所屬員工的考核評分；（五）負責匯總本部門的考核評分；（六）配合人力資源部協(xié)調(diào)、處理本部門員工的考核申訴；（七）負責所屬員工的考核結(jié)果反饋和績效面談，并幫助員工制定改進計劃；（八）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)該由部門第一負責人履行的職責。

第三章考核方法考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月度結(jié)束后五個工作日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成。考核維度考核維度是對被考核人考核時的不同角度和不同方面，包括績效（包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效）、態(tài)度、能力三個方面。每一個考核內(nèi)容由相應(yīng)的考核指標組成，對不同的考核對象、不同考核周期采用不同的考核指標。（一）績效：包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效，任務(wù)績效是體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。（1）任務(wù)績效：每個崗位都有對應(yīng)崗位職責的任務(wù)績效指標，任務(wù)績效指標分為關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）、工作目標設(shè)定（GS）和臨時任務(wù)（TI），其中KPI和GS指標具體參見《某某股份公司崗位任務(wù)績效考核指標庫》。（2）管理績效：體現(xiàn)管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效，具體內(nèi)容詳見HYPERLINK附件七。（二）合同的簽訂：每年會計年度結(jié)束前，董事會與總經(jīng)理經(jīng)共同協(xié)商，簽訂業(yè)績合同，總經(jīng)理與副總經(jīng)理、總會計師經(jīng)共同協(xié)商，簽訂業(yè)績合同。（三）合同的考核：在每年元月1—10日，總經(jīng)理向董事會述職，副總向總經(jīng)理述職。董事會根據(jù)述職情況，對總經(jīng)理進行業(yè)績合同考核?？偨?jīng)理根據(jù)述職情況，對副總、總會計師進行業(yè)績合同考核。月度考核結(jié)果匯總每月度考核綜合得分的算術(shù)平均值為月度考核結(jié)果匯總得分。年度考核流程（一）考核啟動：人力資源部在每年元月1日啟動年度考核。（二）能力考核：在每年元月1—10日，各考核主體對各被考核對象的能力進行考核，填寫《管理人員年度能力考核表》或《一般員工年度能力考核表》，一級部門負責人的考核表送人力資源部匯總，其他層級員工考核表送各考核對象的直接上級匯總。（三）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果（1）一級部門第一負責人的考核結(jié)果統(tǒng)計：人力資源部匯總各部門的月度考核結(jié)果，并結(jié)合各部門第一負責人的管理績效和能力考核結(jié)果，填寫《一級部門第一負責人年度考核統(tǒng)計表》，計算出各部門第一負責人的年度綜合得分。（2）一級部門副職的考核結(jié)果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄管理人員的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理績效和能力考核結(jié)果，填寫《一級部門副職年度考核統(tǒng)計表》，計算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負責人（或工廠廠長）審核后，送人力資源部審核。（3）公司總部職能人員及專業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄一般員工的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其能力考核結(jié)果，并結(jié)合能力考核結(jié)果，填寫《公司總部職能人員及專業(yè)技術(shù)人員年度考核統(tǒng)計表》，計算出一般員工的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負責人審核后，送人力資源審核。（4）工廠副廠長考核結(jié)果統(tǒng)計：工廠廠長匯總副廠長的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理績效和能力考核結(jié)果，填寫《工廠副廠長年度考核統(tǒng)計表》，計算出其年度綜合得分，送勞資員匯總后，報人力資源部審核。（5）二級部門第一負責人考核結(jié)果統(tǒng)計：勞資員匯總其所轄管理人員的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理績效和能力考核結(jié)果，填寫《二級部門第一負責人年度考核統(tǒng)計表》，計算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)工廠廠長審核后，報人力資源部審核。（6）二級部門副職考核結(jié)果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄管理人員的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理績效和能力考核結(jié)果，填寫《二級部門副職年度考核統(tǒng)計表》，計算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)工廠廠長審核后，送勞資員匯總后，報人力資源部審核。（7）生產(chǎn)工廠職能部門人員及專業(yè)技術(shù)人員考核結(jié)果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄一般員工的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其能力考核結(jié)果，并結(jié)合能力考核結(jié)果，填寫《生產(chǎn)工廠職能部門人員及專業(yè)技術(shù)人員年度考核統(tǒng)計表》，計算出一般員工的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負責人審核后，報勞資員匯總后，報人力資源審核。（8）生產(chǎn)工廠班長及班員考核結(jié)果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄一般員工的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其能力考核結(jié)果，填寫《生產(chǎn)工廠班長及班員年度考核統(tǒng)計表》，計算出一般員工的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負責人審核后，送勞資員匯總后，報人力資源審核。（四）核定考核結(jié)果每年元月20日之前，人力資源部審核各考核結(jié)果后，形成公司年度考核報告，交公司董事會審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。（五）考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，以及需要改進之處，聽取被考核人的意見并詳細記錄。（六）各考核表單詳見附件十。（七）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。年度考核系數(shù)的確定（一）公司總經(jīng)理公司總經(jīng)理的年度考核綜合得分直接對應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表5-1。（二）副總經(jīng)理、總會計師公司副總經(jīng)理、總會計師的年度考核綜合得分直接對應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表5-1。（三）公司一級部門的管理人員中層管理人員的年度考核綜合得分直接對應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表5-1。（四）公司二級部門的管理人員生產(chǎn)工廠各部門管理人員的年度考核綜合得分直接對應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表5-1。表5-1年度考核系數(shù)對應(yīng)表之一等級優(yōu)秀良好合格基本合格不合格考核系數(shù)1.41.21.00.70.5綜合得分111-12096-11081-9571-8070分及以下（五）職能人員（1）公司總部職能部門的員工，員工的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負責人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，公司所有職能人員的“二次綜合得分”強制分布，按表5-2得出職能人員的年度考核系數(shù)。（2）生產(chǎn)工廠職能部門的員工，員工的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負責人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，工廠所有職能人員的“二次綜合得分”強制分布，按表5-2得出職能人員的年度考核系數(shù)。表5-2年度考核系數(shù)對應(yīng)表之二等級優(yōu)秀良好合格基本合格不合格考核系數(shù)1.41.21.00.80.5分布比例10%20%50%15%5%（三）專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)人員的月度考核綜合得分直接按表5-1對應(yīng)得出其年度考核系數(shù)。（四）班長工廠車間的班長的年度考核綜合得分，在各自部門內(nèi)強制分布，按表5-1得出班長的年度考核系數(shù)（五）班員（技術(shù)工人）班員的年度綜合得分除以本班組內(nèi)所有成員的年度綜合得分均值，得班員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與班長的年度考核綜合得分相乘，得班員的“二次綜合得分”，所有班員的“二次綜合得分”在部門內(nèi)強制分布，按表5-2得出班員的年度考核系數(shù)。年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年度董事會嘉獎發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為“優(yōu)秀”的員工，列為職務(wù)晉升對象。年度考核為“不合格”的員工給予行政降級處理。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進行待崗處理。（二）工資等級升降年度考核直接影響員工崗位的等級晉升和降級，詳見《某某股份公司薪酬管理制度》。（三）年度總經(jīng)理嘉獎在年度董事會嘉獎時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，直接影響年度董事會嘉獎，詳見《某啤酒薪酬管理制度》。（四）職稱聘任年度考核為“優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。（五）培訓(xùn)年度考核為“優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部組織對其針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。

第六章申訴及其處理申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以向考核主體的直接上級進行申訴，如未得到妥善處理，可采取書面形式向人力資源部申訴。（人力資源部員工直接向主管副總提出，中層員工直接向董事會主席提出）；公司董事會主席是員工考核申訴的最終處理者。一般申訴由人力資源部負責調(diào)查，提出建議。提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書（其中人力資源部員工直接以書面形式向主管副總提交申訴書；中層員工申訴直接以書面形式向董事會主席提交申訴書），申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴事由等。申訴受理（一）申訴受理人力資源部接到員工申訴后（人力資源部員工的申訴接受人為主管副總，中層員工的申訴接受人為董事會主席），應(yīng)在3個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）申訴調(diào)查受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、間接上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司董事會主席處理。（三）申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報公司董事會主席處理，并將進展情況告知申訴人。董事會主席應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人，不能答復(fù)的，應(yīng)在25個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不得超過35個工作日。董事會的答復(fù)為最終答復(fù)。（四）申訴流程及表格申訴流程及表格具體見HYPERLINK\h\z第一章總則 1第二章適用范圍 1第三章考核原則 1第四章考核組織 1第五章考核方法 2第六章考核流程 5第七章申訴及其處理 7第八章附則 7附件一：周邊績效考核指標評定表 8附件二：月度部門績效改進計劃書 9附件三：部門考核流程圖 10附件四：考核申訴流程及表格 11附件五：月度考核表單 12第一章總則第一條為了促進某某股份公司（以下簡稱“公司”）的管理規(guī)范化、現(xiàn)代化，建立科學(xué)的績效管理體系，充分發(fā)揮各部門的積極性和創(chuàng)造性，提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，特制定某某股份公司部門績效考核管理規(guī)定。第二章適用范圍第二條本規(guī)定適用于公司所有一級部門和二級部門。第三條一級部門包括：市場部、渠道拓展部、銷售管理部、營銷服務(wù)部、生產(chǎn)部、技術(shù)中心、人力資源部、財務(wù)部、企管信息部、綜合辦公室、政工部、一廠、二廠。二級部門包括：麥芽車間、釀造車間、包裝車間、機動車間、倉儲科、設(shè)備科、生產(chǎn)科、行政辦公室、總務(wù)科、銷售分公司、辦事處、代辦處。第三章考核原則第四條基于未來，持續(xù)改進?？己说哪康牟粌H僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引各部門持續(xù)地改進未來的工作；第五條建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學(xué)的評估價值，合理分配價值，從而促使部門員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；第六條通過客觀評價各部門的工作績效，幫助各部門提高工作水平和協(xié)作能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略；第七條通過績效考核促進上下級之間的溝通和各部門之間的相互協(xié)作，增進團隊合作精神；第八條部門的月度考核結(jié)果直接影響本部門員工的月度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果。第四章考核組織第九條總經(jīng)理辦公會、企管信息部、工廠行政辦公室考核崗、銷售管理部考核崗、各部門的直接上級領(lǐng)導(dǎo)。第十條總經(jīng)理辦公會及其職責總經(jīng)理辦公會是公司考核的最高決策機構(gòu)，主要承擔以下職責：（一）考核管理規(guī)定及相關(guān)制度制定、修訂的審批；（二）直接受理被考核部門的考核申訴；（三）最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；（四）審定公司級的關(guān)鍵業(yè)績（KPI）指標庫和部門工作目標（GS）指標庫；（五）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由總經(jīng)理辦公會履行的職責。第十一條企管信息部及其職責企管信息部是部門考核的執(zhí)行機構(gòu)，主要承擔以下職責：（一）負責制定公司與一級部門的績效指標體系，組織將公司的策略行動方案及績效目標達成共識；（二）負責審查備案一級部門月度工作計劃；（三）在考核周期內(nèi)全程參與各一級部門目標值的商定、變更和管理；（四）負責組織對各一級部門的關(guān)鍵業(yè)績指標和周邊績效進行考核評分；（五）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由企管信息部履行的職責。第十二條工廠行政辦公室考核崗及其職責（一）負責制定工廠與二級部門的績效指標體系，組織將工廠的策略行動方案及績效目標達成共識；（二）負責審查備案二級部門月度工作計劃；（三）在考核周期內(nèi)全程參與工廠各二級部門目標值的商定、變更和管理；（四）負責組織對各二級部門的關(guān)鍵業(yè)績指標和周邊績效進行考核評分；（五）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由工廠行政辦公室考核崗履行的職責。第十三條銷售管理部考核崗及其職責（一）負責制定銷售管理部與銷售分公司、辦事處、代辦處的績效指標體系，組織將銷售管理部的策略行動方案及績效目標達成共識；（二）負責審查備案銷售分公司、辦事處、代辦處的月度工作計劃；（三）在考核期內(nèi)全程參與銷售分公司、辦事處、代辦處目標值的商定、變更和管理；（四）負責組織對銷售分公司、辦事處、代辦處的關(guān)鍵業(yè)績指標進行考核評分；（五）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由銷售管理部考核崗履行的職責。第十五條各部門的直接上級領(lǐng)導(dǎo)及其職責（一）負責審定下屬部門的部門月度工作計劃；（二）在考核周期內(nèi)全程參與下屬部門目標值的商定、變更和管理；（三）負責對下屬各部門的工作目標（GS）和臨時任務(wù)（TI）進行考核評分；第五章考核方法第十六條考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月度結(jié)束后10個工作日內(nèi)完成；年度考核于次年1月25日前完成。第十七條部門考核指標主要有二方面的內(nèi)容：任務(wù)績效和周邊績效。（一）任務(wù)績效：每個部門都有對應(yīng)部門職責的任務(wù)績效指標，任務(wù)績效指標分為關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）、工作目標（GS）和臨時任務(wù)（TI），其中KPI和GS指標具體參見《某某股份公司崗位任務(wù)績效考核指標庫》。任務(wù)績效是體現(xiàn)本部門工作任務(wù)完成的結(jié)果。（二）周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果，具體內(nèi)容詳見HYPERLINK\l"_附件二__周邊績效考核指標評定表"附件一周邊績效考核指標評定表。一級部門周邊績效考核在13個一級部門之間進行，二級部門周邊績效只在工廠內(nèi)部進行。銷售管理部下屬的分公司、辦事處、代辦處之間不進行周邊績效的考核。

第十八條關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）的制定要求（一）制定KPI指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合。（二）KPI的制訂過程是一個從上而下的分解過程，各層級間KPI要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標導(dǎo)向相一致的關(guān)系。（三）在制訂KPI時應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的KPI指標。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門。（四）KPI的制訂與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進行審批。第十九條公司級KPI：由公司總經(jīng)理辦公會制訂。每年會計年度結(jié)束前，總經(jīng)理辦公會按照公司下年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標和部門職責組織建立公司級的KPI指標庫和GS指標庫，作為公司總經(jīng)理下年度工作目標。第二十條一級部門級KPI：一級部門級KPI來源于公司級KPI，是公司級KPI指標在部門的具體體現(xiàn)和實施，但并非每個部門都有KPI。（1）企管信息部按照公司下年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標和部門職責組織建立各部門年度的KPI指標庫和GS指標庫，經(jīng)分管公司領(lǐng)導(dǎo)審批通過后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的目標。（2）每月結(jié)束前，各部門第一負責人根據(jù)KPI指標庫和部門年度的GS指標建立本部門下月度的KPI指標和GS指標，經(jīng)分管公司領(lǐng)導(dǎo)審核同意后交企管信息部審核備案。第二十一條二級部門KPI是一級部門KPI的進一步分解，但并非每個部門都有KPI。（1）考核啟動前，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃、被考核部門職責規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核部門當期工作目標和工作計劃。（2）將工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標，從部門任務(wù)績效指標庫中選取，根據(jù)實際情況，必要時對計分方法、分數(shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標的屬性加以調(diào)整，報直接上級領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。（3）工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核部門及其直接上級商定同意，更改方可生效。第二十二條選擇KPI的注意事項與原則（一）確定KPI應(yīng)以部門職責為基礎(chǔ)，詳細了解該部門的工作內(nèi)容并找出主要工作。（二）在能夠反映被考評部門的所有評價指標中，選擇最重要的3-6個最能反映出被考評部門業(yè)績的評價指標作為KPI指標。（三）選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。第二十三條KPI評價標準（一）KPI評價標準是指可對KPI的完成狀態(tài)進行測量，通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預(yù)期效果的一種有效尺度。（二）KPI評價標準主要從時間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量和成本四個方面來制定。第二十四條工作目標設(shè)定（GS）（一）工作目標完成效果評價，是由直接上級與部門第一負責人共同商議確定的部門在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由直接上級根據(jù)所設(shè)定的目標進行打分評價，是對工作職責范圍內(nèi)的一些相對長期性、過程性、輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。（二）工作目標設(shè)定主要用于彌補完全量化的關(guān)鍵績效指標所不能反映的方面，它能使基層人員對本部門工作重點有明確認識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。（三）工作目標設(shè)定是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI指標發(fā)生變化時，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點也有所不同，是一個不斷改進、不斷完善的動態(tài)過程。第二十五條臨時任務(wù)指標（TI）（1）考核啟動前，直接上級根據(jù)本月度部門工作計劃規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核部門當期臨時工作的工作目標和臨時工作的工作計劃。（2）將工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標，根據(jù)實際情況，確定考核指標、計分方法、分數(shù)上限、數(shù)據(jù)來源等，報直接上級領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。第二十六條任務(wù)績效指標設(shè)立的要求（一）可控性：指標必須是考核對象能影響或改變的；（二）重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標；（三）業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標能直接反映部門業(yè)績，部門員工很清楚該怎樣努力完成該項指標；（四）衡量性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，能量化的要盡可能地量化；（五）一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解完成上一級目標為基準。第二十七條考核評分考核期初，直接上級領(lǐng)導(dǎo)向被考核部門說明其考核內(nèi)容、指標和權(quán)重，雙方討論認可，形成本部門的《月度任務(wù)考核書》，并送各考核主體備案。同時，各考核主體對被考核部門的考核內(nèi)容和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)。（一）任務(wù)績效指標評分根據(jù)被考核部門該項指標實際完成情況，參照考核指標評分說明確定。（二）通過加權(quán)計算任務(wù)績效考核指標得分與其他考核內(nèi)容得分，得到被考核部門的綜合得分。（三）考核評分按考核制度的要求對應(yīng)考核系數(shù)，考核系數(shù)與績效獎金、年終績效獎金等直接掛鉤，具體內(nèi)容詳見《某某股份公司薪酬管理制度》。（四）權(quán)重表示單個考核指標在整個考核指標體系中的相對重要程度，它是由該指標對整個績效的貢獻大小決定，而非工作量大小決定。第二十八條制定部門績效改進計劃。月度考核完畢后，由直接上級領(lǐng)導(dǎo)填寫直接下級的《部門績效改進計劃表》，提出下級部門的績效改進意見，見HYPERLINK\l"_附件六__績效改進計劃書"附件二：月度部門績效改進計劃書。第六章考核流程第二十九條企管信息部在月度未啟動對本月部門工作的考核，同時確定下月工作計劃。第三十條在月度結(jié)束前10日內(nèi)，企管信息部、行政管理部（銷售管理部）考核崗根據(jù)公司經(jīng)營計劃和各部門重點工作要求，就下月度部門主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與各部門第一負責人討論，被考核部門填寫《月度任務(wù)績效考核表》中業(yè)績指標、權(quán)重、業(yè)績目標等內(nèi)容，并經(jīng)直接上級領(lǐng)導(dǎo)審定后，企管信息部、行政管理部（銷售管理部）考核崗與被考核部門各執(zhí)一份，作為下月度部門的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。第三十一條計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《月度任務(wù)績效考核表》。企管信息部、行政辦公室（銷售管理部）考核崗或被考核部門直接上級須及時掌握部門的計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。第三十二條每個月度末，各有關(guān)部門提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)等方面的詳細數(shù)據(jù)資料給企管信息部或行政辦公室（銷售管理部）考核員。第三十三條一級部門考核：在月度結(jié)束后10日內(nèi)，企管信息部根據(jù)各部門的各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《一級部門月度任務(wù)績效考核表》中關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）得分部分。直接上級領(lǐng)導(dǎo)對工作目標（GS）和臨時任務(wù)（TI）進行打分，如需說明的，在備注欄注明。企管信息部由其直接上級考核。第三十四條二級部門考核，在月度結(jié)束后10日內(nèi)，由行政辦公室（銷售管理部）考核員根據(jù)各部門的各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《二級部門月度任務(wù)績效考核表》中關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）得分部分，直接上級領(lǐng)導(dǎo)對工作目標（GS）和臨時任務(wù)（TI）進行打分，如需說明的，在備注欄注明。由考核員匯總后送企管信息部。第三十五條周邊績效考核每月度結(jié)束5日內(nèi)，企管信息部組織公司各一級部門第一負責人、工廠廠長對相關(guān)部門進行周邊績效考核，填寫《一級部門月度周邊績效考核表》。行政辦公室考核員組織工廠二級部門第一負責人對相關(guān)部門進行周邊績效考核，填寫《二級部門月度周邊績效考核表》。銷售管理部下屬的分公司、辦事處、代辦處之間不進行周邊績效的考核。第三十六條統(tǒng)計匯總考核結(jié)果企業(yè)信息部、行政辦公室（銷售管理部）考核員收集對各部門的任務(wù)績效和周邊績效的評分結(jié)果，填寫《部門周邊績效考核統(tǒng)計表》和《部門月度考核統(tǒng)計表》，匯總考核結(jié)果，計算出各部門的月度綜合得分。該得分也是部門第一負責人的月度業(yè)績得分。第三十七條核定考核結(jié)果企管信息部審核各考核結(jié)果后，形成公司月度部門考核報告，報企管信息部分管領(lǐng)導(dǎo)審批。第三十八條考核結(jié)果反饋部門考核結(jié)果由企管信息部或行政辦公室（銷售管理部）考核崗給予反饋。第三十九條全年月度考核結(jié)果的匯總即為年度考核結(jié)果。每年元月25日之前，企管信息部匯總各部門的月度考核結(jié)果后，形成公司年度部門考核報告，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。第四十條年度考核系數(shù)見表6-1。表6-1年度考核系數(shù)對應(yīng)表之一等級優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)1.41.21.00.70.5綜合得分111-12096-11081-9571-8070分及以下第七章申訴及其處理第四十一條申訴受理被考核部門如對考核結(jié)果持有異議，可采取書面形式向企管信息部申訴。企管信息部接到部門申訴后，應(yīng)在3個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第四十二條申訴調(diào)查受理的申訴事件，首先由企管信息部對部門申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與部門直接上級、間接上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司總經(jīng)理辦公會處理。第四十三條申訴處理答復(fù)企管信息部應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；企管信息部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報公司總經(jīng)理辦公會處理，并將進展情況告知申訴部門。總經(jīng)理辦公會的答復(fù)為最終答復(fù)。第四十四條申訴流程及表格申訴流程及表格具體見HYPERLINK\l"_附件八__考核申訴流程及表格"附件四：考核申訴流程及表格。第八章附則第四十五條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到部門，不予公布。第四十六條本考核規(guī)定實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與考核規(guī)定有抵觸的規(guī)定一律以考核規(guī)定為準。第四十七條本考核規(guī)定由企管信息部修訂并負責解釋。第四十八條本規(guī)定自頒布之日起實施。附件一：周邊績效考核指標評定表評價等級超出目標達到目標低于目標遠低于目標不好說ABCDE分值區(qū)間101—12085—10070—8470以下*主動性能經(jīng)常積極主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要有時能主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要一般不能主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要幾乎不能主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要響應(yīng)時間經(jīng)常能及時響應(yīng)其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求有時能及時響應(yīng)其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求平常很難及時響應(yīng)其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求經(jīng)常故意怠慢其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求同上解決問題時效性能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題很少能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題幾乎不能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題同上信息反饋及時性很少能及時反饋協(xié)助工作完成情況幾乎不能及時反饋協(xié)助工作完成情況同上服務(wù)質(zhì)量對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意同上★您的評價打分將會直接影響被考核部門員工的獎金收入，請認真、客觀、公正的評價打分。附件二：月度部門績效改進計劃書部門績效改進計劃書部門名稱直接上級部門職責要點：1、___________________________________________________________2、___________________________________________________________3、___________________________________________________________4、___________________________________________________________所需核心素質(zhì)：1、___________________________________________________________2、___________________________________________________________3、___________________________________________________________4、___________________________________________________________欠缺：1、___________________________________________________________2、___________________________________________________________3、___________________________________________________________4、___________________________________________________________改進措施實施部門日期成果附件三：部門考核流程圖接受接受不接受啟動考核企管信息部否被考核部門填寫部門月度任務(wù)績效考核書分管領(lǐng)導(dǎo)審定審批后的月度任務(wù)績效考核書考核KPI及周邊績效審批后的月度任務(wù)績效考核書匯總考核結(jié)果考核GS、TI月度部門績效改進計劃書執(zhí)行月度任務(wù)績效考核書考核結(jié)果申訴流程附件四：考核申訴流程及表格（一）部門申斥流程圖異議未得到妥善處理異議未得到妥善處理總經(jīng)理辦公會企管信息部是否受理是否被考核部門提交申述書協(xié)調(diào)解決否是調(diào)查情況能否協(xié)調(diào)裁決接受原因解釋（二）部門考核申斥表部門考核申訴表申訴部門申訴事項申訴事由接待人申訴日期附件五：月度考核表單表b-1部門月度任務(wù)績效考核表考核期間：年月至年月被考核部門序號業(yè)績指標（KPI和GS）權(quán)重ai%業(yè)績目標實際完成考核得分Ai加權(quán)得分Ci=Ai′ai%1KPI-12KPI-23KPI-34KPI-45KPI-56GS-17GS-28GS-39TI－110TI－2加權(quán)總分C=∑(Ai′ai%)備注考核期初被考核部門簽字：年月日分管領(lǐng)導(dǎo)簽字：年月日考核期末分管領(lǐng)導(dǎo)簽字：年月日企管信息部簽字：年月日說明具體業(yè)績指標及評分標準見《某某股份公司部門任務(wù)績效指標庫》。您的評價打分將會直接影響被考核部門員工的獎金收入，請認真、客觀、公正的評價打分。表b-2一級部門周邊績效考核表考核期間：年月至年月考核人姓名部門職務(wù)序號部門指標主動性響應(yīng)時間解決問題時效性信息反饋及時性服務(wù)質(zhì)量合計（評分的算術(shù)平均值））1市場部2渠道拓展部3銷售管理部4營銷服務(wù)部5生產(chǎn)部6技術(shù)中心7人力資源部8企管信息部9綜合辦公室10政工部11財務(wù)部12一廠13二廠備注簽字考核人年月日說明周邊績效考核的評分標準見《周邊績效考核指標評定表》。您的評價打分將會直接影響被考核部門員工的獎金收入，請認真、客觀、公正的評價打分。表b-3二級部門周邊績效考核表考核期間：年月至年月考核人姓名部門職務(wù)序號部門指標主動性響應(yīng)時間解決問題時效性信息反饋及時性服務(wù)質(zhì)量合計（評分的算術(shù)平均值））1制麥車間2釀造車間3包裝車間4機動車間5倉儲科6設(shè)備科7生產(chǎn)技術(shù)科8行政辦公室9總務(wù)科10111213備注簽字考核人年月日說明周邊績效考核的評分標準見《周邊績效考核指標評定表》。您的評價打分將會直接影響被考核部門員工的獎金收入，請認真、客觀、公正的評價打分。表b-4一級部門周邊績效考核統(tǒng)計表考核期間：年月至年月考核部門被考核部門市場部渠道拓展部銷售管理部營銷服務(wù)部生產(chǎn)部技術(shù)中心人力資源部企管信息部綜合辦公室政工部財務(wù)部一廠二廠合計（各考核部門對被考核部門評分的算術(shù)平均值）市場部－渠道拓展部－銷售管理部－營銷服務(wù)部－生產(chǎn)部－技術(shù)中心－人力資源部－企管信息部－綜合辦公室－政工部－財務(wù)部－一廠—二廠-說明：此表由企管信息部填寫表b-5二級部門周邊績效考核統(tǒng)計表考核期間：年月至年月考核部門被考核部門制麥車間釀造車間包裝車間機動車間倉儲科設(shè)備科生產(chǎn)技術(shù)科行政辦公室總務(wù)科合計（各考核部門對被考核部門評分的算術(shù)平均值）制麥車間－釀造車間－包裝車間－機動車間－倉儲科－設(shè)備科－生產(chǎn)技術(shù)科－行政辦公室－總務(wù)科－備注：說明：此表由考核崗填寫表b-6一級部門月度考核統(tǒng)計表考核期間：年月至年月序號部門名稱任務(wù)績效A（80%）周邊績效B（20%）部門月度綜合得分C=A×80%+B×20%備注1市場部2渠道拓展部3銷售管理部4營銷服務(wù)部5生產(chǎn)部6技術(shù)中心7人力資源部8企管信息部9綜合辦公室10政工部11財務(wù)部12一廠13二廠14審核：統(tǒng)計：說明：此表由企管信息部填寫表b-7二級部門月度考核統(tǒng)計表考核期間：年月至年月序號部門名稱第一負責人任務(wù)績效A（80%）周邊績效B（20%）部門月度綜合得分C=A×80%+B×20%備注1制麥車間2釀造車間3包裝車間4機動車間5倉儲科6設(shè)備科7生產(chǎn)技術(shù)科8行政辦公室9總務(wù)科1011121314核準：審核：統(tǒng)計：說明：此表由考核員填寫第二部分：某某股份公司績效管理制度總則1.1目的和原則1.1.1績效管理是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以經(jīng)營目標計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）為核心，通過持續(xù)改進，不斷提升組織強調(diào)績效的管理過程。1.1.2績效管理過程是不斷循環(huán)的過程，包括四個環(huán)節(jié)：依據(jù)企業(yè)目標和計劃以及上一考核期的經(jīng)驗檢討，確定績效指標和標準；依據(jù)對KPI的不斷統(tǒng)計進行績效監(jiān)控；依據(jù)考核期初確定的績效指標的達成狀況實施績效考評，在肯定成績的同時進行經(jīng)營檢討，分析考核期內(nèi)存在的問題，從自身去尋找問題根源，確定改進方向，并將改進任務(wù)納入到下一期的目標和計劃之中；將考評結(jié)果與回報（獎懲）掛鉤。1.1.3績效管理包括組織績效管理和員工績效管理，二者之間相互影響相互促進。1.2績效管理體制1.2.1某某的績效管理采取集團、專業(yè)集團和成員企業(yè)三級管理體制，以集團目標為導(dǎo)向，每一級管理主體均完成相應(yīng)的績效管理循環(huán)。1.2.2管理組織與職責執(zhí)行委員會負責制定集團績效管理政策，審定績效管理制度和方案，并統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)貫徹實施。經(jīng)營管理中心牽頭擬定或修訂集團績效管理制度、方案，并組織實施。經(jīng)營管理中心會同財金中心負責建立與維護績效監(jiān)控體系，并分析、報告與回饋績效監(jiān)控的結(jié)果。專業(yè)集團經(jīng)營管理委員會負責在集團政策及制度基礎(chǔ)上組織制定、審定本專業(yè)集團績效管理實施辦法和實施細則并領(lǐng)導(dǎo)實施。經(jīng)營管理部門負責擬定本專業(yè)集團績效管理實施辦法和實施細則，并開展績效管理的事務(wù)性工作。各專業(yè)集團的績效管理實施辦法和實施細則須上報集團管理中心，經(jīng)集團領(lǐng)導(dǎo)批準后實施。各成員企業(yè)可根據(jù)集團政策及制度以及專業(yè)集團的績效管理實施辦法和細則制訂內(nèi)部實施方案，經(jīng)總經(jīng)理審定后實施。集團策委會負責集團及各專業(yè)集團戰(zhàn)略目標、成功關(guān)鍵因素（CSF）及年度經(jīng)營方針、經(jīng)營策略及經(jīng)營計劃審定。集團督委會參與績效監(jiān)控的各項活動，對績效管理過程中出現(xiàn)的重大問題獨立提出意見和建議。各級管理者都是各自職責范圍內(nèi)績效管理的責任人。1.3適用范圍本制度適用于某某各級組織和所有員工?？冃Ч芾憝h(huán)境2.1戰(zhàn)略規(guī)劃與CSF2.1.1戰(zhàn)略規(guī)劃是績效管理的基點和根本依據(jù)。通過戰(zhàn)略規(guī)劃，確定集團總體、專業(yè)集團和成員企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的成功關(guān)鍵因素(指最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素，簡寫為CSF)，形成三個層次的CSF體系并明確策略重點。2.1.2戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂詳見《某某戰(zhàn)略管理制度》(待制訂)；CSF的制訂詳見《某某CSF體系指南》。2.2經(jīng)營目標與計劃2.2.1經(jīng)營目標與計劃是實施績效管理的基礎(chǔ)和直接依據(jù)。經(jīng)營目標與計劃的準確性直接影響績效標準的先進可行性和績效考評的客觀公平性。2.2.2經(jīng)營計劃的制訂詳見《某某目標管理制度》和《某某計劃管理制度》?？冃е笜说拇_定3.1績效指標定義3.1.1績效指針是績效目標的載體，是績效監(jiān)控、績效考評、經(jīng)營檢討、績效改進的主要內(nèi)容。3.1.2某某各級公司和部門的績效指標包括關(guān)鍵績效指標（以下簡稱KPI）和管理要項；員工的績效指標包括關(guān)鍵績效指標和行為指標。KPI又分為常規(guī)KPI和改進KPI。3.1.3關(guān)鍵績效指標（KPI）關(guān)鍵績效指標是反映成功關(guān)鍵因素或策略重點的狀態(tài)或達成結(jié)果的指標。常規(guī)KPI來自于對XX總體戰(zhàn)略目標的分解，是反映達成企業(yè)戰(zhàn)略目標的策略重點的階段性關(guān)鍵業(yè)績指標。改進KPI是針對改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的重點或關(guān)鍵點而確定的指針，是考核周期內(nèi)必須改進的，是對常規(guī)KPI指標的補充。3.1.4管理要項管理要項是針對目前無法用KPI指標表示或者相對比較綜合很難用單一的KPI指標表示但又必須完成的關(guān)鍵管理職能和活動設(shè)置的指標，是對關(guān)鍵績效指標的補充。3.1.5行為指標行為指標由與員工的KPI密切相關(guān)的一組或若干組行為要項及工作標準組成。3.2績效指標確定原則3.2.1確定目標責任書時，不得出現(xiàn)重復(fù)列項。在同一級組織中，同類指針之間存在直接因果關(guān)系時，只取上一層的指標。3.2.4績效指標的內(nèi)容、衡量方法和評價方法必須客觀明確。3.3績效指針確定的一般程序3.3.1企業(yè)常規(guī)KPI的確定綜合考慮集團總體戰(zhàn)略目標，通過經(jīng)營分析，自上而下，逐層分解，利用集團建立的CSF體系確定集團、各專業(yè)集團、各成員企業(yè)的策略重點并選取相應(yīng)的常規(guī)KPI。企業(yè)的常規(guī)KPI指標由上一級績效管理部門提出，經(jīng)雙方溝通確定。企業(yè)常規(guī)KPI指標為3—7個。3.3.2企業(yè)改進KPI的確定企業(yè)經(jīng)營班子在上級績效管理部門的指導(dǎo)下進行經(jīng)營檢討，找出自身經(jīng)營管理中的主要問題和“短板”，提出對應(yīng)的改進措施。上級績效管理部門在經(jīng)驗檢討的基礎(chǔ)上，與企業(yè)確定下一考核期的改進計劃，并提出相對應(yīng)的KPI作為改進KPI，經(jīng)雙方溝通之后確定。改進KPI指標一般不超過5個。3.3.3部門KPI的確定部門的KPI指標由企業(yè)經(jīng)營班子根據(jù)企業(yè)目標和計劃，結(jié)合部門職責和部門經(jīng)營檢討結(jié)果，經(jīng)雙方溝通之后確定。部門主管在企業(yè)經(jīng)營班子的指導(dǎo)下進行經(jīng)營檢討，找出自身經(jīng)營管理中的主要問題和“短板”，提出對應(yīng)的改進措施。企業(yè)經(jīng)營班子在部門經(jīng)營檢討的基礎(chǔ)上，與部門確定下一考核期的改進計劃，并提出相對應(yīng)的KPI作為改進KPI，經(jīng)雙方溝通之后確定。部門KPI指標一般不超過5個。3.3.4KPI指標值設(shè)置關(guān)鍵績效指針設(shè)目標值和挑戰(zhàn)值。目標值是在現(xiàn)有的環(huán)境條件下，企業(yè)和部門依據(jù)戰(zhàn)略目標分解確定的績效目標；而挑戰(zhàn)值是指通過捕捉新的市場機會、充分挖掘內(nèi)部潛力和經(jīng)營創(chuàng)新，力爭達到的績效結(jié)果或表現(xiàn)。常規(guī)KPI的目標值經(jīng)雙方充分溝通確定后，由上一級績效管理部門直接下達，常規(guī)KPI中收入和利潤的挑戰(zhàn)值由各級企業(yè)和部門自行確定，上一級績效管理部門追加的指標值也作為挑戰(zhàn)值。挑戰(zhàn)值的有效截止期為第二季度末。3.3.4管理要項的確定企業(yè)的管理要項確定方法同企業(yè)KPI的確定。部門的管理要項確定方法同部門KPI的確定。管理要項應(yīng)該具體描述達成的時間、狀況并且制定詳細的評分項目和標準。企業(yè)管理要項一般不要超過5個，部門管理要項一般不要超過7個。3.3.5員工績效指標的確定企業(yè)一把手及部門一把手的績效指標與其負責的企業(yè)或部門的績效指標一致。實際承擔企業(yè)或部門經(jīng)營管理職責的非一把手任職者，其績效指標與所負責的企業(yè)或部門的績效指標一致。企業(yè)經(jīng)營班子其它人員，由企業(yè)一把手根據(jù)其重點分管工作和職權(quán)，從企業(yè)的KPI和管理要項中分解出相關(guān)指標，與其充分溝通后確定。非管理類員工的KPI依據(jù)部門承擔的KPI及員工所任職崗位的職責，由直接主管與其充分溝通后確定。員工的行為指標由直接主管與其溝通后確定。確定方法參見《某某KPI指標與行為標準對應(yīng)表》。行為指標應(yīng)該具體描述達成的時間、狀況或者制定詳細的評分項目和標準。行為指標一般不超過6個。3.4指標權(quán)重設(shè)置3.4.1確定權(quán)重的依據(jù)和原則一般而言，常規(guī)KPI指標權(quán)重大于改進KPI指標、管理要項。與企業(yè)最終經(jīng)營成果關(guān)系越密切，指標權(quán)重越高。反映企業(yè)經(jīng)營管理總體部署的指標權(quán)重較高。反映公司戰(zhàn)略性的KPI指標、管理要項和行為指標權(quán)重高。被考評者可控程度大的指標權(quán)重高。綜合性強的指標權(quán)重高。一般每一項指標的權(quán)重不小于5%。3.4.2專業(yè)集團和成員企業(yè)KPI指標的權(quán)重為70－80%，管理要項的權(quán)重為20－30%。3.4.3各級職能部門KPI和管理要項的權(quán)重由各企業(yè)根據(jù)部門特點自行確定。3.4.4非管理類員工KPI指標和行為指標的權(quán)重由其直接主管依據(jù)下屬階段性工作特點、工作難點及普遍存在的問題加以確定。3.5績效管理內(nèi)容的綜合表現(xiàn)形式3.5.1組織績效管理內(nèi)容的綜合表現(xiàn)形式為目標責任書和績效考核表。3.5.2員工績效管理內(nèi)容的綜合表現(xiàn)形式為管理者述職表和員工績效考評表?？冃ПO(jiān)控與回饋4.1績效監(jiān)控的目的4.1.1績效監(jiān)控是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，以某某的統(tǒng)計系統(tǒng)有基礎(chǔ)，通過績效監(jiān)控可定期了解組織運營狀態(tài)與員工工作狀況，及時發(fā)現(xiàn)運營中的問題和偏差，并采取適當?shù)膶Σ吲c措施，使組織和個人的績效不斷改進。4.2績效監(jiān)控系統(tǒng)4.2.1績效監(jiān)控的主要內(nèi)容參見《某某監(jiān)控體系》?？冃Э荚u5.1組織的績效考評5.1.1考評分類組織的經(jīng)營績效考評分為企業(yè)考評和部門考評兩類。5.1.2考評組織集團公司總裁領(lǐng)導(dǎo)集團的組織考評工作。經(jīng)營管理中心是集團組織考評的歸口管理部門，負責四大中心、專業(yè)集團的考評實施和考評結(jié)果的匯總、應(yīng)用。各專業(yè)集團總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)本集團組織考評工作。專業(yè)集團經(jīng)營管理部是專業(yè)集團組織考評的歸口管理部門，負責組織實施對專業(yè)集團各部門、各成員企業(yè)的考評和考評結(jié)果的匯總、應(yīng)用。各成員企業(yè)總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)本企業(yè)的內(nèi)部考評工作，由行政辦公部門或者計劃統(tǒng)計部門中的一個部門負責企業(yè)部門考評的實施和考評結(jié)果的匯總。集團董事局主席擁有對集團、專業(yè)集團及成員企業(yè)考評結(jié)果的最終裁決權(quán)。5.1.3考評內(nèi)容、標準及考評依據(jù)各級企業(yè)和部門考評的內(nèi)容以年初簽訂的目標責任書為準。績效監(jiān)控體系定期生成的資料和監(jiān)控結(jié)果報告是考評的依據(jù)。管理要項以上級績效管理部門或者直接主管制定的評價標準為考評依據(jù)。5.1.4考評周期和考評方式各級企業(yè)和部門均進行年度綜合述職考評。專業(yè)集團實行季度自我考評，集團主管部門對其進行季度考評監(jiān)控。成員企業(yè)實行月度自我考評，專業(yè)集團主管部門對其進行月度考評監(jiān)控、季度考評。集團、專業(yè)集團和成員企業(yè)內(nèi)各部門實行月度考評。月度考評采取自評和兩級主管評價結(jié)合的方式。月度、季度考評在每月度/季度財務(wù)、統(tǒng)計資料上報后的一周內(nèi)完成，年度考評在年度財務(wù)、統(tǒng)計資料形成后的二周內(nèi)完成。5.1.5述職評價小組集團總部和各專業(yè)集團成立述職評價小組述職評價小組的成員分為正式成員和列席人員，正式成員有評價打分權(quán)，列席人員只有評議質(zhì)詢權(quán)。若小組成員是被考評單位的成員時，應(yīng)回避。集團總裁、主管副總裁、首席經(jīng)濟師和首席會計師是集團述職評價小組的正式成員；專業(yè)集團總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理、三總師為專業(yè)集團述職評價小組的正式成員。原則上，專業(yè)委員會、集團和專業(yè)集團職能部門的人員為列席人員。述職評價小組的具體組成人員包括該級組織的正式成員，被考評組織的上級業(yè)務(wù)部門主管和上級績效管理部門主管，人數(shù)在4－6名。列席人員不限。集團述職評價小組負責對專業(yè)集團和集團四大中心進行述職評價。專業(yè)集團述職評價小組負責對成員企業(yè)和專業(yè)集團各部門進行述職評價。成員企業(yè)各部門向成員企業(yè)總經(jīng)理和直接主管進行述職報告。集團述職評價小組成員可以列席專業(yè)集團和成員企業(yè)的述職評價會議。5.1.7述職考評程序每年年末，被考評單位（專業(yè)集團、成員企業(yè)或各級部門）需在經(jīng)營分析和經(jīng)營檢討的基礎(chǔ)上，提出下一年度本企業(yè)、本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、KPI指標（關(guān)鍵業(yè)績指標）、管理要項指標、指標值（或指標達成狀況描述）和指標權(quán)重。被考評單位同上級績效管理部門溝通，就以上內(nèi)容進行討論、評議和審定。達成共識后，由被考評單位將確認的內(nèi)容分別填入《XXXX目標責任書》和對應(yīng)的《管理者述職考評表》中?？荚u期末，被考評單位將績效目標完成情況記入《目標責任書》和相應(yīng)的《管理者述職考評表》中?？荚u期末，考評者（述職評價小組或成員企業(yè)總經(jīng)理）聽取被考評單位及個人的述職，并根據(jù)目標達成情況和述職評議情況對被考評單位做出評價、確定等級?？荚u期內(nèi)，因發(fā)生不可抗力致使計劃難以完成時，可以申請對原訂的績效目標進行階段性調(diào)整。5.1.8考評得分和等級確定各級組織的考評得分是《目標責任書》各項指標考核評分的加權(quán)之和。指針項目的評分依據(jù)《目標責任書》中制定的具體評分細則及相關(guān)制度規(guī)定進行。組織排序。同一級公司按照綜合得分在所在的得分區(qū)間確定等級，等級確定方法，如下表所示：等級ABCD分數(shù)區(qū)間110分以上95—11080—9580分以下同一級部門根據(jù)其綜合得分在同一級組中進行排序，并按照強制比例劃分考評等級。上級組織考評結(jié)果對下級組織的影響。專業(yè)集團的考評等級決定專業(yè)集團下屬部門的考評等級比例分布；成員企業(yè)的考評等級決定成員企業(yè)下屬部門的考評等級比例分布。強制比例關(guān)系每年由集團經(jīng)營管理中心提出方案，報集團執(zhí)委會審議決定。部門績效考評結(jié)果與部門員工的考評等級試行掛鉤關(guān)系如下：部門考評結(jié)果公司考評結(jié)果ABCDA25%30%30%15%B20%25%35%20%C15%20%40%25%D10%15%40%35%5.2員工績效考評5.2.1員工分類依據(jù)考評特征的不同，把公司員工劃分為管理類、專業(yè)技術(shù)類（業(yè)務(wù)類）、操作類三大類，分別采取不同的考評方式：類型適用范圍考評方式考評責任者考評周期管理類集團和專業(yè)集團職類職種分類中管理類職位任職者KPI、管理要項、行為能力改進與工作創(chuàng)新。述職評價和兩級考評上級述職評價小組成員企業(yè)總經(jīng)理（成員企業(yè)部門）年度（企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)）季度/年度（部門負責人）專業(yè)技術(shù)類專業(yè)類、技術(shù)類、營銷類職位任職者KPI和行為指標考評，兩級考評直接主管月度作業(yè)類技工、操作工(包括班組長、生產(chǎn)技工、操作工、輔助工)工作任務(wù)完成和行為指針考評，兩級考評直接主管月度5.2.2管理人員的考評一把手績效關(guān)聯(lián)制。各級企業(yè)總經(jīng)理和部門負責人（包括實際承擔企業(yè)或部門經(jīng)營管理職責的非一把手任職者）承擔所負責企業(yè)或部門的績效責任；其所負責企業(yè)或部門的績效考評結(jié)果，占其個人考評結(jié)果的80%；個人的創(chuàng)新和行為改進占其考評結(jié)果的20%。企業(yè)一把手每年中期述職著重考察企業(yè)一把手的個人能力、素質(zhì)，年終考評分值由該企業(yè)1月至11月的績效完成情況進行評價，季度考評成績僅作參考。部門一把手的年終述職占60%的權(quán)重，月度或季度考評占40%的權(quán)重。企業(yè)或部門中若存在非一把手的管理者，他們亦向相應(yīng)級別述職小組進行述職，年終考評與日?？荚u的權(quán)重確定參照與其職位相近的一把手。各種兼職管理人員的績效考評得分，由其所兼任的單位對其進行的考評結(jié)果加權(quán)匯總得出。如是一把手則由其負責的各單位考評分加權(quán)匯總得出。管理類員工考評周期與其所負責的組織考評周期相同。5.2.3非管理類員工的考評方式和考評責任者非管理類員工原則上實行兩級考評。員工的直接主管為一級考評者，對考評結(jié)果的公正、客觀性負責；直接主管的上一級主管為二級考評者，對考評結(jié)果負有監(jiān)督、指導(dǎo)責任，保證一級考評者之間考評結(jié)果的一致性。二級考評者對考評結(jié)果有異議，可責成一次考評者重新考評，或者進行修改；若修改，應(yīng)向一級考評者回饋。非管理類員工進行月度考評，考評時間為下月第一天。年終考評得分為月度考核成績的均值。5.2.4考評過程和溝通1.員工每月月底必須回顧與總結(jié)本月工作計劃完成情況，認真填寫《員工月記表》，上交直接主管。2.一次考評者根據(jù)被考評者績效指標的完成情況，對被考評者績效結(jié)果進行衡量與評價，在《員工績效考評表》中填寫評語與建議，并對員工的績效打分。4.雙方經(jīng)充分溝通達成對考評成績、問題與改進方法等的共識。在此基礎(chǔ)上，確認下期績效目標。5.最后，由被考評者和考評者共同確認考評結(jié)果。被考評者如對考評結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可按本制度規(guī)定提出考評申訴。5.2.5考評得分與考評等級評定無論年度或月度考核，一級考核者只評分但先不評級，考評等級待排序后按強制比例要求確定。員工的月度考評得分是其各項指標得分的加權(quán)之和。3.考評等級比例的控制:員工的月度考評遵循下列比例強制分布：員工考評結(jié)果部門考評結(jié)果ABCDEA25%30%30%15%--B20%25%35%15%5%C15%20%40%20%5%D10%15%40%25%10%備注：原則上比例分布的控制以“部門”為單位；“部門”內(nèi)起評人數(shù)為10人，若低于10人，參加“部門”上一級單位的比例分布，掛鉤方式由上一級單位的直接主管確定。4.考評等級確定。員工的月度考評首先將所屬人員考評得分按從高到低的順序排列，然后依據(jù)上述規(guī)定的員工等級分配比例劃分，確定每個人的考評等級。5.2.6年度考評部門績效考評結(jié)果與部門員工的考評等級比例掛鉤，具體掛鉤關(guān)系由集團執(zhí)委會每年根據(jù)各專業(yè)集團的不同情況設(shè)定。集團經(jīng)營管理中心會同人力資本中心在年度述職評價結(jié)束后2個工作日內(nèi)，匯總統(tǒng)計考評結(jié)果并提交集團執(zhí)行委員會，執(zhí)行委員會召開會議確定各企業(yè)業(yè)績與集團總部各部門業(yè)績的掛鉤比例。部門績效考評結(jié)果與部門員工的考評等級試行掛鉤關(guān)系如下：員工考評結(jié)果部門考評結(jié)果ABCDEA25%30%30%15%--B20%25%35%15%5%C15%20%40%20%5%D10%15%40%25%10%備注：原則上比例分布的控制以“部門”為單位；“部門”內(nèi)起評人數(shù)為10人，若低于10人，參加“部門”上一級單位的比例分布，掛鉤方式由上一級單位的直接主管確定。4．員工年度考評等級評定依據(jù)部門的年度業(yè)績考評結(jié)果確定該部門所屬員工的等級分配比例。先將部門人員年度得分按從高到低的順序排列，再按等級比例分割，確定每個人的考評等級。5．各專業(yè)集團、各系統(tǒng)、各部門在每年1月25日前完成上一年度內(nèi)部員工的年度考評等級計算評定工作，并于25日前匯總上報集團人力資本中心。5.3考評結(jié)果的應(yīng)用5.3.1企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果與薪酬總額掛鉤，具體辦法由薪酬的相關(guān)制度規(guī)定。5.3.2員工當期考評結(jié)果直接與員工個人當期的浮動工資掛鉤。年終考評結(jié)果將影響員工的年終獎及下年度的薪酬水平，具體辦法由薪酬的相關(guān)制度規(guī)定。5.3.3年終考評結(jié)果也是被考評者職務(wù)晉升、培訓(xùn)和調(diào)配的依據(jù)之一。5.3.4連續(xù)兩年的績效考評積分應(yīng)用于任職資格調(diào)整，具體辦法由任職資格制度規(guī)定?？冃Э荚u結(jié)果存檔與申訴6.1考評結(jié)果存檔6.1.1企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)層和集團四大中心負責人的述職考評結(jié)果和相關(guān)材料于每年1月25日前由集團人力資本中心匯總建檔，永久保存。6.1.2專業(yè)集團和成員企業(yè)各部門主任的月度考評結(jié)果，于考評下一月10日前由其人力資源部門匯總至考評者的直接上級處審核后存檔；年度述職考評結(jié)果于下一年的1月6.1.3一般員工的考評結(jié)果由所屬企業(yè)人力資源部門匯總保存，保存期限為一年。6.1.4存盤期屆滿時，由各保存單位負責銷毀。6.1.5如需查閱其它部門人員的考評檔案，須向主管檔案的人力資源部門提出書面申請，同意后方能查閱。6.2考評申訴6.2.16.2.2被考評者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向二次考評者申述；如果被考評者對二次考評者的考評結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部門提出申訴。6.26.2附則7.1解釋權(quán)本制度的解釋說明權(quán)屬某某經(jīng)營管理中心和人力資本中心。7.2實施細則各專業(yè)集團可在不違背本制度的前提下制定相關(guān)實施細則，報集團經(jīng)營管理中心和人本中心備案。7.3修改、廢除權(quán)本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬某某執(zhí)行委員會。7.4實施時間本制度的實施時間為年月日。

附件：（以下表格均為電子版）附件1《某某企業(yè)目標責任書》附件2《某某部門目標責任書》附件3《企業(yè)目標責任書調(diào)整表》附件4《企業(yè)目標責任考核表》附件5《某某企業(yè)季度考評表》附件6《某某部門月度考評表》附件7《2003年度某某財務(wù)部門月度考核表》附件8《某某管理者述職表》附件9《某某普通管理者月度績效考評表》附件10《某某非管理類員工月度績效考評表》附件1企業(yè)目標責任書單位第一責任人經(jīng)營班子成員考評期年度KPI指標（％）序號常規(guī)KPI指標（%）指標類別指標說明目標值挑戰(zhàn)值權(quán)重序號改進KPI指標（%）指標類別指標說明目標值挑戰(zhàn)值權(quán)重管理要項（%）序號管理要項衡量方法衡量標準權(quán)重有關(guān)說明上級企業(yè)負責人：時間：被考核企業(yè)負責人：時間：附件2部門目標責任書單位部門部門責任人考評期年度KPI指標（％）序號常規(guī)KPI指標（%）指標類別指標說明目標值挑戰(zhàn)值權(quán)重序號改進KPI指標（%）指標類別指標說明目標值挑戰(zhàn)值權(quán)重管理要項（%）序號管理要項衡量方法衡量標準權(quán)重有關(guān)說明企業(yè)總經(jīng)理：時間：部門負責人：時間：附件3企業(yè)目標責任書調(diào)整表申請變更單位第一負責人申請變更時間申請變更內(nèi)容變更理由上級企業(yè)意見上級企業(yè)總經(jīng)理：時間：申請企業(yè)總經(jīng)理：時間：附件4企業(yè)年度考核表單位第一責任人經(jīng)營班子成員考評期年度KPI指標（％）序號常規(guī)KPI指標（%）目標值挑戰(zhàn)值權(quán)重目標值達成情況達成情況評價實際完成值實際完成比率（%）自評得分述職評價小組意見得分序號改進KPI指標（%）目標值挑戰(zhàn)值權(quán)重目標值達成情況達成情況評價實際完成值實際完成比率（%）自評得分述職評價小組意見得分管理要項（%）序號管理要項衡量標準權(quán)重自評得分述職評價小組意見得分考評得分合計等級述職評價負責人：被考評企業(yè)負責人：KPI完成：分管理要項：分加減分項：分A：優(yōu)秀B：良好C、合格D：需要改進E、不合格附件5企業(yè)季度考核表單位第一責任人考評期第____季度KPI指標（％）序號常規(guī)KPI指標（%）指標類別指標說明本季度目標值累計目標達成比率權(quán)重本季達成情況達成情況評價實際完成值實際完成比率（%）自評得分經(jīng)營管理部門意見得分序號改進KPI指標（%）指標類別指標說明本季度目標值累計目標達成比率權(quán)重達成情況達成情況評價實際完成值實際完成比率（%）自評得分經(jīng)營管理部門意見得分管理要項（%）序號管理要項衡量方法衡量標準權(quán)重自評得分經(jīng)營管理部門意見得分考評得分合計等級考評負責人：被考評企業(yè)負責人：KPI完成：分管理改進：分加減分項：分A：優(yōu)秀B：良好C、合格D：需要改進E、不合格附件6部門月度考核表單位部門部門責任人考評期第____月份KPI指標（％）序號常規(guī)KPI指標（%）指標類別指標說明本月目標值累計目標達成比率權(quán)重本月達成情況達成情況評價實際完成值實際完成比率（%）自評得分所屬企業(yè)總經(jīng)理意見得分序號改進KPI指標（%）指標類別指標說明本月目標值累計目標達成比率權(quán)重本月達成情況達