人力資源外包服務勞務外包勞務派遣投標方案

1/298人力資源外包服務目錄TOC\o"1-3"\h\u182861（第一部分）方案技術性 299681.1項目實施部署 26951.2項目外包人員配置 7271191.3服務內容、服務標準、服務質量 9185111.4風險規(guī)避方案 1997331.5外包人員管理方案 75172962（第二部分）業(yè)務熟悉度 12490492.1服務范圍 12413902.2外包服務工作流程圖 12868652.3管理制度 129102253（第三部分）人員管理及服務 203225673.1外包員工招聘管理方案 203170153.2外包員工薪酬福利管理方案 215198713.3外包員工勞動合同管理方案 233238183.4外包員工入職管理方案 241119243.5外包員工轉正管理方案 243172223.6外包員工離職管理方案 24738863.7外包員工信息管理方案 258234693.8外包員工人事檔案管理方案 259151013.9員工工傷管理方案 26536713.10員工生育管理方案 273167273.11員工退休管理方案 277241593.12員工失業(yè)管理方案 280280653.13勞動爭議管理制度與處理工作流程圖 283131824（第四部分）業(yè)務服務配套及連續(xù) 290212314.1外包服務項目質量保障方案 290321754.2其他增值服務 2981（第一部分）方案技術性1.1項目實施部署1.1.1成立項目實施指揮部XXX作為我國專門從事人力資源外包服務的企業(yè)，如若本次項目中標，將根據(jù)客戶需求，量身定制服務方案，組建具有豐富人力行業(yè)經(jīng)驗的專業(yè)精英運營團隊，為客戶提供優(yōu)質的人力資源外包服務。1.1.2設立專項項目執(zhí)行團隊設立設立專項項目執(zhí)行團隊，委派XXX具有多年外包服務項目管理實施經(jīng)驗、具有企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書的人員擔任本項目的項目成員。項目總監(jiān)為副總級別帶隊，其他各部門主要負責人為分項團隊領導人，對甲方需求直接負責。1.1.3項目團隊架構如下：1.1.4內部崗位描述與職責【招聘部】：確保項目人員招聘1、根據(jù)項目的招聘需求，制定招聘計劃，并對進度、結果負責；2、有效開發(fā)、維護、評估、分析各招聘渠道；3、根據(jù)項目需求進行篩選和搜尋合適候選人，并在整個招聘過程中正確使用招聘管理系統(tǒng)，及時更新招聘進度，確保項目中候選人相關信息盡可能完整；4、根據(jù)不同項目內容進行候選人推薦、面試邀約及協(xié)調面試進程；【現(xiàn)場執(zhí)行部】：確保項目按照合同內容進行交付1、為外包員工及時辦理入、離、調、轉手續(xù)；整理并制作員工簡檔；2、宣傳、培訓及解答外包員工社保、公積金等相關政策；3、現(xiàn)場解答員工提出的福利相關問題并做好記錄；【人事服務部】：負責勞動關系管理，五險一金辦理，薪資福利，日常服務：1、接聽客戶及員工電話，解答疑問及政策咨詢，及時處理客戶及員工的特殊需求，日常電話及郵件事務處理；2、根據(jù)客戶發(fā)送的人員變動通知單，保存原始記錄并及時填寫內部增減表，申報社保公積金；3、每月初核對上月申報情況，看有無錯報，漏報，多報的情況，及時修正可能出現(xiàn)的錯誤；4、根據(jù)服務協(xié)議要求在指定時間前將結算單發(fā)給客戶確認，并查詢客戶的到賬情況，寄送發(fā)票；5、每月初清查上月客戶到款情況，對未到款的客戶進行催款跟進；6、在指定的時間請款并安排工資發(fā)放；7、收取員工社保相關事務辦理資料，交至業(yè)務支持部處理并及時跟進，反饋結果及資料返還；8、收集員工申辦社?？肮e金卡需求及資料，及時申報，跟進制卡進度，并安排卡片發(fā)放；9、處理客戶突發(fā)及臨時性事務；社保公積金服務：1、辦理員工社保的增加、減少、補中斷、補差等及社保轉移及醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)相關業(yè)務；2、負責住房公積金聯(lián)名卡的申報、領取等；3、及時反饋社保、公積金新政策；及時整理并完善社保各業(yè)務的所需資料、辦理流程、及相關注意事項，定期召開內部分享會；【財務部】：對項目資金情況進行審核和支付1、建立和健全財務管理體系，對財務部的日常管理、年度預算、資金運作等進行總體控制；2、及時處理賬務、銀行、稅務工作；3、核對社保公積金、工資，個稅統(tǒng)計工作，做到準確無誤；4、現(xiàn)金、票據(jù)、銀行存款的保管、收支、記錄及時，準確；5、按照相關規(guī)定開具發(fā)票；6、工資發(fā)放準確及時；【法務部】：提供相應的法律文書起草和用工風險及勞務糾紛進行技術支持。1、對各類合同、文件的合法性、可行性、風險性進行審查審核，確保合同、文件的規(guī)范性和安全性；2、合同記錄、歸檔、管理以及合同借閱管理；3、負責與客戶公司法務、律師對接，準備相關訴訟文件及資料；4、負責公司訴訟、開庭相關事宜；【服務質量監(jiān)督部】：對項目各部門日常工作進行監(jiān)督，提高服務質量，確保項目的正常交付。1、對項目各部門日常工作進行監(jiān)督，提高服務質量；2、確保各部門按時、保質、高效地完成項目的交付。1.2項目外包人員配置1.2.1項目外包人員的組織來源1、XXX公司內部選調公司擁有眾多的在職同類崗位服務人員，我們計劃優(yōu)先從公司內部選調滿足招標文件資格要求的、在公司服務時間超過1年、素質過硬、業(yè)務能力強的人員作為本項目服務人員的中堅力量。2、原崗人員的留用公司將盡最大努力留用原崗人員（包括采購單位人員和其他第三方服務商的在崗人員），確保整個項目的平穩(wěn)無痕過渡。我們承諾：采購單位原有崗位從業(yè)人員，無論是采購單位在職職工、還是其他外包服務商在崗人員，只要表現(xiàn)好，工作成績得到了采購單位認可，經(jīng)過采購單位許可后，我們將對這些人員進行體檢，體檢合格人員，我們將全部接收。我單位和他們重新簽訂正式的勞動合同，并且不設定試用期。接收后，依據(jù)約定，建立相應的人員入職登記、檔案建立、崗位確定、待遇確定等，并履行相應的雇主責任和義務。3、內部、外部招聘項目所需其余人員，包括項目儲備人員，采用公司內、外部招聘的方式獲得。從我們的人力資源尋訪網(wǎng)絡中確定最佳的組織渠道及集聚方式，從而保證招聘人員的“數(shù)量”和“質量”。本項目的主要渠道依次如下：（1）公司內部招聘。（2）公司人才庫篩選。（3）公開外部招聘。1.2.2外包人員配置與招聘的進度安排1、招聘進度計劃說明（1）本項目計劃從項目服務合同簽訂到業(yè)務人員大規(guī)模上崗用時14個工作日。（2）我公司通過公司內部調配、內部招聘、外部招聘、人才儲備等方式，確保項目人員數(shù)量、質量滿足采購單位的要求。（3）項目實施過程中的新增業(yè)務人員、不合格退回人員的補充人員，在3個工作日內完成。2、外包人員配置、招聘進度計劃表1.3服務內容、服務標準、服務質量1.3.1服務范圍1.人員招聘服務（1）發(fā)布招聘廣告（2）資格審查（3）筆試/面試（4）入職體檢（5）背景調查2.勞動關系服務（1）勞動合同的簽訂與備案；（2）勞動合同變更；（3）勞動合同終止與續(xù)簽；（4）勞動合同解除。3.人員培訓服務（1）員工入職培訓；（2）員工崗前培訓；（3）員工在崗培訓。4.人事檔案服務（1）協(xié)助員工辦理人事檔案的轉入和轉出，并提供相關咨詢服務；（2）員工內部人事檔案的建立與管理；（3）依據(jù)檔案記錄，按照政策出具相關人事證明；（4）提供職稱評定、證明（公證、考試類）相關證明、工齡審定等服務；（5）出具生育指標證明、辦理計劃生育相關服務；（6）出具報考相關學歷學習的介紹信；（7）提供員工工作證明及收入證明。5.社會保險服務（1）按政策規(guī)定辦理社會保險個人賬戶設立和管理；（2）員工社會保險匯算清繳服務；（3）根據(jù)政策規(guī)定，為員工辦理社會保障卡及相關服務；（4）為客戶單位提供社會保險基數(shù)核定的政策通知；（5）社?；鶖?shù)核定及調整代理繳費工資基數(shù)申報、月度變更服務；（6）社保補繳手續(xù)和費用繳納、轉移清算等服務；（7）員工社保相關信息變更及接轉手續(xù)（人員新增及減少）；（8）辦理工傷、生育津貼及基本醫(yī)療保險報銷手續(xù)；（9）協(xié)助員工辦理失業(yè)申領手續(xù)；（10）提供社保相關規(guī)定及最新政策、法規(guī)信息資訊。6.住房公積金服務（1）按政策規(guī)定辦理住房公積金個人賬戶設立和管理；（2）員工住房公積金接轉手續(xù)（每月人員新增及減少）；（3）為在職員工提供住房公積金繳存、提取、轉移、銷戶等相關服務。7.薪酬服務（1）員工績效考核管理；（2）核算員工薪酬數(shù)據(jù)；（3）為員工發(fā)放工資并繳納個人所得稅。8.法律服務提供相關勞動用工政策咨詢和負責外包員工提起的法律訴訟。9.其他服務（1）辦理護照簽注的政審手續(xù)；（2）辦理退休手續(xù)；（3）提供初、中級人才推薦；（4）為符合聘用條件的離職員工提供新的工作信息；（5）負責調解一般性勞動爭議；（6）提供基本勞動人事政策咨詢；（7）按有關規(guī)定代辦申報專業(yè)技術職稱評定；（8）按照國家政策規(guī)定，保持原已明確的工資、工齡、所有制身份的穩(wěn)定性和連續(xù)性。10.招標人在項目服務過程中提出的其他服務。1.3.2服務標準1.人事服務 （1）首批員工招聘：14天上崗； （2）員工入職手續(xù)辦理：1日內辦理入職手續(xù)； （3）員工離職手續(xù)辦理：1日內辦理離職手續(xù)； （4）勞動合同簽訂：員工入職1天內； （5）勞動合同備案：勞動合同簽訂5天內； （6）新增外包人員：3天內到崗； （7）不合格人員退換：3天內； （8）人事證明文件：員工提交申請3天內； （9）生育指標證明：員工提交申請1天內。 2.培訓服務： （1）新員工培訓計劃安排：員工上崗7天內開始；（2）大批量新員工培訓：3日內完成新員工培訓； （3）零星新員工培訓：1日內完成新員工培訓。3.社會保險住房公積金服務：（1）賬戶轉入（新增）：員工入職30天內；（2）養(yǎng)老保險申報、繳納：每月15前；（3）醫(yī)療保險申報、繳納：每月15前；（4）失業(yè)保險申報、繳納：每月15前；（5）生育保險申報、繳納：每月15前；（6）工傷保險申報、繳納：每月15前；（7）住房公積金申報、繳納：每月15前； （8）工傷意外處理：在相關規(guī)定時間內完成；（9）生育保險費用報銷：30天內；（10）賬戶轉出：員工離職3天內；（11）其他保險：3天內。 4.工資發(fā)放： （1）績效、考勤表收集：1日內統(tǒng)計；（2）薪酬核算：1日內系統(tǒng)核算；（3）薪酬發(fā)放：不超過約定發(fā)放日；（4）個人所得稅申報、繳納：每月10日前； （5）薪資證明：員工提交申請3天內。5.溝通協(xié)調服務： （1）事件處置電話響應時間：10分鐘；（2）事件處置到場時間：30分鐘；（3）事件處置時間：3天；（4）事件處置反饋時間：5天；（5）服務數(shù)據(jù)、狀態(tài)抽查：正式數(shù)據(jù)2天內提供。1.3.3服務質量1.人員招聘服務：（1）特殊工種持證上崗人員比例：100%；（2）推薦人數(shù)滿足率：不低于120%；（3）一次推薦人員合格率 不低于98%。2.人員培訓服務：（1）員工崗前培訓率100%；（2）每年在崗培訓不少于6天。3.薪酬發(fā)放服務：（1）在每月計算費用時，發(fā)生人數(shù)誤差的數(shù)量（≦2%）；（2）在每月計算費用時，發(fā)生個人計算誤差的數(shù)量（≦3%）；（3）在每月計算費用時，同時發(fā)生人數(shù)誤差各個人計算誤差的數(shù)量（≦1%）；（4）準時、準確、足額率：100%。4.社會保險服務：（1）社會保險、雇主責任保險覆蓋人員：100%；（2）準時、準確、足額率：100%。5.勞動關系服務：（1）員工勞動（勞務）合同簽訂率：100%；（2）勞動糾紛率：不高于0.3%；（3）人員流失率：不超過10%。6.人事檔案服務：（1）員工信息管理覆蓋率：100%；（2）檔案資料建立完好率100%。7.員工安全生產(chǎn)管理：（1）工作完成率：100%；（2）重大安全事故發(fā)生率：0%；（3）工作環(huán)境衛(wèi)生達標率：99%。8.服務滿意率（度）：（1）勞務外包員工：滿意率不低于98%；（2）用工單位滿意度：100%。9.服務頻度（1）定期與用工單位及外包員工的溝通次數(shù)（每月不低于1次）；（2）定期向用工單位保證的正式服務報告次數(shù)（每月1次）；（3）客服代表定期到用工單位實地拜訪次數(shù)（每月不低于2次）；（4）用工單位滿意度試卷調查：每季度一次；（5）員工滿意度試卷調查：每季度一下。10.住房公積金服務：（1）用工單位要求的滿足率：100%；（2）準時、準確、足額率：100%。1.4風險規(guī)避方案1.4.1員工勞動爭議處理標準以及風險防范措施1.4.1.1勞動爭議處理標準任務名稱任務程序、重點及標準時限相關資料爭議調查程序員工向公司提出勞動爭議1個工作日人力資源部對其進行調查研究，了解情況，掌握材料，明確爭議原因1個工作日公司領導決定解決爭議的相關措施1個工作日重點勞動爭議調查標準真實、可靠爭議調解程序《爭議調查表》判斷勞動爭議是否屬實1個工作日若內容屬實，公司申請調解1個工作日人力資源部向公司調解委員會和員工溝通公司的意愿1個工作日雙方尋求解決方式1個工作日重點爭議調解標準公正、合法爭議仲裁程序人力資源部將調解無效的結果向公司領導匯報1個工作日由總經(jīng)理組織對勞動爭議進行討論、分析、論證1個工作日授權人力資源部處理勞動爭議1個工作日調解無效交仲裁機構裁決1個工作日嚴格執(zhí)行裁決結果1個工作日重點爭議仲裁標準公正、合法爭議訴訟程序接到仲裁判決書15日內由人力資源部向當?shù)胤ㄔ禾岢鲈V訟申請1個工作日人力資源提交相關資料1個工作日重點爭議訴訟標準公正、合法1.4.1.2預防勞動糾紛措施1.4.1.2.1溝通渠道1.（上級經(jīng)理）門戶開放公司倡議所有經(jīng)理人員“門戶開放”，歡迎員工直接提出想法和疑問，同時也要求經(jīng)理人員主動關注下屬的想法和情緒。2.員工關懷專員、專用郵箱公司每個外包服務項目設員工關懷專員崗、員工關系專用郵箱，接受和處理員工表達的想法、意見和建議，保證在正常工作日36小時內給予答復，并為員工的身份保密。3.工作面談新員工轉正、員工調薪或職位變動、進行工作評估、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及員工提出辭職等情形下，員工上司、人力資源部將與員工進行面談，了解情況，聽取意見。4.工作討論和會議公司提倡團隊工作模式，團隊必須擁有共同的工作目標和共享的價值觀。公司績效管理體系倡導管理者在制定目標的時候通過工作討論和會議傾聽團隊的意見，共同分享愿景。5.員工申訴通道當員工認為個人利益受到不應有的侵犯，或需要檢舉揭發(fā)其他員工違反《員工職務行為準則》的行為，可以通過申訴通道進行投訴和檢舉揭發(fā)。6.員工滿意度調查公司通過定期的不記名意見調查向員工征詢對公司業(yè)務、管理等方面的意見，了解員工對工作環(huán)境的整體滿意程度，員工可按照自己的真實想法反饋而無須有任何顧慮。7.公司的信息發(fā)布渠道公司有網(wǎng)站、期刊、郵件系統(tǒng)等多種形式的信息發(fā)布渠道，員工可以方便、快捷地了解業(yè)界動態(tài)、公司業(yè)務發(fā)展動態(tài)和重要事件、通知。1.4.1.2.2申訴程序1.原則上，員工的各層管理人員、工會、人力資源部甚至公司總經(jīng)理均是申訴對象。2.當員工認為個人利益受到不應有的侵犯，或對公司的經(jīng)營管理措施有不同意見，或發(fā)現(xiàn)有違反公司各項規(guī)定的行為時，可選擇適當?shù)纳暝V渠道向公司申訴：（1）公司鼓勵員工逐級反映情況，或者直接向部門/單位負責人、分管領導、工會或人力資源部直至總經(jīng)理申訴；（2）從解決問題的角度考慮，公司不提倡任何事情都越級申訴，但當員工堅持認為有必要時，仍可直接向上一級領導或總經(jīng)理申訴。3.申訴方式可選用面談和書面兩種形式；如選用書面方式，申訴書必須具名，否則不予受理。4.各級責任人或責任部門在接到員工申訴后，將在申訴事件涉及的相關當事人中進行調查，并根據(jù)調查結果盡快做出處理決定.處理決定將通過書面或電子郵件的形式通報給申訴者、公司總經(jīng)理，并視情況通報人力資源部，員工如果對處理決定不滿意可繼續(xù)向更高一級管理人員或部門申訴。1.4.2外包人員安全保障措施1.4.2.1加強安全生產(chǎn)管理制度建設的措施（1）安全教育培訓制度。（2）勞動防護用品發(fā)放使用和管理制度。（3）安全工具的使用管理制度。（4）特種作業(yè)及特殊危險作業(yè)的管理制度。（5）崗位安全規(guī)范。（6）職業(yè)健康檢查制度。（7）現(xiàn)場作業(yè)安全管理制度。1.4.2.2用工單位加強外包人員安全生產(chǎn)管理的措施用工單位應當履行國家有關安全生產(chǎn)法律法規(guī)及標準規(guī)范的規(guī)定，加強業(yè)務人員的安全生產(chǎn)管理，安全管理內容包括：（1）將業(yè)務人員安全生產(chǎn)管理納入用工單位的安全生產(chǎn)管理體系，保障業(yè)務人員與用工單位職工享受同等安全生產(chǎn)教育培訓、職業(yè)健康監(jiān)護、勞動保護等權利。（2）為業(yè)務人員提供符合國家相關規(guī)定的安全生產(chǎn)條件和個體防護用品。（3）告知業(yè)務人員用工單位的有關安全生產(chǎn)管理制度、安全生產(chǎn)注意事項、作業(yè)場所存在的危險有害因素及事故應急處置措施等。（4）按有關規(guī)定對業(yè)務人員進行安全生產(chǎn)教育培訓，經(jīng)考試合格方可上崗作業(yè)。（5）履行與我單位所簽訂合同中約定的安全生產(chǎn)事項。（6）向我單位提供勞務管理費及業(yè)務人員員工傷保險、高危行業(yè)安全生產(chǎn)責任保險等費用，并在協(xié)議中予以明確，督促檢查我單位為業(yè)務人員繳納工傷保險及安全生產(chǎn)責任保險等費用。（7）對服務期間接觸職業(yè)危害的業(yè)務人員進行崗前、崗中及離崗職業(yè)健康檢查，建立業(yè)務人員職業(yè)健康檔案。1.4.3用工法律風險防范以及應對措施1.4.3.1人員招聘1.招聘廣告避免就業(yè)歧視不應對應聘者的性別、婚姻狀況、民族、戶籍、健康狀況進行不合理的限制。防范與應對：（1）謹慎描述招聘條件：在招聘廣告等信息中，應避免對性別、年齡、婚姻狀況、民族、身高、戶口、星座、血型、畢業(yè)院校、健康狀況等與崗位任職資格無直接聯(lián)系的內容進行明確要求。（2）避免歧視性的問題：面試時，對涉及個人隱私，如：婚育狀況、疾病、宗教信仰等應謹慎提問，避免追問。如果確有必要了解，可通過《應聘人員登記表》加以搜集。2.錄用條件不明確導致無法對不符合錄用條件的人員行使解除合同權。防范與應對：（1）一定要明確錄用條件；（2）將招聘廣告存檔備查；（3）采用如下方式公示：①招聘廣告明示；②入職時，明示錄用條件，要求其簽字確認；③在錄用通知書中明示要求其簽字確認；④在勞動合同中明確約定。3.錄用通知書（1）錄用通知一經(jīng)發(fā)出即具有法律效力；（2）與勞動合同不一致的處理。防范與應對：（1）列明不錄用的情況（2）明確應聘者應承諾的期限（3）合意后約定不能如期報到的違約責任（4）先體檢再發(fā)錄用通知（5）在勞動合同中約定以勞動合同為準。1.4.3.2入職審查和管理1.入職審查內容（1）年齡審查（2）素質審查（3）勞動關系狀態(tài)審查防范與應對：（1）建立職工名冊，要求職工提供以下文件身份證明與應聘職位相關的學歷證明和各種資格證明、離職證明、體檢報告、家庭住址、聯(lián)系電話、通訊地址；一一核實并保留復件件，歸檔。（2）在勞動合同或入職聲明中保證提供的上述資料真實，如假，公司有權解除勞動合同，并不予支付經(jīng)濟補償。（3）確認通訊地址為送達文書地址，以掛號信方式向上述地址郵寄文件，即視為已向本人送達。2.如實告知義務公司應該如實告知員工的工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬和其他與工作相關的情況。防范與應對：應在員工入職信息登記表或勞動合同等文件中聲明：公司已經(jīng)告知本人工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬和其他與工作相關的情況。并請勞動者簽名確認。3.扣押證件、要求擔保和收取財物避免出現(xiàn)扣押證件、要求擔保和收取財物。防范與應對：不能以任何形式收取、扣押勞動者財物，或者采取其他方法變相為之，如收取報名費、培訓費和服裝費等，或扣押員一個月或部分工資。同時不能要求勞動者提供人保、戶保等。1.4.3.3勞動合同的訂立1.訂立的形式除了非全日制用工，必須簽訂書面合同。2.合同簽訂時間（1）訂立時間：用工前、用工開始時、用工后一個月內。防范與應對：（1）制定完善勞動合同簽訂流程，依法與勞動者訂立勞動合同。3.單位不依法訂立勞動合同法律后果（1）支付雙倍工資，補簽勞動合同。（2）故意拖延，管理部門責令改正。（3）給勞動者造成損害，予以賠償。4.勞動者久拖不簽勞動合同法律后果（1）1個月內，書面通知勞動者終止勞動關系，無需支付經(jīng)濟補償；（2）超過1個月，不滿1年，書面通知終止勞動關系，支付補償金；（3）超過1年，視為訂立無固定期限勞動合同，支付11月雙倍工資。防范與應對：在法律規(guī)定的期限內行使好終止權利，同時固定和保存好勞動者不簽勞動合同的相關書面證據(jù)。1.4.3.4勞動合同主體1.用人單位非法用工單位用工，勞動者已付出勞動的，應勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；造成損害的，予以賠償。防范與應對（1）兩類八種形式合法用工主體（民辦非企業(yè)單位）。（2）分公司取得營業(yè)執(zhí)照或登記證書的，直接簽，否則受總公司委托簽。2.勞動者（1）年滿16歲，具有勞動行為能力（2）特別關注未成年人；退休返聘人員、在校實習生和外國人。防范與應對（1）未成年人禁忌勞動；定期檢查；辦理登記備案。（2）退休人員簽訂聘用協(xié)議，并約定商業(yè)保險。（3）外國人注意特殊的聘用要求和規(guī)定，登記備案。（4）僅提供實習實踐機會時，務必訂立實習協(xié)議，約定報酬、工作時間、事故責任，協(xié)商購買商業(yè)險。（5）對特殊人群，做好專門人事檔案登記管理。1.4.3.5勞動合同條款1.勞動合同規(guī)定必備條款必備條款9項必須明確約定，欠缺必備條款責令改正，造成損害，承擔賠償責任。防范與應對：（1）采用當?shù)卣l(fā)布的新的勞動合同范本，在此基礎上根據(jù)自身情況增加或修改相應的規(guī)定。（2）遵守必備條款中法律法規(guī)的強制性、禁止性規(guī)定。（3）工作地點約定：①約定細化到城市，在一個城市內調動勞動者工作地點，是可以的；②根據(jù)自身業(yè)務和勞動者特殊性，可約定幾個工作地點，并要求勞動者在簽訂合同時予以確認；③約定合理的流動工作地點的。2.約定合同條款用人單位不得在法律規(guī)定的情形之外在合同中約定勞動合同的終止、解除條件及違約責任。防范與應對：可約定試用期、培訓、保守商業(yè)秘密、補償保險和福利待遇等事項。1.4.3.6勞動合同期限1.法定必須訂立無固定期限勞動合同的情形（1）在同一用人單位連續(xù)工作滿10年；（2）初次實行勞動合同制度或國企改制重新訂立合同，在同一用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年；（3）連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同；（4）自用工之日滿1年未訂勞動合同。防范與應對：（1）做好勞動合同的續(xù)訂和跟蹤工作，確保當勞動者符合法定情形時，即簽訂相應的無固定期限勞動合同，以避免雙倍工資賠償；（2）如果符合訂立無固定期限勞動合同的情形時，勞動者要求或同意訂閱固定期限勞動合同，要保存好書面證據(jù)，以免其反悔。2.以完成一定任務為期限的勞動合同以完成單項工作任務為期限、以項目承包方式完成承包任務的合同、因季節(jié)原因臨時用工的勞動合同。防范與應對：（1）合同終止時支付經(jīng)濟補償金；（2）簽訂此類合同時，一定在合同中明確工作任務完成的標志或時間點；（3）應為勞動者辦理社會保險，提供勞動條件、勞動保護和薪酬待遇。1.4.3.7勞動合同效力1.有效條件（1）主體合格（2）形式合法（3）內容合法（4）程序合法防范與應對：（1）謹慎審查勞動者的相關資質和所提供的各種信息。（2）嚴格根據(jù)法律規(guī)定確定勞動合同的內容。2.無效勞動合同（1）法定情形①欺詐、脅迫或乘人之危；②用人單位免除自己的責任，排除勞動者權利；③違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。（2）法律后果①全部無效：隨時解除合同；勞動者已付出勞動的，支付報酬；有過錯的一方承擔賠償責任。②部分無效：無效條款按法律規(guī)定確定，且追溯到合同訂立時；有過錯的一方承擔賠償責任。防范與應對：（1）勞動者原因造成無效，同樣支付相應勞動報酬。（2）用人單位原因導致合同解除，除支付報酬外，還得支付經(jīng)濟補償，造成損失，要賠償。1.4.3.8試用期管理1.試用期法定上限（1）勞動合同期限3個月以上不滿1年，不得超過個月；（2）勞動合同期限1年以上不滿3年的，不得超過2個月；（3）3年以上，不超過6個月。（4）無固定期限的勞動合同，不超過6個月。防范與應對：依法確定試用期的期限，試用期應當與勞動合同期限相對；企業(yè)應按勞動合同法的規(guī)定和崗位實際情況確定合法合理的試用期，對于背景不了解的員工和需要較長時間考察的崗位，約定較長的試用期；對于比較熟悉的員工和不需要較長時間考察的崗位，可以設置較短的試用期。2.延長和縮短（1）用人單位與勞動者協(xié)商一致；（2）延長后的試用期不得超過法定上限；（3）必須在之前約定的試用期屆滿前延長。防范與應對：（1）謹慎決定是否延長試用期，必須在之前約定的試用期屆滿前征得員工同意，且采用書面形式征求勞動者意見，并讓其簽字確認。3.試用期工資（1）不得低于用人單位所在地的最低工資標準；（2）不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不低于勞動合同約定工資的80%；（3）事先約定適用用人單位注冊地的標準，前提是注冊地的最低工資標準高于合同履行地；（4）事先未約定適用何地時，直接適用履行地最低工資標準。4.試用期福利待遇享受醫(yī)療期、婚假、產(chǎn)假等待遇。5.試用期約定限制（1）部分合同不得約定試用期；（2）不得單獨設定；（3）只能約定一次；（4）違法約定試用期的后果。尚未履行的責令改正；支付賠償金；補足差額，支付補償金（25%）防范與應對：（1）單獨約定試用期，因約定無效喪失了試用期內享有的一定的靈活性和相關權利；（2）超出上限，白白搭上超出期間的工資。6.勞動者在試用期內解除勞動合同（1）勞動者只要提前3日通知，無需任何理由；（2）用人單位出資對員工培訓，員工解約無需支付培訓費；（3）用人單位出資錄用員工，應賠償招收錄用所支付的相關費用。防范與應對：（1）盡量不要給試用期的員工安排連續(xù)性較強、不易交接和比較重要的工作，以免員工隨時走人使企業(yè)工作陷入被動；（2）盡量將專項出資技術培訓放在試用期結束后，試用期內的員工主要提供基礎的入職培訓和上崗培訓。1.4.3.9用人單位在試用期內解除勞動合同1.用人單位在試用期內解除勞動合同（1）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件；（2）過錯性解除情形；（3）非過錯性解除情形；（4）患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位安排的工作的；勞動者不能。防范與應對：（1）合法、清晰和明示的錄用條件；（2）規(guī)范試用期考核流程，嚴格試用期定期考核和不定期考核；（3）在試用期屆滿前作出解除決定，并送達勞動者；（4）在日常管理中做好錄用條件、崗位職責描述、相關規(guī)章制度的完善。公示，并通過書面形式，讓員工簽字確認。2.試用期用人單位解約的程序（1）向勞動者說明理由；（2）經(jīng)過工會程序。3.用人單位解約的法律后果（1）如果是過錯性解除情形，不需支付任何經(jīng)濟補償；（2）如果是非過錯性解除情形的，應支付經(jīng)濟補償，還需要提前30日書面通知，或者付相當于1個月工資的代通知金。1.4.3.10員工薪酬管理1.工資是社保繳費、加班、經(jīng)濟補償計算的標準和依據(jù)（1）工資的組成與形式（月工資與小時工資）：計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、加班加點工資、假期工資。（2）用人單位的工資總額還應包括以下項目：①企業(yè)銷售人員的工資按銷售額的一定比例提取，其工資按提取額計算；②企業(yè)職工年終結算的獎金；③企業(yè)發(fā)給職工的保健津貼（除接觸有毒物質、砂塵作業(yè)、放射線作業(yè)和潛水、沉箱作業(yè)、高溫作業(yè)等五類工種所享受的由勞動保護費開支的保健食品待遇外）；④學校發(fā)給本校教師的超課時講課費，教師節(jié)發(fā)放的現(xiàn)金；⑤單位一次性或按月發(fā)放給職工的旅游費、商業(yè)保險費、午餐補貼、過節(jié)費、勞務費、通訊費等；⑥單位從個人工資中直接為職工代扣代繳的社會保險費、個人所得稅、住房公積金等；⑦以下屬單位的名義發(fā)放的現(xiàn)金或實物；⑧以工會名義發(fā)放的現(xiàn)金和實物（除現(xiàn)行制度規(guī)定不應計入工資的勞保福利費和勞動保護費項目外）；⑨由職工自行支配的房改一次性補貼和按月發(fā)放的補貼；⑩單位在不減輕對職工個人應負的責任之外為職工購買的人身保險（最終受益者是職工個人），單位為個人購買的國庫券、債券等；?證券公司的“襄理”工資（即證券公司以股票交易的手續(xù)費形式支付給受理委托交易的員工的工資）；?由單位給職工個人實報實銷的費用，如電話費、服裝費等；?職工未按有關規(guī)定休假，單位支付給職工的補貼；?實行企業(yè)年薪制的經(jīng)營者年終兌現(xiàn)的工資或獎金；（3）不列入工資總額計算的項目：①根據(jù)國務院發(fā)布的有關規(guī)定頒布的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術進步獎和支付的合理化建議、技術改進獎等以及支付運動員、教練員的獎金；②有關勞動保險和職工福利方面的各項費用（如職工生活困難補助、探親路費等）；③有關離休、退休、退職人員的待遇的各項支出；④勞動保護的各項支出（如工作服、手套、膠鞋等勞保用品，清涼飲料等）；⑤出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費；⑥勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生產(chǎn)補助費等；⑦因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費；⑧計劃生育獨生子女補貼等。防范與應對：（1）業(yè)務提成是計件工資的主要方式之一，應制定專門的業(yè)務提成制度或與勞動者簽訂書面業(yè)務提成協(xié)議，對業(yè)務提成的發(fā)放形式，計算方式及發(fā)放時間進行規(guī)定，避免糾紛。2.標準工資、基本工資、正常工作時間工資（1）正常工作時間工資：是指勞動者本人所在工作崗位相對應的工資。不包括延長工作時間工資；特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；國家規(guī)定的勞動者福利待遇。防范與應對：企業(yè)可將員工每月的固定工資的總和設定為標準工資或基本工資。（2）有關正常工作時間工資，包括哪些項目，數(shù)額多少，用人單位可與勞動者協(xié)商制定在勞動合同中，作為計算假期工資、加班工資計算基數(shù)。3.日工資和小時工資（1）日工資：月工資收入除以月計薪天數(shù)21.75天（2）小時工資：月工資收入除以（月計薪天數(shù)21.75天*8小時）（3）月計薪天數(shù)：（365天-104天）除以12月=21.75天4.最低工資標準（1）形式和確定方式：月最低工資標準、小時最低工資標準，由政府每年調整一次，發(fā)存后，在10天內向勞動者公示（2）剔除項目：延長工作時間工資；特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；國家規(guī)定的勞動者福利待遇。防范與應對：（1）應參照當?shù)氐木唧w規(guī)定執(zhí)行；（2）如果員工當月提供正常勞動后工資低于本市最低工資標準的，則按本市最低工資標準發(fā)放工資；（3）勞動者每月領取的工資標準不能低于最低工資標準。5.克扣工資（1）用人單位無理由扣減工資。（2不屬于克扣工資的情形：①法律法規(guī)有明確規(guī)定的；②勞動合同中明確規(guī)定的；③依法制定并經(jīng)職代會批準的司規(guī)、司紀中明確規(guī)定的；④企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時，工資必須下浮的；⑤因勞動者事假等原因減發(fā)工資的。防范與應對：（1）在制定規(guī)章制度時，應對扣減的情形明確規(guī)定，扣減數(shù)額應相對合理。6.代扣工資的情形（1）代扣個人所得稅；（2）代扣社會保險費；（3）法院判決、裁定要求的撫養(yǎng)、贍養(yǎng)費；（4）法律、法規(guī)規(guī)定可以從工資扣除的。防范與應對：（1）用人單位不得克扣勞動者的工資；（2）扣除工資數(shù)額的限制。按照有關法律、法規(guī)規(guī)定，依法從勞動者工資中每月扣除的部分不得超過勞動者月工資的20%；（3）特殊情況下扣除勞動者工資的規(guī)定。代扣代繳所得稅、社會保險費、法院判決和裁定要求代扣的撫養(yǎng)費和贍養(yǎng)費以及法律法規(guī)規(guī)定從勞動者工資中應扣除的部分。7.工資中扣除賠償金情形（1）單件的經(jīng)濟損失是由勞動者本人原因造成的；（2）每月扣除的部分不超過工資20%；（3）扣除后的剩余工資不低于當?shù)刈畹凸べY標準。防范與應對：（1）對是否給企業(yè)造成經(jīng)濟損失及損失大小，應注意保留證據(jù)。8.拖欠工資（1）無故拖欠，無正當理由（2）不包括：非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付的；因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周圍受到影響，在征得本單位工會同意后，暫時延期支付的。（3）最長限制由勞動部門具體規(guī)定。防范與應對：企業(yè)出現(xiàn)工資無法及時發(fā)放的問題，一定要在第一時間將拖欠的原因和預計發(fā)放的時間告知勞動者，同時拖欠的時間不能過長，且在解除或者終止勞動合同時，均及時予以補發(fā)。9.工資支付的規(guī)定（1）支付記錄和工資清單；（2）支付形式；（3）支付方式；（4）支付周期；（5）支付時間，遇節(jié)日提前。防范與應對：（1）對完成一次性勞動或某項具體工作的勞動者，按有關協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務后立即支付。（2）雙方解除或終止勞動關系時，一次性全部付清勞動者。10.工資支付標準的確定約定勞動報酬的方式：（1）直接約定一個固定的工資數(shù)額（2）僅約定基本工資（3）具體列明基本工資、崗位工資、獎金、津貼、補貼等數(shù)額（4）約定底薪的同時，明確績效資金的計提方式（5）年薪制防范與應對：（1）選擇具體列明基本工資、崗位工資、獎金、津貼、補貼等數(shù)額。假期工資的支付標準（1）休息日和事假：可不支付工資；（2）法定節(jié)假日、年休假、探親假、婚假、喪假、社會活動假，需要支付；（3）病假：醫(yī)療期內支付病假工資或疾病救濟費，不能低于最低工資的80%；（4）產(chǎn)假、看護假、流產(chǎn)假：需要支付；（5）停工停產(chǎn)期間：在一個支付周期內的，按勞動合同規(guī)定的標準支付工資；超過一個周期，提供了正常勞動的，支付不低于最低工資標準；沒有提供正常勞動的，按有關規(guī)定辦理。12.未依法支付工資的法律后果（1）全額支付或補發(fā)；（2）支付經(jīng)濟補償金；（3）支付賠償金；（4）逾期不補的，支付50%-100%以下的標準加付賠償金；（5）可解除合同，要求支付經(jīng)濟補償。13.標準工時制下的加班費標準（1）延長工作趕時間的，支付不低于150%；（2）休息日加班又不能補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；（3）法定節(jié)假日昌安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的報酬。防范與應對：（1）用人單位選擇休息日加班的，可選擇安排補休或支付加班工資的方式；（2）用人單位安排延時加班和在法定節(jié)假日加班的，則不能以安排補休形式代替支付加班費。14.綜合計算工時制下加班費標準（1）具體日（或周）的實際工作時間可以超過法定標準工作時間，即8小時（或40小時），但如果計算周期內勞動者的總實際工作時間超過總法定標準工作時間，則超過的部分應視為延時加班，按不低于員工工資150%的標準支付加班工資。（2）在這種情況不存在休息日加班的情況，自然也不存在支付休息日加班費的問題。防范與應對：（1）加班計算的實務操作：①法律允許用人單位和勞動者對加班費計算基數(shù)作出約定，約定的標準原則上應為員工每月的固定工資收入，在實行結構工資制的企業(yè)，應至少包括基本工資和崗位工資。對于資金和津貼、補貼等福利，可以約定不納入加班費計算基數(shù)。②用人單位直接約定以基本工資或最低工資標準作為加班費的計算基數(shù)的，將不會得到支持。③如果勞動合同和集體合同均未對加班費計算基數(shù)和勞動者工資標準作出約定，以正常工作時間所獲得的全部實得工資作為加班費的計算基數(shù)，或其中一定比例作為計算基數(shù)。15.不定時工作制下的加班費標準不存在延時加班和休息日加班的情形。但法定節(jié)假日，大部分地區(qū)不視為加班，只有少數(shù)地方要求按300%。16.薪酬管理的常見誤區(qū)（1）月工資標準低于當?shù)刈畹凸べY標準。（2）以實物或購物卡等形式支付工資。（3）不按時支付工資。（4）直接規(guī)定以最低工資標準為基數(shù)計算加班費。（5）以調休代替支付加班費。1.4.3.11社會保險1.社會保險的強制性和法定性（1）養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險，由單位與個人共同繳納；（2）生育和工傷保險完全由用人單位承擔。防范與應對：（1）對新員工應當及時辦理社保登記，并按時足額繳納社會保險費。基數(shù)可以按新員工的勞動合同約定的工資標準（當?shù)厣鐣骄べY3倍以內）或員工社會保險轉移單記載的基數(shù)確定。（2）對于怠于繳納社保的員工，企業(yè)可以分情況區(qū)別對待。對由于地域限制，確實已在其戶籍所在地或其他地方繳納社保的，企業(yè)可以要求其提供相應的參保證明或繳費憑據(jù)，同時將相應的社保費支付給其個人；對故意或由于員工自身過錯導致無法辦理社保的，應以書面形式告知其提交辦理社保登記所需的個人資料和信息以及不予提供的相應法律后果，并保留好相應的證據(jù)。2.未依法繳納社會保險的法律后果（1）用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應繳社會保險費數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五百元以上三千元以下的罰款。（2）用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款。（3）用人單位拒不出具終止或者解除勞動關系證明的，依照《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定處理。（4）支付相關待遇或承擔賠償責任；（5）解除勞動合同，要求支付經(jīng)濟補償。防范與應對：（1）依法繳納社會保險的義務包括：按照規(guī)定的險種、繳費基數(shù)以及繳費時間及時足額繳納。（2）關于社會保險費的補繳，司法實踐中普遍不將其作為勞動爭議的受理范圍，勞動者主張予以補繳的，只能通過向勞動行政部門和其他主管部門申請解決。3.基本養(yǎng)老保險（1）征繳范圍：企業(yè)及其職工。（2）繳費基數(shù)：核定繳費基數(shù)以職工所在省份上年度職工社會平均工資（簡稱省社平工資）為基準：企業(yè)職工凡工資收入低于省社平工資60%的，按60%核定繳費基數(shù)；高于省社平工資60%的，按實際工資收入核定繳費基數(shù)，但是最高不得高于省社平工資的300%。（3）繳納費用：單位為核定的企業(yè)職工工資總額的16%。個人為核定個人繳費基數(shù)的8%。（4）養(yǎng)老保險待遇①享受條件：退休年齡辦理相關手續(xù)；按規(guī)定繳納養(yǎng)老保險費；繳費達到一定年限，累計達15年。②待遇內容：可依法按月領取基本養(yǎng)老金；因病或非因工死亡的，遺屬可以領取喪葬祖金和撫恤金；未達到法定退休年檢時因病或者非因工致殘完全喪失勞動能力的，可以領取病殘津貼。防范與應對對于職工玩失蹤，企業(yè)應對員工及時作出相應處理，如果決定解除合同的，應第一時間將解除勞動合同的決定和通知送達到勞動者本人。送達解除通知的通知后，才能停繳社會保險費。4.基本醫(yī)療保險（1）征繳范圍：企業(yè)及其職工。（2）繳費基數(shù)：基數(shù)上限和基數(shù)下限：以當?shù)卣邽闇?。?）繳納費用：單位為核定的企業(yè)職工工資總額的7.5%，個人為核定個人繳費基數(shù)的2%。（4）基本醫(yī)療保險待遇：①享受條件：a已按規(guī)定參保并繳納保費，自繳費次月起就可以享受定點醫(yī)療機構就醫(yī)，定點藥店購藥。b達到法定退休年齡時累計繳費達到國家規(guī)定年限的，退休后不再繳納基本醫(yī)療保險費，按照國家規(guī)定享受基本醫(yī)療保險待遇；未達到國家規(guī)定年限的，可以繳費至國家規(guī)定年限。②待遇內容：符合基本醫(yī)療保險藥品目錄、診療項目、醫(yī)療服務設施標準以及急診、搶救的醫(yī)療費用，按照國家規(guī)定從基本醫(yī)療保險基金中支付。防范與應對（1）參保職工患病或非因工負傷后，從基本醫(yī)療保險基金中享受的待遇只能是按規(guī)定報銷醫(yī)療費用，包括藥品費用、診療項目費用，醫(yī)療服務設施費用，但不能申請病假工資及治療期間其他生活方面的補助。（2）病假工資應由企業(yè)支付。勞動部的規(guī)定，不低于當?shù)刈畹凸べY標準。5.工傷保險（1）工傷保險征繳范圍：企業(yè)。（2）繳費基數(shù)：核定繳費基數(shù)以職工所在省份上年度職工社會平均工資（簡稱省社平工資）為基準：企業(yè)職工凡工資收入低于省社平工資60%的，按60%核定繳費基數(shù)；高于省社平工資60%的，按實際工資收入核定繳費基數(shù)，但是最高不得高于省社平工資的300%。（3）繳費比例：要氣不同行業(yè)的風險程度，參照《國民經(jīng)濟行業(yè)分類》，分為3個類別：一類為風險較小行業(yè)0.5%；二類風險行業(yè)1%；三類風險較大的行為2.0%。在登記時，由經(jīng)辦機構核定的所在行業(yè)風險類別確定企業(yè)的繳費費率。（4）工傷認定：一般條件：①主體必須是勞動法律關系一方。②勞動者必須有人身損害的事實發(fā)生。③勞動者的損害必須是在履行工作職責過程中發(fā)生的。④事故與勞動者受到的三工損害間有因果關系。⑤在法律規(guī)定的時間內提起工傷認定申請（單位30日，勞動者1年）。特殊情形下的工傷認定：①職工從事領導臨時指派工作受傷。②因公外出期間發(fā)生交通事故致殘。③職工在工作期間，突發(fā)疾病死亡。④職工因檢舉違法違紀行為，遭打擊報復受傷。⑤職工在單位組織的或者代表單位參加運動會中受傷。（5）工傷保險待遇：用人單位依法為員工繳納工傷保險費，發(fā)生工傷事故后，員工享受的工傷保險待遇由兩部分構成：一部分由工傷保險基金支付，一部分由單位支付。由工傷保險基金支付的項目：①治療費（診療項目目錄、工傷保險藥品目錄，工傷保險住院服務標準的治療工傷所需費用）。②康復費：到簽訂服務協(xié)議的醫(yī)療機構進行工傷康復的費用。③輔助器具費：經(jīng)勞動鑒定委員會確認。④生活護理費：鑒定確認需要生活護理所需的費用。3個等級：上年度職工月平均工資50%、40%，30%。⑤一次性傷殘補助金。⑥傷殘津貼。⑦喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金：喪葬補助金6個月上年度職工月平均工資；撫恤金：配偶為40%，其他親屬30%，孤寡老人或孤兒在前述基礎增加10%，總額不超過全部工資。一次性工亡補助金：上年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍。⑧勞動能力鑒定費。⑨住院伙食補助費和外地就醫(yī)的交通住宿費。⑩一次性工傷醫(yī)療補助金。（6）用人單位不依法提出工傷認定申請的法律后果：①事故傷害發(fā)生日至勞動部門受理工傷認定申請日期間，發(fā)生的符合工傷待遇的有關費用全部由單位承擔，包括已參保職工原應由工傷保險基金支付的工傷待遇部分。②工傷職工或其直系親屬認為是工傷，而單位認為不是工傷的，由用人單位舉證，一旦舉證不利，則工傷成立。防范與應對（1）對不同用工形式的員工，企業(yè)都應及時參加和繳納工傷保險，參加工傷保險，能在一定程度上轉移高額賠付的風險。當發(fā)生工傷事故時，企業(yè)應做好以下幾點：①及時救治并保存好各項費用單據(jù)。②30日內提出工傷認定申請。③工傷認定后，按規(guī)定支付停工留薪期間的待遇；認定工傷后，應根據(jù)醫(yī)院出具的診斷證明材料，參照當?shù)毓麅x式留薪期管理辦法，確定停工留薪的期限，并按月支付停工留薪期待遇。如果員工未能認定為工傷，則應按醫(yī)療期處理。④員工傷情相對穩(wěn)定后，為其申請勞動能力鑒定：傷情相對穩(wěn)定，停工留薪期滿，企業(yè)應當為員工申請勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定，即勞動能力鑒定，也就是通常所說的“評殘”。⑤根據(jù)員工傷殘等級，為其申領工傷待遇。并根據(jù)規(guī)定定支付自己應承擔的工傷補償。6.失業(yè)保險（1）征繳范圍：企業(yè)及其職工。（2）繳費基數(shù)：核定繳費基數(shù)以職工所在省份上年度職工社會平均工資（簡稱省社平工資）為基準：企業(yè)職工凡工資收入低于省社平工資60%的，按60%核定繳費基數(shù)；高于省社平工資60%的，按實際工資收入核定繳費基數(shù)，但是最高不得高于省社平工資的300%。（3）繳納費用：單位為核定的企業(yè)職工工資總額的0.6%，個人為核定個人繳費基數(shù)的0.4%。（4）失業(yè)保險享受條件：①失業(yè)前，用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險費滿1年。②非因本人意愿中斷就業(yè)的。③已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的。（5）失業(yè)保險享受期限：①失業(yè)人員失業(yè)前單位和個人累計繳費滿1年不足5年的，領取期限最長為12個月。②滿5年不足10年的，最長18個月。③累計繳費10年以上的，最長為24個月。（6）失業(yè)保險待遇內容：可以領取失業(yè)保險金和醫(yī)療補助金；領取接受職工培訓、職業(yè)介紹的補貼等；領取失業(yè)保險金期間死亡的失業(yè)人員、共直系親屬還可以領取喪葬補助金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金等補償。7.生育保險（1）征繳范圍：企業(yè)（2）繳費基數(shù)：基數(shù)上限和基數(shù)下限：以當?shù)卣邽闇?。?）繳納費用：單位為核定的企業(yè)職工工資總額的0.8%。（4）生育保險待遇可以在產(chǎn)假期間按月領取生育津貼；報銷生育的檢查費、檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費；報銷生育出院后，因生育引起疾病的醫(yī)療費，上述待遇應由基金支付。未繳納員工，應當由單位按照上述標準承擔相應生育費用和支付產(chǎn)假工資。1.4.3.12勞動合同的解除1.勞動合同的解除解除方式主要有員工單方解除；用人單位單方解除和雙方協(xié)商解除勞動合同。無論是員工還是用人單位單方解除，都必須嚴格根據(jù)法律的規(guī)定，滿足法律限定的條件，遵守法律規(guī)定的程序，而對于雙方協(xié)商解除，沒有規(guī)定作何條件和限制，能和平友好的分手，對雙方都是有利的。防范與應對：（1）由于協(xié)商解除解除程序上無硬性規(guī)定，在法定解除理由不充分的情況下，企業(yè)應當盡量采取協(xié)商一致的方式解除勞動合同。（2）協(xié)商解除時一定要簽訂書面合同，防員工反悔。應明確約定解除的時間、工作的交接、經(jīng)濟補償金的標準和數(shù)額、支付方式和時間等事項。（3）協(xié)商解除時應遵循平等、自愿、誠實信用的基本原則，避免采取欺詐或脅迫的手段，否則，解除無效。2.用人單位過錯性解除勞動合同（1）過錯性解除的情形：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反用人單位規(guī)章制度；③嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思表示的情況下訂立或變更勞動合同致使勞動合同無效的；⑥被依法追究刑事責任的。（2）過錯性解除勞動合同的適用范圍。全體員工，沒有例外。（3）程序：經(jīng)過工會程序；向勞動者說明理由，無須提前通知，并書面送達解除決定，避免承擔未解除的風險。（4）后果：既無須提前通知，也無須支付經(jīng)濟補償金。防范與應對：（1）企業(yè)應將上述原則性規(guī)定通過內部的規(guī)章制度或勞動合同予以細化和明確。（2）員工從事第二職業(yè)，一種是對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。二是員工從事第二職業(yè)，經(jīng)用人單位提出拒不改正。允許用人直接通過規(guī)章制度規(guī)定，禁止員工從事第二職業(yè)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，立即予以解除勞動合同。（3）企業(yè)可以明確規(guī)定員工應向企業(yè)提交的個人資料，并要求員工對其真實性做出書面承諾或保證，一旦發(fā)現(xiàn)員工提供虛假資料，即可根據(jù)上述規(guī)定解除勞動合同。（4）企業(yè)以員工存在過錯為由單方解除勞動合同，需對員工的過錯承擔相應的舉證責任。因此，應事先做好相應的制度規(guī)范和合同約定，并固定和保存好員工違反的相關證據(jù)。（5）企業(yè)單方解除勞動合同時，還應充分注意解除的程序，尤其是經(jīng)過工會程序，以免因程序不當，而導致解除行為違法。3.非過錯性解除勞動合同（1）情形①勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作的；②勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調整工作崗位后，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。（1）程序。經(jīng)過工會程序；提前30日以書面形式通知本人或額外支付勞動者1個月工資。（3）適用范圍。下列員工不適用：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；④女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（4）后果。應當支付經(jīng)濟補償金和相當于一個月工資的代通知金。防范與應對：（1）對于醫(yī)療期滿或不能勝任工作的員工，僅憑一次不勝任工作或不能從事原工作的結論，是不能解除勞動合同的，應當安排培訓或調崗，對同一員工至少作出兩次不能勝任工作的結論，才能解除勞動合同。（2）對于醫(yī)療期滿或不能勝任工作的員工，企業(yè)可以單方調崗，而無須與勞動者協(xié)商一致。但調崗的理由必須合理，調整后的崗位不應比原崗位的勞動強度或績效標準更高。（3）對因客觀情況發(fā)生重大變化勞動合同解除，需要同時具備3個構成要件：勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化；該重大變化致使原勞動合同無法繼續(xù)履行；經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議。對于致使勞動合同無法履行的客觀情況，僅指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款不能履行或不必要履行的重大情況，如自然災害、企業(yè)遷移、企業(yè)產(chǎn)業(yè)或資產(chǎn)轉移、企業(yè)改制、經(jīng)營方向或經(jīng)營戰(zhàn)略重大調整等。而企業(yè)內部承包、企業(yè)分立、合并兼并，并不必然導致勞動合同無法履行。（4）適用非過錯解除合同時，需要對員工不能勝任工作和客觀情況發(fā)生重大變化等事實承擔相應的舉證責任，對于上述概念的解釋，員工又很易與企業(yè)發(fā)生爭議，因此，不能任意解釋，應根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度和公平合理的原則，對上述概念作出合法的解釋和適用。4.經(jīng)濟性裁員解除勞動合同企業(yè)在瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難等情況下，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而裁減成批人員。（1）情形：①依破產(chǎn)法進行重整；②生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；③企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（2）人數(shù)限制20人以上，或者裁減不足20個但占職工總數(shù)10%以上的。（3）適用范圍：不適用的人員：①同非過錯解除合同的情況。②與本單位訂立較長期限固定勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人和未成年人的。（3）程序：①提前30天向工會、全體職工說明情況。包括說明裁員的理由、程序、人數(shù)、范圍、以及經(jīng)濟補償。②企業(yè)應認真聽取工會和職工的意見。③向勞動部門報告裁員方案。名單、時間、實施步驟、依據(jù)的法律法規(guī)規(guī)定、經(jīng)濟補償辦法等。④正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償。⑤后果。支付經(jīng)濟補償；優(yōu)先錄用被裁減的人員。防范與應對：（1）在選擇適用經(jīng)濟裁員解除勞動合同時，應十分謹慎。如果雖然需要一段時間內解除多個員工的勞動合同，但可以分別協(xié)商解除的，就盡量不要采用經(jīng)濟裁員的方式。一旦采用經(jīng)濟性裁員，就要嚴格遵守程序性規(guī)定。（2）用人單位適用過錯性解除、非過錯性解除和經(jīng)濟性裁員單方解除勞動合同時，均包括對無固定期限勞動合同的解除。無須千方百計逃避簽訂無固定期限勞動合同。5.勞動者解除勞動合同（1）員工提前通知解除合同①勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的，可以解除勞動合同。②在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。（2）員工即時解除勞動合同用人單位存在過錯的情況下，勞動者無須預告即可在通知用人單位的同時，單方解除勞動合同。①用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的；②未及時足額支付勞動報酬的；③未依法為勞動者繳納社會保險費的；④規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；⑤以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂閱或者變更勞動合同，致使勞動合同無效；⑥在勞動合同中免除自己的法定責任，排除勞動者權利的；⑦違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；⑧以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；⑨違章指揮、強令作業(yè)危及勞動者人身安全的；⑩法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除的其他情形。上述⑧、⑨種情形，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位，除此外，其他情形下的勞動者被迫辭職、一般需事先告知用人單位，但沒有告知時間上的要求和限制。防范與應對：（1）員工提出辭職后，在剩余30日的合同履行期內，雙方還應按照勞動合同的約定繼續(xù)正常履行，單位無權要求員工立即或提前離職，除非雙方協(xié)商一致在30日屆滿之前解除勞動合同。（2）員工沒有給予作何告知或說明原因即不辭而別，單位不可以直接視作自動離職。需依法履行了通知義務后員工仍不到崗，允許企業(yè)對員工作出終結勞動關系。（3）員工只要提前30日書面通知單位就可以了，不需要得到企業(yè)的批準。未提前通知或通知不滿30日，單位不可以要求員工支付違約金。（4）如果員工合同解除，在勞動合同中約定了可以要求賠償錄用費的，有可能得到支持。（5）企業(yè)要做好辭職報告的妥善保存，以防員工口頭提出辭職，離職后又后悔，要求回單位上班或以單位辭退為由要求經(jīng)濟補償金或賠償金。6.勞動者違法解除勞動合同的后果給用人單位造成損失的，就當承擔賠償責任。損失主要包括：（1）為錄用勞動者直接支付的費用。（2）用人單位為勞動者支付的培訓費用。（3）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。（4）勞動合同約定的其他賠償費用。7.離職手續(xù)的辦理企業(yè)應當辦理的離職手續(xù)：（1）指定人員與離職員工辦理工作交接；（2）出具解除或終止勞動合同證明；（3）辦理檔案和社保關系的轉移手續(xù)；（4）需要支付經(jīng)濟補償金的，支付；（5）對已解除或終止的合同文本，至少保存2年備查。防范與應對：（1）交接單必須明確記載各項交接的情況，并由交接負責人與離職員工簽字。（2）離職證明內容：受雇時間、解除或終止勞動合同時間，離職原因和工作崗位等。（3）企業(yè)應在勞動合同解除或終止后15日內辦理上述手續(xù)。（4）企業(yè)應做好員工的離職管理。特別是對于離職后還承擔特殊義務的員工，如簽訂了競業(yè)限制協(xié)議的員工，企業(yè)是否要求其離職后承擔此義務，應給予明確的告知，以免日后引起糾紛。（5）如果員工不辦理交接，企業(yè)不能以此為由拒絕出具離職證明或轉移檔案和社保關系，但可以暫不支付經(jīng)濟補償。8.企業(yè)不依法辦理離職手段的后果（1）不出具離職證明的，責令改正，造成損害的，賠償。（2）不轉移檔案和社保關系的，造成損害，予以賠償。防范與應對（1）企業(yè)應做好員工的離職管理。特別是對于離職后還承擔特殊義務的員工，如簽訂了競業(yè)限制協(xié)議的員工，企業(yè)是否要求其離職后承擔此義務，應給予明確的告知，以免日后引起糾紛。（2）如果員工不辦理交接，企業(yè)不能以此為由拒絕出具離職證明或轉移檔案和社保關系，但可以暫不支付經(jīng)濟補償。1.4.3.13勞動合同終止1.勞動合同終止的情形（1）勞動合同期滿；（2）勞動者達到法定退休年齡；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或宣告失蹤；（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)；（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解除的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。防范與應對：勞動合同終止和續(xù)簽的實務技巧：（1）及時決定終止或續(xù)簽勞動合同；（2）在合同屆滿前1個月，企業(yè)應及時作出決定并通知員工終止或續(xù)簽勞動合同。如果企業(yè)在勞動合同期限屆滿后，既不終止勞動合同，也未與員工續(xù)簽勞動合同，很容易與員工形成事實勞動關系。會導致承擔不利的法律后果。2.勞動合同終止的例外情形下列情形，期限屆滿也不得終止勞動合同，（同非過錯解除的例外情形）：（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（4）女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。防范與應對：（1）續(xù)延至相應的情形消失時終止。（2）勞動合同期滿時，員工在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的，應按工傷保險的規(guī)定處理。3.勞動合同終止的程序（1）通知終止的時間：提前通知，避免引起其他爭議和糾紛；（2）最好采用書面形式。4.勞動合同終止的后果在勞動合同期滿，用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散的情況下，企業(yè)才需要支付經(jīng)濟補償。1.4.3.141.經(jīng)濟補償金事實勞動關系終止的經(jīng)濟補償金：（1）如果超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，經(jīng)用人單位書面通知，勞動者仍不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并向勞動者支付補償金。防范與應對（1）勞動者必須就用人單位拖欠其勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償?shù)倪`法行為已向勞動部門進行投訴，勞動部門在責令用人單位限期支付后，用人單位仍未支付的，勞動者才能請求加付賠償金，如果未經(jīng)過前置程序，直接主張加付賠償金，得不到法院支持。（2）企業(yè)一定要規(guī)范書面文書，注意保留證據(jù)。2.不需支付補償金的情形（1）用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂，勞動者不同意；（2）勞動者開始依法享受養(yǎng)老待遇、達到法定退休年齡、勞動者死亡、宣告死亡，失蹤導致終止；（3）非全日制雙方當事人任何一方通知對方終止用工的，無須支付補償金；（4）自用工日起1個月內，經(jīng)用人單位書面通知，勞動者仍不與用人單位訂立書面合同，導致用人單位終止。3.補償金的計算標準（1）按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。（2）月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。4.經(jīng)濟補償金的支付限制（1）數(shù)額封頂：針對高收入人群，經(jīng)濟補償金的支付標準為當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的3倍，而非勞動者本人的實際月平均工資。（2）年限封頂：針對上述高收入人群，支付年限遇高不超過12年。5.企業(yè)依據(jù)造成的損害承擔賠償責任（1）用人單位的規(guī)章制度違法。（2）合同缺少必備條款或未將合同文本交付勞動者。（3）招錄時扣押證件或要求勞動者提供擔保，收取勞動者財物。（4）解除或終止合同后違法扣押檔案或者其他物品。（5）用人單位的原因致使合同無效。（6）用人單位嚴重違法用工。（7）未及時提供解除或終止勞動合同證明。（8）用人單位不具備合法經(jīng)營資格。6.企業(yè)承擔連帶賠償責任（1）招用與其他單位存在勞動關系的勞動者：（份額不低于損失的70%包括①對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；②因獲取商業(yè)秘密給用人單位造成的經(jīng)濟損失）。（2）勞動外包違法。7.勞動者應承擔賠償責任的情形（1）勞動者的原因致勞動合同無效（2）勞動者違法解除勞動合同（①單位為錄用勞動者直接支付的費用②支付的培訓費用③對生產(chǎn)、經(jīng)營造成的直接損失④勞動合同約定的其他賠償費用）。（3）勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或競業(yè)限制。（4）勞動者因本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失。（5）勞動者違反了企業(yè)的規(guī)章制度或勞動合同的約定。1.5外包人員管理方案1.5.1考勤、休假管理制度第一條總則1、目的為規(guī)范外包員工勞動紀律管理，加強全體外包員工的紀律意識，進一步優(yōu)化公司的管理體系，根據(jù)國家相關法律法規(guī)及結合用工單位實際情況，特制定本制度。2、適用范圍本制度適用于公司勞務派遣、勞務外包全體員工。3、基本定義（1）遲到：上班時間已到仍未到崗；（2）早退：未到下班時間而提前離崗；（3）脫崗：工作時間未經(jīng)領導批準離開工作崗位；（4）曠工：無任何手續(xù)無故不上班；（5）加班：經(jīng)領導核定除法定或者國家規(guī)定的工作時間以外，正常工作日延長工作時間或者雙休日以及國家法定假期期間延長工作時間；（6）請假：經(jīng)領導同意因病或因事休假。第二條、考勤規(guī)定1、作息時間（1）每月考勤周期按自然月計算，即每月1日至每月最后一日。（2）正常工作日為星期一至星期五，星期六、日休息。上班時間為用工單位上下班時間。（3）法定節(jié)假日和公休日原則上按國家規(guī)定執(zhí)行，特殊情況以用工單位安排為準。2、打卡規(guī)定（1）所有員工上下班均需打卡，工作日內每天需打卡二次：上午上班一次、下午下班一次。（2）在規(guī)定上下班時間內，上班延后、下班提前15分鐘外打卡，視為遲到、早退。（3）遲到或早退超過15分鐘-30分鐘，書面警告一次；遲到或早退31-60分鐘按半天事假處理，遲到早退60-90分鐘，按一天事假處理，超過90分鐘按曠工半天處理；（4）員工忘記打卡可填寫《補卡申請單》，提交部門負責人審批后，交行政人力資源部歸檔，審批未通過或未提交《補卡申請單》按缺勤處理；（5）員工因工外出或出差需提前填寫《出差申請單》，交部門負責人審批后，交人力資源部歸檔，逾期不辦理的，一律按缺勤處理。（6）遇惡劣天氣或其它不可抗拒原因遲到，屬實的，經(jīng)領導批準，可不按遲到處理。第三條考勤管理1、加班1.公司提倡員工應在國家法定工作時間內保質保量完成工作任務；2.加班是指員工在國家法定工作時間內已保質保量完成工作任務后，在公休日、法定節(jié)假日為完成公司安排的額外工作任務而照常工作的情況；3.加班必需事先填寫《加班申請表》且得到上級直屬主管領導以上的審批同意，未事先審批通過的加班視為無效加班；4.員工加班可以按1：1的比例調休或沖抵事假。5.以下情形不計加班：（1）員工月薪工資中的補貼已包括延時工作補貼，延時工作在4小時（不含）以下的，不計加班；（2）無打卡記錄支撐的加班時間，不計加班；（3）參加公司組織的各種培訓、集體活動的時間，不計加班。2、調休（1）調休需堅持先加班后調休原則，員工調休需提前填寫《請假申請表》，由部門負責人級別以上審批；

（2）調休最小單位按0.5天計算，上午半天與下午半天各計0.5天。

（3）無加班批準記錄而批準員工調休的，公司按曠工處罰批準人，曠工天數(shù)為批準員工調休天數(shù)。

（4）員工自行調休的按曠工處理，自行調休超過1天以上，按嚴重違紀處理且立即解除勞動。3、曠工1.凡屬于以下情況，均屬于曠工；（1）用不正當手段，騙取、涂改、偽造休假證明者；（2）未請假或請假未批準不出勤上班者；（3）不服從工作調動，經(jīng)教育仍不到崗者；（4）被公安部門扣留者；（5）打架斗毆、違紀致傷休息者；（6）各種請假期滿，無特殊原因逾期未歸者；2.曠工時間的最小計算單位為1小時，不足1小時的按1小時計。曠工一律按曠工時間工資的3倍扣除工資。3.月內累計曠工2天，年內累計曠工5天的，為嚴重違紀，給予辭退處理；連續(xù)曠工3天的，視為單方面與公司解除合同，作自動離職處理。4.自動離職的人員暫時不結算薪資，給公司帶來損失的，將從薪資中直接扣除，薪資不夠扣除的，公司將保留依法追究其經(jīng)濟責任的權利。第四條各類假期規(guī)定1、病假（1）因病不能上班而病休者，須請病假。病休1天以上的必須提供醫(yī)院證明。（2）請病假最小單位為0.5天，病假期間按本人工資的60%計發(fā)。2、事假（1）因私事不能正常出勤，須請事假，由直屬主管及上級領導批準后方能離崗；（2）請事假最小單位為1小時，事假期間不計發(fā)工資；（3）半天以上的事假，如有年休假余額，應優(yōu)先選擇請年休假。3、婚假（1）員工本人在公司工作期間結婚，可休婚假；（2）婚假天數(shù)：3天婚假；（3）婚假在結婚注冊之日起一年內一次性休完，婚假期間包含公休日；（4）員工本人在公司工作期間結婚，可休1天婚檢假；（5）婚假、婚檢假期間按正常工資發(fā)放。4、喪假（1）員工親屬(限于父母、配偶、子女、配偶父母)喪亡，可休喪假。（2）喪假一般為3天，另給適當路程假，但累計不超過6天，喪假在親屬喪亡一個月內一次性使用完；（3）喪假期間按正常工資發(fā)放；（4）喪假期間包含公休日。5、產(chǎn)假及生育津貼：（1）正常生產(chǎn)：享有產(chǎn)假158天。（2）難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。（3）女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。（4）男員工符合計劃生育政策規(guī)定的可享有20天陪護假。（5）假期視為出勤，在規(guī)定假期內照發(fā)工資和福利待遇，國家法定休假日不計入規(guī)定的假期。生育津貼按照單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付，余下部分單位補足。對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標準由我單位支付。（6）女職工生育或者流產(chǎn)的醫(yī)療費用，按照生育保險規(guī)定的項目和標準，對已經(jīng)參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由我單位支付。（7）若員工在產(chǎn)假結束后未按時上崗且未做任何說明的情況下，連續(xù)曠工3天以上，公司將按照員工自動離職處理。6、年休假1.根據(jù)員工在公司連續(xù)服務年限來配給相應年休假天數(shù)：（1）員工累計工作滿1年不滿10年，年休假為5天；（2）員工累計工作滿10年不滿20年，年休假為10天；（3）員工累計工作滿20年以上，年休假為15天；（4）員工不滿1年，報到日期為7月1日之前，下一年年休假為5天，報到日期為7月1日之后，下一年年休假為3天。2.員工有下列情形的，不再享有當年年休假：（1）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（2）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（3）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（4）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。3.年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。4.單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。7、工傷按按國家的法律法規(guī)執(zhí)行。8、法定節(jié)假日（1）春節(jié)3天（2）清明節(jié)1天（3）元旦1天（4）國慶節(jié)3天（5）勞動節(jié)1天（6）端午節(jié)1天（7）中秋節(jié)1天第五條請假制度1、請假制度（1）外包服務項目人員，按照用工單位規(guī)章制度執(zhí)行；（2）員工請假、調休需提交紙質的請假申請單；（3）員工請假、調休，如困不可預見因素未能