某建筑綜合設計研究院員工考核報告

步入員工考核

——廣西建筑綜合設計研究院員工考核報告（提交版）Page2報告目錄第一部分：基本原理篇第二部分：院當前員工績效考核存在的主要問題第三部分：院員工績效考核的主要思路框架第四部分：院員工績效考核辦法第六部分：院各類員工績效考核表格Page3員工績效考核簡介

績效考核實際包括對員工工作績效的考核與評估。考核是一個純客觀的過程，它主要是對一位員工的工作業(yè)績的完成數(shù)量與質量進行考核的過程，它需要由具體的數(shù)值來說話，工作能轉化為數(shù)字的就一定將之轉化為數(shù)字，它的主要針對對象是那些能夠具體量化的工作，如銷售員、工人等。評估是一個主觀與客觀統(tǒng)一的過程。對一位員工來講，不同的工作性質，可能其工作無法實現(xiàn)量化，還有諸如像工作態(tài)度等要素也不好量化得很準確，或者說對其工作量化的管理成本會顯得高昂，因此,這就有必要讓其主管來評定，當然評定也需要用事實來說話，有根據(jù)可依。Page4企業(yè)績效考核的必要性通過規(guī)范化的工作目標設定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。是物質激勵（工資調整、獎金分配）、人員調整（人員晉升、降職調職）的依據(jù)和日常精神激勵的依據(jù)與評判標準保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)績效考核體系應當起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實推進公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段獲得有效激勵通過工作目標與計劃的參與制訂，提高員工的自主意識和對企業(yè)的責任感，通過對自我工作績效與能力的認識，獲得有效的激勵與自我提高的信息，增加員工安全感與成就感企業(yè)層面管理者層面員工層面Page5企業(yè)績效考核的地位：人力資源管理的核心企業(yè)人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，系統(tǒng)中各個環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)，績效考核是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到各個業(yè)務單元及員工，并對每個員工的績效進行管理、改進和提高從而增進企業(yè)整體績效，企業(yè)生產力和價值隨之提高，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。因此績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的核心企業(yè)戰(zhàn)略目標職位描述人力資源規(guī)劃績效指標的形成人員招聘選拔績效考核職位評估培訓與開發(fā)薪酬體系Page6績效考核過程中的各環(huán)節(jié)及其流程組織目標分解工作單元職責績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間：新績效期間的開始績效實施與管理：活動：觀察記錄和總結績效，提供反饋；就問題與員工探討，提供指導、建議時間：整個績效期間績效評估：活動：評估員工的績效時間：績效期間結束時績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結果與員工討論時間：績效期間結束時考核結果運用：員工發(fā)展計劃、培訓、薪酬調整、獎金發(fā)放、人事變動績效管理循環(huán)Page7績效考核方法種種主觀考核體系客觀考核體系敘述法簡單排序法交錯排序法成對比較法硬性分配法關鍵事件法行為對照法等級鑒定法行為錨定考核法行為觀察法平衡計分法綜合體系集中主觀和客觀考核體系的優(yōu)點，克服其缺點綜合考核法以下以綜合考核法的基礎：目前企業(yè)常用的目標考核法和平衡計分法為例講解Page8發(fā)展導向的企業(yè)績效管理——目標考核法“目標管理”于1954年由著名的管理大師德魯克（P.Drucker）在其名著《管理實踐》中提出提出特點重視人的因素與企業(yè)目標結合緊密重視結果目標設定優(yōu)點基本程序過程管理總結與評估員工清楚企業(yè)目標強調結果而不是過程，有助于改進計劃員工參與，改善上下級關系兼顧企業(yè)長短期利益本方法適用于與企業(yè)目標相關性較強的崗位考核Page9顧客角度目標測評指標創(chuàng)新和學習角度目標測評指標內部經營角度目標測評指標財務角度目標測評指標我們怎樣滿足股東顧客怎樣看我們我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值遠景與戰(zhàn)略經營戰(zhàn)略導向的績效管理——平衡計分法平衡計分法由美國學者卡普蘭與諾頓于1992年提出，其核心思想是通過財務、客戶、內部經營、創(chuàng)新與學習四方面指標之間相互驅動的因果關系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核－績效改進以及戰(zhàn)略實施-戰(zhàn)略修正的目標，適用于高層管理人員考核。Page10對不同層次員工的考核（一）一、管理者

包括：1、高層管理者：指企業(yè)高層管理人員，主要根據(jù)企業(yè)財務指標、市場占有率、企業(yè)核心競爭能力角度來考核；

2、中層管理者：指公司各部門經理、副經理，用目標考核和工作述職相結合。過程包括年初目標設定、隨時的反饋和指導、半年度表現(xiàn)總結、年度表現(xiàn)總結。并且還按照公司標準對管理者德、能、勤、績作出評價。對于具有相當人、財、物、市場管理自主權的分、子公司經理也可參考高層管理者的考核辦法從財務、市場、公司核心能力來考核；

3、包括文秘、事務專員等：主要根據(jù)其工作能力、態(tài)度、工作績效等來考核。二、工程及專業(yè)設計人員

包括公司工程設計人員、調試人員以及其他專業(yè)人員等。對工程設計人員考核：工程的標的(數(shù)量)、設計差錯率、典型設計的比例、按期完成設計等。對質檢校驗人員：錯漏檢率、配合生產完成任務的滿意率、對工藝紀律的監(jiān)督質量記錄、報表、質量信息反饋、質量問題處理等。Page11三、R&D

研究開發(fā)人員。為了適應公司追求開發(fā)高技術、高質量產品的需要，使一些具有開發(fā)資質的員工進入開發(fā)領域。開發(fā)人員的考核按照執(zhí)行開發(fā)計劃的進度、產品的技術含量、產品上市的周期、產品的銷售額、市場份額等。四、業(yè)務員

主要指市場部業(yè)務員。市場部業(yè)務員考核按照銷售指標、應收帳款回收、計劃完成情況、客戶資料整理與客戶關系等。五、操作人員主要指工人。工人的考核指標按工作質量、工時、文明生產、態(tài)度進行考核。將工人劃分為高級工（A）、中級工（B）、低級工（C）。不同的人員設定不同的指標，目的是為了避免在考核中憑上級主管的主觀印象，保證績效考核在一定程度上科學性、合理性。也讓員工能夠理解。對不同層次員工的考核（二）Page12報告目錄第一部分：基本原理篇第二部分：院當前員工績效考核存在的主要問題第三部分：院員工績效考核的主要思路框架第四部分：院員工績效考核辦法第六部分：院各類員工績效考核表格Page13一、考核目標不清晰、與企業(yè)戰(zhàn)略關聯(lián)性差而目前廣西綜合設計院：院戰(zhàn)略目標不清晰戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)缺乏，員工不甚了解缺少企業(yè)戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)，目標分解不夠企業(yè)戰(zhàn)略目標部門1崗位崗位部門2崗位崗位¨¨¨目標層層分解近期目標財務指標市場指標內部管理創(chuàng)新¨¨¨中長期目標員工能力市場網(wǎng)絡成本降低企業(yè)文化¨¨¨兼顧現(xiàn)代人力資源管理正逐漸發(fā)展為戰(zhàn)略人力資源管理，體現(xiàn)在它與組織的整體戰(zhàn)略緊密相聯(lián)人力、財務、市場等子戰(zhàn)略相協(xié)同結果：考核指標只重德能勤績宏觀層面，缺少詳細指標，與企業(yè)目標相關度低只重財務等近期目標，忽視員工核心能力的成長等長期影響企業(yè)長期發(fā)展的中長期目標Page14二、考核啟動時間滯后，對過程缺乏追蹤績效計劃（缺）活動：與員工一起確定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間：新績效期間的開始績效實施與管理（缺）活動：觀察記錄和總結績效，提供反饋；就問題與員工探討，提供指導、建議時間：整個績效期間績效評估：活動：評估員工的績效時間：績效期間結束時績效反饋面談（缺）活動：主管人員就評估的結果與員工討論時間：績效期間結束時現(xiàn)有考核體系只限于績效評評估階段其它過程皆缺結果造成：領導考核員工時缺少可靠依據(jù)，完全以主觀印象為主員工被動考核，缺少過程控制與指導，導致秋后算帳Page15三、考核指標模糊、缺乏具體可操作性對比考核項目考核要素關鍵指標考核等級及得分現(xiàn)代績效考核體系與現(xiàn)代企業(yè)目標體系一致，以利于企業(yè)的生存與發(fā)展為原則目標明確有針對性具體細化具體可操作可實現(xiàn)有時限合理有據(jù)現(xiàn)有院考核體系與現(xiàn)有機關事業(yè)單位考核體系一致，從德能勤績宏觀方面目標不明確缺乏針對性要素過粗抽象不可操作無時限不合理無可信依據(jù)帶來的問題與企業(yè)發(fā)展目標完成弱相關很難操作考核效果差關鍵指標形同虛設考核等級確定過于主觀Page16四、考核維度單一，考核周期過長被考核者

同事下級上級自我

現(xiàn)有考核，僅是上級對下級的考核，維度單一，缺乏全面性，難以保證考核公正合理。真正公平的考核應該是來自包括上級、下級、同事及自我在內的全方位3600考核。一年一次所有員工：崗位1：崗位2：崗位3：

目前的考核周期與崗位無關，一律為一年一次，很難針對不同崗位進行不同的監(jiān)督和激勵；應該根據(jù)崗位特點采用不同的考核頻率，其中包括以項目為周期的考核，真正起到監(jiān)督、激勵的作用。360℃全方位Page17五、考核反饋不及時、考核結果應用性差領導無法掌握員工及生產動態(tài)，不能及時做出正確的決策員工員工無法了解自己的不足，不能及時改正工作中的失誤與不足員工績效考核

沒有反饋的考核，就如同沒有分數(shù)的考卷，員工無法了解管理者真正的意圖所在，管理者也無法達到對員工的監(jiān)督、激勵和指導的目的。領導激勵員工發(fā)現(xiàn)不足培訓指導員工公平的薪酬參與管理改善提高員工績效考核

通過考核的反饋，管理者可以了解員工的需要和工作的不足，從而及時對員工進行培訓指導，員工也獲得了關于自己的一個較為公正的評價，真正起到監(jiān)督、激勵和指導的作用。及時反饋結果應用Page18報告目錄第一部分：基本原理篇第二部分：院當前員工績效考核存在的主要問題第三部分：院員工績效考核的主要思路框架第四部分：院員工績效考核辦法第六部分：院各類員工績效考核表格Page19根據(jù)不同崗位員工工作與企業(yè)戰(zhàn)略目標的相關性，

選擇不同的考核方式工作量企業(yè)戰(zhàn)略目標技術中層管理一般中層管理高級技術人員一般管理工勤人員超強相關較強相關弱相關基本不相關高層管理、技術高層強相關崗位高層管理人員技術高層管理技術中層管理一般中層管理高級技術人員一般管理人員一般技術人員工勤人員崗位與企業(yè)戰(zhàn)略相關度超強相關強相關較強相關弱相關基本不相關考核方式平衡計分法平衡計分法綜合考核法綜合考核法綜合考核法Page20本次員工績效考核體系所用考核法介紹（一）

－－模擬平衡計分法財務指標收入增長率員工收入增長資產收益率

¨¨¨¨創(chuàng)新能力培養(yǎng)員工培訓交流與合作投標成功率院獲獎情況

¨¨¨客戶指標產品服務質量產品服務數(shù)量市場地位客戶滿意度

¨¨¨¨內部經營管理制度人力資源員工滿意度

¨¨¨院級領導所級領導操作要點：考核分財務、客戶、內部經營、創(chuàng)新與學習四個維度考核對象為高層管理與設計所領導考核人：院領導由董事會考核副院級領導由董事會及院長考核所領導由院領導與考核小組考核考核頻率：一年一次模擬平衡計分法個人基本素質Page21本次員工績效考核體系所用考核法介紹（二）

－－綜合評價法工作能力知識技能決策能力組織協(xié)調

??????工作績效產品數(shù)量產品質量及時性

??????工作任務繁重程度緊迫程度重要程度

??????工作態(tài)度紀律性規(guī)章制度責任心

??????中層管理及以下操作要點：考核分工作能力、工作態(tài)度、工作任務、工作績效四個維度考核對象為一般中層管理及其他員工考核人：院領導考核小組部門領導等考核頻率：見下頁綜合評價法Page22不同崗位人員考核內容、考核人、考核頻率管理崗位技術崗位服務崗位崗位考核內容考核人考核頻率項目考核內容考核人考核頻率考核內容考核人考核頻率高層中層基層平衡指標董事會1次/年平衡指標院領導1次/年綜合指標橫向縱向2次/年平衡指標縱向1次/年成本、服務橫向2次/年綜合指標部門領導4次/年綜