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文檔簡介
-1-高級人力資源管理師技能考試輔導(dǎo)(2012年11月、2013年5月試題)-2-講師介紹魏文豐QQ176233738MBA、高級人力資源管理師、高級管理咨詢師20年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn)負(fù)責(zé)多個人力資源管理項(xiàng)目的實(shí)施講授《薪酬系統(tǒng)設(shè)計的實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練》、《基于流程的制度體系建設(shè)的實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練》-3-兩個故事的啟示:成人如何學(xué)習(xí)一、文件柜中的文件是如何擺放才高效?分門別類二、建造一個房子的順序是什么?基礎(chǔ)、框架、細(xì)節(jié)-4-從題目展開來構(gòu)建職能的邏輯與系統(tǒng)解題分享討論技能題目的特點(diǎn)與解決問題的步驟12345學(xué)習(xí)的安排-5-(1)請結(jié)合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定,分析廠方應(yīng)當(dāng)怎樣處理張的問題。(10分)(2)在貫徹《勞動合同法》的過程中,為提高人力資源配置的效率,企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃、招聘方面注意哪些問題?(10分)(1)請對該考核模式進(jìn)行評價(12分)(2)請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式做出評價(12分)技能題目-6-技能題目的特點(diǎn)3、更多的是職能專業(yè)能力的綜合運(yùn)用2、有理論知識點(diǎn)的簡單問題4、與管理中非力資源管理職能相聯(lián)系1、每年6個模塊均有涉及特點(diǎn)-7-麥肯錫的七步成詩法Step1Step2Step5Step4Step3Step7Step6?陳述問題分解問題(樹圖)消除非關(guān)鍵問題(漏斗法)設(shè)定目標(biāo)進(jìn)行關(guān)鍵原因與對策分析綜合結(jié)果并建立有結(jié)構(gòu)的結(jié)論評價實(shí)施….….….….…...…...-8-解答技能題目的步驟識別問題分解問題相關(guān)因素篩選重點(diǎn)做出回答1234-9-從題目展開來構(gòu)建職能的邏輯與系統(tǒng)解題分享討論技能題目的特點(diǎn)與解決問題的步驟12345學(xué)習(xí)的安排-10-人力資源管理規(guī)劃招聘配置培訓(xùn)績效薪酬勞動關(guān)系人力資源戰(zhàn)略組織管理人員規(guī)劃培訓(xùn)管理創(chuàng)新管理職業(yè)生涯規(guī)劃123456-11-回顧各職能系統(tǒng)系統(tǒng)解題分享討論回顧解題步驟12345學(xué)習(xí)的安排-12-2012年11月第1題1、張某是A公司技術(shù)部門的一名老員工,由于缺乏管理能力,多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定,基本薪酬只與職位等級掛鉤,因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求,如果公司不能滿足,他就選擇離職。根據(jù)上述情境,請回答一下問題:(1)A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題是什么?應(yīng)該如何進(jìn)行改進(jìn)?(4分)(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進(jìn)行調(diào)整?(5分)(3)A公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求?如果張某選擇離職,可能會給公司帶來哪些成本?(13分)-13-制定薪酬戰(zhàn)略薪酬制度管理薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)薪酬構(gòu)成方式薪酬結(jié)構(gòu)薪酬市場定位實(shí)施薪酬戰(zhàn)略:薪酬市場調(diào)查薪酬設(shè)計與管理前提:明確薪酬管理的根本目的(企業(yè)、員工)實(shí)現(xiàn)薪酬管理目的必須貫徹三項(xiàng)原則:公平、經(jīng)濟(jì)、合法實(shí)施薪酬戰(zhàn)略:職位分析評價實(shí)施薪酬戰(zhàn)略:薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計實(shí)施薪酬戰(zhàn)略:薪酬制度設(shè)計薪酬日常管理-14-“勞動關(guān)系”的邏輯與系統(tǒng):雙贏公司員工溝通參與管理獎懲管理沖突管理法、理、情壓力管理員工援助-15-解題、分享、討論-16-解題講解2識別問題分解問題相關(guān)因素篩選重點(diǎn)做出回答1234A公司是否要滿足要求?勞動關(guān)系:法、理、情、溝通、談判、雙贏2.2薪酬設(shè)計的目的2.3薪酬設(shè)計的原則2.4決定要素2.5水平2.6構(gòu)成2.7等級結(jié)構(gòu)2.8管理與支持3.14.1-17-勞動關(guān)系:法理情溝通談判雙贏2.2薪酬設(shè)計的目的2.3薪酬設(shè)計的原則2.4薪酬設(shè)計的要素決定依據(jù)薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)等級結(jié)構(gòu)管理及支持系統(tǒng)銷售額與獎金A是否要滿足漲薪的要求?1、公司不能以員工離職為條件而簡單考慮給予滿足還是不滿足。公司應(yīng)在法律、公司制度、員工訴求等基礎(chǔ)上綜合考慮以達(dá)成公司與員工的雙贏。2、針對員工提出漲薪額度大,需從薪酬管理的目的、原則和具體制度上分析員工的要求是否合理。3、如果在現(xiàn)有的制度中漲薪要求不合理,則要考慮是員工的問題,還是公司薪酬制度本身的問題。4、如果是員工的要求過高,可以通過與員工溝通,做員工工作,讓員工降低期望,同時給予員工,,,,,5、如果公司的制度本身有問題,比如A公司缺乏針對技術(shù)人員的能力匹配的工資體系,公司應(yīng)盡快修訂完善,同時告知員工,在修訂制度可以按新的規(guī)定來調(diào)整薪酬。-18-識別問題分解問題相關(guān)因素篩選重點(diǎn)做出回答1234離職給公司帶來哪些成本1、有經(jīng)驗(yàn)員工離職1、公司發(fā)展2、公司文化3、公司組織職能4、公司經(jīng)營業(yè)績5、工作效率6、員工發(fā)展與壓力解題指導(dǎo)-19-有經(jīng)驗(yàn)員工離職離職給公司帶來哪些成本1、公司發(fā)展2、公司文化3、公司組織職能4、公司經(jīng)營業(yè)績5、工作效率6、員工發(fā)展與壓力-20-2012年11月第2題2、F公司是M市的一家生產(chǎn)有機(jī)奶酪的食品公司,產(chǎn)品屬于市場中知名的高端品牌,價格比較昂貴。該公司過去主要向M市的四、五星級酒店提供產(chǎn)品,也有部分產(chǎn)品在超市中銷售,但銷售額并不大,購買群體主要是一些高收入的個人客戶。近年來,F(xiàn)公司酒店客戶的需求量一直比較穩(wěn)定,而針對個人客戶的零售業(yè)務(wù)占公司銷售額的比例雖然不是很大,但增長的速度非??臁=?jīng)過市場調(diào)查F公司了解到,公司雖然沒有在零售市場上做過宣傳,但在奶酪購買者中口碑很好,已經(jīng)擁有了一批忠實(shí)客戶。公司下一步計劃進(jìn)一步拓展零售市場,加強(qiáng)在零售市場的品牌宣傳,并針對個人客戶成立網(wǎng)絡(luò)銷售項(xiàng)目組,在網(wǎng)上直接接受訂單,按照客戶要求及時送貨。項(xiàng)目組采取資助管理的形式,公司只是為項(xiàng)目組定出總體考核指標(biāo),并不干涉其日常管理。根據(jù)上述情境,請回答一下問題:(1)公司對該項(xiàng)目組采用的是哪種人力資源管理策略?該項(xiàng)目組人力資源管理需要注意哪些問題?(10分)(2)請利用平衡計分卡設(shè)計該項(xiàng)目組的關(guān)鍵績效指標(biāo)。(8分)-21-人力資源戰(zhàn)略的系統(tǒng)與邏輯文化能力商業(yè)環(huán)境趨勢業(yè)務(wù)戰(zhàn)略人力資源政策、實(shí)踐、流程員工能力職位管理選拔發(fā)展與培養(yǎng)使用激勵-22-業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、文化能力、人力資源戰(zhàn)略文化能力1、廉價競爭2、創(chuàng)新競爭3、優(yōu)質(zhì)競爭人力資源戰(zhàn)略官僚+市場發(fā)展+市場家族+市場吸引戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略-23-績效管理的系統(tǒng)與邏輯:引導(dǎo)與監(jiān)督員工實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)溝通績效改進(jìn)與激勵績效反饋面談制定改進(jìn)計劃績效結(jié)果的應(yīng)用績效計劃制定KPI\PRI\WAI\PCI\NNI指標(biāo)賦值、確定權(quán)重討論行動方案與支持計劃績效實(shí)施的監(jiān)控與輔導(dǎo)收集績效信息檢查工作情況輔導(dǎo)下屬制定改進(jìn)方案績效考核評分定等制訂KPI方法:BSC、任務(wù)分工矩陣、目標(biāo)分解魚骨圖-24-解題、分享、討論-25-識別問題分解問題相關(guān)因素篩選重點(diǎn)做出回答1234解題指導(dǎo)-26-2011年11月第3題3、某企業(yè)的工會最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低,與管理層差距過大,并且加班時間長期超過國家規(guī)定,而加班費(fèi)卻一拖再拖,沒有發(fā)到員工手中,他們要求企業(yè)提高工資待遇,改善勞動條件,否則將選擇離職。而另一方面,工會也了解到由于市場競爭壓力過大,企業(yè)被迫降低產(chǎn)品價格,利潤率不斷下降,企業(yè)的經(jīng)營層也正努力通過各種手段維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn),最近公司爭取了幾個重要的大客戶,此時正值供貨的關(guān)鍵時期,一旦由于人手不足而停產(chǎn),會造成嚴(yán)重的后果。請回答,工會可以通過哪些方式來促進(jìn)員工和企業(yè)的利益達(dá)成一致?(20分)-27-解題、分享、討論-28-識別問題分解問題相關(guān)因素篩選重點(diǎn)做出回答1234方式來促進(jìn)公司與員工的利益達(dá)成一致1、待遇低、差距大2、超時加班3、加班費(fèi)拖欠4、改善勞動條件0、雙贏5、勞動方面的法律6、公司的制度7、公司與員工感情8、溝通9、參與管理10、重大突發(fā)事件管理11、員工壓力管理12、員工援助解題指導(dǎo)-29-1、待遇低、差距大2、超時加班3、加班費(fèi)拖欠4、改善勞動條件0、雙贏5、勞動方面的法律6、公司的制度7、公司與員工感情8、溝通9、參與管理10、重大突發(fā)事件管理11、員工壓力管理12、員工援助方式來促進(jìn)公司與員工的利益達(dá)成一致?1、針對這個情況,公司決策層要認(rèn)識到其嚴(yán)重性,要把其作為一個重大突發(fā)事件進(jìn)行管理,要慎重對待。2、公司應(yīng)在法理情的基礎(chǔ)上加大與員工的溝通,確保公司與員工的雙贏,讓公司未來能持續(xù)發(fā)展,員工對公司有信心,滿意度提高。3、公司首先要審視員工提出的不合法的問題,要針對不合法的情況提出方案,比如盡快下發(fā)拖欠的加班費(fèi),針對超時加班要與員工,,,,4、對于員工提出的待遇低、差距大等,要與,,,5、對于,,,6、制訂好方案后,要與員工進(jìn)行溝通談判,,,,-30-2012年11月第4題4、D公司計劃招聘一名負(fù)責(zé)銷售與市場業(yè)務(wù)的銷售總監(jiān),該職位要求有10年以上本行業(yè)的銷售經(jīng)驗(yàn),5年以上銷售部門經(jīng)理資歷,并且在同行業(yè)其他公司擔(dān)任過高層職位。該公司對該職位的招聘選拔擬按以下步驟進(jìn)行:測試步驟具體測試內(nèi)容、方法和流程簡歷篩選由人力資源部通過報紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體進(jìn)行公開招聘,人力資源部對申請人提交的簡歷進(jìn)行資格審核。初步面試人力資源部對符合條件的人員進(jìn)行初步面試,核查申請者情況是否和簡歷一致,并與申請者進(jìn)行薪酬水平協(xié)商。心理測試對職業(yè)興趣、職業(yè)人格等進(jìn)行考察。專業(yè)測試進(jìn)行銷售知識等方面的筆試。結(jié)構(gòu)化面試和公司的高層一起對通過筆試的人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試,內(nèi)容涉及對行業(yè)的了解、銷售計劃以及銷售能力等方面。評價中心測試讓最后入選的4-6人參加評價中心測試。背景調(diào)查與通知對評分第一名的候選人進(jìn)行背景調(diào)查,并通知其他候選人未能競聘成功。根據(jù)上述情境,請回答以下問題:(1)該公司對銷售總監(jiān)的招聘流程存在哪些問題?(10分)(2)在企業(yè)招聘的評價中心測試中,常常用公文筐測試的方法來對中高層管理人員進(jìn)行甄選,公文筐測試具有哪些特點(diǎn)?(10分
-31-“招聘”的邏輯與系統(tǒng):如何招聘所需的人員招聘計劃招聘實(shí)施招聘后續(xù)工作人力資源需求差距人力資源供給招聘選擇內(nèi)部外部信息收集選擇錄用同化考核招聘評估人數(shù)?標(biāo)準(zhǔn)?勝任特征模型沙盤模擬、公文筐、職業(yè)心理、評價中心-32-解題、分享、討論-33-識別問題分解問題相關(guān)因素篩選重點(diǎn)做出回答1234招聘流程存在的問題1、招聘需求評估:職位、工作職責(zé)、任職資格、勝任特征模型2、渠道選擇:內(nèi)外,外有哪些3、篩選:4、錄用5、同化解題指導(dǎo)-34-1、招聘需求評估:職位、工作職責(zé)、任職資格、勝任特征模型2、渠道選擇:內(nèi)外,外有哪些3、篩選:4、錄用5、同化測試步驟具體測試內(nèi)容、方法和流程簡歷篩選由人力資源部通過報紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體進(jìn)行公開招聘,人力資源部對申請人提交的簡歷進(jìn)行資格審核。初步面試人力資源部對符合條件的人員進(jìn)行初步面試,核查申請者情況是否和簡歷一致,并與申請者進(jìn)行薪酬水平協(xié)商。心理測試對職業(yè)興趣、職業(yè)人格等進(jìn)行考察。專業(yè)測試進(jìn)行銷售知識等方面的筆試。結(jié)構(gòu)化面試和公司的高層一起對通過筆試的人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試,內(nèi)容涉及對行業(yè)的了解、銷售計劃以及銷售能力等方面。評價中心測試讓最后入選的4-6人參加評價中心測試。背景調(diào)查與通知對評分第一名的候選人進(jìn)行背景調(diào)查,并通知其他候選人未能競聘成功。招聘流程存在的問題?-35-1、A公司是國內(nèi)一家生產(chǎn)中央空氣凈化器的企業(yè),公司產(chǎn)品質(zhì)量過硬,是市場知名品牌。2008年該公司率先在本行業(yè)提出了報修后48小時內(nèi)完成維修的承諾,獲得了用戶的一致好評。由于維修工作量和強(qiáng)度的增加,該公司某售后服務(wù)中心于2010年10月雇用了20名全日制售后技術(shù)服務(wù)人員,為該公司客戶提供產(chǎn)品售后的技術(shù)咨詢和維修服務(wù),但并末和這些人員簽訂書面勞動合同。2012年11月,A公司為了降低長期的人力成本,要求這20名員工與A公司解除事實(shí)勞動關(guān)系,并讓這些員工與B勞務(wù)派遣公司訂立勞動合同,并由B公司派遣到A公司從事原來的售后技術(shù)服務(wù)工作。這20名員工中有的員工不同意解除與A公司的勞動關(guān)系,同意解除勞動關(guān)系的員工也要求A公司必須先支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,再考慮是否與B公司簽訂勞動合同。A公司認(rèn)為這些員工不是真正的解聘,還會繼續(xù)經(jīng)由勞動派遣在A公司工作,拒不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。請根據(jù)上述情境,回答以下問題:
(1)A公司的市場競爭策略是什么?適宜采用哪種人力資源管理策略?針對相應(yīng)的人力資源管理策略,該公司對這20名員工的做法會帶來哪些問題?(10分)
(2)案例中勞動爭議處理會涉及《勞動合同法》的哪些規(guī)定?按照相關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)如何對該勞動爭議進(jìn)行處理?(20分)2013年5月第1題-36-解題、分享、討論-37-識別問題分解問題相關(guān)因素篩選重點(diǎn)做出回答1234解除20名員工勞動關(guān)系對人力資源管理策略的影響1、質(zhì)量過硬知名品牌2、用戶認(rèn)可服務(wù)3、聘用20人,未簽訂合同4、要解除20人合同5、員工有的不愿解除,有的要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金6、公司不認(rèn)可員工的要求5、參與策略6、業(yè)務(wù)策略7、文化8、規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系解題指導(dǎo)-38-1、質(zhì)量過硬知名品牌2、用戶認(rèn)可服務(wù)3、聘用20人,未簽訂合同4、要解除20人合同5、員工有的不愿解除,有的要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金6、公司不認(rèn)可員工的要求5、參與策略6、業(yè)務(wù)策略7、文化8、規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系針對策略,解除合同有什么問題?1、參與策略對應(yīng)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略為質(zhì)優(yōu)戰(zhàn)略,對應(yīng)的文化為家族文化。2、解除20名員工的合同后用派遣方式的做法與參與的人力資源策略不對應(yīng)。3、直接后果導(dǎo)致有經(jīng)驗(yàn)員工的流失,即使同樣的員工工作質(zhì)量和效率也會下降,會導(dǎo)致客戶滿意度下降,增加公司營運(yùn)成本,同時損害公司的品牌和形象。4、同時解除20名員工對其他部門在職員工也會有影響,導(dǎo)致公司文化和人力資源管理的改變,最終對公司產(chǎn)品質(zhì)量和品牌造成影響。-39-1、質(zhì)量過硬知名品牌2、用戶認(rèn)可服務(wù)3、聘用20人,未簽訂合同4、要解除20人合同5、員工有的不愿解除,有的要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金6、公司不認(rèn)可員工的要求5、立法原則6、合同訂立7、合同履行與變更8、合同的解除與終止9、法律責(zé)任爭議處理會涉及到勞動合同法的哪些規(guī)定?-40-識別問題分解問題相關(guān)因素篩選重點(diǎn)做出回答1234按規(guī)定應(yīng)如何對勞動爭議進(jìn)行處理1、質(zhì)量過硬知名品牌2、用戶認(rèn)可服務(wù)3、聘用20人,未簽訂合同4、要解除20人合同5、員工有的不愿解除,有的要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金6、公司不認(rèn)可員工的要求0、雙贏5、勞動方面的法律6、公司的制度7、公司與員工感情8、溝通9、參與管理10、重大突發(fā)事件管理11、員工壓力管理12、員工援助解題指導(dǎo)-41-1、質(zhì)量過硬知名品牌2、用戶認(rèn)可服務(wù)3、聘用20人,未簽訂合同4、要解除20人合同5、員工有的不愿解除,有的要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金6、公司不認(rèn)可員工的要求0、雙贏5、勞動方面的法律6、公司的制度7、公司與員工感情8、溝通9、參與管理10、重大突發(fā)事件管理11、員工壓力管理12、員工援助按照法律規(guī)定,如何解決爭議?1、針對20名員工提出的問題,公司要高度重視,應(yīng)成立危機(jī)處理工作組,迅速解決問題,防止擴(kuò)大,造成對公司品牌和運(yùn)營的影響。2、公司在處理這一事件時,要堅持合法、合理、合情的原則,以達(dá)成公司與員工、社會的共贏。3、按照法律規(guī)定,公司沒有簽訂勞動合同,并且已超過一年,員工有權(quán)利要求簽訂固定期限勞動合同。因此,針對不愿意解除合同的員工,公司應(yīng)按法律規(guī)定4、對于愿意解除勞動合同,-42-2、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè),最近為研發(fā)人員重新設(shè)計了薪酬模式,基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右,薪酬等級由過去的8個合并為3個,每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加,改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式,研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升,一是通過職位晉升,二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會,并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境,回答以下問題:
(l)該公司薪酬調(diào)整后,研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變?對公司而言,這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么?(8分)
(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè),公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問題?(6分)
(3)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工?為什么?(6分)2013年5月第2題-43-員工職業(yè)生涯管理的系統(tǒng)和邏輯:幫助員工在公司發(fā)展,推動公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)確定組織的組織發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃工作對員工進(jìn)行績效評估對員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行評估幫助員工進(jìn)行工作和職業(yè)生涯調(diào)整幫助員工發(fā)展123456-44-培訓(xùn)管理的系統(tǒng)和邏輯:提高公司能力和員工能力1234需求分析系統(tǒng)課程規(guī)劃系統(tǒng)培訓(xùn)實(shí)施系統(tǒng)培訓(xùn)評估系統(tǒng)培訓(xùn)管理培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化-45-解題、分享、討論-46-識別問題分解問題相關(guān)因素篩選重點(diǎn)做出回答1234技術(shù)型員工的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)?1、培訓(xùn)需求分析2、培訓(xùn)規(guī)劃:3、培訓(xùn)實(shí)施4、培訓(xùn)評估:成果轉(zhuǎn)化解題指導(dǎo)-47-3、某家用電器生產(chǎn)企業(yè)準(zhǔn)備招聘一名采購經(jīng)理,“談判能力”是需要考察的一項(xiàng)重要內(nèi)容,同時在今后的績效考評中,也會將該能力列入采購經(jīng)理的PCI指標(biāo)進(jìn)行考核。請回答:
(l)對“談判能力”進(jìn)行考察,采用評價中心測試和文件筐測試法哪種更為合適?為什么?(7分)
(2)下表是該公司用PCI指標(biāo)對“談判能力”進(jìn)行考核的表格,請完成該指標(biāo)各錨定等級的行為描述。(7分)2013年5月第3題-48-解題、分享、討論-49-識別問題分解問題相關(guān)因素篩選重點(diǎn)做出回答1234談判能力適用評價中心和公文筐?1、評價中心情景模擬互動觀察評價2、公文筐情景模擬文字3、談判能力解決問題、聽、說、平衡解題指導(dǎo)-50-識別問題分解問題相關(guān)因素篩選重點(diǎn)做出回答1234談判能力的等級行為描述1、明確談判目的2、明確談判的原則3、收集信息4、制訂談判策略5、談判中:聽說平衡雙方解題指導(dǎo)-51-4、某集團(tuán)公司有兩個全資子公司,其中S公司是集團(tuán)公司的核心子公司,主要生產(chǎn)電
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