2023年新勞動(dòng)合同法

2023年新勞動(dòng)合同法新勞動(dòng)合同法1

新勞動(dòng)合同法關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定：

一、勞動(dòng)合同法明確規(guī)定有6種狀況下，勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同并且有權(quán)取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

(一)未根據(jù)勞動(dòng)合同約定供應(yīng)勞動(dòng)愛護(hù)或者勞動(dòng)條件的;

(二)未剛好足額支付勞動(dòng)酬勞的;

(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;

(五)因一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違反真實(shí)意思的狀況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

第六種狀況是假如用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身平安的，勞動(dòng)者可以馬上解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

二、用人單位提出解除合同，并與勞動(dòng)者協(xié)商一樣解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

三、以下三種狀況下用人單位可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資之后，解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行支配的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大改變，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

四、以下四種狀況下用人單位大規(guī)模裁員(須要裁員二十人以上或者不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十天向工會(huì)或者全體職工說明狀況，聽取工會(huì)或者職工的看法后，裁減人員方案經(jīng)過勞動(dòng)行政部門報(bào)告后)還應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)峻困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生重大改變，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

五、勞動(dòng)合同期滿之后，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，勞動(dòng)合同解除用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。換言之，勞動(dòng)合同期滿，假如勞動(dòng)者在維持原勞動(dòng)合同條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位不同意續(xù)訂，此時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

六、以下兩種狀況下，致使勞動(dòng)合同終止用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

(一)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

(二)用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位確定提前解散的;綜上所述，《勞動(dòng)合同法》詳細(xì)規(guī)定了17種解除勞動(dòng)合憐憫況，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。當(dāng)然這并不是全部，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》還有兜底條款，法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除合同的，勞動(dòng)者也可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額如何確定?《勞動(dòng)合同法》第四十七條對(duì)此明確的規(guī)定：第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付。

用工單位和勞動(dòng)者留意：

一、用工單位與用工者簽訂合同要保存雙方自愿簽約的證據(jù)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)合同約定(假如勞動(dòng)合同對(duì)此沒有明確約定，應(yīng)當(dāng)依照相關(guān)法律行政法規(guī)的規(guī)定)供應(yīng)勞動(dòng)條件，供應(yīng)勞動(dòng)愛護(hù)，按時(shí)發(fā)放工資以及各項(xiàng)福利，依法繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)。單位制定規(guī)章制度要合法，不合法的規(guī)章制度不受法律愛護(hù)，即使單位以勞動(dòng)者違反了單位規(guī)章制度為由解除合同，也不能得到法律支持。用人單位在任何狀況下不能以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，用人單位不能違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身平安的。

二、《勞動(dòng)合同法》的十七項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的有力保障，勞動(dòng)者要留意6種狀況下自己解除合同有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其余狀況下勞動(dòng)者自己提出解除勞動(dòng)合同是沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。筆者曾經(jīng)解除過一些詢問者，他們因?yàn)椤袄习濉?、“?jīng)理”、“人事”要求自己辭職，自己就打了辭職報(bào)告。這樣的狀況下，用工單位就不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。而勞動(dòng)者自己的權(quán)益被自己毫不知情的損害了。由誰(shuí)提出解除合同，真的很重要。

新勞動(dòng)合同法2

競(jìng)業(yè)限制，又稱競(jìng)業(yè)避止、競(jìng)業(yè)禁止。勞動(dòng)法中競(jìng)業(yè)限制是指用人單位與勞動(dòng)者約定，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同履行和終止后肯定期限內(nèi)，出于保密的目的，不得自營(yíng)或?yàn)樗私?jīng)營(yíng)與本單位同類相競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)。即為避開用人單位的商業(yè)隱私被侵?jǐn)_，員工依法定或約定，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間或勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后的肯定時(shí)期內(nèi)，不得到與本企業(yè)生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)。

一、范圍規(guī)定不明確

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定中，競(jìng)業(yè)限制人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，但對(duì)“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”的含義或范圍未做說明，導(dǎo)致用人單位在實(shí)踐中可能以存在商業(yè)隱私為由與一般勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，損害其自主擇業(yè)權(quán)勞動(dòng)者是否屬于用人單位“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)者在用人單位所從事的詳細(xì)工作能否接觸、了解、駕馭單位商業(yè)隱私而進(jìn)行詳細(xì)分析，不能籠統(tǒng)以職位凹凸一概而論。如秘書人員、平安保衛(wèi)人員，雖然職位不高，但其通過接待、會(huì)議記錄、平安保衛(wèi)等詳細(xì)工作有機(jī)會(huì)接觸到許多商業(yè)隱私，用人單位假如能舉證證明其知悉單位的商業(yè)隱私，就可以視為競(jìng)業(yè)限制人員。

二、期限過于固定

競(jìng)業(yè)限制期限既不宜過短，對(duì)原企業(yè)不利，也不宜過長(zhǎng)，會(huì)構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的侵?jǐn)_。事實(shí)上，競(jìng)業(yè)限制期限的長(zhǎng)短主要取決于四個(gè)因素：

1、結(jié)合商業(yè)隱私所處行業(yè)考慮其具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)持續(xù)時(shí)間的長(zhǎng)短;

2、不同行業(yè)勞動(dòng)者的職業(yè)生涯周期;

3、員工駕馭商業(yè)隱私的程度與技術(shù)水平的凹凸;

4、國(guó)家在平衡用人單位商業(yè)隱私權(quán)與勞動(dòng)者自主擇業(yè)權(quán)時(shí)的價(jià)值傾向。

據(jù)此，《勞動(dòng)合同法》統(tǒng)一規(guī)定競(jìng)業(yè)限制期限不得超過兩年，而應(yīng)嘗試供應(yīng)多元的可以選擇的方案：

(1)一般的商業(yè)隱私，競(jìng)業(yè)限制期限不超過兩年;

(2)高新技術(shù)領(lǐng)域的商業(yè)隱私，競(jìng)業(yè)限制期限不超過一年;

(3)用人單位重點(diǎn)愛護(hù)的具有重大利益的商業(yè)隱私，可以簽訂長(zhǎng)期乃至終身的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。

三、用人單位向勞動(dòng)者支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

《合同法》第23條規(guī)定，用人單位需在勞動(dòng)合同終止后的競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，按月賜予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但該規(guī)定過于籠統(tǒng)，應(yīng)從以下兩方面進(jìn)一步完善：

1、《勞動(dòng)合同法》應(yīng)明確規(guī)定約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的有效要件之一，沒有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議無(wú)效，這樣有利于避開用人單位利用其強(qiáng)勢(shì)地位規(guī)避補(bǔ)償金的規(guī)定。

2、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的詳細(xì)數(shù)額和支付方式，需由當(dāng)事人協(xié)商約定，這明顯對(duì)處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者不利，《勞動(dòng)合同法》至少應(yīng)明確規(guī)定經(jīng)濟(jì)償金的最低標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)考慮競(jìng)業(yè)限制人員在競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)不違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議重新就業(yè)可能獲得的收入，同時(shí)參考其他國(guó)家的做法。

四、勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的違約金

立法應(yīng)明確要求競(jìng)業(yè)限制協(xié)議必需約定勞動(dòng)者違約向用人單位支付違約金的數(shù)額和方式，并以該約定作為競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的有效要件之因?yàn)榧s定不明或沒有約定，使競(jìng)業(yè)限制協(xié)議對(duì)競(jìng)業(yè)限制人員無(wú)法真正起到約束作用。假如違約員工可能獲得的利益遠(yuǎn)大于支付的違約金，選擇往往是甘愿擔(dān)當(dāng)違約責(zé)任，甚至出現(xiàn)新東家情愿為這筆“違約責(zé)任”買單。實(shí)踐中，用人單位會(huì)利用強(qiáng)勢(shì)地位，要求勞動(dòng)者接受較低的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，一旦勞動(dòng)者違約則需支付高額的違約金。雙方約定違約金，應(yīng)在勞動(dòng)者能夠擔(dān)當(dāng)，又能起到威懾作用的范圍內(nèi)，具備可操作性?！秳趧?dòng)合同法》可考慮規(guī)定把違約金數(shù)額與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額相掛鉤，將違約金數(shù)額規(guī)定為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的適當(dāng)倍數(shù)，這樣即使勞動(dòng)者得到的補(bǔ)償金數(shù)額較低，也不會(huì)過分損害其利益。須要強(qiáng)調(diào)的是，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，給用人單位造成損害的，用人單位可要求勞動(dòng)者與新單位擔(dān)當(dāng)連帶損害賠償責(zé)任。

五、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的解除

在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，由于肯定事由的出現(xiàn)，須要提前終止競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的法律效力，即競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的?！秳趧?dòng)合同法》還應(yīng)明確規(guī)定競(jìng)業(yè)限制人員出現(xiàn)下列情形之一，即可行使單方解除權(quán)而使競(jìng)業(yè)限制協(xié)議對(duì)其失去法律約束力：

(1)用人單位的商業(yè)隱私進(jìn)入公有領(lǐng)域或因其他合法緣由已經(jīng)公開;

(2)用人單位違法解除勞動(dòng)合同;

(3)用人單位未按約定向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，等等。

以上就是我為您總結(jié)的關(guān)于新勞動(dòng)合同法對(duì)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定，希望能夠?qū)δ兴鶐椭?。?dāng)然，在現(xiàn)實(shí)生活中我們?cè)趫?zhí)業(yè)的時(shí)候會(huì)遇到更多的關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的問題，假如遇到詳細(xì)的問題時(shí)，歡迎詢問我們的在線律師，我們會(huì)依據(jù)您的問題作專業(yè)的解答。

新勞動(dòng)合同法3

書目

第一章總則

其次章勞動(dòng)合同的訂立

第三章勞動(dòng)合同的履行和變更

第四章勞動(dòng)合同的解除和終止

第五章特殊規(guī)定

第一節(jié)集體合同

其次節(jié)勞務(wù)派遣

第三節(jié)非全日制用工

第六章監(jiān)督檢查

第七章法律責(zé)任

第八章附則

第一章總則

第一條為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，愛護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。

其次條中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。

第三條訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公允、同等自愿、協(xié)商一樣、誠(chéng)懇信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。

第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者確定有關(guān)勞動(dòng)酬勞、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)平安衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等干脆涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工探討，提出方案和看法，與工會(huì)或者職工代表同等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)確定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將干脆涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)確定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

第五條縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同探討解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問題。

第六條工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

其次章勞動(dòng)合同的訂立

第七條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。

第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)照實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、平安生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)酬勞，以及勞動(dòng)者要求了解的其他狀況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同干脆相關(guān)的基本狀況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)照實(shí)說明。

第九條用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者供應(yīng)擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

第十一條用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)酬勞不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)酬勞根據(jù)集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。

第十二條勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

第十三條固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一樣，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。

第十四條無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一樣，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、其次項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

第十五條以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一樣，可以訂立以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

第十六條勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一樣，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

第十七條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、居處和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；

（三）勞動(dòng)合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（五）工作時(shí)間和休息休假；

（六）勞動(dòng)酬勞；

（七）社會(huì)保險(xiǎn)；

（八）勞動(dòng)愛護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守隱私、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

第十八條勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)酬勞和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)酬勞的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。

第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

其次十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

其次十一條在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、其次項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。

其次十二條用人單位為勞動(dòng)者供應(yīng)專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位供應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響根據(jù)正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)酬勞。

其次十三條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)隱私和與學(xué)問產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月賜予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)約定向用人單位支付違約金。

其次十四條競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年。

其次十五條除本法其次十二條和其次十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者擔(dān)當(dāng)違約金。

其次十六條下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違反真實(shí)意思的狀況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、解除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

其次十七條勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍舊有效。

其次十八條勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)酬勞。勞動(dòng)酬勞的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)酬勞確定。

第三章勞動(dòng)合同的履行和變更

其次十九條用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

第三十條用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者剛好足額支付勞動(dòng)酬勞。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)酬勞的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

第三十一條用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位支配加班的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。

第三十二條勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者對(duì)危害生命平安和身體健康的勞動(dòng)條件，有權(quán)對(duì)用人單位提出指責(zé)、檢舉和控告。

第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。

第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等狀況，原勞動(dòng)合同接著有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位接著履行。

第三十五條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一樣，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采納書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

第四章勞動(dòng)合同的解除和終止

第三十六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一樣，可以解除勞動(dòng)合同。

第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未根據(jù)勞動(dòng)合同約定供應(yīng)勞動(dòng)愛護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未剛好足額支付勞動(dòng)酬勞的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法其次十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身平安的，勞動(dòng)者可以馬上解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)峻違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)峻失職，假公濟(jì)私，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法其次十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行支配的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大改變，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十一條有下列情形之一，須要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明狀況，聽取工會(huì)或者職工的看法后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)峻困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生重大改變，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有須要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)視察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)丟失或者部分丟失勞動(dòng)實(shí)力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位訂正。用人單位應(yīng)當(dāng)探討工會(huì)的看法，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

第四十四條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

（一）勞動(dòng)合同期滿的；

（二）勞動(dòng)者起先依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位確定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十五條勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消逝時(shí)終止。但是，本法第四十二條其次項(xiàng)規(guī)定丟失或者部分丟失勞動(dòng)實(shí)力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，根據(jù)國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一樣解除勞動(dòng)合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求接著履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)接著履行；勞動(dòng)者不要求接著履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能接著履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第四十九條國(guó)家實(shí)行措施，建立健全勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。

第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)根據(jù)雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

第五章特殊規(guī)定

第一節(jié)集體合同

第五十一條企業(yè)職工一方與用人單位通過同等協(xié)商，可以就勞動(dòng)酬勞、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)平安衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工探討通過。集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)平安衛(wèi)生、女職工權(quán)益愛護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。

第五十三條在縣級(jí)以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。

第五十四條集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門；勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對(duì)當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。

第五十五條集體合同中勞動(dòng)酬勞和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)酬勞和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

第五十六條用人單位違反集體合同，侵?jǐn)_職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以依法要求用人單位擔(dān)當(dāng)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。

其次節(jié)勞務(wù)派遣

第五十七條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元。

第五十八條勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等狀況。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)酬勞；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付酬勞。

第五十九條勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)酬勞和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)工作崗位的實(shí)際須要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

第六十條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)酬勞。勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。

第六十一條勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)酬勞和勞動(dòng)條件，根據(jù)用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第六十二條用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：

（一）執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，供應(yīng)相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)愛護(hù)；

（二）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)酬勞；

（三）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，供應(yīng)與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

（四）對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；

（五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。

用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

第六十三條被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)酬勞確定。

第六十四條被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參與或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

第六十五條被派遣勞動(dòng)者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、其次項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

第六十六條勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、協(xié)助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

第六十七條用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。

第三節(jié)非全日制用工

第六十八條非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。

第六十九條非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。

第七十條非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

第七十一條非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第七十二條非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動(dòng)酬勞結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過十五日。

第六章監(jiān)督檢查

第七十三條國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)全國(guó)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理。縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理?？h級(jí)以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門在勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當(dāng)聽取工會(huì)、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行業(yè)主管部門的看法。

第七十四條縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依法對(duì)下列實(shí)施勞動(dòng)合同制度的狀況進(jìn)行監(jiān)督檢查：

（一）用人單位制定干脆涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的狀況；

（二）用人單位與勞動(dòng)者訂立和解除勞動(dòng)合同的狀況；

（三）勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的狀況；

（四）用人單位遵守國(guó)家關(guān)于勞動(dòng)者工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的狀況；

（五）用人單位支付勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)酬勞和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的狀況；

（六）用人單位參與各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的狀況；

（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)監(jiān)察事項(xiàng)。

第七十五條縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門實(shí)施監(jiān)督檢查時(shí)，有權(quán)查閱與勞動(dòng)合同、集體合同有關(guān)的材料，有權(quán)對(duì)勞動(dòng)場(chǎng)所進(jìn)行實(shí)地檢查，用人單位和勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)照實(shí)供應(yīng)有關(guān)狀況和材料。勞動(dòng)行政部門的工作人員進(jìn)行監(jiān)督檢查，應(yīng)當(dāng)出示證件，依法行使職權(quán)，文明執(zhí)法。

第七十六條縣級(jí)以上人民政府建設(shè)、衛(wèi)生、平安生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關(guān)主管部門在各自職責(zé)范圍內(nèi)，對(duì)用人單位執(zhí)行勞動(dòng)合同制度的狀況進(jìn)行監(jiān)督管理。

第七十七條勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。

第七十八條工會(huì)依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)用人單位履行勞動(dòng)合同、集體合同的狀況進(jìn)行監(jiān)督。用人單位違反勞動(dòng)法律、法規(guī)和勞動(dòng)合同、集體合同的，工會(huì)有權(quán)提出看法或者要求訂正；勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁、提起訴訟的，工會(huì)依法賜予支持和幫助。

第七十九條任何組織或者個(gè)人對(duì)違反本法的行為都有權(quán)舉報(bào)，縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)剛好核實(shí)、處理，并對(duì)舉報(bào)有功人員賜予嘉獎(jiǎng)。

第七章法律責(zé)任

第八十條用人單位干脆涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，賜予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任。

第八十一條用人單位供應(yīng)的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任。

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

第八十四條用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定賜予懲罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定懲罰。

第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)酬勞、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)酬勞低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：

（一）未根據(jù)勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定剛好足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)酬勞的；

（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；

（三）支配加班不支付加班費(fèi)的；

（四）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

第八十六條勞動(dòng)合同依照本法其次十六條規(guī)定被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任。

第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法賜予行政懲罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任：

（一）以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

（二）違章指揮或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身平安的；

（三）羞辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動(dòng)者的；

（四）勞動(dòng)條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)峻，給勞動(dòng)者身心健康造成嚴(yán)峻損害的。

第八十九條用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任。

第九十條勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任。

第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)連帶賠償責(zé)任。

第九十二條勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)峻的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位擔(dān)當(dāng)連帶賠償責(zé)任。

第九十三條對(duì)不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任；勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)酬勞、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任。

第九十四條個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者擔(dān)當(dāng)連帶賠償責(zé)任。

第九十五條勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責(zé)，或者違法行使職權(quán)，給勞動(dòng)者或者用人單位造成損害的，應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任；對(duì)干脆負(fù)責(zé)的主管人員和其他干脆責(zé)任人員，依法賜予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

第八章附則

第九十六條事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，接著履行；本法第十四條其次款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)起先計(jì)算。本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前根據(jù)當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，根?jù)當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第九十八條本法自XXXX年XX月XX日起施行。

新勞動(dòng)合同法4

新勞動(dòng)合同法規(guī)之用人單位規(guī)章制度：

一、用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛，包括了用人單位經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面。依據(jù)1997年11月勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。用人單位制定規(guī)章制度，要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利，督促勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)。制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)一樣、嘉獎(jiǎng)與懲處結(jié)合，不得違法法律、法規(guī)的規(guī)定。否則，就會(huì)受到法律的制裁。本法第七十九條規(guī)定：“用人單位制度的干脆勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，賜予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任?！?/p>

二、規(guī)章制度和重大事項(xiàng)的確定程序

規(guī)章制度的制定程序關(guān)鍵是要保證制定出來(lái)的規(guī)章制度內(nèi)容具有民主性和科學(xué)性。規(guī)章制度的大多數(shù)內(nèi)容與職工的權(quán)利親密相關(guān)，讓廣闊職工參加規(guī)章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨(dú)斷專行，防止用人單位利用規(guī)章制度侵?jǐn)_勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

1.關(guān)于規(guī)章制度制定程序的引起的爭(zhēng)議。職工參加企業(yè)民主管理，是企業(yè)管理制度的一個(gè)重要內(nèi)容。這不僅僅是我國(guó)社會(huì)主義企業(yè)管理的特色，而是世界范圍內(nèi)企業(yè)管理的一個(gè)趨勢(shì)。職工如何參加企業(yè)管理，在哪些事項(xiàng)上，以什么形式和途徑參加，我國(guó)的相關(guān)法律都作了規(guī)定。勞動(dòng)法第八條規(guī)定：“勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，通過職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式，參加民主管理或者就愛護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行同等協(xié)商?！惫?huì)法第三十八條：“企業(yè)、事業(yè)單位探討經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展的重大問題應(yīng)當(dāng)聽取工會(huì)的看法;召開探討有關(guān)工資、福利、勞動(dòng)平安衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)等涉及職工切身利益的會(huì)議，必需有工會(huì)代表參與?！惫痉ǖ谑藯l第三款規(guī)定：“公司探討確定改制以及經(jīng)營(yíng)方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的看法，并通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的看法和建議。”在立法過程中，草案曾經(jīng)規(guī)定：“規(guī)章制度涉及勞動(dòng)者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)探討通過，或者通過同等協(xié)商作出規(guī)定?！边@樣規(guī)定曾經(jīng)引起較大的分歧。一種看法認(rèn)為制定規(guī)章制度和確定重大事項(xiàng)是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)，是用人單位的“單決權(quán)”。用人單位在制定規(guī)章制度和確定重大事項(xiàng)時(shí)只要聽取工會(huì)和職工的看法就可以了，規(guī)定經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)探討通過，假如看法不統(tǒng)一，勢(shì)必造成規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)久拖不決，用人單位的管理將無(wú)所事從。這樣規(guī)定，限制了用人單位的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，實(shí)踐中無(wú)法操作。另一種看法認(rèn)為，用人單位制度規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者參加，從國(guó)外的狀況看，涉及職工切身利益的事項(xiàng)，許多都是是用人單位和職工雙方共同確定的內(nèi)容，屬于“共決權(quán)”。我國(guó)的《全民全部制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì)條例》規(guī)定，屬于職工代表大會(huì)職權(quán)范圍內(nèi)的企業(yè)規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)審議通過。最終，綜合考慮各方面看法，本法規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者確定干脆涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工探討，提出方案和看法，與工會(huì)或者職工代表同等協(xié)商確定?！北痉ㄒ?guī)定是針對(duì)全部企業(yè)的規(guī)章制度的制定程序，強(qiáng)調(diào)通過同等協(xié)商確定，并不影響國(guó)有企業(yè)接著根據(jù)《全民全部制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì)條例》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2.同等協(xié)商的內(nèi)容：干脆涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)酬勞、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)平安衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)。規(guī)章制度如工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)平安衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度，重大事項(xiàng)如勞動(dòng)酬勞、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等。

3.詳細(xì)制定程序：依據(jù)本條的規(guī)定，制定規(guī)章制度或者確定重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工探討，提出方案和看法，與工會(huì)或者職工代表同等協(xié)商確定。所以，這個(gè)程序分為兩個(gè)步驟：第一步是經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工探討，提出方案和看法;其次步是與工會(huì)或者職工代表同等協(xié)商確定。一般來(lái)說，企業(yè)建立了工會(huì)的，與企業(yè)工會(huì)協(xié)商確定;沒有建立工會(huì)的，與職工代表協(xié)商確定。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。

三、規(guī)章制度的異議程序

用人單位的規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合理，符合社會(huì)道德。實(shí)踐中有些用人單位的規(guī)章制度不違法，但

不合理，不適當(dāng)。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完;一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規(guī)的規(guī)定，但不合理。也應(yīng)當(dāng)有訂正機(jī)制。因此，本條規(guī)定在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。

四、規(guī)章制度的告知程序

規(guī)章制度是勞動(dòng)合同的一部分，要讓勞動(dòng)者遵守執(zhí)行，應(yīng)當(dāng)讓勞動(dòng)者知道。因此，本條規(guī)定，干脆涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。關(guān)于告知的方式有許多種，實(shí)踐中，有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示;有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件發(fā)給勞動(dòng)者;有的用人單位是向每個(gè)勞動(dòng)者發(fā)放員工手冊(cè)。無(wú)論哪種方式，只要讓勞動(dòng)者知道就可以。

新勞動(dòng)合同法5

在我國(guó)，許多企業(yè)在勞動(dòng)合同的簽訂方面存在著不規(guī)范的行為，很少有企業(yè)和員工簽訂較長(zhǎng)期的合同，《勞動(dòng)合同法》從法律的角度，限制了勞動(dòng)合同短期化。勞務(wù)派遣在我國(guó)已經(jīng)有了肯定的發(fā)展，現(xiàn)在我國(guó)的勞務(wù)派遣形式多樣，但是仍舊存在著種種不規(guī)范。《勞動(dòng)合同法》首次從法律的角度對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)制。隨著經(jīng)濟(jì)的多元化發(fā)展，非全日制用工成為當(dāng)前一種敏捷雇傭的形式，《勞動(dòng)合同法》對(duì)非全日制用工做了明確定義和規(guī)范。

有關(guān)勞務(wù)派遣的規(guī)定

目前我國(guó)勞務(wù)派遣發(fā)展快速，但侵害勞動(dòng)者權(quán)益的情形較為普遍?？紤]到勞務(wù)派遣涉及到三方的權(quán)利義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》設(shè)專節(jié)進(jìn)行了規(guī)范。

第一，規(guī)定設(shè)立勞務(wù)派遣公司注冊(cè)資金不得少于50萬(wàn)元，資金應(yīng)當(dāng)一次到位。同時(shí)明確勞務(wù)派遣單位必需與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并擔(dān)當(dāng)用人單位的義務(wù)，且必需簽訂兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，無(wú)工作期間支付最低工資等，加大勞務(wù)派遣單位的責(zé)任，促使勞務(wù)派遣市場(chǎng)的合理化和規(guī)范化。

其次，針對(duì)勞務(wù)派遣單位、用工單位責(zé)任不清的問題，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了幾項(xiàng)措施：

一是規(guī)定用工單位必需履行的義務(wù)，包括供應(yīng)勞動(dòng)條件和勞動(dòng)愛護(hù)，告知工作要求和勞動(dòng)酬勞，支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利待遇，進(jìn)行崗位培訓(xùn)，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。

二是勞務(wù)派遣單位與用工單位應(yīng)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)酬勞和社會(huì)保險(xiǎn)、違約責(zé)任等。

三是給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位擔(dān)當(dāng)連帶賠償責(zé)任。

四是規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者一些權(quán)利，包括要求同工同酬的權(quán)利、工資正常調(diào)整的權(quán)利、對(duì)勞務(wù)派遣協(xié)議的知情權(quán)、工資不被克扣的權(quán)利、參與或者組織工會(huì)的權(quán)利等。

勞動(dòng)合同法中規(guī)定了勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、勞動(dòng)酬勞、社會(huì)保險(xiǎn)的條款。這說明勞務(wù)派遣單位在與勞動(dòng)者簽訂合同的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)在合同中寫明工作地點(diǎn)工作內(nèi)容等，那么就意味著勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)在與勞動(dòng)者簽訂合同之前就與企業(yè)簽訂了協(xié)議。但是卻沒有指出現(xiàn)在存在的先招募大量的勞動(dòng)者后，再與企業(yè)簽訂用工合同的勞務(wù)派遣單位的行為是不是屬于勞務(wù)派遣。

勞動(dòng)合同法規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)酬勞，在無(wú)工作期間需支付不得低于勞務(wù)派遣單位所在地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)酬勞。也就是說勞務(wù)派遣單位很可能與企業(yè)簽訂的是一年的用工協(xié)議，但它卻須要與勞動(dòng)者簽訂為期兩年的合同，當(dāng)勞務(wù)派遣單位與企業(yè)的協(xié)議到期后，剩下一年的時(shí)間就須要?jiǎng)趧?wù)派遣單位向勞動(dòng)者支付薪酬。可見國(guó)家出臺(tái)勞動(dòng)合同法的目的之一就是削減失業(yè)率，使得盡可能多的勞動(dòng)者有最低工資。然而這有可能傷及勞務(wù)派遣單位的利益，所以其實(shí)施難度特別大?；蛟S等勞動(dòng)合同法正式實(shí)施以后，勞務(wù)派遣單位就不復(fù)存在了。

同時(shí)勞動(dòng)合同法還規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)訂的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限合同。這就意味著，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者簽訂兩次兩年期限的合同后，就須要訂立無(wú)固定期限合同。那么在勞動(dòng)者的勞動(dòng)生涯中，假如勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)沒有派遣任務(wù)，他就須要支付勞動(dòng)者的薪酬。由于勞務(wù)派遣規(guī)模較大，巨額的薪酬它必定不會(huì)

擔(dān)當(dāng)?；蛟S將來(lái)勞務(wù)派遣單位會(huì)徹底的消逝，但是非正式就業(yè)的普遍化須要中介機(jī)構(gòu)，將來(lái)的勞務(wù)派遣將以外包機(jī)構(gòu)等其他形式出現(xiàn)。

勞動(dòng)合同法規(guī)定用工企業(yè)須要向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，供應(yīng)與工作崗位相關(guān)的福利待遇。許多企業(yè)運(yùn)用非正式員工的最大緣由就是節(jié)約勞動(dòng)力成本。勞動(dòng)合同法的出臺(tái)將促使企業(yè)雇傭正式員工以節(jié)約成本。這樣非正式員工利益不僅得不到愛護(hù)，反而會(huì)導(dǎo)致失業(yè)率上升。又或者，這一個(gè)規(guī)定最終成為一紙空文，得不到有效實(shí)施。

有關(guān)短期契約工的規(guī)定

現(xiàn)在的探討一般將非正式員工分為三類，合同在一年以內(nèi)、勞務(wù)派遣工、非全日制用工。對(duì)于合同在一年以內(nèi)的短期契約員工，《勞動(dòng)合同法》并未有明確的規(guī)定。

在雇用短期契約形式的非正式員工方面最突出的一個(gè)問題時(shí)也常常采納勞動(dòng)合同一年一簽的舊觀念，以往企業(yè)在管理中，為了實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的短期效益，削減用人成本和避開用工管理的不便，在簽訂勞動(dòng)合同的期限上一般實(shí)行一年一簽的方式。但《勞動(dòng)合同法》于20xx年1月1日生效執(zhí)行后，企業(yè)要慎重運(yùn)用一年一簽的方式?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限的勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次施行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有可以被用人單位依法解除勞動(dòng)合憐憫形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

所以，企業(yè)在延用一年一簽勞動(dòng)合同的管理方式，勢(shì)必在平衡角度上將企業(yè)置于被動(dòng)。因此，變更勞動(dòng)合同一年一簽的舊觀念，探究中長(zhǎng)期用工思路是企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略要求。

有關(guān)非全日制用工的規(guī)定

近年來(lái)，以小時(shí)工為主要形式的非全日制用工發(fā)展較快。這一用工形式突破了傳統(tǒng)的全日制用工模式，適應(yīng)了用人單位敏捷用工和勞動(dòng)者自主擇業(yè)的須要，成為促進(jìn)就業(yè)的重要途徑。為了規(guī)范用人單位非全日制用工行為，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)非全日制就業(yè)健康發(fā)展，勞動(dòng)保障部于20xx年發(fā)布了《關(guān)于非全日制用工若干問題的看法》（勞社部發(fā)[20xx]12號(hào)）?！秳趧?dòng)合同法》在總結(jié)這一政策執(zhí)行狀況的基礎(chǔ)上，從法律層面上對(duì)非全日制用工做出特殊規(guī)范。

（一）非全日制用工定義

所謂非全日制用工，根據(jù)勞動(dòng)合同法第68條的規(guī)定，定義為：是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。這種方式主要是指鐘點(diǎn)工以及一些兼職工作，非全日制用工方式也是很普遍的。

（二）非全日制用工簽訂書面合憐憫況

對(duì)于全日制用工的，用人單位必需和勞動(dòng)者簽署書面的勞動(dòng)合同，否則，將會(huì)受到支付雙倍工資等嚴(yán)厲的懲處。對(duì)于非全日制用工方式，勞動(dòng)合同法第69條明確規(guī)定，非全日制用工方式可以不簽訂書面的勞動(dòng)合同，這也是與其短期性、即時(shí)結(jié)清性以及相對(duì)簡(jiǎn)潔性的特點(diǎn)相符合的。在這種用工方式下，用人單位和勞動(dòng)者之間主要是工資支付關(guān)系，權(quán)利義務(wù)較為簡(jiǎn)潔，而且一般的履行期限可能只是幾天的時(shí)間，因此，允許雙方訂立口頭協(xié)議，

只要雙方協(xié)商一樣后，無(wú)須簽署書面的勞動(dòng)合同。從勞動(dòng)者維權(quán)的角度講，假如條件許可，應(yīng)盡量簽署書面的勞動(dòng)合同。

（三）非全日制用工的勞動(dòng)者可在多家單位同時(shí)工作的狀況

對(duì)于和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的全日制用工的勞動(dòng)者，在其和用人單位的勞動(dòng)關(guān)系未依法終止、解除之前，不得再和其他的用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，這屬于工作關(guān)系的排他性。

但非全日制用工的勞動(dòng)者則與此相反，享有和多家單位建立勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利，這個(gè)規(guī)定也是和非全日制用工方式的特點(diǎn)相符合的。當(dāng)然，非全日制用工勞動(dòng)者的上述權(quán)利也并非毫無(wú)限制的，其必需保證后訂立的勞動(dòng)合同不影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。

（四）非全日制用工的工資支付規(guī)定

非全日制用工的方式下，主要是根據(jù)小時(shí)數(shù)計(jì)算工資，當(dāng)然雙方也可以約定按周、按月或按工作量計(jì)算工資。不論是小時(shí)工資還是計(jì)件工資，詳細(xì)數(shù)額雙方協(xié)商確定，但根據(jù)勞動(dòng)合同法第72條的規(guī)定，小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。非按小時(shí)計(jì)算工資，可以類推出相應(yīng)的小時(shí)工資加以比較。工資結(jié)算可以每天即時(shí)結(jié)清，也可以約定每周一結(jié)，但非全日制用工勞動(dòng)酬勞結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過十五日。這一規(guī)定的提出解決了現(xiàn)實(shí)生活中有關(guān)在校高校生、離退休人員的用工，是否受最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的約束的問題。依據(jù)勞動(dòng)部1995年制訂的《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的看法》第十二條規(guī)定“在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。”始終以來(lái)認(rèn)為高校生兼職不受勞動(dòng)法調(diào)整，對(duì)于其酬勞可以雙方約定，不受最低工資標(biāo)準(zhǔn)的約束。離退休人員在實(shí)踐中，也始終是按勞務(wù)關(guān)系處理。在新法實(shí)施后，上述情形用工，也應(yīng)受到本法的約束和保障。

（五）非全日制用工試用期的規(guī)定

非全日制用工由于履行期限相對(duì)較短，因此，勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，非全日制用工不存在試用期，即使雙方做了試用期的約定，也是無(wú)效的，一律根據(jù)正常用工期看待。

勞動(dòng)合同的試用期，是指包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)的，勞動(dòng)關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否適合自己的要求進(jìn)行了解的期限。一般而言，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的勞動(dòng)酬勞往往低于勞動(dòng)合同中約定對(duì)同一崗位的工資，以致于許多單位把試用人員當(dāng)成廉價(jià)勞動(dòng)力，甚至利用試用期解除勞動(dòng)合同相對(duì)簡(jiǎn)單的特點(diǎn)，頻繁地更換試用人員，加重了勞動(dòng)關(guān)系的不確定性，也增加了勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。非全日制用工原來(lái)就屬于敏捷用工形式，勞動(dòng)關(guān)系的不確定性比全日制用工要強(qiáng)，而且非全日制勞動(dòng)者的收入也往往低于全日制職工，所以更應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限制試用期來(lái)加強(qiáng)對(duì)非全日制勞動(dòng)者的愛護(hù)。

用人單位違反本法規(guī)定與非全日制用工的勞動(dòng)者約定了試用期的，應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的法律責(zé)任。根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。

（六）非全日制用工勞動(dòng)關(guān)系的終止?fàn)顩r

非全日制用工具有敏捷性，這也是和用人單位和勞動(dòng)者之間相對(duì)簡(jiǎn)潔的權(quán)利義務(wù)相對(duì)應(yīng)的。非全日制用工雙

方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工，無(wú)需提前通知。而且在非全日制用工狀態(tài)下用人單位提出終止的無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這有別于全日制用工。

本法是第一次用法律形式確定非全日制用工，較其他國(guó)家的定義，本法界定標(biāo)準(zhǔn)較嚴(yán)。非全日制用工是與全日制用工相對(duì)的概念，在我國(guó)出現(xiàn)的時(shí)間不長(zhǎng)，但呈現(xiàn)出較快增長(zhǎng)的趨勢(shì)，勞動(dòng)合同法針對(duì)其特點(diǎn)設(shè)專節(jié)做了相應(yīng)的規(guī)定。非全日制用工的勞動(dòng)者和用人單位任何一方都可以隨時(shí)提出終止用工，終止用工應(yīng)當(dāng)通知另一方。書面通知、口頭通知均可。任何一方提出終止用工都不用向?qū)Ψ街Ц督?jīng)濟(jì)補(bǔ)償。為了更好地利用非全日制用工的敏捷性，從而促進(jìn)就業(yè)，促進(jìn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置，勞動(dòng)合同法對(duì)非全日制用工的終止做出了比全日制用工更為寬松的規(guī)定。另外須要留意的是本法所指的“終止用工”既包括因勞動(dòng)合同期屆滿而導(dǎo)致的終止，也包括勞動(dòng)合同期沒有屆滿而解除勞動(dòng)合同的情形。

國(guó)家立法機(jī)構(gòu)本著削減失業(yè)率，規(guī)范就業(yè)市場(chǎng)的目的，出臺(tái)了《勞動(dòng)合同法》，這是對(duì)我國(guó)立法制度的一個(gè)補(bǔ)充。但是國(guó)家立法機(jī)構(gòu)還須要對(duì)其進(jìn)行更好的補(bǔ)充說明，各地方政府也須要出臺(tái)嚴(yán)密嚴(yán)格的實(shí)施細(xì)則來(lái)保證它的實(shí)施，執(zhí)法機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)管，同時(shí)這更離不開企業(yè)的協(xié)作。20xx年1月1日《勞動(dòng)合同法》正式起先實(shí)施，我們希望能夠看到這部法律很好的實(shí)施，真正的解決了非正式員工雇用中的很多不合理的現(xiàn)象，規(guī)范非正規(guī)就業(yè)，更好的愛護(hù)非正式員工的權(quán)益。

新勞動(dòng)合同法6

新法規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。這將促使企業(yè)更主動(dòng)地與學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同。再如，社會(huì)保險(xiǎn)條款成為勞動(dòng)合同必備條款。到時(shí)，學(xué)生不用再追著向單位提“三險(xiǎn)一金”要求，因?yàn)橐罁?jù)新法，用人單位必需履行義務(wù)。

關(guān)于“試用期”，新法規(guī)定，“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月;試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十……”。高校老師指出，過去一些用人單位存在濫用試用期的問題。有的企業(yè)利用試用期把高校生當(dāng)作廉價(jià)勞動(dòng)力，起先許諾干得好就錄用，但試用了很長(zhǎng)一段時(shí)間后一個(gè)都不留。這種做法現(xiàn)在是違法的。

不少教化界人士指出，新法對(duì)于高校生就業(yè)既是福音，也有挑戰(zhàn)。一方面，有利于高校生維護(hù)合法權(quán)益;另一方面，用人單位的用工成本將提高，因此在聘請(qǐng)高校生時(shí)會(huì)比以前更謹(jǐn)慎，甚至挑剔。

“愛護(hù)傘”：新法為高校生就業(yè)“護(hù)航”

同濟(jì)高校化學(xué)系學(xué)生小蘇，目前已與一家企業(yè)簽訂就業(yè)意向書，這些天他特地從網(wǎng)上收集新《勞動(dòng)合同法》資料，仔細(xì)探討。小蘇說，很快就要簽訂正式合同了，“臨時(shí)抱佛腳”學(xué)一點(diǎn)，才能更好地愛護(hù)自己，讓踏上社會(huì)的第一步走得更穩(wěn)。

上海電機(jī)學(xué)院就業(yè)指導(dǎo)中心主任李立指出，很多高校生在求職過程中處于弱勢(shì)地位，新《勞動(dòng)合同法》對(duì)他們起到了“愛護(hù)傘”的作用。對(duì)于高校生來(lái)說，在勞動(dòng)合同的建立、終止，勞動(dòng)酬勞、試用期等多方面，新法賜予了不同程度的保障。

“擦邊球”：與畢業(yè)生簽1年零1天合同

新《勞動(dòng)合同法》注意對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益愛護(hù)，同時(shí)也在某種程度上提高了企業(yè)的用工成本，使他們?cè)谄刚?qǐng)高校生時(shí)會(huì)比以前更加“苛刻”。

有專家指出，以往很多企業(yè)先大量聘請(qǐng)應(yīng)屆高校畢業(yè)生，經(jīng)過試用期考察后，再淘汰掉其中一部分不合格的畢業(yè)生。而新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，一些企業(yè)可能變更以往“大量聘請(qǐng)，大量淘汰”的策略。企業(yè)對(duì)于眼前“可招可不招”的崗位，可能會(huì)通過短暫從內(nèi)部挖潛的方式來(lái)解決。

一位高校就業(yè)部門老師透露，某家大型制造類企業(yè)是學(xué)校的“長(zhǎng)期用戶”，每年都要聘請(qǐng)幾十名畢業(yè)生，一般實(shí)際聘請(qǐng)人數(shù)與安排聘請(qǐng)數(shù)相差無(wú)幾。今年，該企業(yè)安排聘請(qǐng)80人，但在聘請(qǐng)過程中明顯比往年“挑剔”，結(jié)果只錄用了50多人。企業(yè)聘請(qǐng)人員說：“假如招不到志向人才，寧愿少招一點(diǎn)?！?/p>

也有專家指出，新法實(shí)施后，企業(yè)在聘請(qǐng)高校生時(shí)，會(huì)更注意學(xué)生的實(shí)力而不是學(xué)歷。因?yàn)槠髽I(yè)必需雇用高素養(yǎng)、實(shí)力強(qiáng)的員工，才能降低用人成本，保持較高的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

有高校反映，面對(duì)新《勞動(dòng)合同法》，個(gè)別用人單位打起“擦邊球”。如，針對(duì)“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月”這一條款，有的企業(yè)就與學(xué)生簽訂一年零一天的合同，以延長(zhǎng)試用期。

專家建議：多聘請(qǐng)應(yīng)屆生能否賜予嘉獎(jiǎng)

“真正好的人才，企業(yè)照樣搶著要?！鄙虾８咝＞蜆I(yè)指導(dǎo)中心主任王佩華說，新《勞動(dòng)合同法》短期內(nèi)可能加劇就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)高校生就業(yè)產(chǎn)生肯定壓力;但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這也成為學(xué)生提升素養(yǎng)的驅(qū)動(dòng)力，同時(shí)也對(duì)高校培育人才、就業(yè)指導(dǎo)提出了更高要求。

很多高校在今年的就業(yè)指導(dǎo)工作中，加入了“解讀新《勞動(dòng)合同法》”這一內(nèi)容。上海高校請(qǐng)來(lái)人事局勞動(dòng)法仲裁專家為全校就業(yè)指導(dǎo)老師、輔導(dǎo)員和詳細(xì)講解新法，讓學(xué)生知曉自己在求職和工作中享有的權(quán)益，同時(shí)也明確自身義務(wù)。

不少高校特殊是以培育應(yīng)用型人才為己任的高校意識(shí)到，要讓畢業(yè)生更具競(jìng)爭(zhēng)力，就必需使專業(yè)和教學(xué)設(shè)置與市場(chǎng)的須要更緊密“對(duì)接”。

上海電機(jī)學(xué)院工科類專業(yè)的畢業(yè)生，以往只有30%學(xué)生考出高級(jí)技能證書。今年學(xué)?！岸ⅰ钡镁o，使考出高級(jí)證的畢業(yè)生占60%。今后，學(xué)校力爭(zhēng)讓全部畢業(yè)生考出高級(jí)證，在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中增加“砝碼”。

目前，民營(yíng)企業(yè)占到了企業(yè)數(shù)量的70%，崗位需求量大。但是，許多企業(yè)不情愿招收，而希望招收有工作閱歷的勞動(dòng)者。專家建議，政府部門能否制定政策，對(duì)汲取應(yīng)屆生較多的企業(yè)賜予肯定的財(cái)政補(bǔ)助和嘉獎(jiǎng)。

新勞動(dòng)合同法7

20xx年12月底，聽取各方看法后，《勞動(dòng)合同法（草案）》（以下簡(jiǎn)稱“草案”）草案推出二審稿，與一審稿相比有了很大調(diào)整。但到目前草案原定確認(rèn)稿推出的時(shí)間一再延后，至今仍無(wú)定論。在修改定論尚未出臺(tái)之前，大膽猜想一回，設(shè)想新的勞動(dòng)合同法將如何影響職場(chǎng)關(guān)系。

短工更短長(zhǎng)工更長(zhǎng)

為平衡勞動(dòng)者利益，“草案”規(guī)定在3種狀況下，用人單位與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：1）勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年以上;2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或國(guó)企改制重簽勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年或距法定退休年齡在10年以內(nèi);3）連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)約的。由此看來(lái)，可以想象兩種可能性：一方面用人單位對(duì)于一部分工作實(shí)力較有可信度的員工會(huì)大方簽訂長(zhǎng)約，同時(shí)，由于合同期滿解約的原則未變，用人單位對(duì)一些工作實(shí)力不穩(wěn)定的年輕員工將采納更短的約期，以換得用人自由，特殊是一些季節(jié)性或是項(xiàng)目性工作，更多可能通過小時(shí)工的方式來(lái)雇用。不知員工對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期依存的平安感能增加，還是會(huì)削減？

末位淘汰制退出歷史

依照“草案”第4章有關(guān)勞動(dòng)合同的解除和終止的規(guī)定，除非用人單位在試用期內(nèi)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，在簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的狀況下，用人單位后期不能再以業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)的理由將員工輕易請(qǐng)出門，即使付出1個(gè)月的工資為補(bǔ)償。若用人單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位要付出兩倍賠償金。這種措施雖然愛護(hù)了員工不會(huì)被用人單位無(wú)理開除，但也加大了年輕就業(yè)人群在就業(yè)市場(chǎng)的壓力。一些公司也擔(dān)憂這些規(guī)定是否會(huì)令其原有的一些績(jī)效管理政策對(duì)員工無(wú)法長(zhǎng)期實(shí)施，說究竟，訂長(zhǎng)期合同還是訂短期合同將是對(duì)人力資源管理才智的最大考驗(yàn)。

培訓(xùn)不再是“綁人術(shù)”

假如“草案”通過，用人單位供應(yīng)的大多數(shù)培訓(xùn)就不再是企業(yè)與人才之間強(qiáng)制延長(zhǎng)服務(wù)期契約的依據(jù)?！盀閯趧?dòng)者供應(yīng)培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動(dòng)者接受1個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的”才可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期以及違約金。另外，草案對(duì)違約金的數(shù)額也進(jìn)行了限制，不得超過用人單位供應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。相較一審稿中以“6個(gè)月脫產(chǎn)培訓(xùn)”為可約定服務(wù)期的起步價(jià)，現(xiàn)在1個(gè)月的期限已可令企業(yè)大松一口氣。不過要滿意1個(gè)月以上的脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的條件也并不簡(jiǎn)單，只要你在培訓(xùn)期間能證明在當(dāng)?shù)厝栽跒橛萌藛挝粨?dān)當(dāng)肯定工作量，就又不屬于這一條件的約束范圍。

假簡(jiǎn)歷問題被重視

“草案”一審稿第一次提出了撤銷權(quán)的概念，“對(duì)存在重大誤會(huì)的勞動(dòng)合同或者顯失公允的勞動(dòng)合同”，合同雙方都有權(quán)申撤銷勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者如何對(duì)企業(yè)造成重大誤會(huì)呢？勞動(dòng)法世界首席顧問魏浩征表示，簡(jiǎn)歷注水可能是最大的可能。這也將使得對(duì)員工的背景調(diào)查業(yè)務(wù)進(jìn)一步蒸蒸日上，若發(fā)覺員工表現(xiàn)與用人單位要求不符，想盡早請(qǐng)他出門，背景調(diào)查或許是用人單位最能享有主動(dòng)權(quán)的機(jī)會(huì)。這倒正好給那些覺得企業(yè)不會(huì)有功夫去核對(duì)簡(jiǎn)歷的作假者們敲響了警鐘。不過，二審稿在撤銷權(quán)賜予方面又倒退了，僅留下“用人單位以欺詐、脅迫手段訂立勞動(dòng)合同”被視無(wú)效，鑒于企業(yè)方面仍在大聲呼吁“不要忽視員工欺詐現(xiàn)象日盛”，或許三審稿中我們又會(huì)看到新增對(duì)勞動(dòng)者誠(chéng)信的約束。

“防”員工尺度更大

在“草案”中，首次明確了競(jìng)業(yè)限制期限不得超過2年。視察人士認(rèn)為縮短競(jìng)業(yè)限制期增加了勞動(dòng)者的就業(yè)自由，但估計(jì)企業(yè)也會(huì)在企業(yè)內(nèi)部的學(xué)問產(chǎn)權(quán)管理和核心資訊共享上，設(shè)更多的保密層級(jí)，以削減無(wú)形資產(chǎn)的流失。

員工派遣形式受抑制

“草案”規(guī)定勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)不低于2年，期間即使無(wú)工作可派仍需支付其不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)酬勞。另外，用人單位要實(shí)行同工同酬，若派遣員工崗位在本單位無(wú)同類勞動(dòng)者，參照所在地政府部門發(fā)布的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)確定酬勞。另外，“草案”同時(shí)規(guī)定勞動(dòng)力派遣單位注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元，以提高派遣機(jī)構(gòu)入行門檻。勞動(dòng)者權(quán)益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動(dòng)力派遣單位和接受單位擔(dān)當(dāng)連帶賠償責(zé)任。

企業(yè)競(jìng)相組辦工會(huì)

在賜予員工參加企業(yè)決策的民主性上，“草案”也推動(dòng)了很大力度。一審草案曾規(guī)定凡應(yīng)當(dāng)通過工會(huì)、職工大會(huì)或是職工代表大會(huì)探討通過的事項(xiàng)，用人單位單方面做出規(guī)定無(wú)效。不過，二審稿對(duì)于工會(huì)的權(quán)利范圍進(jìn)行了限制，將民主程序進(jìn)行了一些簡(jiǎn)化，只是提出“用人單位在制定、修改或確定干脆涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)酬勞、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)平安衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)”，應(yīng)經(jīng)過職代會(huì)或是全體職工探討，與工會(huì)或職工代表同等協(xié)商。

集體合同作補(bǔ)充

集體合同出現(xiàn)在草案最新稿中也不令人驚奇。對(duì)于引入工會(huì)機(jī)制如何能切實(shí)保障勞動(dòng)者權(quán)益，集體合同或許是最好的回答。集體合同草案要提交職工代表大會(huì)或者全體職工探討通過，由工會(huì)或是勞動(dòng)者推舉的代表（在未建工會(huì)的狀況下）與用人單位簽訂。中華全國(guó)總工會(huì)民主管理部部長(zhǎng)郭軍表示，個(gè)人勞動(dòng)合同起的作用是建立勞動(dòng)關(guān)系，而集體勞動(dòng)合同則發(fā)揮調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的作用。“企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)裁員，降薪降到什么程度，假如跟單個(gè)員工談，他們是沒有什么主動(dòng)權(quán)的，而工會(huì)或是集體代表說話則能平衡力氣。”

現(xiàn)在，一切還沒有定論，就讓我們耐性等待這部新法的最終結(jié)果。

新勞動(dòng)合同法8

立法宗旨

第一條為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),愛護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。

本條是關(guān)于勞動(dòng)合同法立法宗旨的規(guī)定。

立法宗旨也稱立法目的。本條規(guī)定的立法宗旨有三層意思：

一、完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)

勞動(dòng)合同是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下用人單位與勞動(dòng)者進(jìn)行雙向選擇，確定勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是愛護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的基本依據(jù)。改革開放以后，隨著安排經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，我國(guó)起先對(duì)安排經(jīng)濟(jì)下的固定工制度進(jìn)行改革。

1986年國(guó)務(wù)院發(fā)布了《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》，確定在國(guó)營(yíng)企業(yè)中新招收的職工中實(shí)行勞動(dòng)合同制，起先打破勞動(dòng)用工制度上的“鐵飯碗”。1994年通過的勞動(dòng)法將勞動(dòng)合同制度作為法定的用工制度，規(guī)定適用不同全部制的用人單位，勞動(dòng)者也從新招用的職工擴(kuò)大到全部的勞動(dòng)者，不分固定工和臨時(shí)工，不分管理人員和一般工人。勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同作了專章規(guī)定，是我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度的主要法律依據(jù)。勞動(dòng)法的制定，標(biāo)記著我國(guó)勞動(dòng)合同制度的正式建立。勞動(dòng)法實(shí)施十多年來(lái)的實(shí)踐證明，勞動(dòng)法確立的勞動(dòng)合同制度，對(duì)于破除傳統(tǒng)安排經(jīng)濟(jì)體制下行政安排用工的勞動(dòng)用工制度，建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的用人單位與勞動(dòng)者雙向選擇的勞動(dòng)用工制度，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的市場(chǎng)配置，促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流淌，發(fā)揮了非常重要的作用。但是，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，勞動(dòng)用工狀況多樣化，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了巨大的改變，出現(xiàn)一些新型的勞動(dòng)關(guān)系，如非全日制用工、勞務(wù)派遣工、家庭用工、個(gè)人用工等等。同時(shí)，在實(shí)行勞動(dòng)合同制的過程中出現(xiàn)一些問題，如用人單位不簽訂勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同短期化、濫用試用期、用人單位隨意解除勞動(dòng)合同、將正常的勞動(dòng)用工變?yōu)閯趧?wù)派遣等等，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，破壞了勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，也給整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定帶來(lái)隱患。

因此，有必要依據(jù)現(xiàn)實(shí)存在的問題對(duì)勞動(dòng)合同制度做進(jìn)一步的完善。制定勞動(dòng)合同法，就是要規(guī)范勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除或者終止行為，明確勞動(dòng)合同中雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，促使穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的建立，預(yù)防和削減勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。

二、愛護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益

勞動(dòng)合同法的立法宗旨是愛護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，還是愛護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益，也就是說是“單愛護(hù)”還是“雙愛護(hù)”是勞動(dòng)合同立法中爭(zhēng)辯的一個(gè)“焦點(diǎn)”的問題。

在公開征求看法和審議中，一種觀點(diǎn)認(rèn)為勞動(dòng)合同法應(yīng)當(dāng)“雙愛護(hù)”，既要愛護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也要愛護(hù)用人單位的合法權(quán)益。因?yàn)閯趧?dòng)合同也是一種合同