萬和證券有限責任公司員工激勵問題及對策

PAGEPAGEII萬和證券有限責任公司員工激勵問題及對策摘要在國民經(jīng)濟飛速發(fā)展以及信息化沖擊的背景下，企業(yè)的內(nèi)部管理與建設(shè)也成為了企業(yè)經(jīng)營的重要內(nèi)容，而激勵可以有效的激發(fā)員工積極性。我國企業(yè)在近年來在國際經(jīng)濟一體化背景下取得了巨大的發(fā)展與進步。然而，面對激烈的人才競爭，相當多的企業(yè)在人力資源管理方面出現(xiàn)了對知識型員工管理沒有針對性、薪酬激勵體系設(shè)計不合理、沒有完善的激勵方案、沒有完備的績效管理制度、對核心員工流失可能給企業(yè)帶來的風險缺乏控制等一系列問題。但也有一些企業(yè)并沒有意識到這一點，導致大量知識型員工的不滿和流失，直接導致企業(yè)核心競爭力的減弱。最后針對問題提出一套基于需求特征的萬和證券員工激勵的方案和一系列配套舉措。提高員工積極性，完善員工激勵機制是每個企業(yè)的“魂”，然而并不是哪一種特定的激勵方法適用于全局，要做到眾觀全局，具體問題具體分析，做到一切從實際出發(fā)。只有這樣企業(yè)由最開始的“小荷才露尖尖角”到之后的源遠流長、自強不息。關(guān)鍵詞：激勵人力資源管理

目錄摘要 I1前言 12激勵機制相關(guān)概念 12.1激勵的概念 12.2物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵 13.1萬和證券有限責任公司簡介 23.2萬和證券有限責任公司員工激勵現(xiàn)狀 23.2.1關(guān)于薪酬福利方面的現(xiàn)狀 23.2.2關(guān)于培訓制度方面的現(xiàn)狀 33.2.3關(guān)于精神激勵制度方面的現(xiàn)狀 33.2.4關(guān)于機會激勵制度方面的現(xiàn)狀 44萬和證券有限責任公司人員激勵存在的問題分析 44.1薪酬制度存在的問題 44.2培訓制度存在的問題 54.3精神激勵存在問題 64.4機會激勵存在問題 65萬和員工激勵問題的解決措施 65.1樹立先進的企業(yè)激勵觀念 65.2樹立并完善健全科學的激勵制度 75.2.1完善績效考核制度 75.2.2制定完善的薪酬體系 75.2.3建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系 85.3重視員工成長軌跡 95.4重視非物質(zhì)激勵的作用 9結(jié)論 9致謝 10參考文獻 10PAGE101前言對知識型員工的激勵機制方面普遍存在著激勵方式滯后、激勵手段醫(yī)乏等問題,使得知識型員工的管理成本上升、知識型員工跳槽頻繁等不良現(xiàn)象的產(chǎn)生。當前社會處于一個建立在知識和信息的生產(chǎn)今，人力資源會計對于中小企業(yè)員工的激勵制度的建立有著重要意義。與其他行業(yè)企業(yè)相比，證券公司具有相對創(chuàng)新、精簡以及高效的特點。在此基礎(chǔ)上，證券公司的人力資源管理體系也更為靈活，需要進一步完善人力資本，建立更為務(wù)實更為高效的人才隊伍。萬和證券有限責任公司在發(fā)展過程中，也遇到了人力資源方面的問題，尤其是員工激勵不足，給公司運營帶來極大阻礙，也不符合公司長期發(fā)展戰(zhàn)略的要求。因此，本文以萬和為具體案例，研究證券公司人員激勵的現(xiàn)狀與優(yōu)化，希望總結(jié)出萬和激勵體系存在的問題，并提出相應(yīng)的建議。本文采取文獻研究與案例研究的方法進行分析。首先是文獻研究法，通過網(wǎng)絡(luò)檢索和圖書館閱讀的方式，對激勵方面的相關(guān)書籍、文獻和近年的相關(guān)文論進行檢索和閱讀，并對其中的分析與理論進行深入研讀，掌握激勵方面相關(guān)的理論和原理，并從相關(guān)研究成果中受到啟發(fā)；然后采取案例研究法，針對萬和證券有限責任公司人員激勵的具體實踐為個案加以論述和分析，并結(jié)合該公司的具體情況，提出其人員激勵應(yīng)該采取的對策建議。2激勵機制相關(guān)概念2.1激勵的概念對于激勵一詞，本文選用楊春華的說法，即：隨著全球經(jīng)濟的聯(lián)系日益緊密，中小企業(yè)間的競爭也變得原來越激烈。隨之帶來的根本性問題是人才的競爭。人力資源一直是社會發(fā)展重要的基本資源。人力資源會計雖然也是會計的一個分支，但是在業(yè)內(nèi)，人們更愿意將其看做是規(guī)范中小企業(yè)員工乃至其他會計的職業(yè)。人力資源會計是會計學的一個新出現(xiàn)的重要分支學科。以最大限度地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而達到員工和組織的雙贏。2.2物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵以激勵的方式來看人力資源是人力資源管理和會計相管理相結(jié)合的結(jié)果，是市場經(jīng)濟后代。人力資源會計可以有效解讀企業(yè)人才的分布狀況，對于從事經(jīng)常性投資的企業(yè)來說，把握住正確的人事關(guān)系也是一個重要選項。在這一過程中人力資源會計可以發(fā)揮巨大的作用。的當今社會已進入知識經(jīng)濟時代，人力資源也成為整個社會最寶貴的資源。隨著知識經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，對人力資源進行會計核算，提升人們對人力資源價值創(chuàng)造性的人認識，進一步營造尊重知識、尊重人才的環(huán)境是適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要。3.1萬和證券有限責任公司簡介萬和證券有限責任公司成立于2002年1月18日，員工激勵制度有利于企業(yè)的資本運作，促進企業(yè)加速發(fā)行上市。２０１２年萬和證券有限責任公司在新三板掛牌上市，該公司在新三板掛牌時擁有股本3838.85萬股，并在2008年7月完成定向增資，募集資金6662.50萬元，增資價格5.33元/股。據(jù)“中國租賃藍皮書”最近的數(shù)據(jù)顯示，到2014年底，共有560個經(jīng)營金融租賃公司登記;通過融資租賃方式從國外引進先進的生產(chǎn)設(shè)備等，以提高產(chǎn)品質(zhì)量，提升中國企業(yè)的競爭力，改革開放和經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。3.2萬和證券有限責任公司員工激勵現(xiàn)狀3.2.1關(guān)于薪酬福利方面的現(xiàn)狀萬和公司目前的薪酬制度，是在2015年初開始的，由公司人事部門開會，然后參照公司所在地的最低生活標準、市場物價水平、人才市場相關(guān)職位員工的價格水平，從而制定出現(xiàn)行薪酬制度。萬和公司在對知識型員工的概念、知識型員工的重要性、目前知識型員工管理中出現(xiàn)的問題、知識型員工流失原因以及核心員工流失成本等進行比較系統(tǒng)的理論研究的基礎(chǔ)上，著重從實踐方面探討了企業(yè)核心員工管理的基本措施。表3-1萬和證券有限責任公司員工崗位職別工資崗位職級職位崗位工資（元）一總經(jīng)理4000二副總經(jīng)理3500三部門經(jīng)理3000四部門副經(jīng)理2600五技術(shù)人員2000六基層人員10003.2.2關(guān)于培訓制度方面的現(xiàn)狀萬和公司在培訓方面領(lǐng)導重視度不高，萬和公司在現(xiàn)代企業(yè)管理理念的影響下，企業(yè)越來越重視內(nèi)部員工的績效管理，企業(yè)間的競爭也變得原來越激烈。隨之帶來的根本性問題是人才的競爭。人力資源一直是社會發(fā)展重要的基本資源。人力資源績效雖然也是人力管方式的的一個分支，但是在業(yè)內(nèi)，人們更愿意將其看做是規(guī)范企業(yè)員工乃至其他會計的職業(yè)。主要有以下幾點：（1）培訓形式萬和公司對員工實行的內(nèi)部培訓，定期對知識型員工進行跟蹤訪問，了解知識型員工與新崗位的適合度。然后，對于不適應(yīng)新崗位的知識型員工，企業(yè)再對他們進行測試，調(diào)動到更適合的崗位。（2）培訓效果的跟蹤萬和公司培訓后講師會對培訓課程進行考試，應(yīng)建立完善的知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系。職業(yè)生涯規(guī)劃體系可以確保公司在合適的時間內(nèi)讓合適的人選擔任合適的職責。（3）培訓觀念方面萬和公司有正式的企業(yè)人才的流動是很正常的事情，今天整個社會越來越向人群密集、許多企業(yè)有時因為缺乏市場營銷改革經(jīng)驗，為了避免這一情況的發(fā)生就需要對企業(yè)內(nèi)部組織進行政體改革。一般而言如果上級領(lǐng)導或企業(yè)董事會施加了較大壓力政策執(zhí)行速度就快；如果上級領(lǐng)導或政府沒有施加過大壓力，政策執(zhí)行速度就會變慢，甚至沒有落實到位行政管理體制。總之市場營銷設(shè)計計劃預(yù)算管理體制的知識型問題是各級企業(yè)組織之間的收支和支出的劃分。（3）培訓的內(nèi)容方面對員工培訓需求分析不足，萬和公司對員工培訓需求企業(yè)適當減少基本工資所占比例，提高績效工資所占比例，使績效工資發(fā)揮其激勵作用，提高知識型員工的工作熱情。首先，應(yīng)根據(jù)不同崗位的知識型員工制定更科學合理的考核內(nèi)容及考核標準。其次，增加績效考核方式，如實施360度考核法，這種考核方式包括了主管考核及下屬考核，還增加了同事考核，自我考核等。3.2.3關(guān)于精神激勵制度方面的現(xiàn)狀所謂精神激勵，實施這種方式不僅可以全面的進行考核，使考核結(jié)果更科學更合理，同時又滿足了知識型員工的自我實現(xiàn)等特征。研發(fā)部門知識型員工還可以運用關(guān)鍵績效指標的方式來進行考核。精神激勵主要有以下幾點內(nèi)容：（1）評選優(yōu)秀員工萬和公司每年為工作表現(xiàn)突出的員工辦法物質(zhì)獎勵，增加績效考核數(shù)量，企業(yè)可以按月度，季度，年度分別進行考核，每種考核可以根據(jù)時間的長短進行考核內(nèi)容的增加，從而及時改進績效考核。接著，企業(yè)必須使績效考核整個過程公開、透明?？冃Э己巳藛T應(yīng)該明確告知被考核的員工相關(guān)的績效標準以及如何計算自己的績效結(jié)果。最后，完成績效考核后，績效考核人員應(yīng)該把考核結(jié)果反饋給每個知識型員工，使他們客觀詳細地了解自己的工作情況，保持自己的優(yōu)勢，改進自己的不足之處，選擇更為高效的工作方法。企業(yè)管理者也可以采取末位淘汰制等懲罰措施來提高績效考核效果。（2）授予榮譽員工為公司作出重大貢獻的，企業(yè)應(yīng)該對每位核心員工進行職業(yè)性格測試。讓每位知識型員工了解自己適合的職業(yè)，從而制定適合自己發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。（3）每月評出榜樣員工萬和公司對于每月考核第一名的員工給予“榜樣員工”稱號。3.2.4關(guān)于機會激勵制度方面的現(xiàn)狀機會激勵，國內(nèi)的企業(yè)采用全面薪酬制度解決知識型員工的后顧之憂顯得十分必要。為此，需要編制長期計劃、確定短期經(jīng)營計劃、進行記錄、糾正偏差、獲取并控制各種資金”。不過控制財務(wù)風險并非是尋求絕對的避免財務(wù)風險。也就是說如夠能夠?qū)⒇攧?wù)風險的發(fā)生概率降到足夠低，那么，核心員工對于控制財務(wù)風險的目標其實就已經(jīng)達到了。4萬和證券有限責任公司人員激勵存在的問題分析4.1薪酬制度存在的問題（1）公司對制定和調(diào)整薪酬工作準備工作不充分。公司構(gòu)建薪酬體系是一個繁瑣且復(fù)雜的過程，對于工作參與度的考察，可以設(shè)計諸如“你的上一份工作什么地方使你最滿意？什么地方使你最不滿意？為什么？”這樣類似的面試問題。知識型員工的管理的確認需要遵循以下特點：第一，企業(yè)知識型員工是可以用貨幣進行計量的。企業(yè)知識型員工發(fā)展最重要的規(guī)則應(yīng)當是“適應(yīng)環(huán)境”，現(xiàn)行準則出臺的原因正是“環(huán)境使然”。目前另外，問卷調(diào)查中88.75%的員工不滿意企業(yè)給予的加班補貼，企業(yè)對知識型員工的加班費中的加班時間界定模糊，沒有嚴格按照勞動法相關(guān)規(guī)定給予合理補貼。對于核心員工輪流值班制，80.5%的員工認為企業(yè)給予知識型員工的雙休日工資不合理。因為企業(yè)只按照一般日常工作日工資結(jié)算，沒有按照加班工資算。許多知識型員工為此產(chǎn)生不滿情緒，影響雙休日值班工作。由于加班的頻繁，導致知識型員工的工作氛圍緊張，工作壓力大。萬和公司的這種不合理的薪酬結(jié)構(gòu)，是導致每年知識型員工大量流失的重要原因之一。（2）員工薪酬的構(gòu)成不合理。公司的運營成本有一項是員工薪酬，內(nèi)部專門的績效考評的組織通常是各部門績效考評小組。委員會負責公司績效考評工作的部署、指導和監(jiān)督；負責審定中層管理人員對重大情況的處理；績效考評委員會的日常辦公機構(gòu)。主任由人力資源部負責人擔任，具體負責績效考評的計劃公司十分注重對于企業(yè)員工的人文關(guān)懷，制定了“用戶至上，以誠取信，滿足要求，追求卓越，用我們的承諾和智慧，雕塑時代的精品”的質(zhì)量方針和和“工程竣工一次交驗合格率100％，優(yōu)質(zhì)工程率70％，顧客滿意率90％”的質(zhì)量目標加強了各類人員的技能培訓和道德品質(zhì)、企業(yè)理念等方面的教育。(3）薪酬制度制定缺少多樣性。萬和公司的核心員工的薪酬工資結(jié)構(gòu)是基本工資加上績效工資為當月工資。雖然每月稅后薪資較IT企業(yè)來說并不低，但卻無法激發(fā)他們的積極性。于我國企業(yè)核心員工管理現(xiàn)狀與規(guī)范話的問題理論界對此的研究也是越來越多了。從實踐的意義上講述了規(guī)范化人力資源必要性看。企業(yè)人才流失概述及企業(yè)人才的特點是負反饋調(diào)節(jié)，接著分析了企業(yè)企業(yè)人才的現(xiàn)狀及問題并挖掘了其產(chǎn)生的原因，最后針對性的提出了完善我國企業(yè)企業(yè)人才管理規(guī)范化的對策。87.14%的員工認為這種薪酬結(jié)構(gòu)不合理。4.2培訓制度存在的問題（1）培訓需求分析不足。這樣才能真正意識到培訓后解決的實際問題。如今越來越多的公司研究的重要課題是：如何全面提高公司業(yè)績，提高企業(yè)核心競爭力。大部分的企業(yè)都會有自己一整套完整的績效管理考核體系，可見，績效管理對于一個企業(yè)管理來說是多么重要的一部分。特別是隨著中國一些中小企業(yè)的迅速發(fā)展，也越來越意識到員工績效的高低就是企業(yè)發(fā)展的一個主要原因。（2）培訓計劃的制定欠缺詳細完整。所以為了促進企業(yè)經(jīng)營管理目標的實現(xiàn)和企業(yè)內(nèi)部管理機制的有效運行，就必須實施和建立有效的、符合自身實際發(fā)展的績效管理系統(tǒng)。（3）培訓形式過于單一。企業(yè)每一季度對知識型員工進行績效考核，主要通過兩種形式：一種是各部門的上級主管對下屬員工進行考核或者是總的管理人員對各部門主管進行考核，另一種是各部門所屬員工對該部門的主管進行考核。其考核結(jié)果是一個定性與定量雙結(jié)合的形式。每次績效考核結(jié)果都會在員工大會中予以公布，企業(yè)對績效考核中不達標的知識型員工進行懲罰，面對考核中超額完成任務(wù)的知識型員工給予獎勵。（4）公司不重視培訓效果評估。企業(yè)沒能提供給知識型員工較多的富有挑戰(zhàn)的工作。企業(yè)每年不定期晉升各部門中表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績杰出的知識型員工，升職后讓他們管理該部門其他員工。比如，研發(fā)部門的杰出優(yōu)秀知識型員工晉升后，主要職責從原來的軟件開發(fā)變?yōu)閱T工管理。企業(yè)的上層管理者不從公司內(nèi)部競選而主要是通過外部聘請專業(yè)管理人員，他們不僅有著專業(yè)的管理理論知識，而且擁有著豐富的管理經(jīng)驗，管理過多家企業(yè)。4.3精神激勵存在問題（1）對員工精神激勵方法單一。在萬和公司過去長期的精神激勵實踐中，企業(yè)每年不定期都會對部分技術(shù)知識型員工進行培訓活動，使這些員工在相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)的知識得到擴展及更新，從而能夠更好地為企業(yè)創(chuàng)造利潤。（2）對于每個階層的員工來講精神激勵認同不到位。公司的員工，不同等級的不同工種的，對工作的精神激勵需求不一樣，不可能每個人都是相同的激勵作用。有些人要求精神激勵大于物質(zhì)激勵，有些人要求物質(zhì)激勵大于精神激勵，這和個人的生活品質(zhì)也有關(guān)系的。萬和公司又千篇一律的用同樣的辦法，是一種不可取的管理模式。4.4機會激勵存在問題萬和公司的實際招聘員工的招聘工作壓力不斷增加。公司自創(chuàng)立以來，擁有自己的企業(yè)文化：專注，誠信，創(chuàng)新，合作，激情。規(guī)定企業(yè)知識型員工凡事都按照這十個字實行，樹立企業(yè)良好形象，維護企業(yè)的品牌。企業(yè)上層管理人員會不定期與各部門知識型員工進行溝通，第一時間了解各部門情況及業(yè)務(wù)上相關(guān)問題，從而修正對企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃決策。上層管理者會召開知識型員工大會，旨在討論企業(yè)重大業(yè)務(wù)問題。5萬和員工激勵問題的解決措施5.1樹立先進的企業(yè)激勵觀念員工可以在大會中提出自己的建議和意見，但管理者偶爾才會采用這些知識型員工提供的方案建議。目前企業(yè)實施的股權(quán)獎勵機制只局限于企業(yè)高層，知識型員工還無法享受這種激勵待遇。以最大限度地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而達到員工和組織的雙贏。一個企業(yè)如果沒有先進的文化理念，那么很難立足并立于不敗之地，所以樹立鮮見的企業(yè)激勵觀念，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。知識經(jīng)濟時代，信息量巨大，市場競爭日益激勵，企業(yè)管理者必須與時俱進，不斷提升自我要求，不斷學習、不斷更新知識儲備，才能適應(yīng)瞬息萬變的市場環(huán)境，也才更懂得員工和懂得如何激勵員工，從而事半功倍的實現(xiàn)組織目標。基于此，要很好的將萬和的員工激勵方案落到實處，應(yīng)當定期組織企業(yè)中實施激勵的部門和管理者對相關(guān)知識進行反復(fù)學習。另外，對管理者的行為要進行一定程度的約束，如要建立親屬回避的制度，保證激勵措施實施能夠公平公正。其次，組織管理者要為員工做出榜樣，殊不知，以身作則有時候是一種最好的激勵。相對的，再完善的激勵方案，如果遇上一個率先違反和破壞的領(lǐng)導，其發(fā)揮的作用也將變得非常有限。因此，管理者應(yīng)當不斷學習、與時俱進，應(yīng)當以身作則、嚴于律己，為激勵措施的開展奠定一個良好的基礎(chǔ)。5.2樹立并完善健全科學的激勵制度5.2.1完善績效考核制度首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位的員工制定更科學合理的考核內(nèi)容及考核標準。作為一個證券公司，員工崗位跨度非常大，這就必須按照不同的崗位來分別進行考核標準的制定。關(guān)于薪酬福利方面的現(xiàn)狀：青島毅力建設(shè)工程有限公司的薪酬結(jié)構(gòu)是基本工資加上績效工資為當月知識型員工工資。基本工資主要是根據(jù)知識型員工的職位，工作經(jīng)驗，技術(shù)能力以及學歷來決定的。其次，增加績效考核方式，如實施360度考核法，這種考核方式包括了主管考核及下屬考核，還增加了同事考核，自我考核等。實施這種方式不僅可以全面的進行考核，使考核結(jié)果更科學更合理，同時又滿足了員工的自我實現(xiàn)等特征。然后，增加績效考核數(shù)量，企業(yè)可以按月度，季度，年度分別進行考核，每種考核可以根據(jù)時間的長短進行考核內(nèi)容的增加，從而及時改進績效考核。接著，企業(yè)必須使績效考核整個過程公開、透明?？冃Э己巳藛T應(yīng)該明確告知被考核的員工相關(guān)的績效標準以及如何計算自己的績效結(jié)果。最后，完成績效考核后，績效考核人員應(yīng)該把考核結(jié)果反饋給每個員工，使他們客觀詳細地了解自己的工作情況，保持自己的優(yōu)勢，改進自己的不足之處，選擇更為高效的工作方法。企業(yè)管理者也可以采取末位淘汰制等懲罰措施來提高績效考核效果。5.2.2制定完善的薪酬體系從上文對萬和薪酬體系的介紹可以看出，萬和職工薪酬結(jié)構(gòu)較為簡單，即公司已聘任上的干部及工作人員參照公務(wù)員系列，未聘任上的工作人員視具體工作劃定標準，整體而言，都是由工資、福利和獎金三部分組成，固定不變，薪酬結(jié)構(gòu)缺乏彈性，在制定薪酬體系時也沒有考慮過員工的意見。因此，為了制定完善的薪酬體系，首先企業(yè)應(yīng)該采取問卷調(diào)查或員工代表談話等方式，讓員工參與薪酬設(shè)計、考核。而績效工資主要根據(jù)知識型員工當月完成的業(yè)績來決定。其中基本工資所占比重大于績效工資所占比重。企業(yè)沒有制定彈性工作制，上班時間定為早上九點至晚上六點，但員工經(jīng)常不能準時下班，幾乎每天要工作至晚上十點以后，企業(yè)給予知識型員工的加班補貼少于國家所規(guī)定的補貼。其次，采用KPI關(guān)鍵業(yè)績指標，針對企業(yè)中不同崗位的核心員工設(shè)計靈活多樣、對外具有競爭力且客觀、公平、合理的薪酬制度。員工與企業(yè)對于加班補貼中加班時間的計算有著嚴重分歧。企業(yè)實行知識型員工雙休日值班制，規(guī)定企業(yè)所有知識型員工雙休日輪班在企業(yè)值班，值班補貼同日常工作日工資。接著，企業(yè)應(yīng)該調(diào)整基本工資和績效工資的比例。根據(jù)不同的崗位，企業(yè)適當減少基本工資所占比例，提高績效工資所占比例，使績效工資發(fā)揮其激勵作用，提高核心員工的工作熱情。最后，建立一個完善的福利制度，完善的福利制度可以吸引和保留核心員工，是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。第一，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標準代員工繳納養(yǎng)老保險金，失業(yè)保險金，醫(yī)療保險金等國家規(guī)定的福利項目。第二，企業(yè)應(yīng)該自行設(shè)計福利項目，如健康檢查，帶薪假期，購房支持計劃，提供班車等。5.2.3建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系公司應(yīng)建立完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系。職業(yè)生涯規(guī)劃體系可以確保公司在合適的時間內(nèi)讓合適的人選擔任合適的職責。對于萬和證券有限責任公司來說，應(yīng)該進行公司職務(wù)序列與崗位分級萬和證券服務(wù)有限公司應(yīng)按照崗位對公司的不同貢獻，將所有職位劃分為五大類型，相對應(yīng)的劃分要素如表4-1所示。職位崗位劃分要素管理項目管理、企業(yè)管理對企業(yè)經(jīng)營管理決策與結(jié)果負責客服客戶服務(wù)對客戶服務(wù)結(jié)果負責銷售銷售部門服務(wù)對公司業(yè)務(wù)的銷售結(jié)果負責職能財務(wù)、行政、人力資源對公司及項目運營支撐服務(wù)的效率和質(zhì)量負責后勤保潔、保安對公司的安全、保潔、環(huán)境維護負責表4-1職務(wù)序列與崗位的劃分要素公司內(nèi)部職位，按職稱級別，定義為七級；按薪酬級別，依職位評估，其中職位評估因素包括12項：對組織內(nèi)部的影響范圍、對組織內(nèi)部的影響程度、溝通復(fù)雜程度（目標一致性）、溝通對象（內(nèi)、外）、溝通目標的一致性、創(chuàng)新程度、本專業(yè)知識掌握程度、其他專業(yè)的了解程度、任職經(jīng)驗、轄員人數(shù)、監(jiān)督責任（直、間）、解決問題的復(fù)雜度（分析、判斷）。不同崗位從低到高，設(shè)置若干崗位。進行準確的分級之后，企業(yè)對每位員工建立員工個人職業(yè)發(fā)展檔案，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會評估，公司替知識型員工繳納國家規(guī)定的福利費用。企業(yè)每月組織員工聚餐，為員工過生日，每年企業(yè)還組織員工攜同其家屬一起旅游，從而聚集員工對企業(yè)的凝聚力。5.3重視員工成長軌跡萬和有限公司的薪酬結(jié)構(gòu)是基本工資加上績效工資為當月知識型員工工資?；竟べY主要是根據(jù)知識型員工的職位，而績效工資主要根據(jù)知識型員工當月完成的業(yè)績來決定。因此，企業(yè)應(yīng)加強對員工尤其是核心員工的職業(yè)生涯管理，使員工的生涯目標與組織發(fā)展目標一致，幫助員工在實現(xiàn)自己的職業(yè)價值的同時，為企業(yè)創(chuàng)造出更高的效益。在員工職業(yè)生涯發(fā)展的過程中，企業(yè)還應(yīng)對其提供各種支持。知識經(jīng)濟時代中，知識和技術(shù)更新的速度越來越快，任何時候的學習都不能一勞永逸，員工在職業(yè)發(fā)展過程中很可能出現(xiàn)因知識和能力的缺陷而不能實現(xiàn)其職業(yè)目標的情況。其中基本工資所占比重大于績效工資所占比重。企業(yè)沒有制定彈性工作制，上班時間定為早上九點至晚上六點，但員工經(jīng)常不能準時下班，幾乎每天要工作至晚上十點以后，企業(yè)給予知識型員工的加班補貼少于國家所規(guī)定的補貼，員工與企業(yè)對于加班補貼中加班時間的計算有著嚴重分歧。企業(yè)實行知識型員工雙休日值班制，規(guī)定企業(yè)所有知識型員工雙休日輪班在企業(yè)值班，值班補貼同日常工作日工資。同時，企業(yè)還應(yīng)設(shè)計好繼任者計劃，以便在員工升職或離職及老員工退休時確定繼任者，以維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。5.4重視非物質(zhì)激勵的作用關(guān)于工作發(fā)展方面的現(xiàn)狀：企業(yè)每一季度對核心員工進行激勵機制的改良，主要通過兩種形式：一種是各部門的上級主管對下屬員工進行考核或者是總的管理人員對各部門主管進行考核，另一種是各部門所屬員工對該部門的主管進行考核。其考核